（科学技术哲学专业论文）人力资源管理的法治理念.pdf

中文摘要 本文从法治理念的角度研究企业的人力资源管理。针对目前企业在人力资源 管理法治实际应用中存在的问题，在人力资源管理、国内外劳动立法沿革等现有 理论的基础上，结合法治理念的内涵和外延，提出了构建人力资源管理法治理念 的途径，对促进人力资源管理的法治化和提高人力资源管理理论水平进行了初步 的研究： 主要研究内容如下： 第一、在对相关的国内外研究现状进行分析和评述的基础上，阐明了企业人 力资源管理法治理念的研究背景及其研究意义，提出了我国目前人力资源管理的 法治化建设中存在的主要问题。 第一二、对人力资源管理的基本原理，包括人力资源管理的涵义、内容等进行 了梳理和阐述。总结了人力资源管理理论和实践发展的四个阶段，以及国内外劳 动立法的沿革过程。 第三、通过对法治与人治、法治与法制、法治与德治之间的关系的辨析，界 定了人力资源管理法治理念的基本概念，总结了人力资源管理法治理念的核心内 容和价值取向，归纳了人力资源管理法治理念的四个特点。 第四、从本土性、国际性、以及二者的结合等诸方面，分析了法治资源的选 取，进而提出人力资源管理法治理念构建的四个途径：立法系统的完善、法制意 识的培养、法治程序的规范、法治监督的举措。 关键词：人力资源管理：法治理念；劳动法；法治资源 a b s t r a c t t h i sa r t i c l es t u d i e st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf r o mt h el a wi d e a i tc o n c l u d e s t h ec o n n o t a t i o na n de x t e n s i o no fl a wi d e ai nm a n a g e m e n tb a s e do nt h eb a s i ct h e o r i e s o ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dl a b o rl a w s a n dt h e ni tp r e s e n t st h eb a s i c m e t h o d st of o u n dt h el a wi d e ao fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b a s e do nt h ep r o b l e m s i nt h ea p p l i c a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t w h i c hw i l li m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d p r o m o t et h ec o n n e c t i o no ft h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dl a wi d e as t u d y t h i sa r t i c l ei n c l u d e st h e s ec o n t e n t s ： f i r s t l y 。i tc o n c l u d e st h es t u d yb a c k g r o u n da n dm e a n i n g so ft h el a wi d e ai nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，r e v i e w sa n da n a l y s i st h el i t e r a t u r e sa b o u tt h el a wi d e a ，a n d t h e np r e s e n t st h em a i np r o b l e m so fl a wi d e ai nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nc h i n a s e c o n d l y , i ti n t r o d u c e st h eb a s i ct h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i n c l u d i n g t h ed e f i n i t i o na n dc o n t e n t so ft h eh r m ，c o n c l u d e st h ef o u rp h r a s e si nt h e d e v e l o p m e n to fh rm a n dt h el a b o rl a w t h i r d l y , i ti n t r o d u c e st h eb a s i cd e f i n i t i o no ft h el a wi d e ai nh r m ，s t u d i e st h e r e l a t i o n s h i po ft h el a wi d e at ot h