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高职院校辅导员职业高原现状研究 r e s e a r c ho nc u r r e n ts t a t u so fc a r e e rp l a t e a u o fc o u n s e l o r si nv o c a t i o n a li n s t i t u t i o n s 专业 研究生 簦堡型堂生王猩 鱼睦盥 天津大学管理学院 二o o 八年八月 中文摘要 教师是职业高原的高发人群，在高等职业院校辅导员队伍中表现尤为突出。 在全面落实中央关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见的今天， 全面深入了解辅导员队伍职业现状，分析职业高原的成因，研究克服辅导员队伍 职业高原的对策，对于高校建设一支“政治强、业务精、作风正、素质优 的辅 导员队伍具有重大的理论和现实意义。 本文在文献探讨的基础上，采用调查问卷的形式来研究高职院校辅导员的职 业高原现状，找出产生问题的原因以及提出应对措施，以帮助学院管理者更准确 地了解辅导员的主观感受，更好的服务于辅导员，提高其工作满意度和工作效果。 争取在组织和个体的共同努力下，让辅导员早日走出或消除职业高原，从而增强 辅导员队伍的战斗力，创造出高品质的工作绩效。 本文使用s p s s l 3 0 作为分析工具，运用了描述性统计分析、相关分析等方 法，主要进行了个人背景变量的描述性统计分析、职业高原类型因素情况分析、 个人背景变量与职业高原的相关性研究、影响因素的满意度调查分析和职业高原 对影响因素满意度的影响。 针对调查了解的辅导员职业高原状况，以及对各项影响因素的满意度，推出 了高校应为辅导员做好职业生涯规划管理、高校辅导员激励机制的建立、关注辅 导员的心理健康和个人应对等系列策略。 关键词：职业高原满意度辅导员 a b s t i 沮c t c a r e e rp l a t e a ui st h ec o m m o n l yo c c u r r i n gp h a s ea m o n gt e a c h e r s ，w h i c hi s p a r t i c u l a r l yo b v i o u sa m o n gt h eg r o u po fc o u n s e l o r si nv o c a t i o n a li n s t i t u t i o n s i n r e s p o n s et o “p r o p o s a l so nf u r t h e rs t r e n g t h e n i n ga n di m p r o v i n gc o l l e g es t u d e n t s i d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o n ”f r o mt h ec e n t r a lg o v e r n m e n t ，i t i sh i g h l y s i g n i f i c a n tb o t ht h e o r e t i c a l l ya n dp r a c t i c a l l yt of o r maq u a l i f i e dg r o u po fc o u n s e l o r s w i t ht h ep r o p e r t yo f “p r o f i c i e n ti np o l i t i c s ，a c c o m p l i s h e di np r o f e s s i o n , d e c e n ti n s t y l e ，a n do u t s t a n d i n gi nq u a l i t y ”b ya n a l y z i n gt h er e a s o n sr e s u l t i n gi nc a r e e rp l a t e a u ， a n dp r o p o s i n gs t r a t e g i e so v e r c o m i n gc a r e e rp l a t e a ui nt h eg r o u po fc o u n s e l o r s b a s e do nt h ed i s c u s s i o no fl i t e r a r yr e v i e w ，t h i sp a p e rs t u d i e st h ec u r r e n ts t a t u so f c a r e e rp l a t e a ua m o n gc o u n s e l o r si nv o c a t i o n a li n s t i t u t e s ，f i g u r e so u tt h er e a s o n so ft h e p r o b l e m sa n dp r o p o s e st h ec o r r e s p o n d i n gm e a s u r e sb ya d o p t i n gt h ef o r mo f q u e s t i o n n a i r e s t h i sp a p e ri sf o rt h ep u r p o s eo fm a k i n ga d m i n i s t r a t o r so fv o c a t i o n a l i n s t i t u t e su n d e r s t a