（管理科学与工程专业论文）我国大型国有企业知识型员工激励研究.pdf

赍类号： u dc ： 密级： 编号： 管理学硕士学位论文 我国大型国有企业知识型员工 激励研究 硕士研究生 指导教师 学位级别 学科、专业 所在单位 论文提交日期 论文答辩日期 学位授予单位 ：宁秋实 。 ：肖振红教授 ：管理学硕士 ：管理科学与工程 ：中煤龙化集团有限公司 ：2 0 0 7 年4 月 ：2 0 0 7 年6 月 ：哈尔滨工程大学 哈尔滨工程大学硕士学位论文 摘要 2 l 世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为 基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。在知识 经济时代，知识已成为经济发展的动力。在知识经济全球化的时代，我国企 业要想在竞争中赢得一席之地，国有大型企业作为国内国际市场竞争的主力 军在知识型员工激励方面做得好与坏将起到决定性作用。在这个大的时代背 景下，国有大型企业知识型员工的激励问题尤显重要。 本文首先阐述知识经济时代条件下对国有大型知识型员工激励研究的必 要性和国内外研究现状，为本文的研究进行铺挚。在对激励相关理论的研究 的基础上分析我国大型国有企业知识型员工的特点，指出我国大型国有企业 现有知识型员工激励的现状和存在的问题。通过对大型国有企业知识型员工 的需求进行分析和把握，依据激励机制设计的基本原则，来构划激励机制设 计的总体框架，并在结合其激励因素的基础上，通过运用基数效用法和序数 效用法构建了对知识型员工进行激励的组合模型，来完成大型国有企业激励 机制设计中最重要的一环。最后，以中煤龙化公司的激励机制改革这一实例 对前文所构建的激励机制和激励组合模型的运用进行了况明，文章还结合中 煤龙化公司的特点，就如何进行激励改革提出了相应的对策和建议。 关键词：大型国有企业；知识型员工；激励 哈尔滨工程大学硕士学位论文 a b s t r a c t k n o w l e d g eh a s b e e nt h ek e yf a c t o rt ot h ed e v e l o p m e n to f t h ew o r l de c o n o m y i l l2 1s tc e n t u r y i nt h et i m eo f k n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g eh a sb e e nt h em o s t p o w e r f u ld r i v ef o rt h eg r o w t ho f t h ee c o n o m y a st h em a i nf o r c ei nc o m p e t i t i o no f t h ei n t e r n a t i o n a lm a r k e t ，t h ed e g r e eo ft h em o t i v a t i o nf o rt h ek n o w l e d g ew o r k e r s i nn a t i o n a l - o w n e dl a r g ee n t e r p r i s e si st h ed e c i s i v ef a c t o rt om a k es t i l eo u rs t a t eg e t ap o s i t i o ni nt h ew o r l dc o m p e t i t i o n b a s e do nt h e s e ，i ti sv e r yi m p o r t a n tt of i n d o u th o wt om o t i v et h ek n o w l e d g ee m p l o y e ee f f i c i e n t l y i nt h i sp a p e r , t h en e c e s s i t ya n dt h ep r e s e n tr e s e a r c hs i t u a t i o na b o u tt h e m o t i v a t i o no ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e ei nn a t i o n a l o w n e dl a r g ee n t e r p r i s e sa r e e x p l a i n e df i r s t l y b a s e d o nt h em o t i v a t i o nt h e o r i e s ，t h ec h a r a c t e r so ft h e k n o w l e d g ee m p l o y e ei nn a t i o n a l o w n e dl a r g ee n t e r p r i s e sa r ea n a l y z e dt op o i n to u t t h ee x i s t e n tp r o b l e m s a c c o r d i n gt ot h ep r i n c i p l e sf o rt h ed e s i g no fm o t i v a t i o n m e c h a n i s m ，t h eb l u ep r i ma n dt h ew h o l es t r u c t u r ea l ec o n s t r u c t e d b yc o m b i n i n g t h em o t i v a t ef a c t o r s t h ec a r d i n a l n u m b e ra s em o d e la n dt h eo r d i n a l n u m b e r m o d e la r es e tu pt oc o