（管理科学与工程专业论文）高新技术企业研发人员绩效管理研究.pdf

南京理工大学硕士学位论文高新技术企业研发人员绩效管理研究 摘要 高新技术企业与传统企业相比，其典型特征就是凸现研究与开发人力资本的价 值，研发人员是高新技术企业技术创新的源泉和发展动力，因此，如何对研发人员进 行有效的绩效管理是高新技术企业实现可持续发展的关键。 本论文首先从高新技术企业和研发人员的特征出发，结合绩效管理的相关理论， 探讨了影响研发人员绩效的关键因素，提出了个人能力在决定研发人员绩效中的重要 性，从而为优化高新技术企业研发人员绩效管理体系奠定了基础。接下来，通过对高 新技术企业研发人员绩效管理的博弈分析，提出了优化高新技术企业研发人员绩效管 理的两方面启示，一方面要注重加强对研发人员的培训开发，另一方面要在高新技术 企业中建立优秀的企业文化。最后，本论文提出高新技术企业研发人员绩效管理体系 的优化对策，认为构建科学的绩效管理体系应包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效 考核、绩效反馈和绩效考核结果的分析应用五个环节，并应该加强管理者与研发人员 的绩效沟通。此外，本论文还提出如何在高新技术企业中建立优秀的企业文化以及如 何缔结高新技术企业研发人员的心理契约，以更好的促进高新技术企业对研发人员实 施有效的绩效管理，从而提升研发人员和高新技术企业的绩效。 关键词：高新技术企业研发人员研发人员绩效绩效管理 a b s t r a c t 硕士论文 a b s t r a c t c o m p a r i n gt ot h et r a d i t i o n a le n t e r p r i s e s ，t h et y p i c a lf e a t u r eo f h i g h - t e c he n t e r p r i s e si s t op u tl o t so fi m p o r t a n c eo nt h ev a l u eo fr & dp e r s o n n e lw h oa r et h ed r i v i n gf o r c eo f c r e a t i n ga b i l i t yo fh i g h - t e e he n t e r p r i s e s i nt h a tc a s e ，h o wt o p u ti np r a c t i c et h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f r & dp e r s o n n e li st h ek e ym a t t e ro f h i g h - t e c he n t e r p r i s e s b a s e do nt h ec h a r a c t e r i s t i c so fr & dp e r s o n n e la n dt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h e o r i e s ，t h i sp a p e rh a sd i s c u s s e dt h ek e yf a c t o r sa f f e c t i n gr & dp e r s o n n e l sp e r f o r m a n c e ， p u tf o r w a r dt h ei d e at h a tt h ec o m p e t e n c yd e t e r m i n a t et h ep e r f o r m a n c eo fr & dp e r s o n n e l ， a n di st ol a yt h ef o u n d a t i o nf o rt h eo p t i m i z a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m t h e nt h r o u g ha n a l y z i n gt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb yg a m et h e o r i e s ，t h i sp a p e r c o n c l u d e st w op o i n t s ：e m p h a s i z i n gt h et r a i n i n g & d e v e l o p i n go fr & dp e r s o n n e la n d e s t a b l i s h i n gw e l le m e r p r i s ec u l t u r e a tl a s t ，t h i sp a p e rp u r p o s e st h eo p t i m i z a t i o np o l i c i e s f o rt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t o fr & dp e r s o n n e l s c i e n t i f i cp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mi n c l u d e s ：p e r f o r