（传播学专业论文）不同报社新闻绩效考核体系比较研究.pdf

摘要 随着市场经济的深入发展，我国媒体之间的竞争也日益激烈，而 媒体的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源的竞争成为传媒竞争的 核心，如何打赢人才竞争战事摆在各大媒体面前的一大课题。而绩效 考核作为人力资源管理工作的一个重要组成部分，对于媒体的人才管 理具有重大意义。 目前新闻绩效考核虽然在各大媒体中普遍实行，但是考评方案大 多都是跟风、照搬，没有根据媒体自身的特点量体裁衣，因此实施的 效果并不令人满意。绩效考核在媒体的广泛实施，使得学术界关于媒 体绩效考核的研究也日趋受到重视。本文就是在前人研究的基础上， 以人力资源理论中的绩效考核理论为依据，综合现代管理学媒介经 营管理等相关理论和研究成果，将目前国外的报社考核体系与我国的 考核体系进行比较，进而以中国青年报和华西都市报为代表， 着重对国内各种不同类别报社的绩效考核体系进行了比较研究，找出 差异，力求为各报社制定符合本身实际情况的考核方案提供一个参 考，以充分发挥绩效考核的作用，增强报纸的竞争力。 在对比分析国内外报社绩效考核体系的基础上，本文还对国内报 社的新闻考核体系进行了新的探索，并提出了四种改进的方法：考核 应由“点”向“面进行转变、尝试对采编高层进行考核、考核可适 当为新闻专业主义让步、尝试采用不同的考核模式。对于本文所做的 尝试性探索，仅仅只是存在于理论可行层面，具体实施效果如何，还 有待实践的检验。 关键词：新闻绩效考核，人力资源，媒介竞争 a b s t r a c t w i t hm a r k e te c o n o m y st h o r o u g hd e v e l o p m e n t ，b e t w e e no u rc o u n t r y m e d i a sc o m p e t i t i o ni sa l s oi n t e n s ed a yb yd a y , b u tt h em e s ac o m p e t i t i o n i st a l e n t e dp e r s o n l sc o m p e t i t i o ni nt h ef i n a la n a l y s i s ，h u m a nr e s o u r c e s c o m p e t i t i o nh a sb e c o m et h ec o r eo ft h em e d i ac o m p e t i t i o n ，h o wt ow i n t h et a l e n tc o m p e t i t i v ew a ri s ab i gc h a l l e n g ef o rm o s tm e d i a t h e a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nt a k e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw o r ka n i m p o r t a n tc o m p o n e n t , m a n a g e sr e g a r d i n gt h em e d i a t a l e n t e dp e r s o nh a s t h eg r e a ts i g n i f i c a n c e t h o u g ht h en e w sa c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nh a s b e e np u ti nt op r a c t i c e i i la l lk i n d so fc o m m o n l ya tp r e s e n t , b u tt h ee x a m i n a t i o np l a nm o s t l yi s w i t ht h ew i n d ，t h ec o p y , h a sn o ta c t e da c c o r d i n gt ot h ec i r c u m s t a n c e so f m e d i a so w nc h a r a c t e r i s t i c ，t h e r e f o r ei m p l e m e n t st h ee f f e c ti s n o t s a t i s f y i n g t h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ni sw i d e s p r e a di m p l e m e mi nt h e m e d i a , c a u s e st h ea c a d e m i cc i r c l ea l s od a yb yd a yt or e c e i v ea b o u tt h e m e d i aa c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nr e s e a r c ht a k e ss e r i o u s l y t