（产业经济学专业论文）湖北省公务员激励机制研究.pdf

独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 武汉理工大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示了谢意。 签名：盈) 函日期：型屈：! ! ：西 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即 学校有权保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可 以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生签名：盘 豳导师签名 摘要 公务员是一类特殊人力资源，他们工作努力与否将直接导致整个社会和国 家福利的增减。中华人民共和国公务员法的颁布与实施，标志着我国公务员 制度开始正式迈上规范化、法制化、科学化轨道。然而，由于对公务员这一特 殊人力资源认识不足，公务员激励机制不健全、不完善等原因，导致了一方面 是公务员报考热与较低的录取率，而另一方面是在职公务员不作为、慢作为、 乱作为现象频出。建立和完善公务员激励机制，能够有效利用人才资源，提高 公务员工作的创造性与主动性，并提高政府公务员管理的有效性， 本文首先从人力资本理论谈起，结合新制度经济学理论，分析西方激励理 论中的人性假设理论、需要层次论和公平理论，并简要分析了各种理论对我国 公务员激励保障机制建设的启示，以此理解公务员激励机制的基本内涵。其次， 对比西方先进国家的公务员激励机制，由我国公务员激励保障机制的特殊性入 手，运用统计学的方法，通过分析之前设计发放的“湖北省公务员激励保障机 制调查问卷”的反馈数据，对我国公务员考核机制、晋升机制、薪酬机制、培训 机制、奖惩机制、以及具体激励方法的选择进行深入剖析，在对现状审视的基 础上，分析问题存在的原因，以求为我国公务员激励机制的完善找到突破点。 再次，以定性分析的数据为依据，结合需要层次理论，人的需求和期望值在不 断的变化，所以相应的激励方式也应不断的创新，为此设计激励机制模型，提 出了激励循环模式图，分析公务员从进入到退出各个时期的不同需求，进而进 行激励；最后，提出完善公务员激励保障机制的对策建议：以重塑激励理念为 基础，以构建符合组织行政特色的行政文化为核心，以打造充满活力的公务员 队伍为目的，统筹各种激励机制的运用，不断完善我国公务员激励机制。 关键词：公务员，激励，激励机制 a b s t r a c t c i v i ls e r v a n t si sas p e c i a lk i n do fh u m a nr e s o u r c e s ，t h e yw o r kh a r do rn o tw i l l d i r e c t l y c a u s et h ew h o l es o c i a la n dn a t i o n a lw e l f a r e i n c r e a s eo rd e c r e a s e 耽e p r o m u l g a t i o na n di m p l e m e n t a t i o no f ( ( c i v i ls e r v a n t sl a wo fp e o p l e sr e p u b l i co f c h i n a s y m b o l i z e s t h a to u lc i v i ls e r v a n t s r e g u l a t i o n sg o e s o nt h et r a c ko f s t a n d a r d i z a t i o n ，l e g a l i z a t i o na n ds c i e n t i f i c h o w e v e r ，t h ei n a d e q u a t eu n d e r s t a n d i n g o ft h i s s p e c i a lh u m a n r e s o u r c e sa n dt h ei m p e r f e c t i o no fo u rc i v i ls e r v a n ti n c e n t i v e m e c h a n i s mc a u s et h a to n eh a n di sc i v i ls e r v a n t se n t e ro n e s e l ff o ra ne x a m i n a t i o nh e a t a n dl o wa c c e p t a n c er a t e ，w h i l eo nt h eo t h e rh a n di st h ep h e n o m e n o no fo n - t h e - j o b o f f i c e h o l d e r sd i s o r d e r n