m a n c ep l a n n i n g ，i m p l e m e n t i n g ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，f e e db a c k i n g ，a n dr e s u l t a n a l y z i n g a n dt h em a n a g e m e n tc o m m u n i c a t i o n s h o u l db ee m p h a s i z e d t h i sp a p e ra l s op r o v i d e sa d v i c ef o rh o wt oe s t a b l i s hg o o de n t e r p r i s e c u l t u r ea n dh o wt oc o n c l u d et h ep e r s o n n e l sm e n t a lc o n t r a c ti no r d e rt oa d v a n c et h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm a n a g e m e n to fr & dp e r s o n n e la n di n c r e a s et h ep e r f o r m a n c eo f r & d p e r s o n n e la sw e l la st h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：h i l g h - t e c he n t e r p r i s e ，r & dp e r s o n n e l ，p e r f o r m a n c eo fr & dp e r s o n n e l ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i i 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 研究生签名：鑫型抛弃多月露目 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：蕉蕉力叼舟月日 南京理工大学硕士学位论文高新技术企业研发人员绩效管理研究 1 绪论 1 1 研究问题的提出 1 9 9 6 年，世界经济合作与发展组织( o e c d ) 发表的关于世界科学、技术和产业 展望报告中提出“以知识为基础的经济( k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ) ”o 正式确立了 “知识经济”这一概念。报告认为：知识经济是建筑在知识和信息的生产分配和使用 基础上的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的驱动器。1 知识经济的发展，使 得企业技术创新成为融合科技与经济一体化发展的主要渠道，高新技术企业正是在知 识经济这种大的社会背景中出现的一种新的企业形态。 2 0 世纪6 0 年代末期，世纪陷入战后最严重的经济危机，不仅如此，还出现了严 重的生态危机。面对这些危机，人们逐渐认识到要实现人类社会的可持续发展，就必 须减少对自然资源的依赖以及对环境的污染。基于这样的认识，一场以节能降耗、提 高产品知识含量为特征的技术革命在发达的工业国家兴起。知识逐渐取代了物质资本 成为了企业核心的生产要素。从t 9 6 8 年到1 9 8 2 年短短的十多年时间就兴起了诸如英 特尔、微软、苹果、甲骨文、康柏等一大批高新技术企业，这些企业的创业者几乎都 是自手起家，但它们却在不长的时间里就发展成为能与i b m 等老牌的著名企业齐名， 甚至超过这些企业的跨国公司。2 这些企业的显著特点就是以知识为基础，对自然资 源和企业规模依赖程度很小。 近二十年来，以信息技术、生物技术为代表的高新技术及其产业迅猛发展，极大 地推动了全球经济的巨大变革，形成了一股技术创新的世界潮流。使得一个国家产业 或产品的市场竞争力，在很大程度上取决于科技进步和进行产品开发和创新的能力。 与传统企业相比，高新技术企业的典型特征就是凸现研究与开发人力资本的价值，这 是由于高新技术企业经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品研发能力的增强一 定程度上依赖于企业的技术创新活动。作为技术创新的主体，研发( r & d ) 人员对 于高新技术企业竞争优势的影响力与日俱增，他们是企业最活跃的核心资源，是高新 技术企业技术创新的源泉和发展的关键。r & d 人员的状况反映了高新技术企业技术 创新的综合能力，r & d 人员的数量、素质、研发活动的管理与激励是高新技术企业 规模和力量的具体体现，是高新技术企业进行创新活动的决定因素。特别是近几年来， 随着高新技术产业规模不断扩大，高新技术企业对r & d 人员的需求与日俱增，r & d 人员的有效开发利用己成为高新技术企业发展的根本动力。 路煜基于新理念的高新技术企业人才激励策略 j 】人才资源开发，2 0 0 5 ( 4 ) ：1 5 1 6 2 樊建芳知识型企业人力资源开发研究【n 】厦门：厦门大学博士论文，2 0 0 4 ：1 1 绪论 硕士论文 可见，高新技术企业的成功很大程度上取决于对r & d 人员的管理。