m p o s ea ni n d i v i d u a lm o t i v a t i o n ss t r a t e g y a tl a s t ，t h e e x a m p l ea b o u tt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mi n n o v a t i o no fl o n g i i a n gc h e m i c a l p l a n to f n a t i o n a lc o a lc o m p a n yi sd e s c r i b e dt oe x p l a i nh o wt ou s et h em o t i v a t i o n m e c h a n i s ma n dt h eo r d i n a l n u m b e rm o d e l b a s e do nt h es i t u a t i o no fl o n 萄i a n g c h e m i c a lp l a n to f n a t i o n a lc o a lc o m p a n y ，s o m ea d v i c e sa n dc o u n t e r m e a s u r ea r e t a b l e d k e yw o r d s ：n a t i o n a l - o w n e db i ge n t e r p r i s e ：k n o w l e d g ee m p l o y e e ：m o t i v a t i o 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的 指导下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、 数据和文献的引用已在文中指出，并与参考文献相对 应。除文中已注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人 承担。 作者( 签字) ：垒塑! 墨 日期： o 年f 月多日 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文选题的背景、目的及意义 1 1 1 论文选题的背景 2 1 世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为 基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。在知识 绎济时代，知识已成为绎济发展的动力。随着知识经济叫代的到来，知识的 价值和重要性日益得到社会的一致认同，知识己成为经济增长、社会发展以 及企业成长的关键性资源和最基本的生产要素，正如彼得德鲁克所预见的 那样：“真正的控制性资源和生产决定性因素既不是资本，也不是土地和劳动 力，而是知谚 。”越来越多地的企业意识到充分利用知识资源可以为企业创造 巨大的价值。 知识经济的基础是知识，它的关键是具有知识的人才。人力资本已超越 物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分，人 力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活 中的这种核心地位，使得掌握了至关重要的技术、信息和知识的知识型员工， 在与企业的博弈中不再处于被动地位，相反还只有了某种主动权。他们在企 业中所扮演的支持者或者反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利地 发展，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。“得人才者得市场”这句话 十分鲜明地概括了人才对现代企业的重要性。而作为人才最重要的一种类型 一知识型员工，对于企业更具有举足轻重的影响力。与传统管理激励模式 有所区别的是，知识经济时代对知识型员工的激励赋予新的内涵。这在客观 上要求重新审视以往的管理理论和经验，立足于知识型员工的特点进行管理 创新，最大限度地丌发、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，从而实现 企业与知识型员工共同、持续的发展。 我国已经加入世界贸易组织，在知识经济全球化的时代，我国企业要想 哈尔滨工程大学硕士学位论文 在竞争中赢得一席之地，大型国有企业作为国内国际市场竞争的主力军在知 识型员工激励方面做得好与坏将起到决定性作用。在这个大的时代背景下， 大型国有企业知识型员工的激励问题尤显重要。 1 1 2 论文选题的目的及意义 2 0 0 5 年，我国有独立核算的国有工业企业8 1 6 9 0 5 家，其中大型国有企业 4 6 8 5 家，占0 9 2 ，其工业总产值、工业增加值、产品销售收入和产品销售利 润分别占到6 1 4 4 、6 8 8 5 、6 2 3 1 、6 6 6 3 ，利税额则高达7 9 2 0 。大型 企业和企业集团对国民经济支撑作用非常明显，己成为中国经济的命脉，成为 中国国民经济的主体，它的发展将直接关系到国家的长治久安和社会的稳定。 在知识经济发展的今天，知识成为经济增长、社会发展和企业成长的关 键件资源，而作为仓业知识的记忆体、核心能力载体的知识型员工在企业发 展过程中是否能够发挥自己的最大潜力对企业有着深远的影响，而我国大型 国有企业知谚 型员工的总体满意度较低，在对其知识型员工激励等方面存在 着不足。具体表现在：忽略知识员工的特殊性；对知识员工片面强调物质激 励；对知识员工工作动机缺乏深刻了解；不能正确对待和处理知识型员工“跳 槽”等等。此类问题的存在不仅严重影响了知识型员工工作的积极性，也不 利于我国大型国有企业在知识经济全球化环境下的发展。