ee s t a b l i s h m e n to fa ne f f e c t i v ec i v i ls e r v a n t si n c e n t i v e m e c h a n i s mw o u l di m p r o v et h ec r e a t i v i t ya n di n i t i a t i v eo ft h ec i v i ls e r v a n t s , a n d i m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s so f t h eg o v e r n m e n tm a n a g e m e n t t h i sp a p e rs t a r tw i t ht h eh u m a nc a p i t a lt h e o r y ，c o m b i n e dw i t h t h en e w i n s t i t u t i o n a le c o n o m i c st h e o r y ， a n a l y z e s o ft h ew e s t e r ni n c e n t i v et h e o r yo f h u m a n i t yh y p o t h e s i st h e o r i e s ， n e e d sh i e r a r c h yt h e o r ya n dt h ej u s t i c et h e o r y , a n d t h e nb r i e f l ya n a l y z e st h ee n l i g h t e n m e n to ft h ev a r i o u st h e o r i e st oo u rc i v i ls e r v a n t i n c e n t i v es a f e g u a r dm e c h a n i s mc o n s t r u c t i o n ，i no r d e rt ou n d e r s t a n dt h e b a s i c c o n n o t a t i o no fc i v i ls e r v a n ti n c e n t i v em e c h a n i s m s e c o n d l y , c o n t r a s to fw e s t e r n a d v a n c e dc i v i is e r v a n ti n c e n t i v em e e h a n i s m ，b yo u rc i v i ls e r v a n ti n c e n t i v eg u a r a n t e e m e c h a n i s mo ft h ep a r t i c u l a r i t y ，u s i n g t h ed e s i g no fh u b e ip r o v i n c eb e f o r e s t a t i s t i c a lm e t h o d s ，t h r o u g ht h ea n a l y s i so f r e l e a s e c i v i ls e r v a n ti n c e n t i v es a f e g u a r d m e c h a n i s mq u e s t i o n n a i r e ”f e e d b a c kd a t a ，e x a m i n et h e e x a m i n a t i o ns y s t e m ， p r o m o t i o ns y s t e m ，p a ys y s t e m ，t r a i n i n gs y s t e m ， a w a r da n dp u n i s h m e n ts y s t e m ， a n dt h ec h o i c eo fs p e c i f i ci n c e n t i v em e t h o d s h o p i n gt of i n dt h eb r e a k p o i n tf o rt h e p e r f e c to fc i v i ls e r v a n ti n c e n t i v em e c h a n i s m a g a i n ，w i t hq u a l i t a t i v ea n a l y s i so f d a t a a st h eb a s i s ，c o m b i n i n gh i e r a r c h yt h e o r yo fn e e d s , m a n sn e e d sa n de x p e c t a t i o n s c h a n g e i nt h ec o n s t a n t ，s ot h ec o