这不仅仅意 味着高新技术企业要关注其拥有多少r & d 人员队伍，更重要的在于关注高新技术企 业如何提升r & d 人员的知识和技能并将它们有效的发挥出来，以此来获得持续的竞 争优势。然而，为了提高自己的竞争力和适应能力，许多企业都在探索企业生产力和 改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为 当代组织变革的主流趋势。但是，实践证明，尽管上述措施能够减少成本以此来提高 企业生产率，却不一定能改善绩效；不论是在哪一水平( 组织、团队、个人) 评价绩 效和如何界定绩效，它们只提供一个改善绩效的机会，而真正能促使组织绩效提高的 是组织成员的行为的改变。3 因此，在知识经济时代背景下，高新技术企业要提高自 己竞争力的重要途径就是人力资源管理，而在人力资源管理这个有机系统中，绩效管 理占据着核心的地位。 然而，作为知识经济背景下一种全新的企业形态，高新技术企业无论从概念或是 内涵与传统企业相比都存在着很大的差别。这样就使得高新技术企业的r & d 人员所 从事的技术创新工作，具有工作过程难以监控、工作成果不易测量的特点，他们崇尚 平等、有很强的独立自主性、忠于自己的专业胜于企业、流动率高等特点，此外，作 为高新技术企业核心竞争力的推动者r & d 人员与一般员工相比，无论是工作内容还 是自我的需求都存在着明显的差异。因此，运用传统企业的管理方法就不一定适合对 高新技术企业r & d 人员的管理。 那么，高新技术企业如何对r & d 人员进行绩效管理? 这正是论文的研究重点， 尽管学术界对绩效管理进行了许多研究，但很少有人对作为知识型员工的r & d 人员 进行系统的研究。本论文就在此领域进行一些有益的探索。签于知识改变了r & d 人 员与企业间的传统关系，从管理上讲，工业时代的管理模式对r & d 人员已不完全适 用，本文首先对r & d 人员个体进行研究，充分了解他们的特征后重新搭建一个适合 r & d 人员工作、符合r & d 人员特征的绩效管理工作平台。这对高新技术企业如何对 r & d 人员实施有效的绩效管理有一定的借鉴意义。 1 2 研究的意义 对于高新技术企业来讲，企业之间的竞争实质上就是人才的竞争，然而人才竞争 的背后则是制度与机制的较量。在这场制度较量中，促使企业尤其是高新技术企业迫 切要求建立合理的绩效管理制度，其意义主要体现在以下几个方面： 第一，提高r & d 人员的工作积极性，使人力资源价值最大化。高新技术企业对 r & d 人员实施绩效管理的目标就是提高r & d 人员的工作积极性，使其知识和潜能得 3 付亚和，许玉林绩效管理d “】上海：复旦大学出版杜，2 0 0 3 南京理工大学硕士学位论文高新技术企业研发人员绩效管理研究 到最大程度的发挥和利用，从而使他们的使用价值最大化。绩效管理为高新技术企业 与r & d 人员之间提供了一个充分交流、积极合作的平台。管理者应当把绩效管理看 成是双方持续沟通合作的过程，当r & d 人员认识到绩效管理是一种帮助，而不是秋 后算账；管理者和r & d 人员之间在工作中是绩效伙伴关系，而不是敌对关系，他们 就会因为对工作及工作职责的理解而提高工作积极性、尽情发挥自己的潜能，工作过 程中也将会减少冲突，增强合作。因此，绩效管理是促进高新技术企业r & d 人员的 人力资源价值最大化的有效保障。 第二，最大程度的开发r & d 人员的创造性和潜能。r & d 人员是推动高新技术企 业不断实现技术创新、提升企业核心竞争力的重要资源。实践证明，绩效管理是一种 提高企业员工绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的有效途径。通过绩 效管理，可以促进形成一个以绩效为导向的企业文佬，提高员工的工作满意度，激励 员工积极投入工作，促使他们主动开发自身的潜能；增强团队的凝聚力，提升团队绩 效，以帮助企业实现其绩效的持续发展：通过不断的绩效沟通和交流，发展员工与管 理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供展示自我实现、自我的舞台。因此， 绩效管理是激发高新技术企业r & d 人员积极工作的管理投资。 第三，培养全面发展的人。这正符合现在许多企业和管理者提出的“向前看”的 绩效标准。随着科学技术的更新目新月异，社会发展的不断进步，高新技术企业要想 在变幻莫测和激烈竞争的环境中求生存，就需要其核心人员的能力不断提升、全面发 展。“造物之前先造就人”是日本松下公司的左右铭。“造就人才”也就成为松下公司 区别于其他公司的地方，成为推动松下公司发展的原动力。高新技术企业通过对r & d 人员进行有效的绩效管理能够为r & d 人员的全面发展提供有价值的信息，使p - & d 人员的能力和高新技术企业的竞争优势同时得以提升。 1 3 研究方法及内容 1 3 1 研究方法 本论文的主要研究方法概括如下： ( 1 ) 跨学科研究方法 企业管理的本身是跨学科研究的集成。正如杰伊巴尼所言：“组织理论的研究 有着从其他学科借用的历史，早期是从心理学中借用理论，建立了人际关系学派；后 来，从社会学和政治科学中借用概念建立了权变理论和资源依赖理论：最近从生物学 中借用概念，产生了群体生态理论；而人类学则成了研究企业文化的概念和思考方式 1 绪论硕士论文 的源泉。“除以上学科的理论和研究方法以外，管理学的研究方法仍广泛借鉴经济学、 数学和心理学等学科，并交叉着其他社会学的研究方法。 