ep e o p l ei d e a ，t h er u l eo fl a w , a n d r u l eo fv i r t u e ，a n d c o n c l u d e st h em a i nc o n t e n t sa n df o u rc h a r a c t e r i s t i c so ft h el a wi d e ai nh r m f o u r t h l y , i ta n a l y s i st h ei n f l u e n c ef a c t o r si nc h o o s i n gt h er e s o u r c e so fl a wi d e a , i n c l u d i n gi n d i g e n o u sa n di n t e r n a t i o n a lr e s o u r c e s ，a n dt h e np r e s e n t st h eb a s i cm e t h o d s t of o u n dt h el a wi d e ai nh r mf r o mf o u rp a r t s ：p e r f e c t i n gt h el e g i s l a t i v es y s t e m ， d e v e l o p i n gt h er u l eo fl a w , s p e c i f y i n gt h ep r o g r a mo fl a wi d e aa n di m p r o v i n gt h el a w s u p e r v i s i o n k e v w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：l a wi d e a ；l a b o rl a w s ；l a wr e s o u r c e s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论又作者签名：勘嗄鼍氅 签孚日期： 。气 每 b 后fi f 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：j 打日q 龟 导师签 签字日期： 。弓年 厶月 日 签字晚节年f 月妒 第一章绪论 1 1 本文研究背景及意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 法治国家或法治国，最初是相对于警察国家或警察国的。一种国家类型的统 称，法治国家的思想源于两方法律传统，法治国家的实践也是首先从西方开始， 但是，法治国家的政治构造，体现了现代化建设的要求，反映了社会进步的规律。 因此，法治国家现在己不仅是西方国家的选择，而且世界各国人民都在根据本国 实际，发展符合本国需要的法治国家理论，走法治国家之路。法治已成为世界各 国的共同的价值驭向。 1 9 9 7 年1 0 月，“健全社会主义法制，依法治国，建设社会主义法制国家”被 作为我国的治国方略隆重推出；1 9 9 9 年3 月1 5 日，第九届全国人民代表大会第二 次会议通过了中华人民共和国宪法第十三条修正案，在宪法第五条增加 一款，明确规定：“中华人民共和国实行依法治国，建设社会主义法制国家。”这 就以根本大法的形式把依法治国方略上升为一项基本法律原则。这表明，中国将 依靠政府的推进，辅之以社会的力量，走向法治化的道路。2 0 0 4 年3 月1 4 日，十 届全国人大二次会议根据十六大精神，将“国家尊重和保障人权”载入宪法，这是 中国法治化道路上的又一大事。由此，我们可以看到，法治在中国已经占有越来 越重要的地位。法治作为人类文明进步的标志，是人类关怀自身的生存和发展所 创立的制度模式。简单地说，“法治”就是依法而治，法律以授权、禁止和命令 的形式规定了人们的权利和义务，具有权利和义务的统一性。从一般意义上说， 权利是表征利益，义务是表征负担，法律通过规定权利义务对社会资源进行分配， 对各种利益进行调整，因而具有利导性( 利益导向性) 。它影响人们的行为和动 机，从而调整社会关系i lj 。 人力资源已经上升为第一资源，它的重要性不言而喻。相应的，对人力资源 管理活动提出了更高的要求，树立人力资源管理的法治理念显得十分迫切。人力 资源管理活动的进行无疑需要法治来保障。人力资源管理活动本身是一种很复杂 的活动，置身于人力资源管理活动中，想要有条不紊而又高效地处理各种高度复 第一章绪论 杂的管理事务，就必须有规则可遵循而且能够被严格遵守，所以，人力资源管理 活动需要法治。人力资源管理中的法治理念和依法治国是相辅相成的，依法治国 要求对人力资源管理活动进行法治化管理，同时人力资源管理的法治化对催生法 治、实现法治和完善法治起着十分重要的作用，可以这样说，依法管理其实是法 治在社会实践层次的进一步推进，也是法治从理念型向现实型转换的方式。作为 理念型的法治如果不能进一步转型成为实践型的依法管理，那么法治就是徒有虚 名、名难符实。 1 1 2 研究意义 人力资源是企业生存和发展的根本，是企业竞争优势和核心竞争力的最终来 源。企业的使命、战略、目标、任务等所有事情和活动都必须依靠人来完成，人 力资源的法治化建设有以下几方面意义： ( 1 ) 有利于提高企业创造财富的能力。