n dt h es u b j e c t i v en o t i o nt h ec o u n s e l o r sa n dt h e r e f o r ea c c e l e r a t et h e w o r ko fs e r v i n gt h e c o u n s e l o r sa n di m p r o v i n gt h es a t i s f a c t i o na n de f f e c ti nt h e i rw o r k , h e l p i n gt h ec o u n s e l o r sc o m eo u to fo re v e ne l i m i n a t et h e i rc a r e e rp l a t e a ua n d t h e r e f o r es t r e n g t h e nt h e i rw o r k i n ge f f e c t i v e n e s st om a k eh i g h - q u a l i t ya c h i e v e m e n t t h r o u g hb o t hp e r s o n a le f f o r ta n dt h ee f f o r tf r o mt h ei n s t i t u t i o n t h j sp a p e ra d o p t ss p s s l 3 0a st h ei n s t r u m e n to fa n a l y s i s i n v o l v i n gd e s c r i p t i v e s t a t i s t i c a la n a l y s i s ，a n dc o r r e l a t o i n a la n a l y s i s i tm a i n l yi n c l u d e st h ed e s c r i p t i v e s t a t i s t i c a la n a l y s i so ft h ev a r i a b l eo fp e r s o n a lb a c k g r o u n d ，a n a l y s i so ft h et y p e so ft h e c a r e e rp l a t e a u ，t h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ev a r i a b l eo fp e r s o n a lb a c k g r o u n da n dt h e c a r e e rp l a t e a u ，t h ea n a l y s i so ft h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o no nt h ei n f l u e n c i n ge l e m e n t s ， a n dt h ee f f e c to fc a r e e rp l a t e a uo nt h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o no ft h ei n f l u e n c i n g e l e m e n t s a c c o r d i n gt ot h ec u r r e n ts t a t u so f t h ec a r e e rp l a t e a ua m o n gt h ec o u n s e l o r sa n d t h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o no nt h ei n f l u e n c i n ge l e m e n t s ，t h ef o l l o w i n gs t r a t e g i e sa r e p r o p o s e d ：m a k i n gt h ec l e a ra r r a n g e m e n to f t h ep r o f e s s i o n a lc a r e e rf o rt h ec o u n s e l o r s ， b u i l d i n gt h ep r o m o t i n gs y s t e m s ，c o n c e m e dw i t ht h ep s y c h o l o g i c a lh e a l t ho fc o u n s e l o r s a n ds o m ep e r s o n a lc o u n t e r m e a s u r e s k e yw o r d s ：c a r e e rp l a t e a u ，t h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o n ，c o u n s e l o r s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫壅盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：钮踮t 已 签字只期：触占年9 月2 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：靡望靡荔导师签名： 签字日期：w o g 年9 月乒曰 辩醐一r 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 第一章绪论 1 1 1 现实背景及意义 辅导员制度在我国高校由来已久。