（发展与教育心理学专业论文）护士职业倦怠与离职倾向关系研究.pdf

，：， 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：生j 已拯日期： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和 磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保 存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 行 学位论文作者签名：色士! 壁指导教师签名： 日期：霆鱼：f 日期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： a b s t r a c t w i t ht h ei n - d e p t hd e v e l o p m e n to fm e d i c a la n dh e a l t h ，t h eg r o w i n go fa n d p e o p l e sh e a l t h n e e d s ，t h ew a s t a g eo fn u r s e sa n dt h es h o r t a g eo f n u r s i n g ，t l l ew o r l db e c o m ei n c r e a s i n g c o n c e r nt ow o r r yh o wt or e d u c et h el e a v i n gn u r s e s ，s t a b l ec a r et e a m t h i sb e c o m e s an u r s i n g p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n tp r o b l e mt ob es o l v e d t h i ss t u d yu s e ds u r v e ym e t h o d s ，f i n d e dn u r s e so fc h a n g c h u nc i t yp u b l i ch o s p i t a la s r e s e a r c ho b j e c t ，i t sj o bb u r n o u ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o nw a sc a r r i e do u ts y s t e m a t i c a l lv i nt h e i n v e s t i g a t i o no fb u r n o u to fn u r s e so fc h a n g c h 姗c i t ) ro fo nt h eb a s i s ，e x p l o r et h ec a u s eo f n u r s e sj o bb u r n o u td e m o g r a p h i ca n dh i s t o l o g i c a l f a c t o r s ；i n v e s t i g a t i o nc h a n g c h u nc i t yo f n u r s e s l e a v i n gt e n d e n c yt oe x p l o r et h ec a u s eo fn u r s e sl e a v i n gt h ed e m o g r a p h i ca n d h i s t o l o g i c a lf a c t o r sa n dn u r s eb u r n o u ta n dd e p a r t u r eo r i e n t a t i o nr e l a t i o n s h i p s ，a n dt h ei n i t i a l p r o p o s e dt or e d u c en u r s eb u r n o u ta n dt u r n o v e ro fi n t c r v c n t i o nr e c o m m e n d a t i o n sf o rc l i n i c a l c a r ea n dm a n a g e r n e n tt h e o r y r e s e a r c ht o o l ，t h ed e p a r t m e n to fm a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y , t u r n o v e ri n t e n t i o ns c a l e a n ds e l f - c o