优秀硕士论文-我国企业新生代知识型员工的激励研究.doc

单位代码10475学号104753101338分类号F224硕士学位论文我国企业新生代知识型员工的激励研究二一三 年 五 月THE RESEARCH ON ENCOURAGEMENT FOR THE NEW GENERATION KNOWLEDGE STAFFS IN CHINESE ENTERPRISESA Dissertation Submitted to the Graduate School of Henan Universityin Partial Fulfillment of the Requirementsfor the Degree of Master of Education in ScienceByXia LiyaSupervisor: Prof. Wang FaqingMay，2013摘 要跟随信息全球化的脚步，各国之间的界限也愈来愈模糊，中国作为世贸组织中的一员，对来自世界范围内的资源如原材料、市场或是劳动力的竞争也是日趋激烈。在传统计划经济大迈步向社会主义市场经济转变的格局里，中国发展起来的高新技术企业也在有中国特色的背景下逐渐形成自己的管理模式，这就要求我国的高新技术企业能够研究出有自我特色的人才激励机制。在这类企业里，知识型员工是瑰宝，所以企业应该如何激励新生代知识型员工就成为了当代经济形势下迫在眉睫的问题。许多企业一直受困于不知怎样激励知识型员工，就目前我国高新技术企业人力资源管理方面，知识型员工激励体制还存在弊端。一边是企业招不到适合的工作者，一边企业又面临着许多关键员工流失，部分公司人员流失率每年竟然能达到百分之二十以上，使其面临崩溃。而在这个发展飞速的经济时代，知识型员工已经逐渐代替了传统的机器和厂房成为了高科技企业的重点。一成不变的的人力资源激励机制也早已追不上当今企业的发展脚步。所以，如何正确激励高企的知识型员工，让高企能有更旺盛的创造力和生命力，进而推动这个产业的前进，成为现在的关键，它也是中国正在寻求快速发展的高科技企业面临的知识经济时代提出的问题。本文主要以如何激励知识型员工为主题，参考先驱们的激励理论，结合国内历史和具体现状，并针对个案进行详细探讨，得出可取处和弊端，研究怎样建构知识型员工激励的新体系，从而提高企业的竞争力和发展力，使员工实现个人价值，企业优化其企业价值，达到双赢。关键词：知识型员工；激励；新生代；企业VABSTRACTThe following information, the pace of globalization, countries are becoming more and more blurred the boundaries between China, as a member of WTO, from the worldwide resources such as raw materials, or labor market is becoming increasingly fierce competition. In the traditional planned economy began the transition to a socialist market economy pattern, the high-tech enterprises in China developed with Chinese characteristics under the background of gradually formed its own management mode, which requires the high-tech enterprise of our country to develop their own talent incentive mechanism. In such enterprises, knowledge workers are treasures, so enterprises should be how to motivate the new generation of knowledge workers has become the contemporary economic situation imminent problem. Many enterprises have been trapped in the do not know how to motivate knowledge workers, the current human resources management in Chinas high-tech enterprises, knowledge-based employees incentive system malpractice. One is the enterprise unable to recruit suitable staff, while enterprises are also faced with many loss of key employees, part of