h i sa r t i c l ei si n t h ef o u n d a t i o nw h i c ht h ep r e d e c e s s o rs t u d i e s ，t a k et h eh u m a nr e s o u r c e s t h e o r y s i na c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o nt h e o r y a st h e b a s i s ，t h e c o m p r e h e n s i v em o d e mm a n a g e m e n ts c i e n c e ，t h em e d i u mm a n a g e m e n t a n do p e r a t i o na n ds oo nc o r r e l a t i o nt h e o r i e sa n dt h er e s e a r c hr e s u l t s ，t h e p r e s e n to v e r s e a sm e d i ai n s p e c t i o ns y s t e ma n do u rc o u n t r y w si n s p e c t i o n s y s t e mw i l lc a r r yo nt h ec o m p a r i s o n ，t h e nt a k e t h ec h i n e y o u t hd a i l y a n d ”w e s tc h i n am e t r o p o l i sn e w s p a p e r a sr e p r e s e n t a t i v e ，c a r r i e do n e m p h a t i c a l l yt ot h ed o m e s t i ce a c hh e t e r o g e n e i t y sm e d i a sa c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o ns y s t e mh a ss t u d i e d ，d i s c o v e r st h ed i f f e r e n c e ，m a d ee v e r ye f f o r t h t oc o n f o r mt ot h i sm e d i aa c t u a ls i t u a t i o ni n s p e c t i o np l a nf o rv m - i o u s m e d i af o r m u l a t i o nt op r o v i d ear e f e r e n c e ，b yf l a i ld i s p l a ya c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o nf u n c t i o n ，e n h a n c e m e n tm e d i ac o m p e t i t i v ep o w e r i nt h ec o n t r a s t i v ea n a l y s i sd o m e s t i ca n df o r e i g nm e d i aa c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o ns y s t e m sf o u n d a t i o n , t h i sa r t i c l eh a sa l s oc a r r i e do nt h en e w e x p l o r a t i o n t ot h ed o m e s t i cm e d i a sn e w si n s p e c t i o n s y s t e m ，a n d p r o p o s e df o u ri m p r o v e m e n tm e t h o d s ：t h ei n s p e c t i o ns h o u l dc a r r yo nt h e t r a n s f o r m a t i o n , t h ea t t e m p tb y t h es p “t o t h es u r f a c e ，h i g h - l e v e lt o c a r r yo nt h ei n s p e c t i o n ，t h ei n s p e c t i o nt oe d i t i n gt ob ep o s s i b l ef o rt h e n e w ss p e c i a l i z e dp r i n c i p l ec o n c e s s i o n s ，t h ea t t e m p tt ou s et h ed i f f e r e n t i n s p e c t i o np a t t e r ns u i t a b l y e x p e r i m e n t a le x p l o r a t i o n w h i c hd o e