早在江西瑞金创办的中国工农红军大学， 即后来的抗日军政大学，就设有政治指导员负责基层中队学员的思想、学习、健 康和生活等工作，是我国高校政治辅导员制度的萌芽。新中国成立后，清华大学 校长蒋南翔率先提出在学校设立政治辅导员，选拔思想政治觉悟高、业务素质好 的高年级学生和青年教师，“半脱产 从事政治思想工作。这一制度的实施，成 为我国高校现行的辅导员工作制度的开端。经过五十多年的建设与发展，高校辅 导员队伍逐渐积累壮大。辅导员已经成为高校教师队伍的重要组成部分，成为大 学生思想政治教育工作的骨干力量。实践证明，辅导员制度直到今天依然焕发着 蓬勃的生命力，成为中国特色社会主义教育制度的成功实践。 截至2 0 0 6 年底，全国高校共有本专科专职辅导员6 9 1 9 8 人，与2 0 0 5 年底相 比增加了2 0 5 0 6 人，增幅达4 2 ，师生比为1 ：2 3 8 。北京、上海、天津、湖南、 湖北、河南、陕西等省市辅导员师生比已经达到1 ：2 0 0 。中央1 6 号文件1 充分体 现了党中央对大学生的亲切关怀和殷切希望及对大学生思想政治教育工作的高 度重视。并且提出要求，把建设好高素质、高质量和高水平的思想政治教育队伍， 作为加强和改进大学生思想政治教育的重中之重。对此作为思政教育的主要施教 者，辅导员队伍建设受到空前关注。 高校辅导员与大学生朝夕相处，工作在思想政治教育第一线，对大学生成长 成才影响较大，其作用是不可替代的。高校辅导员是大学生健康成长的指导者、 引路人和知心朋友。他们为培养社会主义合格建设者和可靠接班人，为维护高校 和社会的稳定做出了极为重要的贡献，是保证高等教育事业持续、健康、快速发 展不可或缺的一支极为重要的力量。 但其工作内容和特点导致现状堪忧： ( 1 ) 工作任务重、事务繁杂。在很多高校一个辅导员要担负远多于2 0 0 名 学生的思想政治教育和日常管理工作，院( 系) 领导又经常分配一些学生工作范 畴外的任务给他们，造成他们不负重荷，大大降低工作积极性和工作效率。 ( 2 ) 工作缺乏挑战性。多次重复性工作后，感到工作缺乏挑战，不能充分 发挥自身才智。 1 中共中央、国务院2 0 0 4 年发关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见。 1 第一章绪论 ( 3 ) 工作评价缺乏科学性。一方面，很多高校的辅导员工作绩效考核体系 不完善，干多干少或干好干坏一个样，造成无法将考核落到实处的被动局面；另 一方面，学校的考核偏重于以学生的外显成绩和辅导员的科研成果，对辅导员的 育人实绩评价不充分，反馈不恰当，让他们在校方的功利性考核指标和育人工作 的内隐性付出之间徘徊。 ( 4 ) 辅导员待遇缺乏激励性。由于工作内容和工作性质导致工作地位不高， 工作往往得不到认可，尤其涉及切身利益的分房、评职、晋级时没有一个平等竞 争的平台。辅导员待遇和福利情况没有足够的激励性，因而辅导员往往感到前途 暗淡，不被重视，因此很多辅导员都进入了职业生涯的职业高原，严重影响了思 政教育的发挥。 所以，在全面落实中央关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意 见的今天，调查辅导员队伍职业现状，分析职业高原的成因，研究克服辅导员 队伍职业高原的对策，对于高校建设一支“政治强、业务精、作风正、素质优 的辅导员队伍具有重大的现实意义。 1 1 2 理论背景及意义 职业高原问题的研究，自1 9 7 7 年美国职业心理学t e 菲伦斯( t e f e r e n c e ) 等将它引入职业生涯领域开始，用以描述个体由职业生涯发展的停滞所引发的诸 如疏离感、低效能感、挫折感、失败感等系列职业生涯认同危机。他们将职业生 涯“高原现象”定义为个体在职业生涯发展的某一阶段中进一步晋升的可能性非 常小2 。后来，j f 费戈( j f v e i g a ) 、d c 菲尔德曼( d c f e l d m a n ) 等先后又从晋 升、流动和责任角度重新界定了职业生涯“高原现象”，进一步丰富了其内涵。 “职业高原现象”现已成为职业生涯发展研究中的一个重要课题。 教师是职业高原的高发人群，在高等职业院校辅导员队伍中表现尤为突出。 但目前针对辅导员这一职业所做得职业高原研究很少，本研究将能为这方面的研 究提供些许资料。辅导员的工作状态对学生思想教育工作有着直接的影响，鉴于 此，我们要正确面对辅导员职业高原对高校思政工作的影响，及时引入在发达国 家运用已久的职业生涯管理理论，结合我国高校思政工作特征，管理好辅导员的 职业生涯发展，推进高校思政工作的职业化、专业化进程。 2f e r e n c e t p ，s t o n e r j a , w a r r e n e k m a n a g i n g t h ec a r e e r p l a t e a u a c a d e m yo f m a n a g e m e n t r e v i e w , 1 9 7 7 ，2 ( 4 ) ： 6 0 2 6 1 2 2 第一章绪论 1 2 研究对象 1 2 1 研究对象的概念界定 本研究的研究对象是高职院校辅导员。 一、高职院校辅导员的定义 高职院校辅导员是开展学生思想政治教育的骨干力量，是高职院校学生日常 思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。 二、高职院校辅导员的职能 高职院校多是由中专升格、合并而成，在校生少则四五千人，多则上万人。 学制上三年制、五年制并存；招生途径普高生与对口生同招，生源分数在高考成 绩榜上居末端，养成习惯差。