the company staff turnover per year can reach above twenty percent, the collapse.In this era of rapid development of economy, knowledge workers has gradually replaced the traditional machinery and plant became the focus of high-tech enterprises. Immutable and frozen in the incentive mechanism of human resources has already cant catch up with the development of enterprise s footsteps. So, how to motivate knowledge staff high, so high to have a more vigorous creativity and vitality, and promote the industry forward, become the key now, it is China is seeking of the era of knowledge economy is facing a rapid development of high-tech enterprises of the problem. This paper mainly how to motivate knowledge workers as the theme, reference the pioneers of the incentive theory, combining the history and actuality of domestic, and discussed in detail for the case, the good and shortcomings, to study how to construct a new system of knowledge staff motivation, so as to improve the competitiveness and development capacity of enterprises, the employees to achieve individual value optimize the enterprise, enterprise value, achieve a win-win.KEY WORDS: knowledge staffs;encouragement;new generation;enterpris目 录摘 要IABSTRACTIII1 绪论11.1 研究背景11.2 研究的目的及意义11.3 研究的内容、方法与研究框架21.3.1 研究的内容与方法21.3.2 研究框架31.4 研究创新点42 新生代知识型员工的相关概念及其激励理论述评52.1 新生代的定义52.2 新生代的特点52.3 知识型员工概念62.4 知识型员工的特点62.5 关于知识型员工需求特点的理论72.6 关于如何激励知识型员工的理论93 我国企业对知识型员工在激励管理上存在的漏洞113.1 单方面强调金钱奖励113.2 激励模式的整体规划对战略意义的忽视113.3 奖励方式陈旧，欠缺灵活性123.4 缺少针对性激励方式123.5 过于强调激励的眼前成果，忽视激励的长远意义133.6 忽略企业文化与工作环境的正面激励134 我国企业对知识型员工的激励模式设计154.1 我国企业对知识型员工实行的激励原则154.2 我国现代企业创建的知识型员工激励制度184.2.1 薪资激励184.2.2 工作环境激励214.2.3 成就激励235 企业新生代知识型员工激励模式的应用255.1 S企业的企业背景255.2 S企业知识型员工的激励现状及存在问题265.2.1 薪酬激励方面275.2.2 成长激励方面285.2.3 成就激励方面285.2.4 工作环境激励方面295.3 S企业知识型员工激励模式的改进295.3.1 加快管理理念普及和推广，有效完善知识型员工激励机制305.3.2 实行人本管理335.3.3 建立多元化的分配制度355.3.4 完善职业培训制度375.3.5 为员工合理设计职业生涯规划405.3.6 培育优秀的企业文化436 结论47参考文献49致 谢531 绪论1 绪论1.1 研究背景在现今这个科技发达，知识经济充斥的世界，各国间实力比拼也呈白炽化，大家也在迅猛发展的新技术革命过程中不断调整策略，逐渐让高新技术成为比拼的关键点。与发达国家相比，我国那些不合理的产品和产业结构等问题依旧没有解决，经济增长方式依然以粗放经营为主，经济实力和整体技术实力还远远赶不上。因此，对高新技术产业加大投资力度，不论是着眼于国内状况还是国际这个大环境，都十分必要和紧急。我国的高新技术产业在2006年有41996亿元的总产值，相对于去年上涨了百分之二十，在整个制造业中的总产值占的比例也有所扩大。