s r e g a r d i n gt h i sa r t i c l e ，i so n l ym e r e l ye x i s t s i nt h e t h e o r yf e a s i b l e s t r a t i f i c a t i o np l a n e ，h o wi m p l e m e n t st h ee f f e c ts p e c i f i c a l l y , b u ta l s ow a i t s f o rt h ee x a m i n a t i o nw h i c h p r a c t i c e s k e yw o r d s ：n e w sp e r f o r m se v a l u a t i o n ，h u m a n r e s o u r c e s ，m e d i u m c o m p e t i t i o n i i i 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：黟同絮二 加l p 年 6 月2 日 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密匹 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名：黟瞍 日期：2 叫d 年 月 土日 勒擀：荔膨日矿乙日 不同媒体新闻绩效考核体系比较研究 己l言 jl 口 2 1 世纪是个知识经济的时代，与传统的工农业经济体系相比， 知识经济时代的基本生产要素从本质上已经发生了改变，现代科技的 高度发展使科学知识和技术成为最重要的无形资产，也使得知识和技 术的载体一人，成为生产的首要因素。知识经济的本质其实就是人 才经济，因此，整个社会经济的发展最终取决于人力资源的占有、配 置和使用，“人力资源是第一资源 已经成为人们的共识，人力资源 管理也成为各大企业工作的重心。 “人力资源 一词最早由美国管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年 在其著作管理的实践一书中提出，之后人力资源管理逐渐成为世 界各国、各领域高度重视的竞争结构性力量。据有关资料显示，在美 国1 9 2 9 年到1 9 5 9 年3 0 年间生产力增长中，1 3 是靠资金和设备取得， 8 7 是靠人力资源的进步取得的。人们已经认识到“人”是生产力中 最活跃、最容易流动的资本，是最有创造力的资源。人力资源管理， 简言之就是围绕着“人”进行的管理，就是指运用现代化的科学方法， 对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱 导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其用， 人事相宜，以实现组织目标。 我国人力资源管理概念的发展是随着外资企业的大量涌入而开 始的，至今不过2 0 年的时间。在经历多年的发展以及从国外发达国 家吸收到的丰富的人力资源管理经验之后，如今我国企业集团在人力 资源管理方面已经日趋成熟，也从中获得了丰厚的回报。 黎斌、李怀亮主编中国电视媒体运营管理实务北京：中国国际广播出版社，2 0 0 7 ：1 4 1 。 1 硕士学位论文 对于媒体而言，由于我国媒体长期身处事业编制行列，经费来源 曾单纯依靠财政拨款，媒体在用人机制上一直根据行政计划或是行政 权力，一家媒体如果需要引入人才，必须要纳入当年的用人计划，报 上级批准后才能付诸实施，这其中从计划到审批需要漫长的周期，不 仅仅不符合市场经济的发展规律，同时也为某些有权力者获得了权利 寻租的机会，这就导致了我国媒体的人力资源管理一直处于比较落后 的状态。在我国的媒体中，人力资源并没有被当做组织资源中最有价 值的一项资源来加以重视，甚至在很多媒体中，并没有人力资源这样 一个部门，即使有，也仅仅只是起到人事行政管理居多的职能。有关 人士曾对国内1 7 家传媒单位进行的随机电话采访显示，大部分地市 级新闻媒体的人力资源部门建设还不够完善，有2 家地市级报纸没有 独立的人力资源部门，有3 家仍然称为人事部，有9 家的工作人员并 非人力资源专业出身，其中有的由退伍军人担任，有的由司机、会计 等勤杂人员兼任。受重视程度不够使得国内媒体的人力资源管理一直 处于一个比较尴尬的状态，它不像企业那样日趋完善，而是缺乏成熟 的经验，尚处于摸索阶段。有人认为目前我国媒体人力资源管理管理 存在着诸多问题。 第一，人力资源管理还处在传统的人事管理阶段。传统的人事管 理以“事”为中心，只见“事不见“人”；媒体的人事管理部门主 要负责档案管理、职务职称变动、工资调整等事务性的工作，对于员 工的工作质量及效率，一般不予评价。 第二，人力资源管理的基础性工作薄弱，不能真正做到人尽其才， 才尽其用。对媒体从业人员所需要的素质缺乏正确的估价，在人员安 排的实践中遇到很多问题，比如职权分配、岗位定级不明确，薪资结 构及机制不完善，不能提供体现薪资制度的公平性及竞争性的完整的 工资曲线，人浮于事，对员工无法进行淘汰流动，考核、晋升、培训 不同媒体新闻绩效考核体系比较研究 等机制还没有科学地建立起来。 第三，人力资源管理不规范。许多媒体缺乏专业、规范的规章制 度。