因此，研究大型国 有企业知识型员工的激励v l n 既可以丰富员工激励的研究理论，具有一定的 理论意义，而且还可以为我国企业有效地进行知识型员工激励提供理论上的 参考和借鉴，使大型国有企业充分利用其人力资源，从而增强自身的竞争力， 具有很强的社会实践意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 国外对于知识型员工激励的研究主要从知识型员工的界定、知识型员工 的需求、知识型员工的激励措施这些方面展开的。 哈尔滨t 程大学硕士学位论文 所谓知识型员工，就是创造财富用脑多于用手的人们。他们通过自己的 创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。t a m p o e ( 1 9 9 8 ) 和h o r i b e ( 1 9 9 8 ) 从知识型员工的角度，对知识型员工的管理与激励问题进行了系统 的研究。t a m p o e 经过大量实证研究，发现激励知识型员工的前四个因素依次 为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富”1 。2 0 0 0 年，安盛咨询公司在 对澳大利亚、美国、r 本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 进行分析后，列出了知识型员工的激励因素，名列前5 位的激励因素分别是报 酬、工作的性质、提升、与同事的关系以及影响决策“1 。 其他学者对知识经济时代的变化与挑战、员工激励的必要性和实务操作 方面也进行了广泛的研究，既有对知识经济条件下人力资源所面临的问题的 分析，也有从人力资源管理实务入手，探索员工激励问题，为知识型员工激 励的研究提供了理论上和实践上的依据的。当今企业在对知识型员工的激励 上采取的策略主要有以下一些突破：激励重点由以会钱刺激为主到成就和成 长为主：激励的方式强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合：激励 的时l 、j 效应上把长期激励和短期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期 正效应；激励的报酬机制上突破原来的那种事后报酬机制，而从价值创造、价 值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制；让员工 理解公司的战略，并将其贯彻于自己的工作中；咨询和参与是深掘企业内部智 力资本的两大工具：鼓励员工学习，营造相互分享和学习知识的氛围等等。 b r a y t o nb o w e n ( 2 0 0 1 ) 的研究表明；英明的管理者应意识到人与人是不同的， 要以j 下确的方式认可员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力 对他或她进行认可与奖励”1 。此外，股票期权是联系资本与知识的纽带，因 此可以作为激励知识型员工切实可行的方法之一。对公司员工许以股票期权， 将是吸引人才、留住人才的有效办法，该方法的好处在于既把员工利益与企 业利益结合在了一起，又不增加企业工资成本，丰厚的资本只有与最优秀的 人才联姻，才能达到双赢的局面。 哈尔滨工程大学硕十学位论文 1 2 2 国内研究现状 尽管知识型员工概念及有关管理理念源于国外，但近年来随着我国企业 的迅猛发展，知识员工数量的增多及比重的增大，对知识型员工激励问题的 研究越来越引起我国专家学者及企业界人士的重视。 我国的学者首先对知识型员工的一些特征进行了分柝，通过对企业的知 识型员工进行问卷调查、访谈等实证方法， ：导出了知识型员工相比非知识型 员工而言，更倾向于追求自主性、个性化、多样化和创新性，这一普遍被人 们所接受的结沧( 姜浩，2 0 0 4 ) “1 。以此为基础，研究者通过因子分析等方 法来来探究知识型员工的激励因素。我崮企业的知识型员工激励因素的研究 结果表明，国内知识员工看重的激励因素，既包括金钱财富方面的物质因索， 又要罩视个体成长、业务成就等方面的非物质因素”3 ，虽然我国的知识型工 作者和国外的知识型工作者主要的激励因素内容差别较小，但各种因素的重 要性程度却存在一定的差异。( 郑超，2 0 0 4 ) 我国的理论工作者结合知识性员工的特点和其关注的各种激励因素，从 各个角度对知识型员工的激励进行了更进一步的研究，构建了各种知识型员 工的激励体系和激励模式，并为企业有效实施知识型员工的激励活动提供了 许多有益的意见和建议。 这些研究者发现知识型员工工作的动力更多的来自工作的内在报酬本身 ( 彭剑锋，2 0 0 3 ) ，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们 发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断 的追求”1 ：他们要求给予自主权使之能够以自己认为有效的方式工作，并完 成企业交给他们的任务，获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分 享自己创造的财富。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性， 要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。在激励方式上，现代企业应强调 个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知 识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效 应。在激励报酬设计上，应突破传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。在激 励模式上，知识经济时代对知识型员工应从薪酬激励、文化激励、组织激励、 工作激励的四大激励模式上着手。 