在教育管理上，高职生与普通大学生相比有很大的 不同，难度要大些。高职院校辅导员的职能是根据社会对高职人才培养的需要， 依据其社会分工所应该承担的职责和发挥的作用。 ( 1 ) 以政治为取向的职能定位。高职院校辅导员履行思想政治教育职能， 主要是解决大学生的思想、政治、道德方面的观念、立场、准则等问题，要把社 会主义核心价值体系融入大学生教育的全过程，同时，高职院校的思想教育应突 出职业道德教育，培养学生的职业道德。 ( 2 ) 以管理为取向的职能定位。高职院校辅导员在学生日常生活中扮演着 一个重要角色，负责学生的管理教育。因此，高职院校学生的现状对高职院校辅 导员的管理素质提出了更高的要求。不仅要求高职院校辅导员要掌握现代的管理 理论、科学的管理方法，而且还要具备丰富的管理经验，只有这样才能实现管理 的针对性和实效性。 ( 3 ) 以规范为取向的职能定位。以规范为取向的职能定位，是指高职院校 辅导员在德育教育的过程中，把规范大学生的行为、约束他们的行为作为自己的 职能。规范的目的是要把社会外在的要求通过辅导员教育内化为学生的行为，并 变成学生一种自觉的行动。高职院校辅导员对学生规范的任务比较艰巨，要讲究 策略和方法，要符合学生身心发展规律。 ( 4 ) 以服务为取向的职能定位。在客观上要加强高职院校辅导员以服务为 取向的职能定位，服务学生的成长、成才。这已成为高职院校辅导员工作必须遵 循的重要原则。教育职能向服务拓展，是社会进步的表现。高职院校辅导员要树 立“以学生为本”的教育理念，根据学生个体需要多样性这一教育规律的要求， 认真履行好服务职能。具体包括以下三个方面：心理健康教育职能：高职院校 第一章绪论 辅导员积极开展心理健康教育，是做好学生思想工作的重要手段，要成为学生心 理健康的导师。生活指导职能：指导学生如何学会生活，已经成为高职院校辅 导员工作的一项重要职能。高职院校辅导员应重点抓好大学生的休闲教育。在学 生入学时就要帮助他们规划好自己的大学生活，作好人生规划。特困生帮助教 育职能：新形势下高职院校辅导员应加强帮困教育职能，多渠道帮助经济困难学 生解决实际问题并加强对经济困难学生的思想教育和疏导。 ( 5 ) 以就业为取向的职能定位。高职院校与普通高校的最显著特点就是在办 学的指导方针上，高职院校突出的是“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学相 结合发展之路”。高职院校辅导员以就业为取向的职能定位是对职教方针的具体 落实。高职院校辅导员要履行好就业职能，要教育学生树立正确的择业观念，正 确认识客观存在的职业差异，要帮助学生进行科学规划职业生涯。 1 2 2 对研究对象进行职业高原研究的原因 辅导员的工作状态对学生思想政治工作的成效有着直接的影响，当辅导员处 于职业高原期时，个人工作状态较差，大量处于职业高原的辅导员将势必导致组 织工作成效的显著下跌。 一、职业高原对个人的影响 ( 1 ) 在心态上，对自己未来的工作、生活等方面感到迷茫失措，看不到自 己未来职业发展的方向，产生“当一天和尚撞一天钟”的思想，对所有的事情都 感到没意思，消极地面对现实。 ( 2 ) 在工作中表现为对现任的工作很冷漠，精神疲惫，没有激情，消极怠 工。在这种情况下，不求上进，缺乏责任感。其工作士气和创造激情备受耗损， 对学生的思想政治教育水平难以发挥，无成就感，感觉工作付出不少，但成绩不 大，对事业追求失去信心；在工作上安于现状，不思进取，得过且过，盼望早日 调离辅导员岗位或提早退休。 ( 3 ) 在生活上，状态消极，感到无趣，觉得生活平淡无奇，进而对人生不 抱太多希望。国外很多研究也表明：非职业高原员工比职业高原员工具有更大的 生活满意感和更为健康的生活方式。 二、职业高原对学院的影响 ( 1 ) 处于高原期的辅导员对工作缺乏激情，导致工作效率降低，或者安于 现状，不再追求工作上的进步，这些往往导致学院学生工作没有活力，创新能力 降低，竞争力下降。 4 第一章绪论 ( 2 ) “职业高原也是导致人才流失的重要因素，一些辅导员发现在原职位 上无法再取得更高的成就，从而寻求更好的发展机会，或转岗，甚至跳槽离开学 校，造成大量优秀人才流失。 1 3 研究目的 本研究将以职业生涯管理的理论来研究分析高职学院辅导员的职业高原现 象。从辅导员的角度了解职业高原情况，分析其职业高原类型，并对促成因素进 行归类研究，并且探讨职业高原与否对影响因素的满意度分析。 希望本研究能帮助学院管理者更准确地了解辅导员的主观感受，改进对辅导 员的管理工作，提高其工作满意度，同时让辅导员认识职业高原情况，共同努力 早日走出职业高原，从而增强辅导员队伍的战斗力，创造出高品质的工作绩效。 因此，本研究的研究目的可以归纳如下： ( 1 ) 了解辅导员职业高原状况。 ( 2 ) 分析辅导员个人背景变量对职业高原成因及对工作满意度的影响。 ( 3 ) 根据成因分析为个人及学院提出解决职业高原的对策。 1 4 研究流程与论文结构 1 4 1 研究流程 本研究的研究流程是：首先通过大量阅读、收集文献及实务观察来建立研究 架构；其次进行研究设计与方法的确立；然后设计调查问卷并进行实地调查，最 后对问卷的数据进行统计分析，并撰写研究结果与建议，研究流程如图卜1 所示。 1 4 2 论文结构 本论文共分为五章： 第一章为绪论，主要描述研究背景与意义、研究对象、研究目的、研究流程 与论文结构、研究创新； 第二章为文献综述，主要针对职业生涯理论和职业高原因素相关研究来加以 介绍； 第三章为研究设计与方法，问卷的设计、调查及回收、资料分析的方法与流 程： 第四章为研究结果，运用s p s s1 3 0 统计软件进行分析的结果，主要包括 个人背景变量的描述性统计分析结果，职业高原类型因素情况分析，个人背景变 第一章绪论 量对职业高原因素及工作满意度的影响。 