大部分媒体的规章制度是管理人员根据个人感觉、经验，或参考 企业的制度制定的。同时，人力资源管理的工作没有体系化，活动缺 乏规范化的操作。 第四，人力资源管理缺乏有效的激励机制。目前国内各媒体主要 采取制度控制和工资、奖金、晋升等物质刺激手段，没有长期激励机 制，也缺乏个人成长贡献、个人发展机会等内在报酬的激励。维系员 工的只是一纸合同，在面对内部压力和外部诱惑时，员工就很难有全 力效力的使命感，造成了员工的流动性强。有相关资料显示，南方 都市报在其八周年特辑中刊登了一份员工名录，其中显示八年中， 前前后后竟有8 0 0 0 多人在南都工作过，而南都的内部人士 也透露，其报社采编人员常年保持着1 0 的流动性。在北京，当年新 京报创刊之时，北京某媒体一夜之间竟有多人辞职流向新京报， 这不能不说是媒体人力资源管理失败的表现。 信息化时代的到来，以及中国加入w t o 之后，国内媒体和其他行 业一样都面临着激烈的竞争。而当今国内外的媒体竞争，从表面来看 是在争夺受众、争夺市场，本质上是在争夺人才。媒体间的竞争将越 来越依赖于人的创造力。谁能够做好人力资源管理工作，充分调动人 的积极性、主动性和创造性，谁就能够在激烈的市场竞争中立于不败 之地。西方传媒集团的进入将进一步加剧国内媒体人才的竞争，他们 会凭借资金优势，用远远高于国内媒体从业人员的工资招揽中国最优 秀的媒体人才，迅速完成本土化过程，抢占中国传媒市场，如原安徽 电视台副台长、广告部主任吴涛就被挖到实力媒体克顿顾问有限公司 担任董事总经理，原央视主持人杨澜、陈鲁豫等纷纷赴海外创业或另 黎斌、李怀亮主编中国电视媒体运营管理实务 蛔北京：中国国际广播出版社，2 0 0 7 ：1 4 7 黎斌，李怀亮主编中国电视媒体运营管理实务 m 北京：中国国际广播出版社，2 0 0 7 ：1 4 8 3 攀高枝。在这样一种形势下，我国的媒体想要确保自己的优秀人才不 被挖走，就必须给真正优秀的人才创造出一个能大展拳脚、发挥才干 的环境。为此建立一个有效完善的人力资源管理体系就极为重要。 现代人力资源管理体系是由员工配置、绩效考评、人才培养和激 励政策四个部分组成的，其中绩效考评又最为重要，处在核心位置， 是其他三个部分赖以建立的基础。绩效考评系统是否合理，直接影响 着媒体对人才的选拨、任用、培养及薪资待遇。国内媒体的绩效考核 制度始于1 9 9 5 年，华西都市报在创办之初就率先在国内实行了绩 效考核制度，广州日报在1 9 9 6 年成立报业集团之后也逐步确立了 自己的一套绩效考核体系，随后，湖北日报、南方日报等均建 立起了自己的量化考核制度，2 0 0 0 年以后，这种制度在国内媒体中 得到普及。国内媒体绩效考核制度实施是媒体市场化过程的一个组成 部分，是“事业单位，企业管理”的具体实施。然而，由于缺乏经验， 很多媒体的绩效考核制度仅仅只是对其他媒体考核制度的照搬，并没 有根据媒体自身的特点进行量体裁衣，因此实施效果并不令人满意， 并曝出诸多弊病。有人就曾经对这些问题进行了总结：绩效考评方法 不够科学，考核内容不够清晰，意识形态方面定性的考核太多，考核 指标多为静态的，不够灵活，对采编人员的考核重量轻质，有的甚至 纯粹以量论英雄等等。 鉴于人力资源管理在媒体经济中的重要性，以及绩效考核实行之 后产生的诸多争议，国内大众传媒学者也对此也展开了大量的研究。 王立纲的媒体花样考核的透视与思考根据各媒体的考核要点，总 结了国内媒体考核方法的几种类型，并逐个分析了各种类型的优缺点 及作者的思考，文中作者认为当前国内媒体的考核对量太多重视，而 对质的考核缺乏有效的办法，并且考核大多只重视了评价这一功能， 对发现人才、培养人才没有太大的参考价值。在关注考核方法的同时， 不同媒体新闻绩效考核体系比较研究 许多学者在肯定考核的积极作用之后，对绩效考核实施之后给媒体从 业人员带来的诸多不良影响进行了研究。例如，禹建强的报业绩效 考核的弊病与对策一文，认为报业普遍重视数量的考核方法，让记 者一味追求数量，敷衍了事，注水稿、垃圾稿及拼凑稿大量出现；而 绩效工资制则诱导记者的功力思想，严重侵蚀了员工作为新闻工作者 的崇高责任感和职业精神，扭曲其价值观。黎勇在“真实掌握在 记者手中? 市场化媒体内部考评机制与新闻失真中，认为现有 的媒体内部考评机制正在成为新闻失真和假新闻出笼的“罪魁祸首 与直接诱因，以实例展现了记者在内部考核压力下导致新闻失真和假 新闻的多种表现，并提出要扼制住新闻失真就必须改革目前的考核制 度。 南方日报运营办质量考评室主任尹连根则以南方日报为个案， 发表多篇相关论文，重点研究了绩效考核在报纸采编中的调控功能， 并于2 0 0 3 年9 月应北京新华传媒工场之约，推出了3 万多字的报 业绩效管理报告。这份报告是国内第一份有关报业绩效管理方面的 研究报告，打破了之前国内报业绩效管理报告零研究的局面。它以报 业管理者为主要读者对象，不仅颠覆了一些关于绩效管理方面的旧理 念，同时还输入了诸如准则的专业主义、大绩效管理观等新理念。在 报告中，作者还广泛运用了管理学知识，将当前国际比较先进的一些 管理理念与新闻学知识有机地融合在一起，使得此报告既有一定的理 论深度，又保持了新闻学固有的个性，对扩展报业管理者的思路起到 很好的作用。其中对南方日报、深圳特区报、华商报等报业 实践的细致剖析又使得报告极具现实针对性，具有相当高的实用价 值。 