本论文在研究过程中也秉承跨学科研究方法的传统，将运用管理学、经济学、数 学、心理学、社会学等学科概念与理论，来系统研究高新技术企业r & d 人员的绩效 管理课题。 ( 2 ) 静态研究与动态研究相结合 本论文对高新技术企业r & d 人员的绩效管理研究，既有静态分析，也有动态分 析。静态分析是在一定时段内，在假定高新技术企业系统环境没有较大变动情况下的 一种分析。但r & d 人员的绩效管理在本质上又是一种动态的过程，特别是作为知识 型员工的r & d 人员，其知识和技能的扩展和开发十分迅速。因此，对高新技术企业 r & d 人员的绩效管理研究，更重要的是研究其绩效的发展变化，在动态中把握r & d 人员绩效管理的本质特征。因此，静态研究和动态研究相结合，可以使我们更好地了 解高新技术企业r & d 人员绩效管理的全程。 ( 3 ) 规范研究与应用研究相结合 本论文通过在对现有的企业员工绩效管理理论梳理的基础上，并探索企业如何对 r & d 人员进行有效的绩效管理。通过这些规范研究，提出对优化高新技术企业r & d 人员绩效管理系统一些建议和对策，为提升高新技术企业的组织绩效有一定的借鉴作 用。 1 3 2 研究内容 本论文以高新技术企业的r & d 人员为研究对象，首先分别对高新技术企业、r & d 人员和绩效管理的文献进行梳理，然后主要从高新技术企业r & d 人员的个体、高新 技术企业r & d 人员的绩效和高新技术企业r & d 人员的绩效管理的整个循环体系三 个方面进行系统的研究。其研究内容为： 第1 章介绍本论文的研究背景提出了研究高新技术企业r & d 人员绩效管理的意 义，并介绍了本论文的研究方法以及研究内容。 第2 章对高新技术企业及r & d 人员进行界定并研究其特点，进而分析了r & d 人 员在高新技术企业的地位和作用。 第3 章首先对有关绩效内涵的不同观点进行了概括总结，并在对现有的绩效管理 理论进行梳理的基础上，分析了影响r & d 人员绩效的关键因素。 第4 章主要运用博弈论方法对r & d 人员绩效管理进行分析，并运用委托代理 模型来解释和设计r & d 人员绩效管理机制，为构建科学的高新技术企业r & d 人员 4 j a yb a r n e y w i l l i a mo u c h i , o r g a n i z a t i o n a le c o n o m i c s s a nf r a n e i s c o ：j o s s e y , 1 9 8 6p v i 4 南京理工大学硕士学位论文 高新技术企业研发人员绩效管理研究 绩效管理系统提出重要的启示。 第5 章构建高新技术企业r & d 人员的绩效管理体系。并分别从r & d 人员绩效管 理体系的各个环节结合高新技术企业r & d 人员的特点，论述如何构建科学的高新技 术企业r & d 人员绩效管理体系。 2 高新技术企业及其r & d 人员概述硕上论文 2 高新技术企业及其r & d 人员概述 2 1 高新技术企业的界定与特征 2 1 。1 高新技术企业的界定 由于不同国家的经济、科技发展水平不同，目前世界各国对高新技术企业( 国外 通常称为高技术企业) 和产品尚无统一的界定。世界经济合作与发展组织( o e c d ) 在2 0 世纪8 0 年代将r & d 经费占总产值高于4 的行业划分为高技术企业，而这一 标准在9 0 年代后被提高到8 ，o e c d 各成员国都按该组织确定的划分标准统计高 技术企业并进行国际比较。5 在美国，对高新技术企业的定义经常采用两种指标：( 1 ) 研究与开发强度，即产品研究与开发费用在销售额或增加值中所占比重：( 2 ) 科技人 员( 包括科学家、工程师、技术工人) 占总劳动力的比重。研究与开发强度反映了产品 和技术变化的快速率以及企业的技术含量。科技人员比重对不同的产业部门不尽相 同，以全国各部门平均值为基数。 1 9 9 1 年3 月，我国原国家科委颁布国家高新技术产业开发区高新技术企业认定 条件和办法，办法对高新技术企业的认定主要确立了以下标准：( 1 ) 企业是知识 密集、技术密集的经济实体；( 2 ) 具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的 3 0 以上；其中从事高新技术产品研究、开发的科技人员应占企业职工总数的1 0 ： 从事高新技术产品生产或服务的劳动密集型高新技术企业，具有大专以上学历的科技 人员占企业职工总数的2 0 以上：( 3 ) 用于高新技术产品研究与开发的费用占总收 入的3 以上：( 4 ) 用于高新技术及其产品研究、开发的经费占本企业每年收入的3 以上：( 5 ) 高新技术企业的总收入，一般由技术性收入、高新技术产品产值、一般 技术产品产值和技术性相关贸易组成。高新技术企业的技术性收入与高新技术产品产 值的总和应占本企业当年总收入的5 0 以上等等。 本文所研究的高新技术企业就是符合上述标准的一种知识、技术和人才密集型， 以追求创新为其核心经营内容的企业群体。 2 1 2 高新技术企业的特征 高新技术企业是一种知识、技术和人才密集型，以追求创新为其核心经营内容的 企业。与传统企业相比，高新技术企业具有以下特征：6 7 5 綦良群高新技术产业及其产业化系统的特征分析【j 】工业技术经济，2 0 0 5 ( 2 ) ：7 0 7 2 6 安翔高科技企业员工绩效考评模型研究【n 】西安：西北大学硕士论文，2 0 0 3 ： 1 4 7 周景坤中小高科技企业技术研发人员激励机制研究【n 】武汉：中南大学硕士论文，2 0 0 3 ：1 2 1 4 南京理工大学硕士学位论文高新技术企业研发人员绩效管理研究 第一，高新技术企业是知识密集型企业。