第五章为结论与建议，对研究结果进行讨论并归纳研究的结论，针对管理方 面提出建议，并检讨研究过程中的不足提出对未来研究的展望。 1 5 研究创新点 研究设计与方法 设计问卷与调查 上 资料统计分析 j r 结论与建议 图i - i 研究流程图 ( 1 ) 综观职业高原理论实证研究文献，我国对辅导员的实证研究比较少， 对高职院校辅导员职业高原的实证研究更少，因此，本论文对高职院校辅导员职 业高原进行实证研究丰富了这方面的理论。 ( 2 ) 本文对辅导员的职业高原影响因素分为三类，个人因素、家庭因素和 组织因素，这样我们就跳开对具体的因素进行独立的研究，从而得到各项因素之 间的相互关系，为后续的各种研究及应用提供了基础。 ( 3 ) 本研究在问卷中用影响因素做工作满意度调查，即了解了职业高原影 响因素的状况，同时也得到了相关的满意度的数据，为探讨管理者实施有效措施 提供了依据和研究新视点。 第二章文献综述 2 1 职业生涯的定义 第二章文献综述 2 1 1 职业 现代汉语词典将职业解释为个人在社会中所从事的作为主要生活来源的 工作。职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生 活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。“职业”的 概念包含了以下四方面的含义：与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工； 与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能；与社会论理相关，强调创 造物质财富和精神财富，获得合理报酬；与个人生活相关，强调物质生活来源， 并设计满足精神生活。 2 1 2 生涯 生涯( c a r e e r ) 一词无论对个体和组织来说都不陌生，但很多人对于该词的内涵 并不了解。所谓生涯是指一个人一生中的所有与工作职业相联系的行为与活动， 以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。它包含了下述四方面的 含义： ( 1 ) 生涯只表示一个人一生中在各种职业岗位上所度过的整个经历，并不包 含着成功与失败的含义。 ( 2 ) 生涯是一个连续不断的动态的发展过程，不仅仅是指一个工作阶段或某 一个职位。 ( 3 ) 生涯由行为活动与态度、价值两方面组成。充分了解一个人的职业生涯 必须从主观和客观两方面理解：表示职业生涯客观特征的概念是“外在职业生涯 ， 指一个人在工作时期进行的各种活动和表现；内在职业生涯表示职业生涯的主观 特征，涉及到一个人的价值观、态度、动机、气质、发展取向等。 ( 4 ) 生涯受多方面因素的影响，如个人对职业生涯的发展计划及行动、组织 的需要及人力资源计划、组织内外环境的变化、家庭的影响等等。 2 1 3 职业生涯 何为职业生涯? 西方学者们对这一概念有着不同的解释，格林豪斯 ( g r e e n h a u s ，2 0 0 0 ) 对此进行了归纳总结。他指出传统的观点有两种：一种是将职 业生涯理解为一种职业或者一个组织的有结构的属性；另一种观点是将职业生涯 看成是一种个人的而不是一个职位或一个组织的特性与上述观点不同，格林豪斯 第二章文献综述 认为职业生涯是“贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。一 职业生涯一词通常理解为一个人从一而终的工作经历，它包含了一系列的阶 段，每个阶段都有独特的任务和特征。职业生涯包括内职业生涯和外职业生涯两 个方面。内职业生涯是员工职业生涯中潜在的、不易观察的方面，主要是指员工 在从事职业活动过程中综合素质及与职业相适应的能力、技能的发展和变化，包 括从事职业的知识、观念、经验、能力、心理素质和感受等。外职业生涯是员工 职业生涯中显现的、直观的方面，主要表现为工种( 岗位) 或职务的变化、收入 的多少、声誉的高低、地位的层次以及可支配的权利和工作自由度、自主性等。 2 2 职业生涯规划与管理 2 2 - 1 职业生涯规划与管理定义 所谓职业生涯规划与管理，是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进 行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合管理过程，是企业提供的用 于帮助企业内正从事某类职业的员工的行为过程。通过员工和企业的共同努力与 合作，使每个员工的生涯目标与企业的发展目标一致，使员工发展与组织发展相 吻合。 2 2 2 职业生涯规划与管理内容 职业生涯规划与管理包括两个方面：工作个人职业生涯规划与管理和组织对 员工职业生涯的规划与管理。 个人职业生涯规划与管理，是个人对自己所要从事的职业、要去工作的组织、 在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业生涯目标而 积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业，选择工作组织，选择工作岗 位在工作中技能得到提高、职位得到提升、才干得到发挥等来实现。组织对员工 的职业生涯规划与管理，是组织为了自身战略发展的需要，协助员工规划其职业 生涯的发展，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需要提供 必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会，并给予员工必要的职业指导，促使 员工职业生涯的成功。