同年，其增加值也突破了10056亿元大关，相对于去年也上涨了百分之二十三。四万多家企业如雨后春笋，其中从业人数快达到六百万。但是，发展速度愈快，一些矛盾和问题也暴露得愈明显，企业的激励机制不完善，从而使得员工流失率增大，这类问题已然阻碍了高新技术企业发展的脚步，也让全国民经济水平提高速度缓慢下来。全球经济系统由于知识经济时代的现实化，国际上将会形成一个新局面。这些发达国家居多的知识经济国家会在此次分工中扮演头脑角色，向全球经济给予技术和知识，灌输思想和智能，改变原始的物质生产方式。另一些作为躯干的国家，只能利用头脑国家给予的这些技术和智能进行原始的物质生产。信息化和工业化基础较强的发达国家，在那些常年对知识经济关注的西方学者的帮助下，大力发展知识经济从而增强了自己在国际上的竞争能力。作为一个发展中国家，中国在九十年末才对知识经济逐渐给予关注，在这个竞争激烈的时代，摆在中国面前的现实问题就是应该如何不让自己在国际竞争中的地位恶化并积极化被动为主动。1.2 研究的目的及意义近几年，我国高新技术企业发展速度迅速，知识型员工队伍也逐日庞大，由于对知识型员工激励的特殊性和重要性，我国许多专家和企业对这个机制的研究愈加的重视。在企业中，特别是高新技术企业，知识型员工的作用举足轻重。而如何完善知识型员工的激励机制，让其更全心全意地为企业奋斗，是高新技术企业在发展道途中值得重视的。1960年，舒尔茨在人力资本投资的演讲中，首次提出人力资本理论，让主流经济学接纳了人力资本范畴。这个理论强调了对知识型员工激励的重要性，舒尔茨认为，在促进经济增长的过程中，劳动力和原始物质的增加远远没有员工健康、技能和知识的投入重要。随后，彼德德鲁克首次概括了何为知识型员工，并指出了其特征，研究了激励知识型员工的特殊和重要性，产生了知识型员工激励理论。这位管理大师在21世纪的管理挑战中指出了知识型员工同传统劳动者的不同之处，前者是企业资产，因此，企业在激励此类员工时应更加注意给他们提供更多再学习的平台，让他们在工作中发挥更多的主动性，培养他们的主人翁精神。在大环境下，注重发展高新技术企业，是我国在这个发展高速的知识经济时代改变被动落后位置，赶上发达国家脚步的关键。小环境里，如何完善知识型员工激励机制，使员工和企业能事半功倍，让高企有更旺盛的创造力和生命力，促进整个高新技术企业的前进是重心。而现实情况就是，在这场全球知识型人才争夺战上，我国是人才流失最严重的国家之一，情况不容乐观。1.3 研究的内容、方法与研究框架1.3.1 研究的内容与方法由于科学技术的发展，人们会逐渐摆脱简单枯燥的重复工作，逐渐完善自己慢慢成为知识型员工队伍中的一员。所以置身于知识经济时代中，应该怎样激励企业的知识型员工，提高他们的生产水平和生产能力，是我国高新技术企业在当下碰到的最大难题。文章运用了对比、数据搜集、实证研究和理论分析等方法。借鉴了前辈学者著作，对新生代员工、知识型员工这些名词做出了概念性描述，也大致概括了对知识型员工激励的启发，一方面吸收中国传统的激励思想的精华，一方面结合西方最新的激励理论和研究，使得高新技术企业在知识型员工激励上做出的研究更符合我国发展国情。接下来，分析了我国的高新技术企业知识型员工激励机制的现状，并结合理论解析了新生代知识型员工的特点，从而创新激励体制，最后通过具体案例来讨论如何全面激励知识型员工，最全面地激发员工的潜能，发挥其效益，促进企业发展，是文章研究的意义所在。1.3.2 研究框架本文共分为六个章节（图1-1）：第一章：绪论。主要介绍本文的研究背景，研究目的和意义以及研究的内容、方法和创新之处。第二章：新生代知识型员工的相关概念及其激励理论述评。主要界定了新生代和知识型员工的相关概念和特点，以及关于知识型员工需求特点的理论和关于如何激励知识型员工的理论。第三章：我国企业对知识型员工在激励管理上存在的漏洞。本部分主要分析了我国企业在新生代知识型员工激励上存在的问题。第四章：我国企业对知识型员工的激励模式设计。本部分主要列举了我国企业新生代知识型员工的激励原则，并在此基础上创建我国企业新生代知识型员工激励模式。第五章：企业新生代知识型员工激励模式的应用。本部分采用案例研究的方法，将第四章激励模式的构建与实际结合，针对我国高新技术企业S企业知识型员工的激励现状，分析其存在的问题，并且找到激励模式改进的方法和策略。第六章：结论与展望。图1-1 论文框架图1.4 研究创新点本文的创新之处有两点：一是，从激励体制出发，结合了高新技术企业知识型员工的需求特点，将理论应用开来，建构高新技术企业的知识型员工新的激励制度，这样进一步对员工进行了鼓励，也提高了企业效益。同样，这也会对员工激励理论的修改和完善有所帮助；二是，将实践与理论完美结合，针对某一高新技术企业的实例，对其现状、优势、问题和发展前景进行展望和分析，尤其是对该企业知识型员工的激励现状进行分析，找出不足和可取之处，吸收和完善。在知识型员工激励模式运用的实践过程里，由于实例中企业的知识型员工特征各异，有技术和管理两种类型，个人需求不一样，所以在激励模式中也应该给予不同激励方式。