传统企业技术需要大量资金、设备，有 形资产起决定作用，而高新技术企业则是知识、技能，无形资产的投入起决定作用。 拥有一支高水平的研发队伍是其最大的财富。高新技术企业其产品的科技含量高、附 加值高。其附加价值常常是产品本身价值的几倍甚至几十倍。因此，从事高科技产品 研究与开发的r & d 人员数占职工总数的比例以及技术工人数占全体员工人数的比例 都超过制造业平均水平。高新技术企业中的这些高素质的r & d 人员，通过知识共享， 运用集体的智慧提高组织应变和创新能力，使其知识和潜能得到最大程度的发挥和利 用，从而使他们的使用价值最大化。但是他们在为高新技术企业创造绩效的同时，也 要求高新技术企业给予他们展现自我、实现自我的空间，这样就给高新技术企业的管 理带来了新的问题。对于这些问题的解决，高新技术企业必须认真对待。 第二，高新技术企业以科学技术的创新为核心竞争力。我国的一些知名的高新技 术企业如海信，就是凭借r & d 人员的不懈努力，不断追求其产品核心技术的创新 推出领先世界先进技术水平的电子产品来提升企业的核心竞争力，使得企业能够在激 烈国际竞争市场上站稳脚跟。可见，高新技术产品的开发，通常是技术上的发展和创 新先于顾客的需求，高新技术企业之间的竞争不是体现在原有市场份额的占有上，而 是主要体现在新市场的开拓，抢占和快速进入市场。这也导致了高技术产品生命周期 较短，新技术很快被更新的技术所取代。 第三，高新技术的研发投资较高，且具有高风险性。有关资料表明，国内高新技 术企业研究开发一项高新技术产品，在前期研发过程中大约需要10 0 2 5 0 0 万元，而 一些尖端高新技术的前期研发要高达3 0 0 0 力2 5 亿元。但是由于高新技术产品的技 术和市场的不确定性，高新技术企业经营具有很大的风险性。这就需要企业建立完善 的企业制度，吸引和留住企业的核心人员，不断提高自身的应变能力，以适应环境的 变化，不断提升企业的竞争优势。 此外，高新技术企业具有高速成长性、高竞争性。产品或服务一旦在市场上获得 成功，由于技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素，将使企业获得暂 时的市场垄断地位，产品附加值较高，企业可获得超常成长速度。现在几乎没有一项 传统技术，能像信息技术、生物工程等高技术那样处于全球性的激烈竞争之中。在“领 先者更要领先”、“落后者不甘落后”的竞争意识和获取高额利润的驱动下，过去某一 商技术厂家可能要三年才推出一种新产品，现在也许一年就要推出几种新产品。在当 前这种市场竞争态势下，就同类产品的性能和价格而言，一个厂家若能领先同行半年， 就算是一种优势。 7 2 高新技术企业及其r & d 人员概述硕士论文 2 1 高新技术企业r & d 人员的界定与特征 2 2 1 高新技术企业r & d 人员的界定 从高新技术企业的界定可以看出，在知识经济时代背景下，知识已经取代物质资 本成为高新技术企业的核心生产要素，从事以技术创新为主的活动。高新技术企业之 间的竞争，就是知识的创造、利用与增值，其表现就是技术创新，生产出高科技产品。 r & d 人员作为高新技术企业中从事技术创新工作的知识型员工，要对其进行界定， 我们有必要先探讨一下知识型员工的内涵。 被称作“知识型员工之父”的美国学者彼得f 德鲁克，首先提出并界定了“知 识型员s e ( k n o w l e d g ew o r k e r s ) ”的概念，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用 知识或信息工作的人。”8 在当时他指的是某个经理或执行经理。 弗朗西斯赫瑞比认为知识型员工是“那些创造财富时用脑多于用手的人们。他 们通过自己的仓4 意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中 也用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个5 0 磅重的麻包。”9 有学者从经济学的角度定义，认为知识型员工是那些拥有较多人力资本存量的特 殊员工。知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人，而是指能通过知识进行创新 工作的人。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们 一般就职于高新技术企业，其所从事的也主要是研发等创造性的工作，他们以脑力劳 动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”。1 0 从以上的分析，本论文认为高新技术企业r & d 人员是指那些掌握和运用知识， 从事高新技术研究，以及高新技术产品开发、技术创新等工作的一类知识型员工。 r & d 人员是知识的所有者，他们投入高新技术企业的远非人躯体本身，还有高 新技术企业生产和发展的要素知识，这就改变了r & d 人员与高新技术企业间的 传统关系，从管理上讲，工业时代的管理模式对r & d 人员已不完全适用，这就需要 在充分了解他们的特征后重新搭建一个适合r & d 人员工作、符合r & d 人员特征的 工作平台。 