近几年，由于激励活动的重要性目益突出，各种管理思潮，管理方法， 管理手段，以及一些相关学科的研究成果也不断地被引入到知识型员工的激 励过程中来，得出了很多有价值的成果。基于员工心理契约的理论，研究者 认为管理制度方面，结合知识型员工工作的特点，提供一种自主的工作环境， 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务州。 肖光强( 2 0 0 4 ) 通过理论分析和实际调研得出：企业一方面要根据任务要求， 迸 j 充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进 行详尽监督和指导甚至强制规定处理的方法；另一方面为其提供其创新活动 所需要资源，包括资会、物质卜的支持，也包括对人力资源的调用：实行弹 性工作制“”，知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时问 对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及 更具张力的工作安排；强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理； 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展，知识型员工更注重个体的成 长而非组织目标的需要，基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健 全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会， 使其具备一种终身就业的能力。 在权变管理思想的指导下，如何建立与智力资本剩余索取权相匹配的分 配制度，以及与知识型员工创造性、尊重欲、自我价值观实现相匹配的激励 制度也倍受理论界和实践界的关注。( 魏敏，2 0 0 2 ) 胡振华( 1 9 9 9 ) 将战略管 理的分析方法引入了员工的激励活动中，提出了对知识员工激励的战略导向 原则、公平原则、工资、奖金等短期激励与股票期权等长期激励相结合原则 3 。高贤峰( 2 0 0 5 ) 提出的对知识型员工实施集报酬激励、成就激励、机会 激励三位一体的自我激励和构造理念共享、愿景( 愿望与憧憬) 共建的超我 激励机制的激励策略也极大地拓展了入们选择激励策略时的视野“。另外， 海尔实施系统的激励机制，深圳华为技术公司对有突出贡献的研发技术人员 哈尔滨工程大学硕士学位论文 实施股权激励，这些知名企业的实践也为知识员工激励的研究提供了很好经 验与借鉴。 综合国内外学者研究可以看出，无论是在学术界还是在企业管理的实践 中，对知识型员工的管理和激励问题都十分重视，强调了知识型员工这一特 殊群体的特征，并在对知识员工激励问题上达成一定共识：对知识员工的激 励，讲究各种激励方法、手段、工具的综合运用；激励方式上，强调个人激 励、团队激励和组织激励的有机结合；激励时效上，注重工资、年薪等短期 激励和股权等长期激励的结合；内容上，主张工资、奖金、福利等物质激励 与企业文化、工作自主、个体发展等精神激励的结合，注重内在薪酬与外在 薪酬的结合，讲究全方位、多层次的激励。但这些研究大都是一些指导性的 建议，真正运用于实践的，尤其是专门针对某一特定对象的激励，具备可操 作性的方法却还不多见。 1 3 论文的总体思路及研究方法 1 3 1 论文总体思路 本文首先阐述知识经济时代条件下对大型国有企业知识型员工激励研究 的必要性和国内外研究现状，为本文的研究进行铺挚。在对激励相关理论的 研究的基础上，分析我国大型国有企业知识型员工的特点，指出我国大型国 有企业现有知识型员工激励的现状和存在的问题。通过对国有大企业知识型 员工的需求进行分析和把握，依据激励机制设计的基本原则，来构建激励机 制设计的总体框架，并在结合其激励因素的基础上，通过运用基数效用法和 序数效用法构建了对知识型员工进行激励的组合模型，来完成大型国有企业 激励机制设计中最重要的一环。最后，本文通过中煤龙化公司的激励机制的 设计和应用效果来验证文中构建的新激励机制设计方法的有效性。文章的结 构图见下图。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 1 3 2 论文的研究方法 图1 1 文章结构图 1 比较分析的研究方法 论文中将各国的知识型员工的激励机制进行了比较，在此基础上提出了 我国大型国有企业的知识型员工的激励机制，比较分析方法增强了文章的说 服力。 2 定性研究与定量研究相结合的方法 对知识型员工的激励因素的识别和激励体制的构建上，采用定性分析和 定量计算相结合的方法，使指标体系更加全面和系统。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 3 理论分析与实证分析相结合的方法 提出了我国大型国有企业知识型员工激励机制，并将该激励机制运用到 中煤龙化公司的知识型员工的激励之中。 1 4 论文创新之处 ( 1 ) 根据我国大型国有企业知识型员工的特点，构建了知识型员工激励 因素体系。 ( 2 ) 运用基数效用法和序数效用法构建激励具体方案的组合模型，该模 型增加了所提出方案的实际应用价值。 ( 3 ) 对中煤龙化这一典型的大型幽有企业的知识型员工激励的具体方案 设计进行实证分析。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 大型国有企业及知识型员工概念界定 2 1 1 大型国有企业概念界定 依据国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局关于印发大中小企 业标准暂行规定的通知( 国经贸中小企 2 0 0 3 1 4 3 号) ，我国划分大中小型企 业有其特定的标准。主要从资产总额、销售额( 营业额) 和员工人数来区分， 而且针对企业所处的行业，其标准也各不相同。