m p i l e dn u r s e sg e n e r a lq u e s t i o n n a i r e at o t a lo f 3 3 0q u e s t i o n n a i r e sw e r ei s s u e d ，3 2 1 w e r er e c o v e r e d , o fw h i c h312v a l i dq u e s t i o n n a i r e sw e r ev a l i dr e s p o n s er a t e9 7 2 f i n d i n g s ： ( 1 ) n u r s eb u r n o u tl e v e l sw e r eg e n e r a l l yh i g h e r ，e m o t i o n a le x h a u s t i o nd i m e n s i o no ft h e v a l u eo fo v e r9t o3 7 5 ，d e p e r s o n a l i z a t i o nd i m e n s i o ns c o r e so f o v e r2 6a c c o u n t e df o r14 7 p e r s o n a la c c o m p l i s h m e n tl o w e rd i m e n s i o ns c o r e sl o w e r3 4p o i n t su p6 0 5 8 ，a m o n gt h e m ， p e r s o n a la c c o m p l i s h m e n td r o pw a ss t r o n g ( 2 ) s i n g l e - f a c t o ra n a l y s i so fv a r i a n c es h o w e dt h a ts o m ed e m o g r a p h i cv a r i a b l e s ( a g e , r e t a i n i n ga g e ，j o b ，e d u c a t i o n , i n c o m e ) a f f e c tt h ed e g r e eo fn u r s eb u r n o u t , s u c ha st h e e m o t i o n a le x h a u s t i o nd i m e n s i o na f f e c t e db ya g e , r e t a i n i n ga g ea n di n c o m e , t h ei m p a c to f d e p e r s o n a l i z a t i o nd i m e n s i o na f f e c t e db yt h ea g e ，r e t a i n i n ga g ea n de d u c a t i o n a ll e v e l ，f o rt h e i 1 1 d i v i d u a ls e n s eo fa c h i e v e m e n t ，e d u c a t i o n a ll e v e li st h eg r e a t e ri m p a c t ( 3 ) n u r s e sh a v eh i g h e rt h et e n d e n c yo fl e a v i n g , p o s i t i o n si st h ei m p a c tf a c t o ro fo nt h e d i m e n s i o no n e ( t h ep o s s i b i l i t yo fr e s i g n e df r o mt h ec u r r e n tw o r k ) a n dt h ed i m e n s i o nt w o ( t h e p o s s i b i l i t i e so fl o o k i n gf 0 rt l l eo t h e rj o b ) ，i n c o m ei st h ei m p a c tf a c t o rf o rt h ed i m e n s i o n3 ( p o s s i b i l i t i e so f a c c e s so t h e rj o b ) ( 4 ) t h el e v e lo fn u r s eb u r n o u ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o nw a sp o s i t i v e l yr e l a t e d t h eh i g h e r b u r n o u t ，t h eh i g h e rt