532 新生代知识型员工的相关概念及其激励理论述评2 新生代知识型员工的相关概念及其激励理论述评2.1 新生代的定义这些年，我国的八零后大军已浩浩荡荡闯入职场，成为企业的潜力股和新生力量。这群朝气蓬勃的新生代员工与老员工相比，有其固有的特点，比如说，思想更加地独立，更具体有开拓和创新精神，职业观念不再一沉不变，更喜欢新奇多变的工作等。先不管这些特点是优是差，不容置疑的是，这支大军即将成为社会各界的主梁。因此，我们应该因特点而制宜，丰富企业的激励体系，从而充分把这群新生代员工的创造力和积极性调动起来。2.2 新生代的特点这群员工在工作中的特点可以归纳为四个方面。第一、对成功有独特的见解新生代员工觉得突破难关是一种享受也是实现自我价值的一种体现。他们渴望获得成就得到社会和他人的认可，希望能在更广阔的发展平台上展现自我，能有更好的待遇，他们认为工作岗位不该固定死板，学习培训应该时刻进行，更看重所在的企业能否公平公正地对待他们，期盼自己在时间和精力上的付出能很快看到成效。第二、不愿意循规蹈矩这群员工喜欢有挑战性和趣味性的工作，不愿意重复单调枯燥的工作。所以说，如果企业管理层强制要求新生代员工按工作说明书上的规定来履行自己的职责，有点不合实际情况，因为，工作说明书有可能每过一段时间都会被这群新生代员工修改。第三、职业观念多变企业会为自己的员工给予工作保障，员工应该对所在企业绝对忠诚这是固有的职业观念并且流传至今。新生代员工自己的职业观念却经常变化，他们认为多多尝试没有错，不同的职业领域会更全面地丰富和完善自我。他们更看重企业培育的员工是否拥有超强的可随时转移的竞争性，认为给员工更多职业选择是企业的责任和使命。他们的专业技术能力和掌握计算机的能力很高，非常善于利用高科技制造便利，也对自己的技术和表现十分自信，这是他们敢于挑战的优势。但是，缺少耐心，不善于同各类员工交流，在倾听和沟通方面的技巧不足，交际能力有待提升是他们不可忽视的弱点。第四、工作态度不稳定相关调查研究表明，员工处于不同时代会有不一样的工作态度。比如新生代员工，他们与前辈们相比，更加愿意加入到创新的活动中去，相信领导能够全面而准确地描述出企业以后的发展之路。但值得一提的是，无论是员工对企业的忠心程度还是他们对工作的满意感，都大幅度降低。一家人力资源方面的咨询公司在一次调查中发现，调查对象中一半以上的新生代员工都表示，如果遇到福利待遇跟发展前景会更好的企业，他们一定会择优选择。2.3 知识型员工概念 什么是知识型员工？这个定义原型其实是知识性工作者。它是指那些“了解和使用概念和符号，通过信息和知识来进行工作的人。”而在当时，指的是某个执行经理或者经理。如今，大多数白领也已跨入到知识型员工这个日益壮大的群体中来。在管理知识员工这本书中，弗朗西斯赫瑞比对知识型员工给出了这样的解释，他说，“这类员工就是在创造财富时用脑频率高于用手频率的人，他们凭借着本人的创造力、分析力、判断力、设计水平和综合素质为产品带来新的额外价值。作为知识资源的载体，有其特定含义。”而同泰勒科学管理理论条件下的传统员工不一样的是，知识型员工有自己独特的特点，他们不是泰勒制工业流水线上的工人，不需要被迫重复操作一些简单的工作，他们需要做的是如何更好地进行自我引导和开发，提升创造力。与传统工人相比，知识型员工运用的是脑力，从事的工作也属于一种思维领域的活动。而由于环境的变化，知识的更新状况也会发生变化。因此，创造性、灵活性和知识性也是这类员工的兼有特征。2.4 知识型员工的特点同传统员工比较而言，在价值观和个人特质等方面，知识型员工都有其突出特点。首先，价值观更为独特知识型员工的奋斗目标更为明确，他们来到企业，不只是为了工资，而是秉着实现自我价值的目的，既发挥了自己的一技之长又能实现自己对追求事业的使命。他们的自我表现欲望非常强烈，十分希望得到外界的认可。所以，同一般员工比较，知识型员工完全难以满足平时的事务工作，他们的热情会更偏向那些极具创造力和挑战力的工作，而且，追求尽善尽美的结果，希望自己能在这个奋斗过程中将才智和价值体现的淋漓尽致。其次，个人素质较高和专业特长显著他们大都接受过比较系统的专业教育的洗礼，拥有高学历，在擅长的专业领域有一技之长，而且，在接受专业知识教育的同时，也对自己个人素质进行了修养和提升，表现在视野都比较开阔，求学欲望更为强烈，学习能力更加自主，知识视野也更广泛，当然，其他方面素质也相对较高。再次，自主力和创造力强如果说，企业是个大机器，传统工人是其中的螺丝钉的话，那么，知识型员工就是这个机器上有活力的细胞。同传统劳动者的工作内容相反，知识型员工的工作内容大多更具创造性。他们凭借着自己的专业技能，不断主动的创造出一些新的知识产品。就此而言，知识型员工注重在工作中进行自我管理和引导，他们比较乐意在自主、宽松的工作环境中工作，不想让自己同流水线工人一样被动地做机器上的螺丝钉，没有自主创新能力。最后，蔑视权势及个性强烈知识型员工与传统劳动者不一样，他们专业技能突出，知识涉猎广泛，并且，他们中的大多数个性都独具特色。他们有种对知识的尊重，对真理的崇拜和对科学敬仰的信仰，他们不愿意随波逐流、不愿意趋炎附势，也不会人云亦云害怕权势，反过来，他们会执于对知识和真理的探索而忽略所谓的权势。