由于员工个人是自己的主人，是职业生涯管理的对象和主 体，员工首先应该对自己的职业生涯发展负责，因而自我职业生涯规划与管理是 其职业生涯成功与否的关键；而员工在进入组织以后，必须接受组织战略、组织结 构、组织制度、组织文化等的影响和制约。因此，组织就成了职业生涯规划与管 理的主导。 第二章文献综述 2 3 发展理论一年龄阶段理论 职业生涯规划与管理作为人力资源管理体系中的一种专门化的管理，它必须 遵循管理概念的基本要求，即管理是组织的行为，是管理者代表组织行使的管理 职能：管理是管理者代表组织对组织成员行使的计划、组织、指挥、协调、控制等 的活动；管理要有目的性；管理过程要达到某种效果 职业生涯管理学说( c a r e e rm a n a g e m e n t ) 经过了4 0 余年的发展，随着社会经 济形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大发展，其内涵也发生了 很大的变化。职业生涯管理学说于2 0 世纪9 0 年代中期从欧美国家传入中国，并 获得了一定发展。本章从职业生涯管理学说思想的演变过程，介绍几种有代表性 及阶段性的理论。 2 3 1 金斯伯格的职业意识发展过程理论 美国著名的职业生涯发展理论先驱金斯伯格，对人的童年到青少年阶段的职 业心理发展过程进行过长期研究，他将个体职业心理的发展划分为幻想期、尝试 期和现实期三个阶段，从而揭示了个体早期职业心理 ( 1 ) 幻想期：处于11 岁之前的儿童时期。此时期职业需求的特点是：单纯凭 自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻 想之中。 ( 2 ) 尝试期：1 1 - 1 7 岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。他们的心理和 生理在迅速成长、发育和变化，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强， 初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是有职业兴趣和客 观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义， 以及社会对该职业的需要。 ( 3 ) 现实期：1 7 岁以后的青年年龄段。即将或开始步入社会劳动并实现就业， 能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实 的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职 业不再模糊不清，己有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、 现实性、讲求实际。 金斯伯格的职业发展论，事实上只是职业生涯早期发展的不同阶段，是最初 就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。 2 3 2 萨伯的终身职业生涯发展理论 美国著名职业心理学家萨伯( ( e s u p e r ) 从人的终生发展的角度出发，结合职 9 第二章文献综述 业发展形态，把人的职业生涯发展划分为5 个阶段。且每个阶段都有不同的任务 和特征。 ( 1 ) 成长阶段：从0 _ 1 4 岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培 养职业能力的逐步成长过程。这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作 世界的正确态度，并了解工作的意义。 ( 2 ) 探索阶段：从1 5 - 2 4 岁。该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲 活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时 有较大弹性。这个阶段发展的任务是做出尝试性的职业决策和职业生涯规划，使 职业偏好逐渐具体化。 ( 3 ) 建立阶段：从2 5 - 4 4 岁为建立稳定职业阶段。这一阶段是大部分人职业 生涯周期中的核心部分。又分为两个次阶段：适应阶段( 2 5 - 3 0 岁) ：对选定的职业和 目标进行检讨，如不适合则重新选择，尽快进入稳定的职业状态；稳定阶段( 2 5 - 4 4 岁) ：致力于实现稳定的职业目标，努力谋取一个较高的位子，克服可能出现的职 业中期危机。 ( 4 ) 维持阶段。在4 5 6 4 岁这一阶段，劳动者一般达到常言所说的“功成名 就”情景，己不再寻求新的职业领域，而是力求保住现有职位，并为退休做计划。 ( 5 ) 衰退阶段。人达到6 5 岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将 退出工作岗位，结束职业生涯。 萨伯以年龄来划分职业生涯各阶段，但实际上职业生涯的发展阶段也是一个 持续性的发展过程，而且人与人之间也存在着明显的差异，所以各阶段在发展的 时间上界限并不会太明显。 2 3 3 格林豪斯的不同任务发展过程理论 格林豪斯通过研究人生不同年龄段职业生涯发展的主要任务，并此将职业生 涯划分为5 个阶段。 ( 1 ) 职业准备阶段：典型年龄段为0 1 8 岁。主要任务：发展职业想象力，培 养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 ( 2 ) 进入组织阶段：1 8 2 5 岁为进入组织阶段。