u r n o v e ri n t e n t i o n i nr e s p o n s et ot h e s ef i n d i n g s ，t h i sp a p e rp r o p o s e st oi n c r e a s es a l a r i e s ，i m p r o v es o c i a l s u p p o r tt or e d u c en u r s eb u r n o u tl e v e l s ，r e d u c et h es e p a r a t i o nt e n d e n c y k e y w o r d s ：n u r s e ；b u r n o u t ；t u r n o v e ri n t e n t i o n ；r e l a t i o n s h i pb e t w e e nb u r n o u ta n d t u r n o v e ri n t e n t i o n 摘要 随着医疗卫生事业的深入发展，人们对保健需求的不断增加，护士流失和护士短缺 成为我国乃至全世界日益关注的隐忧，如何减少护士离职、稳定护理队伍已经成为护理 专业发展亟待解决的问题。 本研究采用问卷调查的方法，以长春市公立医院护士为研究对象，对其职业倦怠和 离职倾向情况进行了系统研究。在调查长春市护士的职业倦怠状况的基础上，探讨引起 护士职业倦怠的人口学与组织学因素；调查长春市护士的离职倾向，探讨引起护士离职 的人口学与组织学因素和护士职业倦怠与离职倾向关系，并初步提出减少护士倦怠与离 职的干预建议，为临床护理管理提供理论依据。 研究工具系m a s l a c h 职业倦怠量表、离职倾向量表和自编的护士一般情况调查表。 共发放问卷3 3 0 份，回收3 2 1 份，其中有效问卷3 1 2 份，有效回收率9 7 2 。 研究结论： ( 1 ) 护士职业倦怠水平普遍较高，情感衰竭维度值 9 的达到3 7 5 ，去人格化维 度得分 2 6 的占1 4 7 ，个人成就感降低维度得分 3 4 分的达到6 0 5 8 ，其中以个人 成就感降低表现最为强烈。 ( 2 ) 单因素方差分析表明，部分人口统计学变量( 年龄、护龄、职务、学历、收 入) 影响护士职业倦怠程度，情感衰竭维度受年龄、护龄、收入的影响，去人格化维度 受年龄、护龄、学历的影响，个人成就感降低维度受学历的影响较大。 ( 3 ) 护士离职倾向较高，但年龄、护龄、学历对离职倾向影响不大，职务对维度 一( 辞去目前工作的可能性) 和维度二( 寻找其他工作的可能性) 有影响，收入对维度 三( 获得其他工作的可能性) 有影响。 ( 4 ) 护士职业倦怠水平和离职倾向呈正相关，职业倦怠水平越高，离职倾向就越 大。 针对上述研究结果，本文提出了增加工资收入、提高社会支持等降低护士职业倦怠 水平、减少离职倾向的干预措施。 关键词：护士；职业倦怠；离职倾向 目录 摘要i a b s t r a c t i i 目录o i i i 引言1 1 问题的提出2 1 1 研究背景2 1 2 现实反思2 1 3 研究意义3 1 3 1 理论意义3 1 3 2 实践意义3 2 研究综述。5 2 1 职业倦怠5 2 1 1 职业倦怠概念、现状5 2 1 2 职业倦怠原因5 2 1 3 职业倦怠影响，6 2 i 4 职业倦怠干预措施6 2 2 离职倾向7 2 2 1 离职概念及研究意义：1 。7 2 2 2 护士离职原因7 2 2 3 护士离职的影响8 2 2 4 护士离职干预措施8 2 3 护士职业倦怠与离职倾向关系9 3 研究方法1 0 3 1 被试取样1 0 3 2 研究工具1 0 3 2 1 护士职业倦怠问卷：1 0 3 2 2 护士一般情况调查表1 0 3 2 3 护士离职倾向量表1 0 3 3 研究程序1 1 3 3 1 数据收集1 1 3 3 2 质量控制1 1 3 3 3 数据分析1 1 4 研究结果1 2 i l l 4 1 问卷发放和回收的基本情况1 2 4 2 指标的信度和效度检验1 2 4 2 1 职业倦怠量表的效度检验1 2 4 2 2 指标的信度检验1 3 4 3 职业倦怠情况分析1 4 4 3 1 职业倦怠的基本情况统计1 4 4 3 2 年龄、护龄、学历、职务对职业倦怠的方差分析1 6 4 4 离职倾向情况分析1 8 4 4 1 离职倾向的基本情况统计1 8 4 4 2 年龄、护龄、学历、职务对离职倾向的方差分析1 9 4 5 职业倦怠与离职倾向的相关分析2 1 5 分析与讨论2 2 5 1 护士职业倦怠现状及影响因素2 2 5 1 1 护士职业倦怠现状2 2 5 ，1 2 护士职业倦怠影响因素2 3 5 2 护士离职倾向现状及影响因素；2 3 5 2 1 护士离职倾向现状2 3 5 2 2 护士离职倾向的影响因素2 4 5 3 护士职业倦怠与离职倾向的关系2 5 5 4 