2 0 0 7 年出版的丁和根关于绩效研究方面的著作中国传媒制度 绩效研究是从从宏观的角度对新中国成立以来的传媒制度绩效进行 硕士学位论文 了深入的研究。全书采用新制度经济学的分析框架，并不局限于对狭 义的传媒制度进行研究，而是把研究对象扩展到广义的传媒制度。全 书从中央对于文化体制改革的战略目标出发，扫描了国内报刊、出版、 广电和网络等主要媒体以及海外五国传媒体制及其衍变，完整详细地 观察了中国目前正在全面开展的传媒体制改革的生动实践。 这本书不仅回顾了新中国成立以来传媒制度的建立与变迁历程， 而且还从传媒制度绩效评价的角度入手，结合中国传媒制度的特殊 性，分析了中国传媒制度的社会绩效与经济绩效评价体系，并构造出 了中国传媒制度综合绩效评价系统的总模型。同时，该书还分析了提 高传媒制度绩效的主要路径，即媒体社会责任意识的增强、媒体核心 竞争力的塑造、传媒业结构布局的调整和传媒业宏观管理体制的改 革。这本书被中国人民大学新闻学院的喻国明教授认为是一部在中国 传媒体制改革中涌现的，又将有益于传媒体制改革推进的理论与实践 相结合的成功之作。 随着绩效考核制度在媒体中的广泛实施以及其对媒体影响力的 增大，目前国内对媒体绩效考核方面的研究已经日益广泛和深入，但 目前来看多是对单个媒体进行的个案研究或是宏观方面的理论探索。 然而我国媒体体制相对特殊，不同性质的媒体在经营管理方面有很大 的不同，而关系到媒体生存、稳定的人力资源管理，特别是对媒介人 员进行的绩效考核也因为媒体性质的不同而存在很大的区别，因此， 我们有必要对不同性质媒体的绩效考核体系进行一个比较研究。本文 就是基于这样一个出发点，意在通过对不同性质的媒体在绩效考核方 面的实施情况的比较( j z 要指报社) ，找出其中的差异，分析产生这 种差异的原因，并提出相应的应对策略，为媒体根据自身特点，改进 目前的考核体系，制定出符合本媒体自身情况的考核方案提供一些参 考意见。 不同媒体新闻绩效考核体系比较研究 一、绩效 第一章新闻绩效考核制度概述 第一节绩效考核的相关概念 绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出 的工作行为和所取得的工作结果。其表现形式主要体现在三个方面： ( 1 ) 工作效率；( 2 ) 工作数量和质量；( 3 ) 工作效益。工作绩效 是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效源自管理。管理学认为，绩效是组织期望的结果，是组织为 实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织 绩效两个方面。组织绩效就是指任务在数量、质量及效率等方面的完 成情况，而个人绩效则是指上级和同事对自己工作的评价。组织绩效 的实现应建立在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一 定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分 解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织 的要求，组织的绩效就实现了。因此，在不同的管理领域，绩效有不 同的解释。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和 成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出 比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标 在内的概念。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况， 投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数 量、质量及效率方面的完成情况。 o 赵曼主编人力资源开发与管理【m 】北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 2 ：2 5 5 。 7 硕士学位论文 二、绩效考核 一、j 页取布仫 绩效考核又称绩效考评、绩效评估、业绩评估等，是对员工的工 作过程中的行为和表现以及结果进行考察、测定和评价的过程。绩效 考核在本质上就是考核组织的成员对组织的贡献，或者对组织成员的 价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能与绩效、实现组 织战略目标的一种管理沟通活动。企业通过对其员工工作绩效的考 核，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改 进其效能。也就是说，绩效考核并不仅仅限于主管对下属一对一地讨 论所应达成的考评结果与所要改进的工作行为，而且涉及任何与留 任、辞退、降职、转岗、调资与培训有关的人事管理行为。 作为人力资源管理的核心环节，绩效考核的成功与否直接影响到 人力资源管理的有效性。恰当的绩效考核相当于一个检察员，它代表 组织检查每个员工工作的有效性。根据有关的考评标准，管理人员能 够确认什么样的员工可以上岗，什么样的员工可以留任，什么样的员 工应该下岗。同样的，绩效考核对于促进员工的自我管理起着十分关 键的作用。