r r e s p o n d i n gi n c e n t i v em o d es h o u l d a l s o u n c e a s i n g i n n o v a t i o n f o rt h i sr e a s o n ，d e s i g nf o rt h i si n c e n t i v em e c h a n i s mm o d e l , a n d t h e np u t sf o r w a r dt h es t i m u l a t ec i r c u l a t o r yp a t t e r n i n g f i n a l l y ，p u tf o r w a r dc i v i l h s e r v a n ti n c e n t i v es a f e g u a r dm e c h a n i s mo fc o u n t e r m e a s u r e s ：a sr e s h a p ei n s p i r a t i o n i d e 雏a st h ef o u n d a t i o n ，a st h ee s t a b l i s h m e n to ft h ea d m i n i s t r a t i v e c u l t u r eo f o r g a n i z a t i o na d m i n i s t r a t i v ec h a r a c t e r i s t i c s a st h ec o r e ，a sc r e a t t i n gd y n a m i cc i v i l s e r v i c ea st h ep u r p o s e ，p l a nt h ew h o l et h eu s eo fv a r i o u si n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n d c o n s t a n t l yi m p r o v eo u rc i v i ls e r v a n ti n c e n t i v em e c h a n i s m k e y w o r d s ：c i v i ls e r v a n t s ，i n c e n t i v e ，i n c e n t i v em e c h a n i s m i h iht-f1-l_-_tnl-rt 目录 摘! 要i a b s t ra c t 。i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景和研究意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义。1 1 2 国内外研究综述2 1 2 1 国外研究综述2 1 2 2 国内研究综述2 1 3 研究的主要内容和方法4 第2 章公务员激励机制的相关理论概述6 。 2 1 激励与激励机制6 2 1 1 激励的涵义6 2 1 2 激励机制7 2 1 3 公务员激励机制9 2 2 相关理论基础1 0 2 2 1 人力资本理论1 0 2 2 2 新制度经济学理论。1 1 2 2 3 人性假设理论1 2 2 2 4 需要层次论。1 3 2 2 5 公平理论。1 4 第3 章国内外公务员激励机制研究1 6 3 1 西方发达国家公务员激励机制概述1 6 3 1 1 绩效考核机制1 6 3 1 2 晋升机制1 8 3 1 3 薪酬机制1 9 3 1 4 培训机制2 1 3 1 5 奖惩机制2 2 3 2 我国公务员激励机制概述2 3 3 2 1 我国公务员激励机制的发展历程2 4 3 2 2 现行公务员激励机制述评2 5 第4 章湖北省公务员激励机制调研统计结果分析2 8 4 1 调查样本概况2 8 4 2 湖北省公务员激励机制调研统计结果2 9 4 2 1 绩效考核机制评价2 9 4 2 2 晋升激励空间有限2 9 4 2 3 薪酬机制设计不合理3 0 4 2 4 培训制度激励效果欠佳3 1 4 2 5 奖惩机制概况分析3 2 4 3 湖北省公务员激励机制面临的主要问题及成因分析3 2 4 3 1 现行公务员激励制度弊端分析3 3 4 3 2 人力资本理论分析3 4 4 3 3 非正式制度理论分析。3 4 4 3 4 制度执行规范理论分析3 5 第5 章构建湖北省公务员激励机制模型3 6 5 1 激励循环理论3 6 5 2 激励机制效果3 7 5 3 激励机制模型3 8 第6 章完善激励机制的政策建议4 1 6 1 重塑激励理念，充分考虑公务员的个人经济价值4 1 6 2 构建符合组织行政特色的行政文化。4 1 6 3 完善绩效考核体系4 2 6 4 建立培训、薪酬与晋升协调互补制度4 3 6 5 提高认识，创新培训制度4 4 6 6 完善公务员进出机制4 4 6 6 1 严格把控公务员进入关4 5 6 6 2 疏通公务员流动机制4 5 6 6 3 健全公务员退出机制4 5 第7 章结束语。