2 2 2 高新技术企业r & d 人员的特征 高新技术企业r & d 人员与一般员工相比，具有以下特点： 3 刘卫东浅淡知识型员工的绩效管理忉湖南经济管理干部学院学报，2 0 0 4 ( 4 ) ：3 4 3 6 9 弗朗西斯赫瑞比管理知识员工r m 】北京：机械工业出版社，2 0 0 0 吉雷知识型员工激励研究阿】南京：南京理工大学硕士论文，2 0 0 2 ：3 ”蒲德祥基于素质的知识型员工续效研究【n 】贵州；贵州师范大学硕士论文，2 0 0 4 ：4 5 南京理工大学硕士学位论文高新技术企业研发人员绩效管理研究 第一，高稀缺性，具有很强的独立自主性。r d 人员是高新技术企业最宝贵的 资产，其高稀缺性表现在，他们具有未知编码知识，而这种知识并非每一位接受学校 正规教育的人所能具有的，需要相当的专业技能和经验积累。他们是本领域的专家， 因此，他们可以完全根据自己的主观意愿来决定如何为企业工作，以及工作的努力程 度和效果。为此，r & d 人员更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主 的工作环境，他们要有一定的活动范围、活动权限，追求自主性、个性化、多样化， 不愿受制于人，更强调工作中的自我控制。 第二，具有较强的成就动机。r _ d 人员通常具有较高的需求层次，更注重自我 实现的需要。为此，他们热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望看到工作的成果， 期待自己的工作对团队、企业、社会有所贡献，同时也渴望赢得他人的尊重和社会的 认可，从工作和他人的认可中获得内在满足感，最大程度的实现自我价值。 第三，主要从事具有创造性的工作，工作过程不易监控。作为知识资源的载体， r & d 人员不再像泰勒制流水线上的工人那样，从事简单重复的工作，而是需要依靠 自己的知识，在易变的和不完全确定的系统中充分发挥个人的智慧、灵感和创造力才 能完成工作。因此，他们的工作过程往往是无形的，没有固定的流程和步骤，加之灵 感和创意可能发生在任何时间和任何场所，工作过程不易监控，也不宜监控。在高新 技术企业中，r & d 人员应有适应其工作规律的管理方法，而不是严格的规章制度。 第四，工作成果难以测量和评价。首先，r & d 人员的工作成果常常以某种思想 创意、技术发明、管理创新等形式出现，往往不具有可以直接测量的经济形态：其次， r & d 人员的创新和科研性工作成果具有风险性和出成果时间的不确定性：再次，r & d 人员往往需要组成互相协作、优势互补的工作团队，集体攻克难关，其工作成果多是 团队智慧的结晶，而非一人所能为，因此，考核r & d 人员个人的工作绩效常常是困 难的。 第五，崇尚平等，不盲目崇拜权威。r & d 人员大多具有强烈的个性，他们尊重 知识，崇拜真理，信奉科学，更为执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视权威，此 外，他们掌握着丰富的知识和特殊的技能，尤其是未编码知识，往往对事物有着深刻 的认识和独到的见解，因此，他们珍视自身的独立性，憎恶官僚作风，反感一切强加 于人的思想和做法。再次，在实际工作中的卓越表现往往可以对上级、同级和下属产 生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 综上所述，平等，公平、公正、平等的工作环境对于r & d 人员来说是至关重要的。 第六，具有较强的流动意愿。r & d 人员的稀缺性，使得各企业对r & d 人员的争 夺加剧，从而提高了r & d 人员的市场价值和流动的可能性，因此，他们对组织忠诚 度较低，而更多的忠诚于他们的专业，一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏充 分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他企业，寻求更广阔地发展空 2 高新技术企业发荩r & d 人员概述硕士论文 间。 第七，r & d 人员与高新技术企业的资本所有者是合伙关系。知识经济对传统的 雇佣关系提出了新的挑战，传统的“资本雇佣劳动”定律已不能适应高新技术企业制 度，因为知识经济时代，高新技术企业发展所依靠的主要不是货币资本，而是掌握了 特殊知识和技能的人力资本，物质资本的获得和财富的积累也都是由人力资本推动 的，人力资本已成为影响高新技术企业竞争能力的首要因素。因此，高新技术企业要 生存就必须使传统资本和人力资本有机结合。又因为在高新技术企业中推动其核心竞 争力提升的人力资本载体正是r & d 人员，从而改变了r & d 人员与高新技术企业资 本所有者的关系，其表现既不是资本雇佣劳动，也不是劳动雇用资本，而表现为r & d 人员与高新技术企业的资本所有者是合伙关系 第八，高协作性。随着知识经济的发展，高新技术企业中所需的知识系统越来越复 杂，由于r & d 人员大多只是某一专业领域的专家，这种知识系统的不完善性，使得他 们往往需要组成互相协作、技能互补的工作团队，通过团队的通力协作才能够获得综合 效益。 此外，r & d 人员具有开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力和广泛的知识 层面等能力素养，为了不断提升自身的能力和价值，需要不断的学习，不断的与他人 交流和共享知识，这也有赖于组织创造良好的学习环境。 