绩效考核的这些基本功能为员工的留任、提升、降职、转 岗、加薪与解聘等人事决策提供了可靠的依据。 在传统的人事管理中，绩效考核仅仅只是关注与工作效率相关的 一些信息，即单纯注重对个人的评价和奖励的分配，是一种“立足于 现在看过去 的考核方法。而在现代人力资源管理中，绩效考核中的 信息收集只是整个评价体系中的一环，将信息及时反馈给员工才是考 核的重点，考核的最终目的是为了不断改进工作绩效，即现代人力资 源管理中的绩效考核是“立足于现在看将来 。 如今，绩效考核已经在我国各类企业和政府部门得以广泛实施， o 加 加里p 莱瑟姆。肯尼斯n 韦克斯利绩效考核致力于提高企事业组织的综 合实力( 第二版) m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 ：2 1 不同媒体新闻绩效考核体系比较研究 成为一个员工对企业的贡献大小、公务员对民众服务效率高低的衡量 标准。作为我国媒体市场化进程中的一个组成部分，媒体“事业单位、 企业化管理”的具体实施措施，绩效考核作为一种管理手段在我国各 大媒体中越来越受到重视，并成为人力资源管理的核心职能之一。 第二节绩效考核的内容、作用和原则 一、绩效考核的内容 绩效考核的内容是企业对员工的基本要求最直接的反应，回答了 “考什么 的问题。考核内容科学、合理与否都将直接影响到考核的 质量。因此，实行绩效考核的企业对有关考核内容的设置都非常重视， 力求制定一个符合本企业实际情况、能全面准确地评价员工工作的考 核内容。在实际的绩效考核工作中，考核的内容主要是以岗位的工作 职责和工作要求为基础来确定的，但由于绩效的多因性、多维性及动 态性的特征，决定了绩效考核内容的相对复杂。我国企业在传统上一 般从以下四个方面对绩效进行考核： 德：德是指员工的品德素质，包括员工的政治思想觉悟、职业道 德等。它决定个人的行为倾向，反映了员工的工作价值观和工作态度。 能：能是指员工的能力素质，包括专业知识、技术水平、组织管 理、发展潜力等专业技能。对于不同职位而言，能的要求有所不同。 勤：勤是指员工的勤奋敬业的精神，主要包括员工的工作积极性、 纪律性和出勤率，同时还包括员工对工作的责任感和对本职工作的奉 献精神等。 绩：绩是指员工的工作成果，主要是对员工完成工作的数量、质 量的考评，包括工作方法、成本、工作完成效率等方面。 总的来说，德、能、勤、绩是绩效考核的重要内容。但是不同的 硕士学位论文 员工不同的岗位，绩效考核的侧重点是不一样的。比如，管理人员的 绩效考核侧重于管理能力、组织协调能力等；而对一线工作人员则主 要考察工作的质量、数量等具体生产指标。 二、绩效考核的作用 一般来说，绩效考核在企业管理中具有两方面的作用：一是员工 的个人发展方面的作用，二是组织管理方面的作用。 在个人发展方面，绩效考核可以作为员工制定自我发展计划的依 据。考核信息的及时反馈，可以让员工更清楚自己的优劣势，对自己 的认识更加理性，依据考核结果，员工可以制定一个适合自己发展的 最佳计划。同时，绩效考核也是对员工成绩的肯定，它可以使员工获 得成就感和满足感，从而激励员工为实现更高的目标而努力。 在组织管理方面，绩效考核的作用主要体现在： 1 、绩效考核是改善组织工作的一项重要措施。员工的绩效考核 结果可以反映出整个组织的工作效率。员工的工作绩效低，则反映出 组织工作中尚还存在一些缺陷，有待完善。管理者可以通过考核中收 集到的各种信息，对工作中存在的问题进行分析，并加以改进。 2 、员工薪酬制度的设立和调整均以绩效考核的结果为依据。依 绩效定薪酬，多劳多得，能使员工感到公平合理，充分调动其工作热 情。 3 、绩效考核是组织人事决策的重要依据。通过考核，组织可以 衡量出员工对现任工作的胜任程度及发展潜力，从而做出相应的决 策，或调迁，或升降，或淘汰等。 4 、绩效考核对员工的培训也具有一定的指向作用。绩效考核的 结果能够让组织发现员工的个人能力与工作要求之间的差距，为有针 对性地对员工进行培训提供导向作用。同时，培训效果如何，也需要 不同媒体新闻绩效考核体系比较研究 通过绩效考核来体现。 5 、绩效考核是上下级进行沟通的最佳桥梁。考核结束之后，管 理者可以向员工提出以后工作的要求及期望值，同时，被考评人员可 以就考核本身向主管人员提出意见并对考核中存在的异议进行申诉。 总之，绩效考核能够增进上下级之间的了解，是上下级沟通的最佳桥 梁。 三、绩效考核的原则 为了使考核真正做到公平、公正和准确，保证考核的信度和效度， 绩效考核应该遵循以下原则。 1 、考核工作科学化的原则 由于涉及到员工的自身利益，绩效考核在组织的管理工作中是最 为敏感的、也是员工最为关注的。考核工作的公正合理、考核体系的 全面完整性都需要科学的方法和程序加以保证。组织进行员工的考核 工作，应当要根据组织的实际情况，制定出科学的考核体系、考核程 序，同时选择适合组织的方法进行考核。在必要的情况下，还应该听 从专家的意见及委托第三方评估机构进行考核。 2 、考核工作民主化的原则 绩效考核要达到其预期目标，真正发挥作用，就必须以广大员工 的参与为基础。员工的参与不是指让员工充当考核者，而是应当让员 工参与到整个考核过程中来。让所有员工都能理解考核的价值，参与 到考核的标准、程序、方法等的制定，并能够理解考核结果。 3 、考核工作及时反馈的原则 绩效考核的结果通常与员工的薪酬、奖金、晋升、培训等密切相 关，但是这仅仅只是调动员工工作激情的手段。