人力资源是第一资源，法治素质是人力 资源的重要组成部分，是生产力发展的智力支撑，是市场经济运行的基础性条件。 员工是生产力的主体，法治意识通过内化于员工的素质之中，并外化为生产、交 易等生产力活动的规则，使生产力活动和市场经济的运行都1 i 脱离理性自觉的轨 道| 2 j 。当今知识经济年代，现代法律中的一部分作为知识参与了财富的创造。企 业实行人力资源法治化管理，必然会增强员工的法律意识，从这个意义上讲，企 业人力资源法治化管理，有利于提高企业创造财富的能力。 ( 2 ) 有利于适应现代企业人力资源管理变革方向的需要。现代企业人力资源管 理正经历着深刻的变革，其中科学化和制度化尤为重要。科学化是指由随意性的 经验管理走向科学管理；制度化是指由人治走向法治，进行规范化的运作。法治 化管理通过法律观念的渗透，法律条文的适用，减少了管理过程中的人为性和随 意性，增强了规范性和科学性。 ( 3 ) 有利于确立企业人力资源开发的标准和规则。法治是一种理性的办事原 则，是一种文明的法律精神，其以权威性和强制性规范社会成员的行为。法治 的要义和精髓在于，人们是以法的精神和意志还是以个人的意志作为行动的指 南。法治化通过规定管理者、被管理者双方的法律关系和权利、义务关系，明确 了管理者的权力与职责，从而确立了管理过程中人们各自行为的规则，建立起企 业人力资源开发的基本秩剧引。它摒除了长官意志的随意性，形成了理性化规范 管理的模式，保证了企业人事权的有效行使。 ( 4 ) 有利于塑造企业人力资源成长和发展的良好环境。法治化的管理模式避免 了人才选择、任用标准缺乏统一性、容易依据管理者个人情感的变化而变化的弊 端；依法建立起了人才的竞争、激励机制和有效使用人才的监控机制，为吸引优 2 第一章绪论 秀人才、合理使用优秀人才、保留优秀人才开辟了广阔的道路，为人才的成长与 发展创造了和谐的环境。 ( 5 ) 有利于维护企业及员工双方的合法权益。企业劳动关系的管理并不单纯是 一种管理行为，冈为员工与企业问的劳动关系从本质上来说是种经济关系，现 代式的法治化人力资源管理机制则通过法律形式确认了企业人事管理的权力范 围、限度、方式，保证企业正确地行使人事权，而不受其他力量的干扰【4 ；同时， 企业也必须尊重员工法定的权利，一旦企业出现不当或违法的行为，员工可以行 使法定权利，恢复自身合法权益，并可以依法追究企业或管理者的法律责任【5 】。 1 2 研究现状 长久以来，人力资源管理的模式关注的重点主要是通过科学的工作设计或者 满足员工的情感需要来提高员工的效率，鼓励员工完成较高的工作定额，追求效 用的最大化，而对于管理的法治化关注较少，因此将人力资源管理与法治相结合 的研究成果也很少， ( 1 ) 从人力资源管理模式的角度研究。对人力资源管理的法治化进行了探讨， 认为企业管理模式思维应当发生的转变，关注法治在人力资源管理中的重要作 用。谢安衡1 6 j 等人针对人力资源管理中存在着匮乏与空置、贬值与损耗等问题， 就人力资源管理中的制度化缺陷，指出制度是管理工作走向成功的客观保证。作 为“法治”的形式化的体现，它是比“人治”更加可靠的东西，而且是真正可靠的东 西。现代的管理者必须认清这一点，并切实地坚持这一原则。咎淑珍【7 】认为，长 期以来，关于企业管理模式的探讨中，很少有人关注依法治国方略下企业管理模 式思维应当发生的转变，法制与法治的价值因素在企业管理过程中的作用也被忽 视。法律应该成为企业治理的重要参考因素，并在企业治理模式中显示出其独特 价值。于立宏【8 1 认为现代企业管理正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突 出人的作用和力量，人是管理的主体，企业出现的简单管理问题背后往往是复杂 的人力资源管理问题。 ( 2 ) 从公共管理机构( 政府部门) 的法治架构角度进行研究，对企业的人力资 源管理法治理念提供了借鉴作用。黄仕强1 9 】指出人力资源管理是社会发展到新时 代的必然要求，具备了与传统人事行政不同的新特点。所谓人力资源管理法治化， 就是用法律法规来规范管观者和被管理者的行为。曹晓寒、汪黎【l o 】认为法治的 实质内容是“善法之治”，基本要求是“依法办事”。人力资源开发的所有活动， 唯有做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，才能实现开发的规范化和 制度化，才能得到社会和公众的认可，才有助于社会公平与正义的实现。沈荣华 第一章绪论 1 1 l j 谈到了服务行政的法治内涌和要件架构，这是实现从人治行政向法治行政理 念转变所要求的。政府是否依法行政，政府行为是否规范都关系到政府提供服务 的质量和水平，所以只有在法治架构下，才能减少主观随意性，从而更好地为社 会服务。 ( 3 ) 从法治与人治关系的角度、法与德关系、人性化的角度研究人力资源管理 领域的问题，极大地丰富了人力资源管理法治理念的内涵和外延。郭祥林【1 2 】指 出“法”、“德”具有不同的社会地位和功能，在调整社会关系时，二者相互联系， 相辅相成，缺一不可。人力资源管理作为调整人与人、人与事之间关系的管理活 动，是社会关系的重要组成部分。由于人力资源管理的主客体个体因素的作用， 决定人力资源管理领域不可避免地渗透着个人价值判断的影响。人力资源管理领 域从理论到实践，都合理地蕴涵了“法”与“德”的统一。