2 3r & d 人员在高新技术企业中的地位及作用 2 3 1r & d 人员在高新技术企业中的地位 我们前面说到了技术创新是高新技术企业的灵魂，当今世界，在激烈的竞争中， 高新技术企业要想真正做到成功、做到可持续发展，就必须加强技术创新从而把握和 提升企业的核心竞争力。只有高新技术企业的核心竞争力不断增强，才意味高新技术 企业能够在残酷的竞争中生存和发展，也意味着高新技术企业具备可持续发展的能 力。但是，现实中很多企业都在努力提高组织的过程绩效，但却很少思考真正具有核 心竞争力的因素是什么，更没有很好的与组织战略相衔接。这里首先探讨什么是高新 技术企业的核心竞争力。 企业的核心竞争力是组织自主拥有的，各能够取胜竞争对手的各种知识、技能、 技术、管理等要素的集合。 美国康耐尔大学s n e l l 教授提出了衡量某因素能否成为核心竞争力的四项标准，如 图2 3 t ，1 所示。 ( 1 ) 价值( v a l u a b l e ) 价值= 收益成本，即企业获得并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于 南京理工大学硕士学位论文高新技术企业研发人员绩效管理研究 1 ，否则企业得不偿失。因此价值标准列四个标准之首。 ( 2 ) 独特性( u n i q u e ) 独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性，即企业的核心竞争力所具有的独特性是 由于复杂的社会和种种机遇巧合所造成的，因此复制或模仿的可能性很小。一旦企业 拥有了这项竞争力，竞争对手在短时间内难以模仿。 ( 3 ) 持续学习( 1 e a r n i n g ) 学习= 经验挑战，组织是通过持续学习才获取该项核心竞争力的，即组织经历 了学习一接受新的挑战一积累相关经验一学习这个无限循环的过程，而该过程有 助于组织获得持续的竞争优势。 ( 4 ) 可扩展性( e x t e n d a b l e ) 该项核心竞争力的内容可以不断更新、增加。组织应用该项核心竞争力时，可以 因地制宜、因时制宜、灵活应用。 组织的核心竞争力( 基于智力资本) 的四个来源是：流程( p r o c e s s e s ) 、知识 ( k n o w l e d g e ) 、技术( t e c h n o l o g y ) 、内外关系( r e l a t i o n s h i p s ) 。“ 图2 3 1 1 企业核心竞争力标准图 ( 资料来源：彭剑锋，饶征基于能力的人力资源管理【m 】中国人民大学出版社t 2 0 0 3 ) 我们知道，高新技术企业的核心竞争力是由技术创新推动的，作为技术创新的主 体，分析可知，r & d 人员恰恰具备上述核心竞争力四个方面的特性，使之成为高新 2 彭剑锋，饶征基于能力的人力资源管理【m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 2 高新技术企业及其r & d 人员概述硕士论文 技术企业核心竞争力的源泉。首先，大量有关人力资本投资成本与收益分析的研究成 果，已证明了人力资源可以产生受益成本 1 的价值。其次，r & d 人员的人力资 本是稀缺的、不可替代的。认同本企业文化的r & d 人员所拥有的核心能力是竞争对 手在短时间内难以模仿的。因此，具有一定的独特性。第三，r & d 人员的人力资本 是不断累加的结果，r & d 人员的人力资本在“干中学，学中干”中不断积累。而且 他们有较高的成就动机，勇于接受挑战，他们工作的过程正是学习一接受新的挑战一 积累相关经验一学习这个无限循环的过程。最后，i 战d 人员在持续学习的过程 中，能力不断提高，能够适应不同的环境要求。 所以，高新技术企业的核心竞争力与高新技术企业r & d 人员这种特殊的人力资 源密切相关。在以技术创新推动高新技术企业发展的今天，r & d 人员就是提升高新 技术企业核心竞争力的源泉，在高新技术企业中处于核心地位。 2 3 2r & d 人员在高新技术企业技术刨新中的作用 作为高新技术企业核心竞争力源泉的r & d 人员，在技术创新活动中的作用主要 表现为以下两个方面：1 3 一方面是参与决策，即对决策的项目进行技术方面的论证， 并对决策的内容提出相关建议供决策层参考。r & d 人员对自己的工作内容往往比其 管理者理解更加深刻，他们往往是自己工作领域的专家，应该给予r & d 人员充分的 参与决策权力；另一方面是具体实旌，这是r & d 人员参与高新技术企业技术创新活 动中的主要方面。r & d 人员在接到技术创新的任务后，须按照创新方案要求，在规 定的时间内进行新产品的研制或对现有的工艺进行改进，把技术的可能性变为现实。 r & d 人员在完成研发工作的具体实施活动中，并不是被动的，机械的执行高新技术 企业已制定的决策，而是不断地发现问题并解决问题，甚至对已经做出的决策提出修 改建议等。 r & d 人员在完成高新技术企业的技术创新活动过程中，r & d 人员既要掌握技术 试验原理和方法，还要掌握生产原来和经济效益优先原则，不仅要实现预定的技术功 能，而且还要经济地实现预期的技术功能等。 ”杨建君等企业技术创新主体间的激励关系研究【j 】科研管理，2 0 0 4 ( 3 ) ：1 3 1 8 南京理工大学硕士学位论文高新技术企业研发人员绩效管理研究 3 高新技术企业r & d 人员绩效管理的理论基础 管理大师彼得f 德鲁克认为：“所有的组织都必须思考绩效为何物? 