绩效考核的目的是为 了让员工了解到自己在工作中的优缺点，以便在工作中加以调整，从 而提高个人绩效。因此，考核的结果应该要及时反馈给员工，让员工 对自身有更深入的了解，并明确以后奋斗的方向。 第三节绩效考核的方法及考核过程 一、绩效考核的方法 绩效考核作为人力资源管理的核心内容是组织实现质量管理和 调控的主要途径，考核方法作为绩效考核体系中的一个重要组成部 分，它直接影响着考核计划的成效性和考核结果的正确与否，是考核 目的得以实现的保证。根据绩效考核的对象或者考核的目的和要求不 同，组织所选择的考核方法也不尽相同，一般来说，主要的考核方法 有以下几种：关键事件法、目标管理法、强制分布法、评定量表法、 3 6 0 度考核法。 关键事件是指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。 在关键事件法中，管理者要将员工在考核期间内所有的关键事件都真 实记录下来。关键事件法的优点在于针对性强，结论不易受主观因素 的影响；缺点在于基层工作量大。另外，要求管理者在记录中不能带 有主观意愿，但在实际操作中往往难以做到。 目标管理法是在目标管理制度下对员工进行考核的方法。目标管 理法是需要上司与下级首先共同决定具体的工作目标，之后在具体的 工作过程中定期进行检查完成目标进展情况。同时，考核者根据考核 结果，发现员工的实际工作绩效与既定目标之间的差距，找出造成这 些差距的原因，并采取相应的改进措施，提高员工的工作绩效。 强制分布法是先确定几个绩效等级，如优、良、中、差、劣，然 后按照事物“中间大，两头小”的正态分布规律，人为地确定每个等 。孟华兴，张玮东主编人力资源管理【m 】北京：科学出版社，2 0 0 5 ：2 3 3 。 1 2 不同媒体新闻绩效考核体系比较研究 级员工数在总人数中所占的比例。例如，把绩效最高的1 0 的员工放 在最高等级的小组中，绩效次之的2 0 员工放在次一级的小组中，把 再次一些的4 0 的员工放在中间等级的小组中，再次一些的2 0 的员 工放在倒数第二级的小组中，绩效最差的1 0 员工放在最后一级的小 组。强制分布法的缺点在于评价结果固定取决于最初确定的分布比 例，灵活性较差，有时并不能准确评价出个体绩效的高低。因此，使 用这一方法时，考核者应该根据具体情况灵活确定绩效的等级及每一 等级所占的比例。 一3 6 0 度考核法又称全方位绩效考核法，由被考核者的上级、同事、 下级和客户及被考核者本人等从多个角度对其进行全方位，多维度的 考核，同时通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效的目的。3 6 0 度 考核法能集中各考核者的优势进行互补，使得考核结果全面公正且可 信，但收集信息和处理数据的成本较高，且容易流于形式。 二、绩效考核的过程 绩效考核是一个系统的工作过程，涉及到一系列具体的步骤。一 般而言，绩效考核的实施有五个步骤： 第一步，制定考核目标，确定考核标准。建立适合企业发展和员 工岗位特点、明确可行的绩效目标和考核标准，是建立企业绩效考核 的基础，也是衡量绩效考核工作成功与否的关键。考核目标是指考核 要达到什么目的和效果，不同的考核目标决定了考核的具体内容与方 法的选择。而考核标准一般是以职务分析中制定的职务描述与任职说 明为依据确定的。 第二步，实施考核。即对员工的工作绩效运用恰当的方法进行考 核测定和记录。 。张建国、陈晶瑛主编现代人力资源管理成都：西南财经大学出版社，2 0 0 5 ：1 5 3 1 5 4 1 3 第三步，考核结果的分析与评定。绩效考核的记录要与既定标准 进行对照，做分析与评判，获得考核结论。同时，还需要针对不同的 绩效考核的结果，结合影响绩效考核的各种因素，从而准确判断员工 的绩效情况。 第四步，结果反馈。考核结果都应该向被考核员工公示，便于员 工了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点、克服不足之处。 同时，员工还需要针对考核中出现的问题，向管理者提出建议，以采 取措施进行纠正。 第五步，结果的运用。绩效考核并不仅仅是对员工打完分，排完 位就结束了。考核的真正目的是运用考核结果对员工进行培训、奖惩、 晋升等，这样有利于对员工产生激励效果，从而进一步提高工作绩效。 不同媒体新闻绩效考核体系比较研究 第二章国内外报社新闻绩效考核体系的比较研究 第一节我国报社的新闻绩效考核体系 我国媒体在很长一段时间内一直扮演着党的宣传部门的角色，充 当“喉舌”的作用，媒体的用人机制是按照国家机关工作人员的用人 模式，在媒体内部实行“大锅饭 式的报酬分配制度，因此，媒体从 业者大多人浮于事、缺乏创新活力，从而导致媒体内容老套，缺乏竞 争力，媒体整体发展停滞不前。 随着8 0 年代末9 0 年代初期我国对传媒业“事业单位，企业化管 理 措施的实施，传媒产业化进程不断加快，传媒竞争日趋激烈。面 对媒体间激烈的竞争，媒体管理者把竞争压力转移到报社内部，各大 媒体纷纷打破以前“大锅饭“的分配制度，实施绩效管理。国内媒体 最早对员工实行绩效管理的是华西都市报，1 9 9 5 年华西都市报 在创办之初就开始探索一种适合于都市报的绩效考核制度，之后，广 州日报、南方日报等国内各大主流媒体纷纷效仿，根据自身特点， 制定考核方案。