以工业企业为例，一个企业 若被认定为大型企业，则必须同时达到员工人数在2 0 0 0 人以上，年销售额在3 亿人民币以上，资产总额在4 亿人民币以上。 我国现有独立核算的国有工业企业8 1 6 9 0 5 家，其巾大型国有企业4 6 8 5 家， 占0 9 2 ，其工业总产值、工业增加值、产品销售收入和产品销售利润分别r 与 n 6 1 4 4 9 6 、6 8 8 5 、6 2 3 1 、6 6 6 3 ，利税额则高达7 9 2 0 1 。近几年，国 有中型企业和小型企业总体处于亏损状念，只有大型企业盈利。充分显示大 型国有企业在我国围民经济中的中流砥柱作用。 蛩j 2 0 0 6 年年中，国资委监管的大型中央级国有企业共1 6 7 家，包括电讯、 民航、石油、钢铁和汽车等关系到国计民生的重要行业和领域的企业；这些 企业的总资产约为人民币6 万亿元。从国家重点抓的这些大型国有企业来看， 这些企业在数量上只占国有独立核算工业企业总数的o 4 4 ，但是它的销售收 入和实现利税占全部国有独立核算企业的4 4 和5 9 “。 大型国有企业是抗衡跨国公司的主力军。当前，国际知名的大型跨国公 司正大举进攻中国市场，洋货猛烈冲击国货，只有大型国有企业才能与之抗 衡。我国的大型国有企业还在石油、化工、机械、电子、冶金、有色和建材 等重要产业中发挥着支柱作用。我国七大汽车集团占全行业总产值的6 6 ；上 海、东方、哈尔滨三大发电设备集团，提供国内电站设备的7 0 “。大型国有 企业还是出口o j 1 2 的主要力量。自1 9 9 7 年以来，国有企业出口创汇额超过了 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 外两投资企业，居于领先地位。 我国大型国有企业与国外大企业相比，有着不小的差距。一是大型企业 数量少；二是企业平均规模小；三是生产集中度低；四是真正的联合体、企 业集团少：五是大中小企业之间没有合理的分工。我国5 0 0 家最大工业企业年 销售额之和还不抵美国通用公司家的年销售额“”。 大型国有企业在技术需求方面有以下特点：直接引进国外先进技术、成 套设备或重点设备；为引进技术和设备进行配套、仿制和适应性改造：为引 进技术和设备的国产化和进口替代进行研究与丌发；为现有技术、设备和产 品进行革新、改造、挖潜和升级换代开展技术研究与开发；为填补国内空白 和解决国内市场急需进行产品创新；为多样化经营提供新技术和新产品等等。 因此大型国有企业主要通过自身进行技术创新、引进技术和委托开发来 解决其技术需求。大型国有企业还是国际性和国内行业性的技术交流与贸易 活动的主要参与者，与中科院、部委所属重点院所和重点高等院校联系密切。 2 1 2 知识型员工概念界定 知识型员工的概念最早源于管理大师彼得德鲁克提出的“知识工作者” 这一概念。在本文中，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用 知识或信息工作的人”。具体来讲是大型国有企业中的企业经济技术管理人 员、科研人员、工程技术人员等“。 随着经济的发展，知识经济的重要性越来越明显，人们对知识型工作者 的认识也有了进一步的加深，国际著名咨询企业，安盛咨询公司在长达数十 年的新经济研究中认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来 完成，而知识型员工主要包括以下人员：( 1 ) 专业人士；( 2 ) 具有深度专业 技能的辅助型专业人员：( 3 ) 中高级经理，他们通常在以下领域工作：研究 开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、 法律事务和会融、管理咨询等等。一些学者给出了更抽象和笼统的定义，认 为知识型员工就是创造财富用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分 析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。( f r a n c e sh o r i b e ，1 9 9 8 ) 。 0 哈尔滨工程大学硕士学位论文 知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一 方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，知识创新能力 是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维活动， 知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。 所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。 2 2 传统激励理论 2 2 1 内容激励理论 内容型激励理论，主要揭示员工的内在需求的结构，包括著名的马斯洛 需求层次论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的三种需要理论等。 1 马斯洛的需要层次理论” 他假设每个人内部都存在着以下5 种需要层次： ( 1 ) 生理需要：这是人类为了维持其牛命最基本的需要，也是需要层次 的基础。这些基本的物质条件包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 ( 2 ) 安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要。 ( 3 ) 社会需要：因为人类是有感情的动物，他希望与别人进行交往，希 望与伙伴和同事之间和睦相处，关系融洽，希望得到关心、爱护、支持、友 谊和忠诚。 ( 4 ) 尊重需要：即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认 并给予较高的评价。具体包括内部尊重因素，如自尊、自主和成就：外部尊 重因素，如地位、认可和关注。 ( 5 ) 自我实现需要：这是最高层次的需要。自我实现的需要就是要实现 个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。它是一种追 求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。这种需 要往往通过胜任感和成就感来获得满足。 马斯洛把5 种需要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需要是较 低层次的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。区 哈尔滨工程大学硕士学位论文 分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层 次的需要从外部使人得到满足。当任何一种需要基本上得到满足后，下一个 需要就成为主导需要。如下图2 1 所示，个体顺着需要层次的阶梯前进。 图2 1 马斯洛需要层次论 从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要， 但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果要激励某个人， 根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然 后去满足这些需要及更高层次的需要。 2 双因素理论“1 由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出。他本着这样的信念：个人 与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。 赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大 不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到 满意的因素通常是由工作本身产生的。 从调查结果中，赫兹伯格总结出，某些特征总是与工作满意有关，而某 些特征与工作不满意有关。内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认 可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，看起来都与工作满意有关，赫兹 伯格把这类因素称为激励因素。当调查者对工作满意时，他们倾向于把这些 特征归于自己。这些因素的改善，能够激励员工的工作热情。另一方面，当 哈尔滨 二程大学硕士学位论文 他们不满意时，他们倾向于抱怨外部因素，如公司政策及行政管理、监督者、 与主管的关系、工作条件和生活条件等。这些因素改善了，只能消除员工的 不满，但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性。赫兹伯 格认为，统计资料表明满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素 并不必然带来工作满意，如图2 2 所示。 满意 没有不满意 没有满意 不满意 图2 2 双因素理论 根掘赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是 不相关的和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素， 即如公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资等保健因素，可能会带来 平静，却不一定有激励作用。他们能安扰员工，却不能激励他们。如果想在 工作中激励人们，赫兹伯格提出，就要强调激励因素如成就、认可、工作本 身、责任和晋升，这些因素是内部奖励。 3 成就激励理论“ 成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本 得到满足的前提下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有：( 1 ) 成就需 要。成就需要就是一种追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。( 2 ) 权力 需要。权力是管理成功的基本要素之一，个人的权力需要在不同阶段的表现 不同，它是一个发展的过程。一般的变化是从依赖别人相信自己控 制别人自我隐退，而为全社会追求权力。( 3 ) 合群需要。合群需要是一 种建立友好和亲密的人际关系的欲望。 麦克利兰发现，高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做 得比其他人更好。他们寻求的环境具有下列特点：在这样的情境中，个人能够 为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是 哈尔滨工程大学硕士学位论文 否有改进，可以设置有中等挑战性的目标；高权力需要的人喜欢承担责任， 努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境，与有效的绩效相比， 他们更关心威望和获得对其他人的影响力；具有高合群需要的人努力寻求友 爱。喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望高度相互理解的关系。 2 2 2 过程激励理论 过程型激励理论，主要揭示从动机的产生到员工采取具体的行为的过程， 包括：弗隆姆的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论，强化 理论等。 1 期望理论” 期望理论是指通过考察人们的努力行为与其获得的奖酬之间的因果关系 来说明激励过程，从而选择合适的激励行为达到最终奖酬目标的理论。