主要任务是：在一个理想的组 织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意 的职业。 ( 3 ) 职业生涯初期：处于此期的典型年龄段为2 5 4 0 岁。主要任务是学习职 业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步适应 职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备。 ( 4 ) 职业生涯中期：4 0 一5 5 岁是职业生涯中期阶段。主要任务是：对早期职业 l o 第二章文献综述 生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就；成 为组织中受人尊敬的员工。 ( 5 ) 职业生涯后期：从5 5 岁直至退休。主要任务是：继续保持已有职业成就； 对他人承担责任，成为一名良师；维护尊严，准备引退。 2 3 4 施恩的职业生涯发展理论 美国著名职业心理学家埃德加h 施恩( e d g a r h s c h e i n ) 教授根据人的生命 周期的特点和不同年龄阶段的人所面临的主要心理、生理、家庭问题及职业工作 的主要任务，将职业生涯分为9 个阶段。 ( 1 ) 成长、幻想、探索阶段：处于这一职业发展阶段的年龄一般在0 到2 l 岁。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 ( 2 ) 进入工作世界：1 6 - 2 5 岁的人步入该阶段。这一阶段充当的角色是：应聘 者、新学员。主要任务是进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项 工作：学会如何寻找、评估和申请一种职业，并做出有效的决策和选择；个人和雇 主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员。 ( 3 ) 基础培训：处于该阶段的年龄段1 6 2 5 岁。处于这一阶段的人己正式迈 进职业或组织的大门，要担当实习生、新手的角色。主要任务是了解、熟悉组织， 接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；适 应日常的操作程序，应付工作并承担相应职责。 ( 4 ) 早期职业的正式成员资格：此阶段的年龄为1 7 3 0 岁，这一阶段的角色 是作为组织的新正式成员参与组织工作，并履行职责。主要任务是：承担责任， 成功的履行与第一次工作分配有关的任务；发展和展示自己的技能和专长，为 提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观，根据组 织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或 者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 ( 5 ) 职业中期：处于职业中期的年龄一般在2 5 岁以上。这一阶段的角色是 组织的正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等。主要任务是：选定一项 专业或进入管理部门；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续 学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确实自己的地位；开 发个人的长期职业计划。 ( 6 ) 职业中期危险阶段：处于这一阶段的年龄一般在3 5 4 5 岁间。主要任务 是现实的估计自己的才能、职业抱负、职业价值观及个人前途；就接受现状或者 争取看得见的前途之间做出具体选择；建立与他人的良师关系。 ( 7 ) 职业后期：从4 0 岁以后直到退休，是职业发展的后期阶段，这一阶段 第二章文献综述 的角色是骨干成员、管理者、有效贡献者等。主要任务是成为一名良师，学会发 挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高 才干，以担负更大范围、更重大的责任；选拔和培养新员工或接班人；如果求安稳， 就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 ( 8 ) 衰退和离职阶段：一般在4 0 岁之后到退休期间，不同的人在不同的年 龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降； 二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色：三是评估自己的职 业生涯，着手退休。 ( 9 ) 离开组织或职业一退休：离开组织或职业的年龄因人而异，在失去工作 或组组织角色之后，要保持一种认同感，学会适应角色、生活方式和生活标准的 急剧变化。 施恩教授依据职业状态、职业行为和发展过程的重要性来划分职业周期阶段， 从而使职业周期的划分更加明了。 2 4 职业生涯规划与管理的作用 2 4 1 对组织的作用 组织职业生涯管理可以使员工的技能水平、创造性、主动性和积极性保持稳 定和提升，对促进组织持续发展有重要意义。 一、有利于组织合理配置人力资源 职业生涯规划与管理考虑员工的不同特点和需要，并据此设计不同的职业发 展通道，为员工在组织中提供了更多的发展空间和机会，充分体现员工的自我价 值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，有利于组织上人力资源水平的稳定和提 高。