这在 以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越来越需要对绩效的新定义。”“然而， 在众多的有关绩效管理的研究文献中，人们几乎总是假设绩效的内涵是清晰的，因此， 研究的重点在于如何设定目标以及如何针对绩效目标进行评价等问题，而对绩效的内 涵和本质忽略不提。于是，有学者认为，对绩效概念的想当然的认识是许多绩效管理 研究和实践结果不理想的重要原因之一。1 5 因此，高新技术企业要做好r & d 人员的 绩效管理工作，首先必须明确r & d 人员绩效的内涵。 3 1 有关绩效内涵的不同观点 就个体层面的绩效而言，目前主要有三种观点：即“绩效是结果”、“绩效是行为” 和“绩效是能力”。 3 1 1 绩效是结果” 许多文献，特别是以实践为导向的文献中大多将绩效理解为结果。伯纳迪恩 ( b e r n a r d i n ) 等人的研究具有典型性，他们将绩效定义为“在特定的时间内，由特定 的工作职能或活动产出的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩 效的总和( 或平均值) ”。可见，“绩效是结果“的观点倾向于将工作看作是为满足所 定义的目的或目标而所要完成的任务的集合。在这种观念中，绩效被概念化为工作特 性，如：职责( a c c o u n t a b i l i t i e s ) ，关键结果领域( k e yr e s u l ta r e a s ) ，结果( r e s u l t s ) ， 责任、任务及事务( d u t i e s ，t a s k sa n da c t i v i t i e s ) ，目的( o b j e c t i v e s ) ，目标( g o a l s o r t a r g e t s l ，生产量( o u t p u t s ) ，关键成功因素( c r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r s ) 等等。基于这种理 解，研究者们认为进行绩效管理也就是要注重目标与结果的差异。 但有许多学者提出不能把目标设定看作是能够解决所有问题的万能之计，因为有 很多研究表明，目标设定在实践中还存在着许多问题。因为，许多工作结果并不一定 是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因素的影响：而且，员工没有平等地 完成工作的机会，并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关；此外，过分关注 结果容易使人忽视重要的行为过程和人际关系因素。在如今，对于高新技术企业的 r & d 人员而言，“任务是什么”变得异常模糊，难以界定。他们在工作过程中将面临 4 付亚和，许玉林绩效管理口“】上海：复巨大学出版社，2 0 0 3 ”张体勤知识团队的绩效管理【m 】北京：科学出版杜，2 0 0 2 理查德- 威廉姆斯业绩管理【m 】大连：东北财经大学出版社，1 9 9 9 3r & d 人员的绩效管理的理论基础 硕士论文 知识更新、商业环境等多方面的变化，这些变化都会使r & d 人员不得不对预先设定 的目标进行合理地调整和修正。因此，在高新技术企业中，对于r & d 人员来说，“绩 效是结果”的观点很显然存在着不足之处。 3 1 2 绩效是行为1 7 鉴于将绩效理解为结果的观点受到许多学者的质疑，“绩效是行为”的观点逐渐 流行了起来。然而，认为“绩效是行为”并不是说绩效的行为定义中不能包含目标， 墨菲( m u r p h y1 9 9 0 ) 给绩效下的定义是，“绩效的范围被定义为一套与组织或个人所工 作的组织单位的目标相关的行为”。还有这种观点的其它定义方法，如坎贝尔( c a m p e l l 1 9 9 3 ) 指出“绩效可以被定义为行为的同义。它是人们实际做的，并且可以被奉行的 东西。根据这个定义，业绩只包括与组织目标有关的，并且可以按照个体的能力( 即 贡献程度) 进行测量( 衡量) 的行为或行动。绩效是组织雇佣雇员来做，并且要做好 的事情。绩效不是行为的后果或结果，它本身就是行为绩效包括在个体控制之下 的、与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间 的。” 于是，就产生了两种关于绩效的不同观点，即结果产出和行为。两者的关系表 现为：行为通常被认为是产生产出的原因之一；而产出又是评估绩效( 即行为) 有效 性的一种方法。然而，关于行为的界定，理论界有不同的看法，常见的看法是：尽管 绩效是行为，但并不是所有的绩效都是行为，只有与目标相关的绩效才算是行为。换 句话说，不是所有的绩效都与目标相关。因此，鲍曼( b o r m a n ) 和莫托维德罗 ( m o t o w i d l o ) 提出了绩效的二维模型，该绩效模型中将绩效划分为任务绩效( t a s k p e r f o r m a n c e ) 和周边绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) ，任务绩效是指正式定义的工作各个 方面，与具体职务的工作内容密切联系的，同时也与个体的能力、完成任务的熟练程 度和工作知识密切相关的绩效；周边绩效是指组织自发性( o r g a n i z a t i o n