4 7 致谢4 8 参考文献4 9 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景和研究意义 1 1 1 研究背景 随着社会化大生产，人力资源作为区别于传统物质资源的特殊资源，在经 济发展中的作用越来越大。公务员是一类特殊人力资源，他们工作努力与否将 直接导致整个社会和国家福利的增减。2 0 0 6 年1 月1 日，中华人民共和国公务 员法的实施标志着我国公务员队伍建设正式步入法制化轨道。但是公务员制 度的刚性以及法律处理问题的滞后性使得公务员行为出现边缘化，从而弱化了 公务员的公共服务能力，“不作为、慢作为、乱作为”现象日益突出。2 0 0 9 年国 庆期间，某门户网站对武汉市部分基层公务员进行走访调查，发现2 0 的公务员 在上班时间“种菜( 一种网络游戏) 。“种菜 事件，从侧面反映了公务员工作 积极性不高，同时也体现出当前公务员管理尤其是公务员激励保障机制存在诸 多弊端。 此时，又恰逢湖北省政府开展公务员“能力建设年活动，使得笔者有机 会对省直机关公务员进行调查访问，研究现行公务员激励机制的欠缺与不足， 并建立模型，提出对策建议，希望能对我国公务员激励机制的完善和创新尽一 份力。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 国内外学者对公务员激励机制的研究由来已久。不少专家学者著书立说， 探讨如何激励政府部门工作人员：如张觉文的现代政府与公务员制度( 四川 人民出版社，2 0 0 0 ) ，徐仁辉、张听的公共组织行为( 北京大学出版社，2 0 0 4 ) 等等。然而，通过阅读可以发现，这些著作和文章基本上都是就激励机制而言 激励机制，论述的重点都集中在具体的操作细节上，激励机制缺乏一种理论的 指导，仅仅是对表层的变革，因而很难起到实质的作用。运用多学科的综合研 究方法，结合经济学的人力资本理论，马斯洛的需要层次理论等经济学与管理 武汉理工大学硕士学位论文 学理论，健全湖北省公务员激励保障机制，强化政府机关的责任体系和公务员 能力建设的长效机制，探索当前时代背景下公务员这一特定职业的激励机制， 对于丰富和发展劳动经济学、制度经济学，以及人力资源相关理论具有重要的 理论价值。 ( 2 ) 现实意义 随着经济的发展，人们对公务员的服务能力、工作效率等方面的要求越来 越高。政府部门虽然对公务员实施了一些激励措施，并取得了一定的成效，但 是公务员队伍服务意识淡薄、入浮于事等问题还是慢慢凸显，此外，由于对薪 酬、晋升等感到不公平，部分公务员将不满情绪带入工作，影响了工作效率， 损害了公共部门的形象。因此，不断完善公务员激励机制，不仅可以最大限度 地激发公务员的工作热情，提高公务员工作的创造性与主动性，而且能够大幅 度提升公务员的综合素质和服务能力，为政府进行公共管理和服务提供保证， 是实现“服务型政府”目标的有效途径。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国外研究综述 从托马斯曼( 1 5 7 1 - - 1 6 4 1 ) 最早提出“人们的技艺高超是商业繁盛，国力 强大的重要原因开始，伴随社会经济和现代科学技术的进步，人力资源作为 第一资源和一种特殊经济资源，越发显示出其重要地位和作用。对人力资源潜 能的充分挖掘和利用，己成为现代经济高度成长的强有力杠杆。随着近代经济 学和管理学的发展，激励理论已成为一门学科。基本上，现在我们研究激励问 题都采用的是国外的理论，包括激励的内容理论，激励的过程理论还有激励的 强化理论等。其中，以马斯洛在人的动机理论中提出的需要层次论、美国 心理学家亚当斯提出的公平理论、以及麦克利兰的成就需要理论等最为著名。 随着公共管理理论的发展，关于公务员激励的研究也越来越多，很多研究都基 于特定的人性假设。在欧文e 休斯的公共管理导论中，公务员被假定为“经 济人”；韦伯的官僚制理论和伍德罗威尔逊的政治与行政二分法理论中，公务员 则被假定为“行政人 ；此外，“复杂人 、“自我实现人”等人性假设也都对公 务员激励理论的研究起了重要的推动作用。 1 2 2 国内研究综述 2 武汉理工大学硕士学位论文 近些年来，国内学术界对公务员激励机制理论研究显示了较浓厚兴趣，出 现了一些有一定价值的研究成果。但是，根据笔者收集到的相关资料来看，大 多数文献资料都是作为一个重要的部分存在于公共部门人力资源管理方面的著 作之中，单纯关于公务员激励制度方面的著作并不算多，例如黄达强的各国 公务员制度比较研究( 中国人民人学出版社，1 9 9 0 ) ，杨建的人的动力激励 ( 同济大学出版社，1 9 9 6 ) ，刘正周的管理激励( 上海财经人学出版社，1 9 9 8 ) ， 陈振明的国家公务员制度( 福建人民出版社，2 0 0 1 ) ，苏东水的管理心理 学i 复旦大学出版社，2 0 0 2 ) ，姜海如的中外公务员制度比较( 商务印书馆， 2 0 0 3 ) ，腾玉成、俞宪忠的公共部门人力资源管理( 中国人民大学出版社， 2 0 0 3 ) ，杨蓉的人力资源管理( 东北财经大学出版社，2 0 0 4 ) ，傅礼白的国 家公务员概论( 山东大学出版社，2 0 0 4 ) ，董克用的构建公共服务型政府( 中 国人民大学出版社，2 0 0 7 ) 等。