人力资源管理的一个基本任务就是关注员工职业生涯的发展，给员工提供发 展的机会和创设发展空间。但有时受经济环境和业务调整的影响，组织必须不断 从外部和内部吸引、招聘合适的员工，让他们担任更重要的岗位工作或配置承担 新的工作任务。而且员工本人为了生存和发展的需要，也要在组织内部或外部寻 求新的职业领域或更富挑战性的工作。职业生涯设计与管理，可以实现员工职位 配置的适宜性，达到人岗相宜和人岗匹配。 有利于改善组织的文化建设 职业生涯管理有利于改善组织的文化建设。员工的职业生涯设计与管理作为 一种对员工进行的特殊的激励形式，对组织制度创建和员工的行为规范以及组织 1 2 第二章文献综述 价值观的形成都会产生积极的影响，同样还会影响到员工主人翁意识的增强。一 个内在文化比较健康的组织，一定会凝聚一大批有事业心、能力、高素质、对组 织忠诚的员工。管理好员工的职业生涯，可以保证员工队伍相对稳定，这也是组 织文化建设所关心的问题。员工只有在良好的组织文化氛围中，才会更加关心热 爱组织，以饱满的工作热情获得良好的工作业绩来回报组织。也只有优良的内在 文化，才能让员工因留恋组织而拒绝高薪和其他利益的诱惑离开组织。 三、有利于保持组织和员工的学 - - j 性 职业生涯管理有利于保持组织和员工的学习性，创建学习型组织和员工接受 继续教育，是员工职业生涯设计与管理的重要内容。随着知识、技术更新速度的 加快，对组织和个人来说，不学习就意味着落后，不进步就意味着倒退。应对知 识和经济的全球化趋势，管理好职业生涯就能有针对性在竞争的环境中保持优势， 而职业生涯管理能达成组织和员工的通力合作。 四、是组织长盛不衰的组织保证 任何成功的组织，其成功的根本原因是拥有高质量的组织者和高质量的员工。 人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，组织的生存成长就 有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备， 而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯等管理努力 提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根 本保证，也是组织长盛不衰的组织保证。 2 4 。2 对员工的作用 一、增强对工作环境的把握能力 职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目 标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高职 业技能。 二、有利于协调好职业发展和个人生活的关系 良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问 题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和 富有成效。它更能考虑职业发展同个人追求、家庭目标等生活目标的平衡，避免 第二章文献综述 顾此失彼，两面为难的困境。 三、有利于实现自我价值的不断提升和超越 职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以渐渐使员工工作目的超越财 富和地位上，追求更高层次自我价值实现的成就感和满足感。 四、有利于协调好工作与家庭的关系 在人的三大生命周期中，职业生涯周期和家庭生活周期的发展，一开始就遵 循着一条并行协调发展的逻辑关系。职业生涯发展的每一个阶段都与家庭关系密 切相关，家庭成员的行为、观念将直接影响到人工作的绩效和职业发展。尽管人 在社会生命的周期中有各种选择的可能性，但家庭成员的职责是难以放弃的。职 业生涯设计与管理的一项重要内容是实现工作与家庭的平衡，帮助人们从更高的 层面去认识职业生涯与家庭生活的选择，协调好职业工作与家庭生活的关系，使 家庭生活服务于职业目标。 五、有利于应对社会经济变革的挑战 社会变革的一个特点是，经济和社会组织结构的不断调整和变化，一批企业 的兼并、破产、倒闭和另一批企业的迅速崛起就成了这个时代特有的“风景”。尽 管这些变革的原因很复杂，但是对员工个体来说，其职业生涯的发展将会受到相 当大的影响。应对社会组织中极不稳定的职业环境，做好职业生涯设计与管理工 作就能使员工养成对环境和工作目标进行分析的习惯，合理规划自己的职业生涯， 在完成一个个职业目标的过程中，提高自己的职业适应性，泰然面对社会经济变 革的挑战。 2 5 职业高原理论 随着组织结构的扁平化、组织精简、机构重组以及整个社会经济发展速度放 缓，加之越来越多的人进入职业生涯中期，导致更多的人在更低的组织结构水平 上比他们预期更早的进入职业生涯停滞期( c a r e e rs t a g n a t i o n ) 。进入职业生涯的 停滞期往往会使他们产生挫折感和失败感，导致组织的效率和效能的下降。正是 由于职业生涯的停滞所引发的系列问题，菲伦斯等( 1 9 7 7 ) 提出了职业生涯高 原的概念，并很快受到组织管理学家和人力资源管理实践者的关注，成为职业生 涯管理中一个非常重要的研究内容。 1 4 第二章文献综述 2 5 1 职业高原的概念 最早提出职业高原这一概念的是美国心理学家菲伦斯( 1 9 7 7 ) 。他认为，职 业高原是个体职业生涯的一个阶段，在这一阶段上，个体获得进一步提升的可能 性很小。 从2 0 世纪7 0 年代后期到2 0 世纪8 0 年代后期，研究者对职业生涯高原的概 念化操作都是从晋升和流动这两个角度进行的。费戈( 1 9 8 1 ) 对职业生涯高原的