他们凭借着自己拥有的专业技能，对身边的环境和人群产生相应的影响，所以，一些传统的组织权威对他们根本不造成威慑力。2.5 关于知识型员工需求特点的理论人类行为的原始动力是需求，它是激励的一个基本点。要想有效率地激励员工，组织管理者需要了解员工有哪些需求，比如说优势需求。人类有各种需求，理论界对其进行研究得出了激励理论，我们目前称之为内容型激励理论。它包括：麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论、奥德佛的ERG理论等。（1）戴维麦克莱兰的三重需求理论麦克莱兰是美国哈佛大学的教授，他指出，人类的行为会受到三种主流需要的影响，这些需要并不是人类天生的本来欲望，它们是在后天的学习中产生的。这三种需要分别是权利需要、归属需要和成就需要。这三种需要对于诠释个体激励为何有差异很有帮助。权利需要感高的人更偏爱地位和权利，归属感浓厚的人更容易接受融洽和良好的工作环境，而成就感使命强的人则比较热衷于接受那些极富挑战力的工作从而实现其自我价值。（2）雷德里克赫兹伯格的双因素理论这种理论认为，企业员工的行为会因为激励因素和保健因素受到不一样的影响。所谓保健因素，就是将最基本的生活需求和安全保健与公正对待联系起来。假如保健因素不到位，肯定引起员工不满意，而即便解决这个问题，也仅仅会让员工不产生不满意的情绪，再无其他。而激励因素不同，它与工作的满意度紧密联系，假如具备这个，它会令员工心生满意，从而提高积极性，假如不具备这些因素，也不会导致员工的不满。激励因素主要是内部酬劳，像认可度、提升机会、工作责任等。（3）马斯洛的需求层次理论美国心理学家马斯洛最早在1943年提出需求层次理论。该理论指出，人有五种需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、和自我实现需要，它们是按照从低到高的级别划分的。马斯洛认为，个人是按照每个层次向前发展，假若到达那个层次并且该层次需要得到了满足，那么高一级别的层次需要就会愈显迫切。每个人都处在不一样的发展层次和社会环境下，所以，他们的需要层次就会不一样，然后，无论个人处于哪个层次，都会有一种更为优势的需要在向他们招手，促使他们前进。（4）阿尔德佛的ERG理论将马斯洛的需求层次理论就行修正，阿尔德弗在1969年提出了ERG理论，即“生存、关系、成长论”。ERG理论把人的主要需要分成三种：生存需要、交往需要和成长需要。所谓生存需要就是指原始的生理生存需要；所谓交往需要，就是指人类有社会交往和人际沟通的交流需要，这个可以在工作或者生活接触中得到；所谓成长需要，就是指个人在自我发展进程中存在的一种愿望，就如马斯洛理论的最高层次需要，成长需要得通过充分发挥个人潜能才会得以实现。2.6 关于如何激励知识型员工的理论1、“过程型”激励理论前面的激励理论主要讨论了人的行为受什么激发。而“过程型”激励理论主要是研究把人的激活行为指引到一定方向的到底是什么，其实也就是讨论具体该怎样激励知识型员工的理论。“过程型”激励理论它主要有：目标设置理论、强化理论、期望理论、公平理论。（1）洛克的目标设置理论该理论具体研究目标的挑战性、具体性以及绩效反馈的不可忽视性。洛克提出，工作激励的源泉就是指向某个目标后的工作追求。同日而语，设置目标可以让员工知道，我们接下来应该做什么并且应该付出多少汗水。目标一旦具体化、困难化，将会比之前笼统不明确的目标产生的效果好。另一种角度来说，具体型的目标其实就是内部激励因素。假如能力和目标这样的因素一直保持不变，那么目标越难，效果就有可能越好。人们在向目标奋斗的过程中一旦获得了反馈，那么他们将会获得鼓舞更上一层楼，原因就是，反馈让他们认识到自己做过的即将要做的之间的距离，其实就是行为受反馈引导。（2）斯金纳的强化理论美国行为科学家和心理学家斯金纳提出了强化理论，也称作行为修正理论。该理论主要研究的是人类的行为结果反过来对行为的作用。假如，员工的行为结果和他们的预期效果一致，那么这种结果将会给予他们激励；相反，如果行为结果与预期理想的背道而驰，那么很容易给员工带来不良效果。（3）弗鲁姆的期望理论弗鲁姆是美国心理学家，他的期望理论简括为一个简单公式：激励力(M)=效价(V)期望值(E)。这个公式其实就是指，企业在激励员工的时候应该处理好三个方面，也就是奖励与绩效、绩效与努力、满足与奖励个人三个方面的关系。因为这能调动人类的积极性。（4）亚当斯的公平理论在企业这个大环境中，管理者与员工的关系称得上是交换关系，在这种关系里，员工会将自己的投入与产出作出比较。显示表明，除了自我比较，许多员工习惯将自己的投入和产出与别人对比，自然而然会心生不满，从而影响到以后的工作。而研究表明，这些员工的不满主要有为两个方面。第一看分配是否公平，也就是看个人的报酬数额和分配是否公平，第二是看程序公平与否，也就是看决定报酬分配的机制是否公平。3 我国企业对知识型员工在激励管理上存在的漏洞3 我国企业对知识型员工在激励管理上存在的漏洞拥有大批量的知识型员工是一个企业想要更长远发展的关键。为了使企业在今后的发展中能获取源源不断地能量和动力，如何有效的激励知识型员工已经成为时下高新技术企业面临的新的残酷考验。