概括起来，这些专家学者对我国公务员激励机 制的问题的看法可大致归结为以下几个方面： 关于公务员激励机制的理论前提。北京大学的李博在公务员人性需求 与激励机制的探讨一文中指出，公务员激励机制设计的逻辑起点应是“经济 人 假设原理而非“公共人假设原理，公务员也是人，有正常的人际需求， 而“人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为 了取得经济报酬 。四川大学的刘运红在新公共服务视野下公务员激励机制的 完善和创新一文中指出，对于我国现行公务员激励机制的缺陷和不足，必须 引入新的理论进行完善和创新，而新公共服务将公共服务、民主治理和公民参 与置于中心地位，给公共行政部门带来了新的理念、要求和创新动力，应将其 作为一种理论应用到公务员激励机制的完善和创新中，实现突破性的发展。 激励效果的现状分析。李靖，张大鹏等学者认为，同传统的干部人事制 度相比，现行公务员激励机制初步实现了分类管理；注重对个人权益的保障；在考 核、培训、奖惩、工资福利等方面也都用法规的形式加以规范，但是，公务员 激励机制基本上承袭了传统的以精神激励为主的激励制度，物质激励相对乏力。 王颖在我国公务员薪酬激励机制研究一文中指出，公务员队伍是素质较高 的群体，从成本一效益的角度来看，他们理应获得较高的经济收入，但是目前公 务员薪酬相对水平却不合理，这必将使传统的精神激励机制失去其原有的激励 作用。 激励机制中存在的问题。齐明山，焦佳林等学者认为现行激励机制忽视 了不同层级公务员的需求。申少君，凌宁等学者认为，在干部选任上缺乏应有 3 武汉理工大学硕士学位论文 的竞争机制是导致国家机关效率低下的重要原因之一。竞争机制是使国家公务 员队伍富有活力和生机的重要机制，它的主要作用是鼓励和鞭策公务员人人力 争上游。林小妹等认为我国行政成本远远高于世界平均水平，公务员系统浪费 现象严重，公务员流失率高，腐败问题较为严重，这些都表明公务员激励机制弱 化或失效问题相当严重。 1 3 研究的主要内容和方法 想要深入研究公务员激励机制的价值意义，首先，必须在分析研究当代国 内外专家学者相关课题的基础上，深刻理解公务员激励机制的基本内涵。弄清 楚当前我国公务员激励机制存在的欠缺与不足，问题存在的根源。而后从经济 学和管理学的角度，借鉴国外的先进经验，同时紧密联系我国公务员制度的现 状，完善公务员考核、职务升降、奖惩、工资福利等制度，形成有效的行政机 关和政府系统参照管理单位公务员、参照管理工作人员激励机制。 具体来说：首先，公务员是“经济人，而非“公共人”，其行为动机根源 是经济诱因，按照需要层次理论，人的需求和期望值在不断的变化，所以相应 的激励方式也应不断的创新，为此提出了激励循环模式图，分析公务员从进入 到退出各个时期的不同需求，进而进行激励；其次，应构建符合组织行政特色 的行政文化，使公务员个人目标和组织目标相一致；最后，以公务员激励保障 模型为核心，努力完善绩效考核、薪酬、进出流动机制。 在研究方法上，本文主要采用实证分析、定性分析与定量分析相结合的方 法。 在研究第二章理论基础和第三章国内外激励机制现状时，运用了比较分析 法，旨在通过对相关理论和发达国家激励机制的先进之处，为探求出一条有中 国特色的公务员激励机制提供理论依据和实践依据；在分析湖北省公务员激励 机制时，设计了调查问卷，并对反馈的数据进行了定性分析理论与实践相结合 的方法；第五章以定性分析的数据为依据，设计湖北省公务员激励机制模型， 体现了理论结合实践的方法。 论文研究的技术路线如图所示： 4 武汉理工大学硕士学位论文 图1 1技术路线 5 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章公务员激励机制的相关理论概述 伴随社会经济和现代科学技术的进步，入力资源作为一种特殊经济资源，显 示出越来越重要的地位和作用。公务员是一种特殊的职业，如何发挥这种特殊 的人力资源的最大效用，激发其工作意愿，释放其工作潜能，正是激励的核心 问题。如何达成这个目的，便是激励理论的范围。 2 1 激励与激励机制 2 1 1 激励的涵义 激励( m o t i v a t i o n ) ，即激发和勉励的意思。其原本是一个心理学术语，指持 续地激发人的动机和内在动力，使目标的心理过程始终保持要激奋的状态中， 朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励作为一种管理手段，通常是指管 理者利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要， 激发其动机，调动人的积极性和创造性，促使满足需要的行为朝着实现组织目 标的方向运动。激励手段的运用，赋予了管理活动以主动性的特征。