它是 由美国心理学家弗鲁姆于1 9 6 4 年在工作与绩效一书中提出来的。该理论 认为激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。用公式表述即： 激励力= 效价期望值 ( 2 - 1 ) 其中效价是指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果 或奖酬的重视与渴望程度；期望值是个人对某一行为导致特定成果的可能性 或概率的估计与判断；激励力则是直接推动或使人们采取某行动的内驱力。 显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才 有可能产生强大的激励力：如果其中一个变量为零，即目标毫无意义或毫无 实现可能，激发力量就等于零。 2 公平理论1 公平理论是美国心理学家亚当斯于1 9 7 6 年提出的，这个理论侧重研究工 资报酬分配的合理性、公平性等方面对员工积极性的影响。亚当斯认为对一 个员工的激励是他的投入对报酬同他了解到的其他员工的投入对报酬的比率 的一种函数，即： 0 p i p = o a i a ( 2 - 2 ) 其中，o p 是指一个员工对自己所获各种报酬的感觉，报酬包括物质上的， 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 如金钱和福利等，也包括精神上的，如被赏识、受人尊敬等：i p 是指该员工 对自己所作投入的感觉，投入包括自己的教育程度、努力程度、工作时间、 所耗精力和其他无形损耗等。o a 是指该员工对作为比较对象的其他员工所获 报酬的感觉；i a 是该员工对作为比较对象的其他员工所作投入的感觉。 亚当斯的公平理论指出：员工的动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响， 而且受其相对报酬的影响。每个人会不自觉地把自己付出劳动的所得报酬与 他人付出的劳动与报酬进行个人的、历史的比较。如果当他发现自己的收支 比例与他人的收支比例相等时，他会感到所受待遇是公平合理的，因而情怀 舒畅、努力工作；反之，如果他发现这些比例是不甚相等时，则会产生不公 平感，就有可能怨愤不甲、牢骚满腹，从而采取减少付出、要求增加报酬、 放弃工作等消极行为。 3 强化理论”“ 强化理论是由美国哈佛心理学教授斯金纳提出的。强化是心理学术语， 是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为和过程。 这个理沦特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为对外部环境刺激所 作的反应，只要创造和改变外部的环境，人的行为就会随之改变。对于管理 者来说，这种理论的意义在于用调整环境( 包括改变目标和完成工作任务后 的奖惩) 的办法来使员工保持和发挥积极行为，减少或消除消极行为，或反 消极行为转化为积极行为。根掘性质和目的可以把强化分为4 种类型：积极 强化、惩罚、消极强化和自然消退。 当有意识地对某种行为进行肯定强化时，可以促进这种行为重复出现； 对某种行为进行否定强化时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。根据这 一原理，采用不同的强化方式，也可以达到有效激励职工积极行为的目的。 2 2 3 综合激励模型 波特和劳勒等人在总结前人理论的基础上，把以上的激励理论有机地 整合了起来，建立了波特劳勒综合激励模型 2 5 ，对管理者综合运用激 励理论有所帮助。这一模式认为人的努力程度受到如下因素的综合影响：报 哈尔滨工程大学硕士学位论文 酬的价值，得到报酬需要的能力，得到报酬的可能性，如图2 3 所示。 奖酬的价值 对任务的理解内在与外在奖酬 达到目标和得到奖酬的概率 2 3 现代激励理论 图2 3 波特劳勒激励模型 现代激励理论和传统的激励理论相比主要是对企业人力资源的态度发 生了根本的改变。将其提升到和资本同样重要的高度。 2 3 1 人力资源资本化理论 人力资源是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和，包括劳动者的思 想观念、受教育程度、品德修养等。它作为一种特殊资源，与其它资源一样 具有使用价值、可测量性、可开发性和独立存在性，以及需要管理和有效配 置等特性。人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能及所表现出来的能力， 这种能力投入生产经营活动中能够创造价值和利润。教育投资、加强企业组 织能力、提高综合竞争力的费用、职工健身与保健费用等应当视作人力资本 的构成部分。人力资源与人力资本概念上虽然不同，但加大教育和培训的投 资力度，使人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本。 按照人力资源会计的原理，人力资源的投资应该资本化，而不应该费用 化。谁投资，谁得益。人力资本投资的过程也就是人力资源的开发过程，主 要包括人力资源的培养教育、发掘提高和有效利用，使人的才能在生产经营 中发挥作用，提高劳动生产率，实现更多的利涧。在这个过程中，人力资源 将变成人力资本。知识型员工正是因为其知识和技能为企业创造了利润和价 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 值，才称其为人力资本。此外，人力资源资本化还要求实现人才的合理流动。 通过建立健全市场机制使市场发挥对人才配置的基础性作用，使用人单位选 择到适合自己生产经营所需要的人才，让人力资本最大限度地发挥作用。人 才流动要按照市场规律，实行等价交换，支付交易费用。同时还应该考虑其 他相关的费用，包括赔偿损失，以及知识产权的保护等等。 