研究的局限2 6 6 结论和建议2 7 6 1 结论2 7 6 2 建议2 7 6 2 1 减轻工作压力，提高护士的福利待遇2 7 6 2 2 提供个人和专业发展机会2 7 6 2 3 实施恰当的医院管理2 8 6 2 4 保障护士职业安全2 8 6 2 5 改善护士人际关系2 8 6 2 6 建立社会支持网络2 8 参考文献：2 9 附录3 2 后记3 4 东北师范大学硕士学位论文 引言 职业倦怠( j o bb u r n o u t ) 的研究始于2 0 世纪7 0 年代，自从1 9 7 4 年美国临床心理 学家f r u d e n b e r g e r ，h j 提出职业倦怠( j o bb u r n o u t ) 以来，其成为组织心理学和职 业健康领域关注的热点。职业倦怠主要研究对象为具有情感和人际关系压力特征的服务 领域的员工。大量的研究发现，长期与服务对象打交道的员工处于过度的工作压力之下， 易对工作产生厌倦、冷漠态度，抱怨丧失了工作热情，工作效率下降，人际关系紧张， 易发生心力交瘁等职业倦怠现象。中国人力资源开发网曾经主持了中国职场人士职业 倦怠现状调查的课题，调查研究结果表明：职业倦怠现象正在侵扰中国，中国职场人 士总体工作倦怠情况堪忧。职业倦怠会对个体的身心状况和个体的工作效率乃至个体的 组织部门工作产生巨大影响，随着职业倦怠的加重，个体易出现失眠、慢性疲劳、身心 不适、焦虑和抑郁加重，甚至出现头痛、高血压等亚健康状况。 护士作为特殊的职业群体，面对的是病人的健康甚至生命，是典型的助人行业，既 要频繁的与各行各业的病人接触，又要承担高风险的临床护理责任。承受着巨大的职业 压力，容易对患者失去耐心和爱心。特别是近年来，我们国家的医疗卫生服务体制正经 历着一系列改革。改革给护士工作带来了新的生机，但同时也成了新的压力源。因而护 士成为职业倦怠的高发人群；在职业倦怠的长期困扰之下，护士很容易产生一系列的心 理健康问题、派生对工作的厌倦感。出现身体健康状况差、情绪低落，丧失对病人的关 爱和热情甚至对病人漠不关心，严重影响护士的身心健康，甚至在工作中漫不经心，发 生医疗差错和事故，进而影响医院的经济利益和社会效益，成为护理事业和健康事业发 展的严重隐患。 护士职业倦怠如果得不到及时调适，可能产生离职倾向甚至由此发展为实际的离职 行为。护士离职是造成护士短缺和护理质量下降的重要原因，并且影响了护理教育的发 展进程，已经成为我国乃至世界范围内普遍存在的难题，越来越得到医疗卫生部门的关 注，但是仍未得到很好的解决。国外从2 0 世纪8 0 年代开始对护理职业压力的研究激增， 国内近几年也开始了此方面的研究。本研究主要调查和分析护士的职业生存状况、职业 倦怠情况以及离职倾向，以帮助护士建立积极、健康的职业发展观，提高工作效率，提 高医院护理质量，以更好的服务于病人、服务于社会。 本文共包含6 个部分，即问题提出、研究综述、研究方法、研究结果、分析与讨论、 结论与建议。本文探讨了护士职业倦怠和离职倾向的现状及二者之间的关系。针对目前 护士的职业倦怠和离职倾向情况，提出了促进护士职业发展、加强社会支持等建议。 本文在理论上可以丰富国内相关研究，为后续研究提供必要借鉴；实践方面，可以 为促进护士自身职业发展、减少护士离职和提高护理质量提供依据，同时可以为护理管 理者及卫生行政部门提供政策决断。 东北师范大学硕士学位论文 1 问题的提出 1 1 研究背景 随着社会经济的发展和人们生活水平的提高，人们对健康需求不断增加，对医疗护 理服务水平的要求越来越高。护士作为特殊的群体，所从事的工作是“治病救人”，护 士的素质直接影响患者的康复过程和整个医疗服务体系的成败。护士只有具有良好的心 态，才能顺利完成对患者的护理工作，才能为患者的康复和健康提供保障。随着医疗改 革的不断进行、医疗技术的不断进步和新的仪器设备的投入使用，给护士的职业提出了 全新的挑战，护士的工作压力不断加重，老护士更是苦不堪言。置身于医院工作的特殊 环境，护士人力资源严重短缺，工作负荷过重，护理技术操作要求高，操作标准必须随 临床进展发生变化，薪酬待遇低，晋升机会少，精神负担重，日常护理工作常涉及复杂 的生命伦理法律问题，工作风险高，以及三班倒的生活方式、复杂的人际关系等使护士 承受了巨大的职业压力，出现了不同程度的职业倦怠。表现为持续地精神不振，厌倦护 理工作，情绪低落，丧失工作信心和热情，自我成就感降低；经常感到劳累，疲乏无力， 食欲不振，内分泌紊乱，神经衰弱；对病人冷漠，厌烦与同事交往或合作，对医院环境和医 院管理不满。职业倦怠损害了护士的身体、心理健康，使生活质量受到影响，同时严重 影响了护理服务质量。 在长期的职业倦怠困扰下，一部分护理人员不再愿意从事护理工作，出现离职倾向。 护理人员的离职和流失引起临床护士的进一步短缺，使倒班护士经常处于紧张疲劳状 态，身体素质低下，影响护理质量的提高1 1 。