因为激励 是激发人的内在动力，使人的行为建立在人的希望、愿望的基础上的。这样一 来，人的行为就不再是一种外在的强制，而是一种自觉自愿的行为。 激励不是一个静态的概念，它所表达的是一个动态的过程。对目标的行为的 刺激，实质上就是用刺激变量使机体变量( 需要、动机等) 产生持续不断的兴奋， 从而引起目标积极的行为反应。激励不仅是一个激发鼓励他人的过程，亦是一 个循环的过程当目标达到后，又反馈强化了刺激变量这样周而复始， 不断延续，旧的需要不断满足，新的需要不断产生。在经历了激励作用弱化、 信息反馈之后，新一轮的激励就开始了。因此激励方法的选择和制度设计，必 须依据现实的变化不断作出调整。 按照激励的内容来分类，其可以分为物质激励和精神激励。物质激励是指 通过调整物质利益的关系来员工的物质需要，从而激发员工的工作热情，使组 织的工作效率提高，如薪酬制度、福利制度等。精神激励是指对员工的精神需 6 武汉理工大学硕士学位论文 要予以满足，荣誉感、成就感等都是不能用物质手段满足的精神需要，要通过 表扬、晋升、合理的职业生涯规划来进行精神激励。 按照激励的性质来分类，其可以分为正激励与负激励。正激励是指组织从 鼓励的角度出发，运用正面奖励的方式，强化符合组织目标的行为，以保证行 为的持续性，达到调动工作积极性的目的；负激励是指组织从抑制的角度出发， 运用约束机制和惩罚手段，弱化不利于组织目标的行为，以杜绝类似行为的发 生，保证组织目标的实现不受妨碍。 按照激励的形式来分类，其可以分为内激励和外激励。内激励是指组织通 过启发诱导的方式，培养员工的自觉意识，使其形成某种意识或观念。外激励 是指组织采取外部措施，以鼓励员工按组织所期望的方向做出努力，其多以制 度规章、奖惩措施的形式出现，是一种带有某种强迫性的激励形式。如果把激 励看作是一股力量，内激励就是一种内源式的拉力，其一旦发生作用，则持续 长久，并且激励质量较高；外激励则是一种外源式的推力，是通过外界一系列 的激励手段和措施，激发客体的积极性，长期的外激励政策可以帮助人们树立 某种观念，产生内激励效应。 2 1 2 激励机制 激励机制( m o t i v a t em e c h a n i s m ) ，即通过一套理性化的制度来反映激励主 体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面 的要素。人力资源管理的一个基本概念是：人具有巨大的潜能，同时也具有弹 性，人们的工作热情、工作态度、对组织的认同是极为重要的。要充分发掘人 的潜力就必须有一个良好的激励机制。所谓人本管理就是重视对人的激励，强 调尊重每一个人、调动每一个人的积极性，建立有效的激励机制。 在日常运用中，激励机制分为五大模块，本文正是以此五大模块为核心来 进行分析的。 7 武汉理工大学硕士学位论文 图2 1 激励保障机制五大模块 ( 1 ) 绩效考核机制。绩效考核是控制和指导绩效管理全过程的重要的检查 程序，是绩效管理过程中最能体现组织管理效果的重要环节。公务员绩效考核， 是指各级国家行政机关依据有关法律、法规，围绕考核的原则、规定、规范、 方法、程序和管理，对公务员的思想、态度、工作和能力等进行全面评价与考 察，并以此作为奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。 ( 2 ) 晋升机制。是指为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的 主动性和积极性，通过考核、推荐等方法在组织内部实行职位晋升制度。公务 员职务的升降，是行政机关各职位获得合格和优秀人才的有效手段，同时也是 公务员队伍保持活力的重要保证。 ( 3 ) 薪酬机制。薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式 支付的劳动回报。公务员薪酬是指在国家公务员以自己的知识和能力，在一定 时间内为国家和人民服务所得到的报酬。公务员薪酬机制有着激励、调节、补 偿和预防腐败等功能，是公务员激励保障机制的重要组成部分，同时也决定着 公务员队伍能否吸引社会优秀人才。 ( 4 ) 培训机制。培训被是指有计划、有组织的组织雇员学习，使其的知识、 技能和态度，乃至行为有改变，从而使其发挥最大的潜力以提高工作绩效。随 着人力资源的不断发展，培训的关注点从以前的注重教授雇员特定技能转变为 注重知识的创造与共享。公务员的培训是指国家行政机关通过法律、法规的规 8 武汉理工大学硕士学位论文 定，运用一定的形式和方法，对国家行政人员进行的以提高业务能力、工作绩 效和政治素养为目的的继续教育和训练活动。公务员培训就是要培养公务员个 人对职位的适应性。 ( 5 ) 奖惩机制。奖惩机制是指对在工作中做出优异成绩的员工给予奖励， 对违反纪律或考核不符合要求的员工，给予行政或纪律惩戒的制度。其中，奖 励分为精神奖励和物质奖励两种。物质奖励是给予奖金、奖品等实物的奖励； 精神奖励亦称荣誉奖，如授予光荣称号、颁发奖状和奖章等。奖励机制是鼓励 先进、督促后进和促进生产发展的重要方法。