张雯华1 1 3j 指出企业 法治不应该是法治和人治的简单相加，而是需要人性化的法治。李竹字f 1 4 j 指出 法治与人本是公共部门人力资源管理的基本精神，在强调对公务员进行法治化管 理的| 一时，不能忽视了人本原则的要求，这是以人为本的科学的发展观在公共部 门人力资源管理领域的体现。王智强l l5 】指出德治促进法治的进化，法治对于德 治起保障导向作用德治和法治互动的目的是建设贯穿着道德性的社会主义法治 国家，通过相互渗透、相互转化，互为推进和促动，最终形成体制化、扩展化、 积极化的社会主义法治体系。 ( 4 ) 从解决具体实践问题的角度，论述了树立法治理念、在人力资源管理各个 环节中正确应用相关劳动法的必要性。昝淑珍认为现代企业人力资源管理法治化 势在必行，企业人力资源法治化管理，必须树立法律至上的观念，从提高个体法 律素质、规范员工行为的角度出发，制定行之有效的法律、法规、制度及各种措 施。孙泽厚等【m 】认为，人力资源在社会发展中的地位日益明显，它是一种新的“资 本”，很多企业在新形势下之所以留不住人才，之所以不能发挥人才的积极性和 创造性，就是因为这些企业没有适当的解决人力资源在现代企业的正确位置，没 有科学的发挥人力资源在现代企业的重要作用。臧冬斌【1 7 】就企业人力资源开发 管理实践中常见的若干问题进行劳动法分析，给出了依法约定竞业禁止、依法遏 制员工跳槽、区分劳动关系和雇佣关系等几点建议。周春亮 i s 】认为一个企业在竞 争日益激烈的市场经济时代，要想把企业做大、做强，采取高效的人力资源管理 系统是各项管理工作中的重中之重。徐鸣【l9 】指出企业在招聘录用、纪律管理、 绩效考核、薪酬管理、培训开发、离职管理等方面，都隐藏着许多法律误区，必 须注重风险的预防与控制。 以上学者在人力资源管理领域的研究给了我很大的启发，还有许多参考文 献在此不一一列举。 4 第一章绪论 1 3 存在的主要问题 目前，严格地说，我国并没有明确称之为“人力资源管理法”的法律规范。 人力资源管理的法治化必须通过查找劳动法、教育法、国务院关于职工工 作时间的规定、国务院关于职工探亲待遇的规定、外商投资企业劳动管理 规定、中华人民共和同企业劳动争议处理条例等许多细小的法律法规和条例 才能实现。现行的关于人力资源管理的法律法规主要存在四方面的问题： ( 1 ) 相关的法律缺乏系统性和整体性。除了劳动法外，其他有关就业、雇 佣等方面的用人细节问题都散见于不同的法律法规以及条例之中，而且北京、上 海、广州等不少城市又单独有自己的地方性的用人规定。这种分散的情况给行政 机关和企业进行依法管理带来了凼难，同时也极大损害了被管理者的权益，使他 们的权利往往得不到最及时最充分的保护，甚至有法律与行政规章之间、行政规 章与行政法规之间、行政规章与司法解释之间存在冲突的情况。例如，当劳动争 议通过劳动仲裁解决时，劳动规章、地方性劳动法规是劳动争议仲裁机构处理劳 动争议的法律依据：当劳动争议通过诉讼渠道解决时，法院的判决只能适用劳动 法律，如果法律没有明确规定，法院更多的是依据民法通则、合同法和最 高人民法院的司法解释来解决劳动争议，这就造成了同一个劳动争议在不同的处 理程序中，相关的法律依据不同、当事人的权利义务不同、处理结果不同的情况。 再如，1 9 9 7 年8 月人事部颁布的人事争议处理暂行规定关于企业单位与其 管理人员、专业技术人员因履行聘用合同或聘任合同发生争议的，属于人事争议 的处理范围的规定，与国务院1 9 9 3 年发布的中华人民共和国企业争议处理条 例第二条关于以上主体之间的纠纷属劳动争议的规定相冲突。另外，目前劳 动法本身也存在不少缺陷，许多方面如“促进就业、劳动卫生安全、职业培训 以及社会保险”等只是一些原则性的规定，不便于实际操作1 2 0 】。 ( 2 ) 立法等级低。在我国劳动法不是由全国人民代表大会直接通过的法律， 而是由全国人民代表大会常务委员会通过的。而且总的来说以法律的形式立法较 少、行政法规较多、大量的成分是部门规章。已有的国家级劳动立法中，不仅有 许多滞后的规定，还存在着法律条文相互矛盾的现象。而在地方一级，由于各省、 自治区、直辖市和较大的市享有地方立法权，因而各地根据自身的实际状况制定 了大量的地方劳动法规和规章，各地劳动行政部门也制定了一些规范性的文件， 这些法规、规章和规范性文件在立法水平上参差不齐，使我国劳动关系的调整在 全国范围内极不均衡1 2 。以北京为例，关于就业方面的法律规定包括北京市 人才招聘管理办法、北京市颁布招聘外地人才实施细则、北京市人才市场管 理条例、北京市关于外企聘用中国雇员的规定、北京市引进人才和办理 暂行办法、北京市鼓励留学人员来京创业的若干规定等等， 真可谓是名目繁多，让人眼花缭乱。政策性文件中又有许多是暂行性文件，其修 改和变化比较频繁，更不利于依法办事。另外地方性法规都是根据本地区的客观 环境制定的具有鲜明的地方特征，地区差别比较大，缺乏统一性，不利于人才 的流动过程中的保护。立法等级比较低，相应地效力也就弱。 ( 3 ) 法律法规的操作性不强，也就是可执行性不够。法律规定直接实现着法对 社会关系的调整功能，它通过规定定的行为来指导人们的行为，这一功能主要 体现在以下两个方面。一是它指出哪些事件或行为是具有法律意义的，即当发生 何种事件或行为时，当事人之间会产生变更或消灭法律上的权利义务关系。