护士离职的影响因素很多，t z e n gn 1 曾对 护士的离职倾向研究，发现薪酬、晋升、教育程度及工作满意度都是护士离职的重要原 因。目前我国护士队伍已处于极不稳定状态，2 0 0 4 年中华护理学会理事长黄人健指出， 我国护理队伍严重缺编，在6 0 0 多万医务人员中护士仅有1 2 6 万，每千人口护士人数为 1 人，这在全世界排名倒数第三，排在许多经济欠发达国家之后。护士缺编引发了一系 列i 临床护理问题，从而影响了护理学科的发展，成为护理专业发展面临的严峻问题。在 国内外以往的研究中，关于护士职业倦怠的研究较多，而离职研究较少，在c n k i 上搜 索，关于护士职业倦怠与离职倾向的研究只有几篇，本研究重点探讨护士职业倦怠对其 离职倾向的影响，并针对研究结果提出合理化建议。 1 2 现实反思 对现实医疗制度、护士的生存状况的的反思发现，护理工作高压力的职业特征与职 业倦怠密切相关。护士被誉为“白衣天使”、。健康卫士”，担负着救死扶伤的使命，但 也承担着无尽的责任、无穷的束缚。护理工作量和强度过大、工作负荷重、非护理性工 2二 东北师范大学硕士学位论文 作过多，工作报酬及福利待遇低，夜班过多，继续教育、深造机会少，职业发展、晋升 机会少，病区环境差、人员拥挤，与病人沟通困难、病人及家属要求过高，与医生合作 困难、尽管护理专业已经独立发展、但社会上仍存在“医尊护卑 的偏见，与领导相处 困难、护理管理者要求苛刻、过分挑剔，病人不礼貌、职业社会地位低，担心应对突发 事件，担心发生差错事故等来自各方面的压力让护士难以承受。 近年来，医疗纠纷、医疗差错问题日益严重，怎样在护理工作中协调护患关系，减 少摩擦与纠纷，如何帮助护士愉快地工作和生活，避免过重的职业压力和严重的职业倦 怠状态，减轻潜在离职行为的消极影响，已成为摆在护士以及护理领导者乃至整个卫生 管理体系面前的重要问题。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 目前国内外对教师等其他服务行业职业倦怠的研究较多，而对护士职业倦怠的研究 较少，国内更是处于刚刚起步阶段，对护士离职的研究也不够深入。本研究主要了解长 春市护士职业倦怠、离职的现状及原因，从而有针对性的提出缓解职业倦怠、减少离职 的相关措施，为护理管理者采取对策减轻护士压力、降低护士职业倦怠、减少护士离职。 提供理论依据。 1 3 2 实践意义 一叫q 张晓莉等曾对1 9 2 名医务人员进行调查，发现4 1 7 出现情感耗竭，3 6 6 出现去人 格化，4 0 6 出现个人无效感。王随琴调查了护士职业倦怠的危害，发现有2 7 9 7 的护 。 士感到护理工作使自己身体不适，2 4 2 7 的护士觉得护理工作让自己变得对待家人时性 情暴躁。杨小平等调查分析后得出8 0 7 的护士出现过职业倦怠。高彩云调查了3 0 0 名 护士的临床工作现状及职业倦怠情况，指出职业倦怠使护理人员思维呆板、小错不断， 态度生硬、投诉多，工作压力大、身心疲惫。 a d a m s o n 调查了1 3 3 名澳大利亚护士和1 0 8 名英国护士发现两国护士对护理工作满 意度较低，均出现离职现象。h i k e n 对美国、加拿大等5 个国家7 1 1 所医院4 3 0 0 0 多名 护士进行调查，发现护士离职倾向严重，美国、苏格兰、英格兰、加拿大四个国家均有 大于1 3 的护士预计在一年内离丌护理职业。寿宇彦调查后发现，3 0 的护士认为工作 中经常受患者无端指责，6 5 的护士承认过去有离职意愿。 上述研究表明，无论是在国内还是国际上，护士的职业倦怠程度已经相当严重，离 职倾向也越来越明显，护理工作可能已经受到很大影响。如果不采取措施加以干预，这 种现状将一直持续下去甚至更加恶化，临床病人的康复很难得到保障，人们的保健更是 空谈。 本文将针对以上现象，对护士职业倦怠和离职倾向及两者关系进行研究，将有助于 在临床护理工作中帮助临床护士减轻职业倦怠，纠正不良情绪，提高护理工作满意度， 3 东北9 币范大学硕士学位论文 减少离职和离职倾向的消极影响；有助于帮助护理管理者维护护士利益，提高护士工作 待遇，为临床护理工作投入保障，防止护理队伍短缺状况进一步恶化，确保护理队伍的 稳定性。 4 东北师范大学硕士学位论文 2 1 职业倦怠 2 研究综述 2 1 1 职业倦怠概念、现状 美国精神病学家f r e u d e n b e r g e r 于1 9 7 4 3 1 年最早提出职业倦怠这个概念，他发现 长期从事与人打交道的员工由于过度工作要求，易产生心力交瘁现象，并着重从临床角 度研究职业倦怠的临床表现和治疗方法，此后职业倦怠成为工业和组织心理学及职业健 康领域研究的热点问题。m a s l a c h “1 从心理社会角度来探讨工作中的情感压力和工作环 境与职业倦怠的关系，他们认为职业倦怠是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的 一种身心消耗过度、精力衰竭的综合症状。