如今，我国大部分企业在如何设置知识型员工的激励上没有一个相对完善的科学标准，而且各企业的实施水平和工作效率也是高低各异的。一小部分能够做到取人之长，补己之短的企业充分利用对市场的灵敏度、发展前景以及人才较凸显的优越条件，海纳百川似的吸收优秀员工，安排其重要的岗位，并且给予丰厚的薪资待遇和广阔的成长空间，如此不间断地为企业补充新鲜血液。除此之外的大多数企业在吸纳和奖励杰出员工的工作上就显得差强人意，有些甚至陷入无力回天的困窘境地。企业哀叹人才难寻的同时又无法回避优秀员工不断流失这一悲惨现状。3.1 单方面强调金钱奖励目前，随着知识经济发展浪潮的不断高涨，国内的一些企业也逐渐理解为什么要说二十一世纪是人才竞争的时代，开始将人力资源管理也纳入了企业的重要议程之中。企业主动的吸收培养优秀的人才，对他们日后为企业所带来的经济效益充满了期望。但在如何吸引人才的方式上大多数企业都会产生一个误区，认为高额的薪金收入是最有效地手段。实则反之，盲目的用现金作为奖赏很容易在员工之间滋生攀比崇富的不良情绪。而且，与国际甚至是国内的大公司相比，所提供的薪资收入仍就是差强人意的，不具备任何的有力竞争优势，所以知识型员工对当前的薪资所得普遍觉得不是很满意。3.2 激励模式的整体规划对战略意义的忽视企业在最初设计对知识型员工的激励模式上就应该充分考虑到它与企业的战略发展应该是相辅相成的。比方说，在企业的初创时期由于资金相对比较紧张，在积累的竞争中得以存活是企业最重视的，所以那个时期它所拥有的知识型员工也相对较少，而且他们也不是重点要激励的群体。因此，初创时期的企业往往制定比较简单的激励措施，但是要坚持长期激励。之后在企业的成发展时期，拓展业务主要就得益于技术革新，知识型员工自然就成为是创新的主力军，所以这阶段企业应采用多种的激励形式来作为回报。而处于成熟期的企业，它的发展空间相对要小一些，此时企业最好采用短期激励来激发员工的热情。就目前而言，我国大多数的高新技术企业它的激励模式是大同小异的，抛开企业当下的发展情况和战略前景来说，这种缺少战略意义的激励模式非但没有激励到知识型员工有时反而还妨碍了整个企业的创新发展。国外许多关于人力资源的研究成果表明，在知识经济的大前提下，战略性激励是企业人力资源管理的重点，而缺乏战略意义的激励措施也是必不会达到企业长远的发展目标。3.3 奖励方式陈旧，欠缺灵活性目前我国正处于向市场经济进化的过度时期，所以当下企业中不可避免的还存在某些已经被时代淘汰过时的旧观念和老想法，并且对企业内部的管理仍存在不可小觑的影响。目前国内多数企业在管理知识型员工上大多采用约束的方式，比方说，员工初来公司就要签至少三年的劳动合同，并且常以扣压人事档案和不转人事关系为由拖延知识型员工的辞职期限。在这种重重压力之下，非但不能有效地留住人才，反而容易引起员工的逆反的不平情绪和叛逆心理，导致员工对工作丧失热情，忽视了对知识型员工精神的关注，即使给再多的物质奖励也于事无补。长此以往，不但破坏了企业的诚信，同时也无法避免员工不断流失的困境。3.4 缺少针对性激励方式目前我国多数企业的激励模式除了形式单一之外，还缺少针对性。目前以知识型员工的自身需求为划分标准，可将其大致归类为盟友型、先锋型、工兵型与卫士型，所以当企业要对他们进行激励时也要根据各个种类的特点给予相对应的特殊奖励。但是目前国内很多的企业所采用的激励模式都是完全相同的，甚至不乏有连员工的知识型和非知识型都不加以区别的企业存在。如果将工资与奖金作为统一的激励模式的话，就等同于完全无视了知识型员工所具有的需求特点。这种缺乏针对性的激励模式不但减弱了激励的预期效果同时还阻碍了企业本身的持久发展。3.5 过于强调激励的眼前成果，忽视激励的长远意义我国很多企业习惯性地把员工的激励工作看做是一种短期的现象，希望投资之后马上就能见到效果。同时企业也把员工激励当作是衡量员工为其创造有用价值的参照物，单方面的追求激励的眼前效果。比方说某些企业他们宁愿用高额薪金来挖取其他企业经验老道的员工也不愿自己花精力来培养。他们的想法不外乎，从别人家挖来的员工都是有经验的成手，直接就可以帮公司创造价值。但如果自己来培养不但花费了时间和金钱，等员工学成之后还要继续承担他们跳槽所造成的难以计算的损失。却不想，自己手把手教出来的人其实对企业的忠诚度要更高些，而且对于为自己提供了平台和机会的组织具有格外感恩的情怀。许多企业缺乏对知识型员工的职业发展方向和培训学习要求的了解，并且也没有为他们制定一个完备的职业发展规划。在岗位的安排上也忽视了要与员工的个性特征以及情趣爱好相符合，更加不会认识到对于知识型员工来说，简单的“管理跑道”是远远不够的，“专业技术跑道”才是个人寻求发展的关键方式和主要方向。比方说，国家明确规定有专业技术职称的工作人员每年必须要有不低于72学时的技术培训，但是目前国内的很多企业都无法做到。甚至有的公司就从来都没给员工进行过任何的职业培训和技术提升学习，这样很容易使员工产生自已在企业中被压榨的不良情绪，甚至认为这个企业没有个自己提供发展进步的空间。所以，积极地为知识型员工提供长期的激励，例如岗前培训、技术指导，对企业日后的健康、可持续发展来说是百利而无一害的。