二是 它指出当发生某种在法律上有意义的事实时，当事人之间在法律上将产生什么样 的权利义务关系。一个完整的法律规范在结构上由三个要素组成，即假定，处理 和制裁，它的逻辑公式为“如果则否则”1 2 2 j 。假定就是法律规范中规定适 用该规范的条件和情况的那部分，只有合乎规定的条件，或出现了规定的情况才 能适用该规范。处理就是指法律规范中规定的允许做什么，禁止做什么，或者要 求必须做什么的那一部分，这是法律规范最基本的部分。制裁即指法律规范中规 定的人们对该规范遵守与否将要带来的后果。而我国的劳动立法只有原则性和概 括性的规定，但是对于违法之后承担什么责任以及如何承担责任没有明确的说 法。例如，劳动法第8 9 条的解释，认为用人单位制定的劳动规章违反禁止就业歧 视的法律法规规定的，由劳动部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。在这个解释中，并没有对损害赔偿的计算方法做出具体规定， 也就根本无法为实践中如何受歧视劳动者所遭受的损害提供规范性的指导【2 3 1 。 这就导致人力资源管理活动很难做到依法而治，容易使少数不法的企业钻法律的 空子，不利于对弱势群体的保护1 2 4 i 。 ( 4 ) 法律法规不够完善，使许多管理过程中的具体问题无法可依。正如梁彗星 先生所言：“我们改革开放以来，在一定意义上可以说我们以牺牲劳动者为代价 换来了经济的发展。你们看那部劳动法有什么真正的保护措施? 可以说劳动法把 劳动人民这个过去被称为领导阶级的整个阶级出卖给了企业家”【2 5 1 。人力资源 管理包括了人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关 系等多方面的内容，单靠零散的法律法规和条例远远不能满足管理活动的需要。 随着劳动用工制度改革的不断深入，劳动关系日趋多元化、复杂化，加之劳动立 法滞后，许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，导致法院的司法过程难以 保证法律权威，判决结果难保公平、公正。例如，总则没有规定劳动法的基本原 则；也没有规定调整劳动关系的重要问题，必须坚持劳动部门、工会组织、企业 方面代表三方协商机制的准则；也没有规定企业的规章制度与劳动法的关系。 6 第一章绪论 再如，根据劳动法第1 2 条规定禁止了四类就业歧视，但是我国劳动力市场上大量 存在的其他类型的包括户籍歧视、身高歧视、健康歧视等现象在法律上并没有得 到认定，从而使这些问题处于法律调整之外。事实上，由于户口等方面的限制， 我国劳动力尚不能自由流动，阻碍了劳动力资源的优化配置。很多企业冈为户口 限制不能招聘自己急需的人员，很多技术人员因为户口原因不能应聘到能最大限 度发挥其才能的岗位，因此，户籍制度严重地妨碍了社会劳动生产率的提高。 1 4 本文的研究内容和研究方法 1 4 1 研究内容与思路 本文在查阅大量人力资源管理与法治研究成果基础上，通过认真总结人力资 源管理理论和实践发展的阶段、以及国内外劳动立法的沿革过程，分析了我国企 业人力资源管理法治化存在的问题，并针对这些问题应用系统和对比分析的方 法，研究了人力资源管理法治理念的内核和外延，总结了人力资源管理法治理念 的特点，提出了构建人力资源管理法治理念的途径，为我国企业的人力资源管理 提供理论与方法指导，见图1 1 。 第二章 基本理论发展沿革 第三章 人力资源管理法治| 人力资源管理法治 理念的内涵与外延 理念的内容与特点 第四章 人力资源管理法治理1 人力资源管理法治理 念的资源因素念构建的途径 第五章 论文总结 图1 1 论文结构与思路 本论文共分为五部分： 第一章总结了人力资源管理法治理念的背景和研究现状，分析了目前国内企 业人力资源管理存在的主要问题，并针对这些问题，提出了本文研究的主要内容 和所采用的方法体系。 7 第一章绪论 第二章介绍了人力资源管理和法治理念的基本原理，包括人力资源管理的涵 义、内容和国内外劳动立法的沿革。 第三章阐述了人力资源管理法治理念的内涵和外延，探讨了人力资源管理法 治理念的核心内容和价值取向，概括了人力资源管理法治理念的特点。 第四章阐述了人力资源管理法治理念中，本土性法治资源和国际性法治资源 的选取，以及二者的集合，提出了构建人力资源管理法治理念的四个途径。 第五章总结与展望。 1 4 2 研究方法 ( 1 ) 系统性方法 人力资源管理问题涉及到企业的方方面面，情况非常复杂，研究人力资源管 理需要运用多学科的知识和方法，重要的足要建立和运用系统思考的观点和工 具，从系统的整体结构出发，研究和评价各- 4 、部分之间的相互作用及其相互关系。 企业不应该把人力资源管理的重点放在单纯的员工的管理工作，应将人力资源管 理与法治理念相联系，通过法治理念的确立来确定企业的人力资源战略，取得竞 争中的有力位置，并根据自身的特点调整相应的管理模式。 ( 2 ) 比较分析方法 比较分析法就是将两个或多个同类或接近的事物按照同一法则进行对比分 析，寻找它们的共同点和差异点，并根据同一法则进行对比分析的结果来推测未 知事物具有同样或近似的性质和特征。人力资源的法治化管理就是通过法治与人 治、法制、德治的比较来确立人力资源管理法治理念的方法。本文将法治理念运 用于人力资源的管理，实质上就是在比较研究的基础上揭示出企业人力资源管理 存在的问题和改进的途径。 