2 0 0 0 年之后，绩效考核几乎在国内各大媒体中得到 普及。经历1 0 多年的探索，如今各大媒体的绩效考核制度日趋成熟。 虽然考核方式形形色色，考核标准各不相同，但是总体而言，国内各 大媒体的考核体系存在诸多共性。 一般而言，我国报社都设有一个专门的考核部门或考评组，或者 是虽没有独立设部门，但是有专门的相关人员进行考核工作。这些人 员不隶属于任何部门，具有相对的独立性和自主性，以保障绩效考核 工作的客观全面和准确。正常情况下，考评组一般由3 到5 个具有丰 富采编经验和扎实专业基础的人员组成，专门负责媒体的绩效考核。 考评组的主要工作包括：记者编辑的绩效、漏报新闻、独家新闻认定、 稿件的优劣评定、差错的扣罚等，并将考核结果公布于众。以湖北 日报为例，该报的专门评价机构专家委员会由4 名具有丰富采 编工作经验或扎实新闻功底的正高职人员组成，专家委员会隶属于报 业集团编委办公室，相对独立。专家委员会的日常工作为：分工审读 每日报纸，并依考核规定对所有稿件与版面定级打分。量化采编人员 的绩效与劳动量，同时对当日见报的稿件做简明扼要的评论，并于当 日午时前公示评报栏，并将稿件得分情况挂上内部网，供采编人员查 询。 除都有一个专门的考核部门之外，目前全国几乎所有的报社都有 一个较为完备的考核细则，对记者稿件考评、编辑工作考评、美编和 校对工作绩效都有非常明确的规定，包括评价办法、奖惩办法、操作 细则等。在具体操作上，媒体都对员工的工作实行了量化管理，对员 工的工作按照一定的标准进行量化，在完成数量的基础上结合质量考 核，实行质数并重的考核方式。一般而言，见报稿件或版面达到了考 核标准规定的数量，就算考核合格，可以领到当月相应的工资收入， 反之，没有完成任务或完不成任务者考核就算不合格，要进行相应的 扣罚处理，连续几个月完不成任务者甚至可能被劝退。在达到基本工 作量的基础上，对于超额完成的稿件或版面，报社都会给予一定的超 额奖励，以激励员工的工作积极性。同时，评报组对见报稿件和版面 进行质量评定，按照一定的标准，评出一定比例的好稿或者好版面， 发放相应的奖励。如深圳晶报就规定每个记者每个月必须完成一 篇b + 稿，而且要达到1 8 0 0 分。同时，把见报稿件分为a 、b + 、b 、c + 、 c 、d 、e 七个等级，b + 是1 0 0 分，b 为8 0 分，c + 为6 0 分，c 为3 0 分， d 为1 0 分，e 为o 分，a 稿则区别对待，每月只需要完成一篇a 稿当 月考评就算合格。对于当月不能完成任务的记者，晶报给予其三个月 。陈柏健采编绩效管理的实践与思考叨新闻前哨2 0 0 6 ( 1 0 ) 1 6 不同媒体新闻绩效考核体系比较研究 的时间，接受再考核，看其表现决定去留。 第二节国外报社的新闻绩效考核体系 与我国报社争相完善考核体系，出台种种细则对员工进行考核相 比较，国外很多国家的传媒组织对从业者的绩效考核方法有很大的不 同，有的甚至根本就不搞考评。为此，本文特选取了美国、英国、日 本等几个发达国家的媒体对从业者的考核方式，以此与我国媒体的考 核方式进行对比。 美国是世界上传媒最为发达的国家，以美国的报社为例，美国的 报社一般不给记者制定按月或按周计算的发稿数量定额。不用发稿量 来衡量记者是否合格。美国的报纸对记者的考核采取的是“编辑管记 者 的方式，由编辑对记者的工作状况进行打分和评价，记者干得如 何，编辑心里有数，否则编辑就失职，报纸的重点是管编辑。美国许 多一流大报的总编辑认为，为所有记者制定一套统一的“干活 标准 是很难的，例如跑警察局的记者可能会为一天写3 篇稿，而跑工业环 境的记者可能会3 天写1 篇稿，并不能因此就认为后者懒惰。过于明 确的定量，会将记者的注意力转移到应付工作而不是创造性的劳动上 来。定额制度出不了华盛顿邮报那样的“水门事件 记者。美 国密苏里新闻学院教授杰奎琳巴那金斯基在西雅图时报担任记 者时，就曾经花了一年多的时间只做艾滋病在哈特兰这一篇报道， 这篇报道后来获得普利策特稿奖。百年大报巴尔的摩太阳报的行 政管理主编休伊特说，“我们从来不数记者发了多少稿件。”在美国的 所有报纸，情况也大多如此。 英国报业的市场化程度很高，但是英国的报社对采编人员一般都 辜晓进美国日报的编辑部管理：近观美国报业管理( 三) j 新闻实践2 0 0 3 ( 1 2 ) ： 3 7 4 0 。 圆黄幼文报业变化与考核制度改革叨传媒观察2 0 0 8 ( 2 ) ：2 8 。 不搞考评，即使有少数报社实行了绩效考核，考核制度也相对模糊。 英国报业采编部门的负责人一般都认为，编辑记者是否合格、是否落 尽职守，透过他们编辑的版面、采写的稿子完全可以做出判断，没必 要把过多的精力放在考核上。在少数实施绩效考核的报业中，考文 垂晚电讯报对记者每半年进行一次考评，制定专门的考评表格，其 内容包括员工自我总结、优点与缺点、需要在努力的地方，与领导的 沟通内容等。考评时，部门主编会依次与员工单独面谈，在总结前段 时间表现的基础上制定下一时期的计划。英国唯一一份由地方性报纸 发展起来的全国性大报卫报，其采编部门传统上是不做年度或月 度考评的，但是目前也在尝试着搞一种考评，其模式是给一线采编人 员一个机会，让你和报社总编坐下来讨论一下你对工作的看法、体会， 以及双方对工作的中存在的问题交换意见，在把这些意见讨论清楚的 前提下，共同制定来年的工作计划和设想，但是这种考评并不与报酬 挂钩。 日本是一个传媒产