公务员奖励是指对做出突出贡献 的公务员，通过行政机关给予物质或精神奖励。对公务员实施惩戒的重要依据 是公务员的纪律制度，是国家行政机关对公务员的一种约束性行为规范，是指 导、调整、约束和规范公务员行为的准则。 2 1 3 公务员激励机制 世界各国对公务员范围的界定不尽一致，在西方的不同的国家中，公务员 的范围是不相同的。如：在以英国为代表的小范围国家内，主要指政府系统中 非选举产生和非政治任命的事务官；在以美国为代表的中范围园家内，政府中 除军职人员以外的包括立法、司法和行政部门担任文职的人员，都是公务员； 在以日本和法国为代表的大范围国家内，公务员则是包括政府系统中的所有公 职人员、国会工作人员、审判官、检察官以及国有企业事业单位的工作人员。 在我国，根据新颁布的公务员法，公务员是指“依法履行公职、纳入国 家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员 ，是任职于政府、人大、政 协、民主党派、审判、检察机关等广大的公共部门中，行使着管理社会、服务 公众等的重要职责，是具有特殊社会作用和公共权力的职业。 所谓的公务员激励机制，其实质就是政府寻找有效的方式，引导公务员的 行为方式和价值观念，使得公务员的目标与政府目标一致，从而提高行政效率， 实现行政目标的过程。换而言之，公务员激励机制是政府为了实现共同的行政 目标，制定的用于调动组织成员积极性的所有制度的总和。只有当公务员的行 为方向与政府部门的目标趋同、激励的幅度( 公务员的努力程度) 很大且具有长效 性，这种激励才是最有效、最长效的。就激励的基本原理而言，公务员激励机 制与企业激励机制有不少相通之处；但是，由于公务员职业的特殊性，决定了 公务员激励机制又不同于企业的激励机制。按照我国现行的公务员法的规定， 9 武汉理工大学硕士学位论文 公务员激励机制几乎囊括了公务员录用、考核、任免、职务升降、奖惩、培训、 交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等全过程。 从广义上讲，公务员激励机制包括正激励与负激励；狭义上仅指公务员正 激励的问题。就激励对象而言，广义的公务员激励包括对公务员个人的激励和 对部门的激励。由于条件所限，本文讨论的范围暂定为狭义的公务员激励机制， 即对公务员个人的正激励问题。 2 2 相关理论基础 2 2 1 人力资本理论 ( 1 ) 理论概述 人力资本理论的历史渊源可以追溯到1 8 世纪中叶。欧洲工业革命使生产力 发生了根本性的变革，随着人类进入大工业时代，人的知识和技术因素在生产 中的作用越来越大。著名的古典学派代表亚当斯密( a d a ms m i t h ) ，在其1 7 7 6 年出版的国富论( t h e w e a l t h o f n a t i o n s ) ，提出了初步的人力资本概念。他说： “学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的 资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能对于他个人自然是 财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。 继亚当斯密之后，约翰穆勒，阿弗里德马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) ，雅各 布明塞尔( j a c o bm i n c e r ) 也对人力资本理论的发展做出了重大贡献。特别是从上 世纪六十年代以来，由于科学技术的进步、社会生产力的发展以及其他社会因 素的影响，关于人力资本投资的研究，逐渐形成了一个高峰。从这一阶段开始， 人力资本理论逐步融入主流经济学，比较有代表性的是美国两位著名的经济学 家舒尔茨和贝克尔。其创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分 析的新思路。 人力资本，就其实体形态来说，是活的人体所拥有的知识、技术、信息、健 康、道德、信誉和社会关系的总和。人力资本理论将资本划分为人力资本和物 质资本。突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，从全新的视角来研究 经济理论和实践。该理论的主要观点是：人力资源是一切资源中最主要的资 源，人力资本理论是经济学的核心问题；在经济增长中，人力资本的作用大 于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 的主要部分；教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量 符号。该理论认为，人类在经济活动过程中，一面不间断地把大量的资源投入 生产，用以制造各种各样适合市场需求的商品；一面不断发展和提高人的智力、 体力和素质，以期形成更高的生产能力。 ( 2 ) 重要启示 经济学研究的是人们如何使用有限的或稀缺的生产资源来生产各种商品， 并把这些物品分配给不同的社会成员以供消费。人力资本作为区别于传统物质 资本的一种特殊资本，在当前社会化大生产中的作用越来越大。公务员是一种 特殊的群体，亦是一种特殊的人力资源、人力资本，其价值表现在蕴含于公务 员身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和，即对公务员 进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身 上的凝结。 2 2 2 新制度经济学理论 ( 1 ) 理论概述 在经济学的发展史上，制度学派以其独特的视角和对事物的深入分析在经济 学中占有重要的位置。特别是2 0 世纪6 0 年代以来，新制度经济学的出现和发 展成为经济学中最令人瞩目的成果。现在已经有学者把新制度经济学与微观经 济学和宏观经济学一起并称为现代经济学的三大基石。新制度经济学研究的是 制度本身以及制度与经济绩效之间的关系，其研究产权制度、企业制度以及政 府、国家等制度，以此来诠释社会经济发展现象及本质。新制度经济与老制度 经济学最大的区别在于它不是一味批判主流经济学，而是对主流经济学进行修 正和发展。作为新制度经济学派的奠基人，科斯提出的“产权”和“交易费用 己成为该流派中的核心概念和中心思想。并由此衍生出了许多对现实具有很强 指导意义的相关理论，如产权理论、企业理论、寻租理论等。 著名的新制度经济学家诺斯认为制度是一系列被制定出来的规则、守法程 序和行为规范，它旨在约束追求福利或效用最大化的个人行为。新制度经济学 认为，制度是一种经济资源，它可以为人们提供有价值的服务。它使人类的经 济交换行为在共享的社会规范制约下成为稳定的和可预期的，从而减少了因非 规范经济行为中的不确定性所带来的风险；并促进了人们之间的相互信任与合 作，使经济行为变成一种超越个体的集体行动，大大降低交易成本。新制度主 武汉理工大学硕士学位论文 义将人和组织放在种种约束之下加以考察，并认为在所有的约束当中，制度是 最为紧要的； 新制度主义强调程序的公平性，内含程序公平的社会制度可以降低社会交易 成本、增加社会公众的剩余，鼓励社会的生产性努力倾向；新制度主义强调制 度的创新性，其认为制度要保持活力，必须不断创新。 新制度经济学详细规定具体环境中的行为，它要么自我实现，要么由外部权 威来实施。制度要有效能，离不开健全、完善的实施、监督和惩罚机制。制度 只能为人们的行为提供一个基本的行为框架或行为模式，能否达到预期目的， 取得良好的收益，那便是制度执行规范理论要探讨的问题。制度执行规范以相 应的主体制度安排为前提，同时制度的顺利实施及预期目标的实现提供一个制 度执行环境。 ( 2 ) 重要启示 新制度经济学认为，制度的主要功能是提供激励机制。公务员在一系列制度 组成的制度体系当中工作，激励机制是这一制度体系的重要组成部分。合理、 科学、公平，同时又能自我修正的制度体系是公务员保持工作积极性和高效性 的保障。新制度经济学对完善我国公务员激励机制有着重要的指导作用：公 务员激励机制制定的途径必须符合科学、民主、法制的要求；激励机制的具 体内容应该尽量量化、客观化；要有完善的配套制度，如司法、审计制度等， 作为公务员激励机制的相关制度保证。 2 2 3 人性假设理论 ( 1 ) 理论概述 对人的本性的不同看法，是管理理论、管理原则和管理方法的基础。激励的 发生以人的需求为逻辑起点。通常，管理者关于人性的观点是建立在假设基础 上的，基于不同的人性假设，对员工进行激励时，制度设计和方法选择也会不 同。 人性假设理论的发展，先后经历了“经济人社会人 “自我实现人“复 杂人 四种人性假设： 经济人假设。经济人假设起源于享乐主义哲学和亚当斯密的关于劳动交 换的经济理论，认为人的行为动机源于经济诱因，目的在于追求自身的最大利 益。 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 社会人假设。梅奥把重视社交需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与 经济利益的人称为“社会人 。该假设认为良好的人际关系是调动职工生产积极 性的决定因素。人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意 义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。 自我实现人假设。自我实现人( s e l f - a c t u a l i z i n gm a n ) 也叫自动人。这种假 设认为入是最大的需要就是实现自我的价值。人并无好逸恶劳的天性，人们力 求最大限度地将自身的潜能发挥出来。工作是满足人的需要最基本的社会活动。 人们只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会得到最大的满足。 复杂人假设。复杂人( c o m p l e xm a n ) 假设认为人是很复杂的，不能用