1 5 本文的研究目的和创新点 人是生产力诸要素中最积极活跃、最具主观能动性的因素，人力资源是企业 和社会的重要财富，在一定程度上决定着企业的生存和社会的“和谐发展”。在我 国提出构建社会主义和谐社会和依法治国重要战略的新形势下，本论文的写作目 的在于，探索如何实现我国人力资源管理与加强法治、依法治国相结合，在推动 和促进人力资源管理改革与创新的同时，完善相关法律法规和制度的建设。 本论文创新点包括以下三个方面： ( 1 ) 收集了大量的人力资源管理领域与法治相关的研究成果，并进行了分类和 8 第一聋绪论 综述。提出了国内企业人力资源管理存在的四方面问题。 ( 2 ) 分析了人力资源管理法治理念的内涵和外延，总结了人力资源法治理念的 核心思想和价值取向，归纳了人力资源管理法治理念的定义，以及系统性、动态 性、操作性、人本性等四个特点。 ( 3 ) 论述了人力资源管理法治理念中，法治资源选取的本土性和国际性，提出 了四个构建人力资源管理法治理念的途径。 1 6 小结 本章首先介绍了人力资源管理法治理念的研究背景及其研究意义，然后对相 关的国内外研究现状进行了分析评述，总结了我国目前人力资源管理的法律建设 中存在的主要问题，最后，提出了本文的主要研究内容和采用的研究方法，列出 了论文的主要创新点。 9 第二章人力资源管理法治理念的理论基础 第二章人力资源管理法治理念的理论基础 2 1 人力资源管理的基本概念 2 1 1 人力资源管理的定义 关于人力资源管理的含义，日前在人力资源管理学界并没有达成一致。其中， 比较有代表性的观点是1 2 6 j ： 加里得斯勒认为，人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方 面的任务所需掌握的各种概念和技术。 雷蒙德a 诺伊认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的 各种政策、管理实践以及制度。 迈克比尔提出，人力资源管理包括会影响公司和雇员之间关系的性质的所 有管理决策和行为。 国内学者赵曙明对人力资源管理的界定是：对人力这一特殊资源进行有效开 发、合理利用与科学管理。 彭剑峰认为，人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这 一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法 的总和。 靳娟指出，人力资源管理是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规 划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、 开发、评价与激励。 台湾学者黄忠英指出，人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确 保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统制的过程。 本文引用学者张德给出的定义：人力资源管理是指应用现代化的科学方法对 与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持 最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制、协调，充分发 挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 l o 第二章人力资源管理法治理念的理论基础 2 1 2 人力资源管理的主要内容 人力资源在现代企业和其他组织中的重要性和作用已不言而喻，越来越多的 企业在逐渐重视和加强人力资源管理，加大对优秀人才的引进，加强对人力资源 的开发与培训，重视人力资源的战略性管理，建立科学的员工评价系统，设计激 励性的薪酬制度【2 7 】。具体包括以下方面： ( 1 ) 人力资源规划 人力资源规划是根据企业总体战略目标，科学地分析、预测企业在变化环境 中人力资源供给和需求的情况，从而制定必要的政策和措施，以确保企业在需要 的时间和需要的岗位上获得需要的人力，为实现企业战略提供服务。包括了企业 人力资源现状分析、未来人员的供需预测以及制定相应的人力资源政策等等。人 力资源规划可以增强企业对环境变化的适应能力，优化人力资源结构，充分调动 员工的工作积极性。 ( 2 ) 工作分析 工作分析是人力资源管理折中的基础性工作。通过对组织中各个职位的分 析获取有关工作的详细信息如工作内容、工作职责、工作权限、工作环境以 及对任职者素质、知识技能的要求等。工作分析是企业人力资源规划、人参獬聘、 甄选、培训、绩效评估和薪酬管理等工作有效开展的基础。 ( 3 ) 招聘与录用 根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是 人力资源管理的重要活动之一。要完成组织目标，企业用招聘来定位和吸引申请 具体职位的人，可能从内部( 即晋升或变换工作) 或外部招聘候选人，招聘的目 标在于迅速地、合法地、有效地找到企业需要的合适求职者。在这个过程中，企 业需要采用科学的方法和手段对所需的人员进行测评和选拔。 ( 4 ) 培训与开发 培训是为了实现企业目标，提高员工绩效，企业有计划地给员工传授知识、 技能和态度的过程。培训重在目前的工作技能，而开发则是对员工未来的工作技 能以及员工职业的开发。培训与开发是人力资源管理的最基本的职能，随着环境 变化的日益加剧，培训与开发职能的重要性也不断增强。有效地培训与开发能够 帮助企业适应环境的变化，满足企业参与市场竞争和员工自身发展的需要，另外 培训与开发也是提高企业效益的重要途径。 ( 5 ) 绩效管理 绩效管理是管理者为确保员工工作行为及成果与组织战略相一致的过程。绩 效评估信息可以帮助员工提高工作绩效，进行自我开发，同时它也是组织人事决 策( 如晋升、任免、调任、加薪、培训等) 的重要参考指标。因此，绩效管理是 第_ 章人力资源管理法治理念的理论基础 提高企业生产率和竞争力的重要手段。 ( 6 ) 薪酬管理 薪酬管理是通过建立一套完整系统的薪酬体系，实现激励员工的目的的管理 活动。它是人力资源管理活动中最敏感、最被人关注、技术性最强的部分。薪酬 管理是组织吸引和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效能的最有力的 杠杆之一。 ( 7 ) 职业管理 职业管理是企业根据员工的性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合 组织的需要，为员工制定职业发展规划。职业管理把员工个人职业发展目标与企 业发展目标结合起来，使员工不断获得成长，产生强烈的归属感、忠诚感和责 任心，从而最大限度地发挥工作积极性。 ( 8 ) 劳动关系 为使员工努力工作，组织应创造一种积极的工作环境，即良好的员工关系。 公司必须保证员工健康和安全的法律性、社会性等。通过有效的预防方案以保证 员工的身体健康和心理健康：在公司中建立员工与组织有效沟通的渠道。 表2 1中围氽q k 人力资源管珲者应承担的职责 人力资源规划 配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公 司3 5 年的人力资源战略，建立和执行公司的人力资源管理 政策和制度 组织结构和岗位 根据公司发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和 设置调整 人员调配 根组织结构及人员变动情况，调配人员；优化公司的人力资 源配置，提高公司人力资源的有效性 人员招聘 根据各部门用人需求，负责公司的人员招聘，组织人员的甄 选和录用 培训开发制定员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果的评估 绩效管理 制定、监督和管理公司的绩效管理体系 薪酬管理建立、实施和管理公司薪酬与福利体系 员工关系管理建立公司和员工之间的沟通了解渠道和方法；管理员工的劳 动合同 企业文化建设组织对公司文化的提炼、传播，提高公司凝聚力 人力资源数据库建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提供 建设与管理信息 1 2 第二章人力资源管理法治理念的理论基础 2 2 人力资源管理的发展概述 2 2 1 人力资源管理理论发展的四个阶段 人力资源管理理论发展到目前这个阶段，经历了长期的演变过程，要想对人 力资源管理有更加深入的了解，就有必要对它的发展进程进行一个简要的回顾。 人力资源管理理论的发展大致分为以下几个阶段： ( 1 ) 经验管理阶段 工业革命推动了企业使用机器体系和扩大生产规模，并要求企业研究和发展 新的工业组织形式和管理方法。当时盛行的是经验管理方法，主要依靠个人的经 验与判断来对组织进行雇佣劳动和管理。经验管理模式具有鲜明的个性特征，管 理者凭借经验、预感和直觉来作出决定。管理的效能在很大程度上依赖于工业资 本家的个人经验与个性，而不是依靠精确定义的知识体系。经验管理模式的管理 者通过个人的观察和领悟来获得知识，并通过口述、言传教给他人。 ( 2 ) 科学管理阶段 1 9 世纪后半页是管理学的重要形成时期，尤其以弗里德里克温斯洛泰勒的 科学管理理论最为著名。这一阶段主要强调通过科学的工作设计来提高工人效 率，注重采用科学的方法对员工进行招聘和选拔，用企业的系统培训来取代以前 的自我培训，还创造出了有差别、有刺激性的计件工资报酬制度，鼓励工人完成 较高的工作定额。这些措施都有利于人力资源与物力资源的优化配置。科学管理 的重点内容是计划、标准化和在操作层面上提高人们的工效，达到以最小的投入 获得最大的产出。科学管理思想的传播与推广不仅影响着操作层的工作质量与绩 效，并且引起工厂组织结构的变化，企业开始重视工作方法的培训、劳动工资( 人 事) 管理、设备维修管理和质量控制与管理等等。但是科学管理的核心是强调员 工是“经济人”，员工的工作目的是为了满足物质需要。基于这种认识，管理者 实行物本管理，把员工当成机器和工具，忽视员工的主观感受，使管理者与员工 之间产生矛盾和对立。 ( 3 ) 人际关系与组织行为研究阶段 随着管理者与员工的矛盾日益加剧，“经济人”假设越来越不适应管理实践 的发展，“社会人”逐渐取代了“经济人”假设，人事管理成为主流。2 0 世纪2 0 年代，学者们开始由科学管理转向对人的研究，他们力图将人的因素融入到科学 管理中，通过发现工人的实际需要，采用合适的方法对工人进行管理。