m a s l a c h 和j a c k s o n 提出职业倦怠的多维概 念，包括情感耗竭( e m o t i o ne x h a u s t i o n ) 、去人格化d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 、个人无效 感( i n e f f e c t i v e n e s s ) 。情感耗竭反映职业倦怠的个人应激维度，是职业倦怠的核心成 分，研究报告最广泛，表现为个体没有精力、失去工作热情，处于极度疲乏状态：去人 格化反映了职业倦怠的人际交往维度，个体麻木不仁、冷漠的对待服务对象或工作；个 人无效感反映了职业倦怠的自我评价维度，个体表现为缺乏成就感与创作能力。 各种职业的从业人员均可能发生职业倦怠，但从事卫生服务行业的人员发生职业倦 怠更为突出。国外的研究发现，很多上班的工作人员出现不同程度的职业倦怠n 1 ，但各 国的发生率不同，其中西欧国家除波兰外发生率较低，北美发生率较高，6 2 项研究中超 过2 0 职员呈高度倦怠，东欧国家略高于北美，发生率最高的是日本和台湾，高达4 8 一6 9 e l 2 1 2 职业倦怠原因 国外学者研究发现护士队伍存在不同程度的职业倦怠，护士职业倦怠的发生原因错 综复杂，国外研究认为是个体因素和社会环境因素两者长期互相作用的结果。李双枝 n 1 研究后发现护士职业倦怠是医疗服务的特殊性和高风险性、护理工作的高负荷和高责 任、人际关系错综复杂等因素共同作用的结果。护理工作中众多的人际关系错综复杂， 护士经常陷于各种关系之中，无力自拔，尤其是护患关系，面对患者的不理智、无理指 责甚至痛骂，护士必须保持头脑冷静、态度平和，长时间的情感投入，导致护士职业倦 怠。陈丽棠细认为倦怠的发生与护士的职业特点、角色冲突、社会地位和经济收入因素、 护士的人格特征和工作满意度等几个方面有关。不同专科的护士表现出不同情形的工作 倦怠感。急诊护士的情感枯竭相对较高，去人格化倾向较低，资历较浅的急诊护士则个 人成就感较低们，精神科护士则由于工作中所遇到的问题多数难以解决而容易发生工作 倦怠感。近年来国内关于职业倦怠的研究开始逐渐增多，由于目前医院罩缺编现象严 5 东北师范大学硕士学位论文 重，护理人员工作中普遍感到工作紧张和工作量大“1 ，经常值夜班，工作时间不确定1 钉， 工作环境复杂、职业风险高，所以工作压力比一般的职业更为突出，易出现职业倦怠表 现。张晓莉等对1 9 2 名医务人员进行调查，发现4 1 7 出现情感耗竭，3 6 6 出现去 人格化，4 0 6 出现个人无效感。 李超平等1 钉发现工作中的角色与家庭角色冲突是造成职业倦怠的原因之一。席波 等1 6 1 对4 3 2 名护士进行调查发现，护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的诸多因子存 在显著相关性。李小妹等n 7 1 研究发现，儿科、急诊科护理人员更易产生工作疲溃。郭 思等1 盯认为从组织的角度开展对护理工作倦怠感的研究是近年应对策略研究的发展趋 势。王翠丽9 1 也认为组织因素对倦怠有更大的影响。另外，护士的职业期望与现实的 冲突造成了护士对职业的不满，学校教育中把护士职业塑造成“白衣天使”，而医院工 作的经历和现实使她们发现，长期以来“医尊护卑 的错误观点和偏见深入人心，因此 护士常感到职业前途暗淡、工作没有价值和成就感。 2 1 3 职业倦怠影响 由于护士职业倦怠；影响护士身心健康，降低生活质量和护理质量。大量的研究显 示，相当多的护士出现职业倦怠症状，表现为情绪情感极度疲劳、易激惹、焦虑、注意 力不集中，对待病人时消极冷漠、疏远，感觉病人是没有生命的物体，感觉工作没有价 值、没有意义，没有成就感。c a ll a g h a n 等伽于2 0 0 0 年对香港护士调查发现过去一年 平均病假缺勤5 4 天，一年中没有病假的护士仅2 5 6 。l e eh 提出提高工作效率，避免 长时间重复无益的工作，用积极的情绪替代消极的情绪1 2 t | 。 王随琴恤1 调查了延安大学医学院附属医院的护士职业倦怠的危害，发现有2 7 9 7 的 护士感到护理工作使自己身体不适，2 4 2 7 的护士觉得护理工作让自己变得对待家人时 性情暴躁。杨小平等船1 调查分析后得出8 0 7 的护士出现过职业倦怠，主要表现为情绪 低落、身体状况差、对工作无兴趣。高彩云“4 1 调查了3 0 0 名护士的临床工作现状及职业 倦怠情况，指出职业倦怠使护理人员思维呆板、小错不断，态度生硬、投诉多，工作压 力大、身心疲惫。 护士职业倦怠已经严重影响了临床护理工作质量，如不能得到解决和缓解，将导致 影响护士个体身体健康、提供的护理质量下降、出现差错事故、病假，严重时将导致离 职倾向甚至离职。 