2 3 2 人力资本产权激励理论 自2 0 世纪6 0 年代美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论以来，对人力资 本产权的研究逐步深入，其中人力资本产权激励成为研究的一个重点。人力 资本产权是其所有者为获得收益对自己所拥有的人力资本加以利用或处置的 权利，包括人力资本的占有权、使用权、处置权和收益权等。人力资本所有 者与物质资本所有者一样，在交换中都是平等的商品所有者，在生产中都是 平等的投资者，因而在分配中也应得到除劳动补偿一一工资以外的剩余权益。 这就_ f 确解释了人力资本所有者以何种形式参与企业收益分配的问题”“。 与物质资本相比，人力资本的特殊规定性表现在它是一种“主动性资产” 它天然归个人所有，其他任何经济行为主体，包括个人、集团、企业或政府 组织要想通过占有、支配和使用一个人的人力资本获取利益，都必须经由这 个人自身的意志和行为，如果这种权利一旦受到伤害，人力资本就会急剧贬 值，甚至降低到零。这一特征决定了人力资本所有者只能被激励而不能被压 榨。随着现代市场经济的发展，人力资本在企业价值创造中的地位和作用日 益突出，特别是知识型员工，要承担市场开拓、经营决策、管理创新和制度 创新的重任，他们是企业的核心资源，其积极性、创造性的发挥，将直接影 响到企业其他资源的利用效率、其人力资本的质与量无疑会关系到企业竞争 力的高低乃至企业的兴衰存亡。由此可见，选择适当的方式对知识型员工进 行激励对企业的发展至关重要。 在实践中，伴随着市场竞争的日趋激烈，知识型员工作为一种特殊的、 稀缺的人力资本的所有者，在分享企业剩余权益的谈判中的实力不断增长， 使人力资本在参与分配中不仅应得到工资、奖金，还应取得“剩余索取权” 哈尔滨工程大学硕士学位论文 即股权。股票期权使知识型员工成为企业的所有者之一，所获得的股票收益 是对其人力资本投资的补偿，是人力资本产权的实现。实施这一措施可以激 励知识型员工为企业长远发展做出更多的人力资本投入，产生所谓的“金手 铐”效应。因此，承认人力资本的私有产权，允许和鼓励资本、技术等生产 要素参与分配，建立人力资本产权激励制度，应当成为我国企业积极探索的 方向。只有这样才能真正实现知识型员工人力资本价值的合理补偿，最大限 度的调动其主动性和积极性，促进企业与员工个人发展的双赢。 2 4 本章小结 本章主要介绍了知识型员工和大型国有企业的基本概念及特征，同时还 介绍了需求层次理论、双因素理论等古典激励理论和人力资本激励等现代激 励理论，为论文的后续写作奠定理论基础。 哈尔滨1 二程大学硕士学位论文 第3 章我国大型国有企业知识型员工激励现状分析 3 1 我国大型国有企业知识型员工的特点和激励现状 3 1 1 我国大型国有企业知识型员工队伍的特点 国家发展改革委经济体制与管理研究所课题组在去年对国有大型企业的 情况进行的一项问卷调查。调查结果表明：我国大型国有企业的职工平均年 龄都在3 5 岁到4 2 岁之问，而其知识型员工的年龄大都在3 0 到4 0 岁之i b j ， 从学历构成上束看，大型国有企业的职工的平均学历为高中或中专水平，而 大型国有企业的知识型员工约3 0 以上具有本科及以上学历，在一些高技术 含量的大型国有企业中，本科以上学历的知识型员工占到了5 3 。员工大都 具有所从事的工作岗位的相关专业技能资质。具体来讲，我国大型国有企业 的知识型员工队伍具有以下一些特点： 1 博学自信、较高的个人素质 大型国有企业的知识型员工拥有先进的专业或管理知识和技能，甚至有 些员工还是专业、管理知识相技能相结合的复合型人才，并且其学历都较高， 硕士、博士也不乏其人，具有较高的个人素质。在知识经济的今天，知识就 是财富的理念己渐渐被人们接受，许多事实也充分证明了这一点。员工己清 晰地认识到只要有知识、有能力，就能有事业、有前途，因此他们对自己充 满自信。 2 职业独立、流动意愿强 在现实社会中，一个人的价值往往需要通过他工作的组织和自身职位来 体现。一旦脱离了所任职的组织，在丧失收入来源的同时也就暂时失去了原 来的社会地位和价值。但是在知识经济时代下，知识己取代资本成为更为稀 缺的经济资源，长期保持雇拥关系的可能性降低了。大型国有企业的知识型 员工凭借自己的知识相技能不仅对组织有较大的选择性，而且脱离、独立于 组织同样能体现自我价值，并得到社会认可。知识型员工对组织的依赖性明 哈尔滨工程大学硕士学位论文 显低于其它员工，其职业流动性也随之增大。 3 工作自主、不祟尚任何权威 与大型国有企业的流水线上的操作员工被动地适应设备运转相反，国有 大新企业的知识型员工更倾向于拥有一个宽松、自主的工作环境，希望在工 作场所、工作时间方面有较大的灵活性。他们更强调工作中的自我引导、自 主管理。另外由于员工具有特殊技能和知识本身的不完善性，他们往往可以 对其上级、同僚和下属产生影响，使得他们并不祟尚任何权威。 3 1 2 我国大型国有企业知识型员工激励现状 跨人2 1 世纪，振兴大型国有企业是我国的基本经济任务，振兴和搞活一 个企业，除了政府政策等方面的扶持以外，更关键的是企业自身的振兴。企 业自身的振兴是大型国有企业长期生存、发展的根本所在，而企业的振兴关 键是人。人世后，外国企业与本国企业的人j 。争夺更为激烈；产业结构、经 济结构的调整对人爿的素质提出了更高的要求；综合实力的竞争更加倚重于 科技进步和人才开发。然而，有些企业人j 。队伍的现状同新形势、新任务的 要求还有一些不相适应的地方。主要是：吸引内部人才的政策和人7 j 。激励机 制不够健全，人才流动不畅，人j + 短缺与积压浪费并存的现象依然存在；人 才流失严重，国有企业成了外企和民企的人爿训练场。 国家发展改革委员会经济体制与管理研究所课题组在去年对中央大型企 业、国有及国有控股大型骨干企业的情况进行的一项问卷调查。调查结果表 明，从公司对知识型员工采取的报酬和激励方式看，有5 0 的企业采取的是年 薪制；有4 3 9 的企业采取的是传统的“工资十奖金”模式；选择“年薪制+ 期权奖励”模式的仅占3 6 5 ，总的来看，目前对知识型员工的长期激励力度 不够。从公司知识型员工的反映来看，他们认为目前知识型员工对企业的贡 献与其所得的报酬基本对称