梅奥等人 的霍桑试验在科学管理之外，开辟了人际关系、组织管理的新领域，标志着管理 学者对人的社会、组织和个人的互动关系等因素的关注和研究。人际关系与组织 第二章人力资源管理法治理念的理论基础 行为的研究，以心理学、社会学、社会心理学、人类学等科学为基础，主要研究 人的行为，涉及员工的需要、动机、个性、情绪、思想，特别是人群之间的相互 关系等等。这一阶段的人事管理把处理好人际关系、提高员工的满意感作为调动 人们积极性的主要途径。但是，管理工作仍然停留在战术而非战略水平上，管理 人员追求效用最大化，对员工的重视更多体现在以工作为中心的管理上，如对人 员进行招聘时，强调人对工作的适应性，对员工工作绩效的评价标准主要取决于 工作的要求。 ( 4 ) 人力资源管理阶段 2 0 世纪5 0 年代后，人事管理进入了人力资源管理阶段。人力资源管理从组 织角度来分析影响员工发挥潜能的原因，鼓励员工多负责任，将个人发展目标与 组织发展目标结合起来。现代管理强调以人为本，强调人是组织发展的首要资源， 应当综合分析人的能力、特征、兴趣、心理状况等多种因素，来进行人力资源定 位，注重人力资源的培训与开发，并进行职业生涯的管理。2 0 世纪7 0 年代前后， 政府介入和法律法规开始在各个方面规范和影响劳动力的就业，并影响了企业的 人事管理工作。以美国为例，继1 9 6 4 年通过民权法之后，政府先后颁布了 种族歧视法、退休法、保健安伞法等涉及公民就业的一系歹0 劳动法 规，以经济损失为代价来约束企业行为和人事政策。许多企业从关于劳工的集体 胜诉和胜诉产生的大量经济后果中，渐渐意识到了不依法办事的代价。为了避免、 缓解和解决劳资纠纷，企业对劳动人事管理工作的要求日益严格，确保各项人事 决定都符合国家劳动就业的有关法律法规，力求出现劳资纠纷时，企业能在法律 面前争取主动1 2 引。 可以看到，由于缺乏法治化的理念，在实际生活中，员工利益常常得不到有 力的保障，比如企业雇佣员工为它工作，当员工工作数年之后，随着自身知识的 退化和年纪的增长，不能继续保持高的工作绩效的时候就会被企业以各种理由辞 退，很少有企业能有计划地帮助员工学习和提高与工作相关的知识、技能，从而 为员工未来的职位或工作变化做好准备。当然，也有正面的例子，摩托罗拉公司 的1 3 2 万员工每年都要在内部学校参加至少4 0 个小时的质量培训课程；韩国三 星集团，每年用于教育培训的经费高达1 5 亿美元，占整个企业年销售总额的 1 2 ，集团共有2 0 多万名员工，每年参加公司一级和公司“研修院”培训的人 数高达1 0 0 万人次。值得强调的是，这些成功企业对员工的培训和开发的大都是 自发的、公司内部组织进行的，并没有法律的支持和保障，也就是说，其他大部 分企业的员工很难得到个人职业发展目标、发展途径和行动方案的规划。事实上， 员工能否获得这种继续教育的机会，并不仅仅关系到员工对企业的认同感和归属 感，也不仅仅关系到企业由此得到的巨大经济效益，更深层次的是它代表了企业 1 4 第_ 章人力资源管理法治理念的理论基础 对社会的一份责任，因此有必要让这种培训和开发法治化，以法律的形式对企业 和员工的权利和义务做出规定。保障员工继续工作的权利，通过对员工有计划的、 有针对性的培训和开发，使员工掌握必要的知识、技能和态度，并且在工作岗位 上学以致用、与时俱进，从而也可以提升整个社会公民的素质和知识水平。 2 2 2 人力资源管理实践发展的四个阶段 系统化和理论化的管理最早产生于西方社会，作为管理重要构成部分的人力 资源管理实践同样如此，因此对人力资源管理发展历程的考察也就主要集中于西 方发达国家。人力资源管理实践发展主要有以下几个阶段： ( 1 ) 档案管理阶段 所谓档案管理是指2 0 世纪6 0 年代中期以前的人力资源管理发展阶段。当时， 企业内部设立独立或者非独立的人事部门负责新员工的录用、岗前教育、个人资 料的管理等工作。但这个阶段，人力资源尚未被作为一种资源来看待，人力资源 管理也缺乏对工作性质和工作目标的明确认识，企业内部往往也没有清晰的人事 管理条例和制度。 ( 2 ) 政府职责阶段 这是指2 0 世纪6 0 年代后期到7 0 年代。在美国，该阶段是继1 9 6 4 年民权 法通过之后开始的，之所以成为“政府职责”阶段，是因为在这一阶段，种 族歧视法、退休法、保健与安全法等各种由联邦法定代表及其解释机 构所规定的准则以及法院的法规对就业产生了影响，这一切又加速了管理者把人 力资源管理的职能提到议事日程上。尤其是许多企业从关于劳工关系的集体诉讼 和胜诉产生的大量经济后果中，意识到了错误的人事管理的经济代价。一些并非 专门从事人事管理工作的经理们开始对这一领域重视起来，这反映了人事管理的 各个方面都必须满足组织的需求。在这一阶段，在入力资源管理领域，一大批薪 酬专家、劳工关系专家和培训专家纷纷出现，一些人事专家们也日益凸显重要性。 ( 3 ) 组织职责阶段 进入2 0 世纪8 0 年代，企业的领导对人事管理不再认为是“政府的职责”，而 把它真正视为自己企业的“组织职责了。这种认识的转变是又其历史背景的。 第一，心理学、社会学和行为科学日益渗透到企业管理领域中，在这种学科交融 的基础上形成的理论日益受到企业的重视，并被广泛接受：第二，在1 9 7 2 1 9 8 2 年间，美国的劳动增长率平均每年增长0 6 ，而同期日本、德国和法国分别增长 了3 4 、2 1 、3 ，