3.6 忽略企业文化与工作环境的正面激励规章制度和企业文化的建设在国内的大部分高新技术企业中都没有得到应有的重视，所以企业的内部管理都是人治高于法治，导致了员工普遍缺少共同的价值观，这就很容易造成个人的价值观与企业观念背道而驰，这也间接的可以作为高新技术企业中知识型员工严重流失的主要原因之一。另外工作环境对员工的激励也起到了很大作用，相关的员工激励研究成果表明工作环境对员工的激励已成为一个比较重要的元素。良好的工作环境，不但可以降低企业员工的流失率，而且也起到提高员工工作效率的作用。再者，虽然在很多高新技术企业中企业文化已初步形成，但是它无法体现企业创新求变的特点，而且也没有确立核心的价值观。在如今市场经济的大潮下，如果企业的文化无法跟上时代发展的步伐，那么就会造成部门、员工之间的信息等资源也无法达到及时的共享，导致企业的各部门之间配合缺少默契，此时员工就会自动的划分成若干个小团体，并以团体的利益为自己工作行事的出发点，不能顾全大局，进而就会导致人力资源大量损失。4 我国企业对知识型员工的激励模式设计4 我国企业对知识型员工的激励模式设计4.1 我国企业对知识型员工实行的激励原则企业在对知识型员工进行目标管理时也有许多的注意事项，要按部就班的进行。目标管理的流程基本如下：（1）对人性的设想是目标管理得以进行的基础，比如说员工乐于承担、甘心付出并且有所抱负。实践也证明了越是有技术水平的员工他对成功渴望就越强烈，更希望能用自我约束的管理方式。因此对于知识型员工实行目标管理之前要先掌握每个员工的性格特点。目标管理不可能完全适合所有的知识型员工，所以只有那些与人性假设相符合的员工才是目标管理更合适的对象。（2）目标管理的对象确定之后，企业接下来的步骤就是设定目标。确定合适的目标是个极具难度的任务，所以在进行的过程中一定要注意以下几个方面。首先，目标要明确。这样就为考察与目标实施者的及时反馈提供了便捷。其次，目标要具有阶段性和联系性。当我们在要实现一个较长远的目标时，习惯性把它分解为几个不同的阶段性的小目标，这样在实行的过程中便于及时发现漏洞并加以纠正。此外，无论在哪一个组织中，个人的目标都需要服务于团体大目标，都不可能排除在组织的整体目标之外。同时整体目标的有序进行也为个人目标能顺利完成提供了保障，两者是相辅相成的关系。再次，确立的目标要保持难度适中。难度要拿捏准确，如果目标太简单的话对员工的自我发展就毫无意义，同时也会阻碍企业效益的提高；如果目标太难的话又会打击员工的热情，让目标变得无法企及。最后，目标要有灵活性。在瞬息万变的市场经济大环境下是不存在一成不变的企业环境，所以企业设定的目标一定要很灵活，在企业环境被迫改变的情况下也要具有效力，减弱企业所承受的危险。（3）管理规划目标。目标确定之后不能对其不管不顾，相反必须要对目标进行周密的管理。想要实现目标，平日就必须经常对它进行检查、纠错。首先，客观、精密的系统数据对目标管理来说不可或缺。目标在管理过程中如果不与科学的考察系统相配套的话，势必会陷入寸步难行的境地。其次，要勤于分析和查看设定目标的进行情况。这个步骤就需要企业的领导者、实施者和参与者的共同努力，当然过程中领导者需要注意的是，在依据检验成果评价员工的工作时，不是在批评教育而是要给与亲自的指导。最后，目标实现之后及时进行总结，对表现出色的员工和团队进行奖励；如若没达到预期的目标要善于分析原因，总结经验。（4）完成现有目标后，开始进行新的目标。知识型员工本身就同非知识型员间存在天壤之别，因而传统方式的激励明显不能使他们满意。所以，企业需要专门为知识型员工制定适合的激励方案。知识型员工是一群有思想性、独立性以及创新意识的员工，他们热切的渴望技能和个人的成长空间。相对于普通员工，知识型员工比较亲睐充满挑战性、有进步空间的工作，并且渴望拥有主动权，希望工作任务能按照自己的想法进行，完成之后得到等价的薪资回报。所以，在激励知识型员工不能单纯依靠现金，更多的是以他的进步发展空间为主，要让他们体会到人性化的管理观念。除此之外，还要注重长期和短期、个人与团体激励相配合。由于知识型员工职位具有诸多特点，所以企业对知识型员工进行激励时也要遵循相应的特殊原则。第一，持久性原则企业想要保持健康的可持续发展，员工经久不息的工作积极性就成为了关键。所以要让员工维持一个积极地工作态度就必须要坚持持久性原则。比方说，很多企业在实行激励管理时，领导者设计的激励目标往往都是鼓舞人心的，其中就包含员工最在乎的个人的长期职业规划。知识型员工多数都比较看重个人未来的发展潜力，投入的期望也非常多，所以初期势必会充满工作积极性，激励措施有一定的成效。但是往往好景不长，“蜜月期”以后，企业管理者开始懈怠对激励措施的管理和考核，这就造成了知识型员工消极的工作态度，同时也开始降低对长期利益的追求。如果这种状况不能得到及时的纠正，那么员工对工作的热情势必会被磨得消失殆尽。除此之外，有时企业也会陷入一种观念误区，为了提高员工的积极性就毫无节制的运用激励措施，完全忽视了企业本身所能承受的限度。在前期肯定会给与员工很大的工作动力，但是久而久之企业就会发现制定的激励已经无法满足员工们的期望和要求，最后没有达到预期的效果也是毫无疑问。第二，公平性原则在现实生活中，大多数人都会习惯性地把自己东西的和他人的进行比较，找到了和自己旗鼓相当的参照物之后，就会自然的产生安慰感和平衡感。