2 1 4 职业倦怠干预措施 如何干预和解决护士职业倦怠已成为护理管理者共同面对的问题，多数的研究者提 出从护士个体层面和组织层面双方面解决。丁莉萍等汹1 指出，护士正确对待自己的职 业，树立现实的期望和目标，不过分苛求自己和别人，勤于学习可以缓解和降低职业倦 怠。殷婷婷哺1 认为降低护士执业倦怠可从个体和组织这两方面进行有效尝试，一方面 要靠自己努力，提高自身的应对策略，另一方面要求个体所在单位、部门、家庭调整相 关的政策、制度，实践证明，适当的人文关怀和良好的工作氛围可以提高护士的工作绩 6 东北师范大学硕士学位论文 效和热情，减少职业倦怠的发生，护理管理者应给予护士相应的鼓励、帮助和支持，目 前从护士职业倦怠的组织因素方面研究的文章较少。 总之，护士在工作中应不断加强个人修养，增加理论知识，提高技术水平；提高协 调沟通能力，处理好医护关系、护患关系、家庭关系；面对各种压力时积极调整心态， 采取各种放松技巧加以缓解：护理管理者应研讨引起护士职业倦怠的各种因素，增加护 士编制、减少护士工作量、明确护士工作范围，呼吁护士的社会地位；建立和完善护士 的社会支持系统，在工作中改善护士工作条件，经常与护士沟通交流，了解护士的忧虑 和感受，建立和谐的人际关系，定期组织护士集体活动，提倡护士家人对护士的情感支 持；开展护士培训，引导护士学习心理学知识和交流沟通技巧。 2 2 离职倾向 2 2 1 离职概念及研究意义 m o b l e y “ 于1 9 7 9 年将离职定义为“从组织中得到物质收益的个体终止其作为组织 成员关系的过程 。工作人员离职一般分为主动离职和被动离职两种。多数研究者认为 离职倾向是预测离职的最佳因素，个体的离职倾向表明对职业的兴趣、忠诚开始动摇， 从而影响个体出勤和工作业绩，最后导致实际的离职行为。 由于社会环境的变化，特别是执业环境的问题，临床护士由于对工作不满意、护理 工作压力过大，出现了部分护士不愿意继续留在护理岗位工作甚至离职的现象，严重影 响了护理队伍的稳定性，降低了护理工作质量。护理人员离职现象已收到全世界的普遍 关注，近年来国外关于护理人员离职的研究很多。a d a m s o n 啪1 于1 9 9 5 年调查了1 3 3 名 澳大利亚护士和1 0 8 名英国护士发现两国护士对护理工作满意度较低，均出现离职现象。 a i k e n 力1 于2 0 0 1 年对美国、加拿大等5 个国家7 1 1 所医院4 3 0 0 0 多名护士进行调查， 发现护士离职倾向严重，美国、苏格兰、英格兰、加拿大四个国家均有大于1 3 的护士 预计在一年内离开护理职业。 而我国护士队伍流失、缺编现状更加严重，据了解，世界上大多数国家的护士占总 人口的比例为0 5 ，而我国这一比例为o 1 ，以此计算，我国尚缺数百万护士。有 资料显示，在护士严重不足的情况下，全国每年有2 0 的护士离开护士行业，护理队伍 流失严重。寿宇彦咖对交通大学医学院附属第九人民医院的急诊科护士调查后发现， 3 0 的护士认为工作中经常受患者无端指责，6 5 的护士承认过去有离职意愿。目前护理 队伍中有很多护士为聘用制护士，由于她们在薪酬、福利待遇、职称评定、晋升等方面 比在编护士低很多，更容易出现离职倾向，有调查3 显示部分医院聘用制护士的离职 率高达4 9 3 。黄金等3 2 1 对某大型综合性三级甲等医院4 3 5 名聘用制护士调查后发现， 其中6 0 7 的聘用制护士表现出较高的离职意愿。 2 2 2 护士离职原因 护士产生离职倾向的原因很多，包括护士个人因素、组织因素和社会因素等，护士 7 东北师范大学硕士学位论文 个人因素主要包括年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称、工作单位、是否有编制等。 杨美玲等阳1 研究认为薪酬低是护士离职的首要原因。杨桂华等1 研究发现护士离职倾 向与护士年龄、护龄、职称有显著相关性。吴林静等汹1 调查长沙市5 1 5 名临床护士得 出，职业地位是产生护士离职倾向的第二大因素。王志稳等汹1 调查了北京市9 家医院 的护士，认为护士福利待遇和被称赞认可这两个方面的满意度是影响离职意愿的因素。 总之，引起护士离职的原因很多，而各因素之间又互相影响，导致离职率的进一步增多。 2 2 3 护士离职的影响 长期以来，护理人员短缺是全世界面对的共同问题，而在严重的护士短缺的情况下， 护理人员离职率的不断上升造成了很多负面影响，赵慧华等3 研究认为导致护理人员 缺乏，降低了护理质量和患者满意度，致使护理人员专业思想不稳定，影响了护理专业 的发展。而花费了很多人力、物力培养的护士一旦离职后，将导致医院方面需要进一步 花费费用在新护士的培养方面，增加了医疗成本，个别护士的离职又将影响其他护士的 工作态度和兴趣，从而导致护理质量的进一步下降，因而护士离职引起的一系列问题已 成为影响护理学科发展的关键。 2 2 4 护士离职干预措施 2 2 4 1 提高护士待遇 如何降低护士离职倾向和离职行为，已成为国内外护理界共同关注的课题，但目前 针对聘用护士的对策较多，而针对全体护士的较少。部分医院不能按照国家规定配备护 士，大多数护士认为护士工作量过大，而得到的薪酬较少，与付出的劳动量不成正比， 所以应该依据护士条例规定在三年内强制各级医院达到护士编制要求，采取一系列 的措施提高护士的工资和福利待遇。唐湘铧脚1 提出应建立健全合同护士管理办法、提 高护士待遇。刘方红油1 提出应提高学历层次、创造晋升机会。护理管理者应根据医院 实际情况，帮助护士设计个人职业发展规划，尽量满足不同层次的护士职业发展愿望， 提供继续教育和培训机会。 2 2 4 2 提高护士职业承诺 王南南等“对武汉市3 所医院的4 2 6 名护士进行了问卷调查，结果显示规范承诺 高的的员工习惯于按社会规范做事，干一行爱一行，能够克己奉献，规范承诺与离职意 愿呈显著负相关。护理管理者应培养护士的职业情感、培养护士的耐心、爱心和责任心， 建立职业责任感、使命感和归属感，通过树立优秀护士形象、宣传模范护士事迹来激发 护士的职业自豪感。在临床护理工作和管理实际中体现公平、创造竞争机会，实现护士 的自身价值，提升护士的职业成就感。 2 2 4 3 减缓护士工作压力 临床护理工作面对大量的压力源，护士自身及护理管理者应正视压力，减少和控制 其中的可控因素。在临床护理工作中，有很多压力来源于护士自身业务知识缺乏、技能 操作不熟、临床技术的创新与发展，所以护士应努力学习专业知识、提高操作技术，特 r 东北师范大学硕士学位论文 别是新知识、新技术，用知识武装自己，提高护理工作应变能力和工作自信心，护理管 理者应提高护士学习热情，创造护士评比和演示的平台，让护士感觉学有所用。一些护 士没有应对压力的技巧和心理承受能力，面对各种压力源难以摆脱，应鼓励护士学习心 理学知识，了解护士压力应对策略，认识压力产生原因，引导其正确评价压力，合理运 用否认、升华等心理防卫机制，提高心理承受能力。陈先梅等提出应培养护士健全 的人格，提高自护意识，学会自我调试。护士将不可避免的面对很多特殊的压力源，如 肿瘤科护士经常面对人的病危和死亡，会感觉生命缺乏生机，没有意义，护理管理者应 给予心理辅导，让护士树立起生老病死是人生的必经阶段的正确的生命价值观。护士职 业的特殊性决定了护理工作是一项高风险的职业，护理工作中可能遇到病人投诉、发生 差错事故等涉及到法律、伦理等方面的问题，有很多护士在从业过程中担惊受怕，因此 应健全护士法律，同时应加强对护士的保护措施。国外很多国家有专门针对医务工作者 的保险，凡是涉及到刑事责任和赔偿时，可由保险公司出面与病人及家属解决问题，在 我国目前尚未建立。陈芙蓉等2 1 认为应有针对性地改善护士的工作环境，进而有效预 防护士离职，确保护理工作健康稳定发展。很多研究认为好的身体素质影响人的抵抗压 力能力，减少面对压力时的身体反应。所以护士自身应积极锻炼身体，保持健康行为。 应给予护士适当休息和放松的空间，鼓励护士参加有益身心的健身和松弛活动，保持良 好的身体状态。 2 3 护士职业倦怠与离职倾向关系 ，：_ 。t 以往此方面的研究较少，李永鑫等“3 的研究显示护士职业倦怠的情感耗竭方面对 离职倾向有预测作用。曹雨平“钉研究高校教师离职倾向后指出，职业倦怠的三个维度，。 都直接导致离职倾向。刘晓明等“钉调查了7 1 7 名中小学教师，发现职业倦怠对辞职意 向的预测力达1 6 5 。本研究将把护士职业倦怠对离职倾向的作用作为重点，从而为护 士本人和临床护理管理人员降低护士职业倦怠程度，减少离职提供依据。 9 东北师范大学硕士学位论文 3 研究方法 3 1 被试取样 调查对象为长春市6 所公立医院( 吉林大学第一医院、吉林大学第二医院、中日联 谊医院、长春中医药大学附属医院、长春市二院、长春市铁路医院) 的在职护士，入选 条件为：在职且具有护士执业资格证书的在编护士和聘用护士，排除助理护士、无证上 岗护士。 在各家医院护理部的支持和许可下，采用随机抽样的方法抽取在职护士3 3 0 名，回 收问卷3 2 1 份，其中有效问卷3 1 2 份，有效回收率9 7 2 。 3 2 研究工具 3 2 1 职业倦怠问卷 采用研究职业倦怠时国际上通用的m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r 量表，由m a s l a c h 和 j a c k s o n 于1 9 8 6 年共同研发编制而成。本量表包含2 2 个题目，三个维度，即情感衰竭、 去个性化和个人成就感。情感衰竭( e m o f i o n me x h a u s t i o n ，e e ) 主要评价个体在持续工 作压力下的情绪反应，得分越高，说明情感衰竭程度越重；去个性化 ( d e p e r s o n a l i z a t i o n ，d p ) 体现了个体的人际交往维度，反映了个体对待服务对象的态度 和感觉，个体得分越高，去个性化越