员工获得的奖励，要充分考虑被激励者能获得多少，同时也要考虑其他员工得到多少。要想实现激励的完全公平就一定要彻底摒弃平均原则。换句话来说，公平其实就是一种常见的心理感受。任何人在衡量付出与回报的标准时通常都会使其对自己有益的一方倾斜，这也对企业的管理者提出了更高的要求。管理者要以犀利的眼光公平的对待每一个员工，做好全局的引导工作，积极调动员工的工作热情。第三，差异性原则广义的差异其实分为内部与外部两个部分。内部差异就指初期在设计激励模式的时候就要将企业员工的类型进行划分，比方说非知识型与知识型，行政知识型与技能知识型等等，根据他们的不同特点进行差别对待。而外部差异是指本企业给予员工的奖励与同行其他企业给予员工的奖励这之间的差别。如果这个差别太突出就很容易导致知识型员工相继跳槽或是低效率的消极工作。第四，激励和制约相平衡的原则企业对员工的激励也不能是盲目的，激励的同时也要对其进行适当地约束，约束实际是种负激励的形式。所以激励措施和适当约束是唇亡齿寒的关系。根据美国著名的心理专家斯金纳的“强化理论”可知，所谓的强化是通过对工作环境的不断改变，多肯定、赞扬员工的劳动成果，对成绩相对差的员工给予相应惩罚，运用两者之间产生的的反效果对员工实行激励管理。正面强化是指在对员工的正确行为给与赞扬之后，马上再用物质奖励的进行肯定，从而促使员工将这种积极地行为继续持续下去。正面强化需要持续递进，一旦间断其有益的作用也会随之弱化甚至消失。所以目前大部分企业中的激励都是属于正面强化的范畴。与正面强化相对应的负面强化就是对员工的错误、消极业绩等进行处罚，从而降低或消除员工身上消极工作情绪。因此，企业中指定的规章制度的具有约束意义的条款都是负面强化。第五，激励要把知识型员工的需求作为出发点的原则企业对知识型员工的激励简单来说就是通过满足他们的根本需求从而为其提供努力工作的动力，最终实现了企业提高生产效益的大目标。所以企业在进行激励管理之前要想尽办法让员工主动认识到自己的需求和企业的大目标是有必然联系的，从而使他们处于相对被动驱使的位置。在这种被驱使的情况下，员工所创造的经济价值在满足了本身的需要之外也帮助企业实现了整体目标。所以，企业激励要以知识型员工最迫切的需求为基点是有一定道理的，这样才能实现企业和下属员工之间的共赢，皆大欢喜。第六，物质激励配合相应的精神奖励现实生活中，人的需求面非常的广的，但大致可分为精神和物质两个大方面。所以企业在如何调动员工工作热情的方法就是有效地把物质激励和精神鼓励完美结合。物质奖励虽然有很强烈的激发作用，但是每个人的需求点是不同的，所以这种物质激励不可能适合每个员工，也只有对企业的某些员工有较明显的影响。其余员工往往更加重视工作的挑战性、发展空间以及被重视信任感，尤其是高素质的知识型员工更加在乎这些方面。所以对这些员工来说，单纯的金钱奖励往往对他们来说没有太大诱惑力，激励的效果肯定也不会达到最好。因此在对员工进行激励时不能一概而论，要区别对待，全面考虑物质和精神两方面。第七，长远利益和眼前利益的完美结合企业的成长是一个长期积累的工程，所以企业的各种决策、措施都不能只考虑眼前的小恩小惠，要将眼光放远，充分考虑其所能带来的长远效益。企业员工对自己的利益的要求也包括了眼前所得和未来的长远发展。因此，企业在对知识型员工进行激励时，也要将眼前利益和长远利益相统一，这样也就兼顾到了员工们对利益的诸多要求。像工资、奖金等都是比较常见的眼前利益的激励方式；员工入股、加盟等就属于较长远的激励管理形式。企业只又有效地将眼前激励与长远激励相结合，找到平衡点才能使知识型员工提升对工作的热情。4.2 我国现代企业创建的知识型员工激励制度现如今是一个知识创造经济的时代，知识型员工在促进企业不断发展壮大的问题上起着至关重要的作用，关系着企业综合实力的增强与否。那么企业在内部管理中面临着一项很重要的课题，即是如何构建激励模式，使得拥有知识资产的员工认识并发挥自己的优势，满足于自己的工作，积极地为企业创造价值从而促进企业的发展。针对这一点，结合对服务于高端企业的知识型员工心理需求的挖掘和了解，笔者对这种激励模式的构建从以下四个方面进行探讨，希望能在解决知识型员工不满足于激励的问题上给予高新技术企业一些帮助，达成一种相互信任、相互合作的工作氛围，让企业更加强大。4.2.1 薪资激励基本薪资、奖金发放、股权激励、福利措施是高新技术企业在薪酬的激励上给予知识型员工的主要内容。（1）基本薪资基本薪资是知识型员工在为企业付出劳动、做出贡献之后而获得的劳动报酬，这种报酬是固定的、稳定的，是依据企业行业特征、规模、发展程度以及当地的平均收入水平等综合考虑而定，用来保证员工及其家人日常生活的正常开销。基本薪资的激励性是较弱的，但是对于它的设定应该保证其公平性、公正性和公开性，否则，知识型员工不满于这种不恰当的基本薪资，就会产生离职的想法。（2）奖金发放奖金是在短时期内或特定时期内对在工作业绩上表现突出的知识型员工给予的在基本薪资以外的奖例回报。所以它是不适合长期激励的。企业或公司根据其经营业绩和经营目标来设定奖金。这种激励效应在短期内对员工是有效的，也就是说，员工的这种短期行为从长期来看