（劳动经济学专业论文）基于组织公平理论的A公司中层管理者薪酬激励研究.pdf

内容摘要 中层管理者的薪酬激励是个有理论意义和现实意义的课题，随着知识经济时代的到 来，如何调动中层管理者的积极性与主动性、如何充分利用人的智力和知识要素，为企业 创造最大的价值，实现企业的目标，成为企业人力资源管理的重点。 本文从阐述组织公平理论入手，分别论述了结果公平、程序公平，互动公平的概念和 特点，再结合薪酬激励理论，对公平理论与薪酬激励的关系及相互特征进行了分析。同时， 本文以a 公司的中层管理者为研究对象，对a 公司的组织结构、人员状况、中层管理者薪 酬激励现状等进行了说明，并采取调查问卷的方式对公司中层管理者薪酬激励情况作了调 查和分析，总结了薪酬激励机制主要问题以及产生的原因。接着，依据a 公司的实际情况， 结合公平原则、经济原则、战略原则等设计出一套具体可行的薪酬激励机制。最后，对该 机制的实施保障措施进行了总结和对a 公司的薪酬激励机制提出了相关建议。 研究基于组织公平理论的中层管理者薪酬激励不仅可以使创造出别的企业不能模仿 的薪酬体系，还可以更好地开发利用企业中层管理者人力资本，促进企业管理者人才队伍 更健康有序地成长。本文在此方面的研究可对为我国同类企业的在中层管理者的薪酬激励 上提供有益的参考和借鉴。 关键词：组织公平理论中层管理者薪酬激励 a bs t r a c t t h em i d d l em a n a g e r ss a l a r yd r i v eh a st h et h e o r ys i g n i f i c a n c ea n dt h ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t o p i c ，a l o n gw i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m ea r r i v a l ，i nt h ee n t e r p r i s eh o w t om o t i v a t em i d d l e m a n a g e r s e n t h u s i a s ma n da c t i v i t y , h o wt om a k eu s eo fm i d d l em a n a g e r s i n t e l l i g e n c ea n d k n o w l e d g ef u l l yt oc r e a t em a x i m a lv a l u ea n dr e a l i z et h et a r g e to fe n t e r p r i s e ，i sb e c o m i n gt h ek e y j o bo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h et h e s i ss t a r t e df r o me l a b o r a t i n gt h et h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e d i s s e r t a t e dt h e c o n c e p ta n dc h a r a c t e r i s t i c so fd i s t r i b u t i v ej u s t i c e ，p r o c e d u r a l j u s t i c ea n di n t e r a c t i v ei u s t i c e r e s p e c t i v e l y t h et h e s i sa n a l y z e dt h ej u a i c et h e o r i e sa n dt h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v et h e o r i e so f r e l m i o na n dm u t u a l l yc h a r a c t e r i s t i c t l l i st e x tt a k e st h ea c o m p a n y a sar e s e a r c ho b j e c t e x p l a i n s t h ea c o m p a n y so r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，t h ep e r s o n n e lc o n d i t i o n ，t h em i d d l em a n a g e r c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v et h ep r e s e n ts i t u a t i o na n ds oo n ，a d o p t sa d j u s t st h eq u e s t i o n i n gv o l u m e t h ew a yt ot h e c o m p a n ym i d d l em a n a g e rc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v et h es i t u a t i o nh a sm a d e i n v e s t i g a t i o na n dt h ea n a l y s i s ，a n ds u m m a r i z e dt h ec o m p e n s a t i o nt ot h em e c h a n i s mm a i n q u e s t i o na sw e l la sp r o d u c e dr e a s o n t h e n ，t h i sa r t i c l ec o m b i n e saf a i rj u s t i c e ，e c o n o m i c ， s t r a t e g i cp r i n c i p l et od e s i g nac o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m f i n a l l y , t h i sa r t i c l ei m p l e m e n t t h eq u e s t i o nt ot h i sp l a nw h i c hi nt h ep r o c e s sw i l lp o s s i b l ym e e tt op u tf o r w a r dt h ec o e l a t i o n p r o p o s a l i h er e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eo fa c o m p a n y sm i d d l em a n a g e rb a s e do nt h e t h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ec a nc r e a t es a l a r ys y s t e mw h i c ha n o t h e re n t e r p r i s ec a n t ti m i t a t e ， a l s oc a nm a k eu s eo ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c eo fm i d d l em a n a g e r ，p r o m o t i n gt h e b u s i n e s se n t e r p r i s em a n a g e r sg r o wm o r eh e a l t h i l y 刀摇r e s u l ti nt h i sp a p e rc a nb eav a l u a b l ef o r r e f e r e n c e k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c et h e o r y ；m i d d l em a n a g e r ； c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ； 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不 包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津财经大学或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究 所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：薄镟 签字日期： 矿辟莎月笋日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解天津财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查 阅和借阅。本人授权天津财经大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位 论文， ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：审联 导师签名： 五f 豺 签字日期： 矿夕年多月归 签字日期： 。7 年乡月j 目 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 电话： 通讯地址：邮编： 第1 章导论 1 1 研究目的 企业的管理者是创造经营绩效的主要来源，对于中层管理者而言，他们是企业的中坚 力量，承担着企业决策和战略的执行、战术方案的制定和实施、基层管理者与决策层的管 理沟通等的责任。他们素质的高低、能力的大小、作用能否得到充分发挥，直接影响着企 业正常的生产经营、经济秩序的稳定和可持续化发展的顺利进行。 随着我国经济体制改革的不断深入，市场体现出越来越多的竞争性，全球化的激烈竞 争对企业人力资源管理也提出了越来越高的要求，而薪酬管理是企业人力资源管理中最主 要最敏感的管理环节之一，对企业充分发挥人力资源作用有着举足轻重的影响。在管理实 践中，由于我国企业在人力资源管理方面积累经验的时间很短，再加之企业对中层管理者 的重视程度不够，由分配不公引起的企业薪酬矛盾越来越突出。 研究基于组织公平理论的中层管理者薪酬激励不仅可以使创造出别的企业不能模仿 的薪酬体系，还可以更好地开发利用企业中层管理者人力资本，促进企业管理者人才队伍 更健康有序地成长。因此在现代市场经济下合理运用组织公平理论，以及中层管理者的薪 酬激励应如何进行，进一步提高企业的竞争优势，为我国企业的在中层管理者的薪酬激励 上提供思路构成了本文的研究目的。 1 2 研究的意义 1 2 1 理论意义 组织公平感作为一个非常重要的组织效果变量，人们对其始终保持着非常浓厚的研究 兴趣。已有研究表明组织公平感可以有效地影响员工的心理和行为：绩效、组织承诺、离 职意愿、组织公民行为、信任、满意度等，在此基础上分析组织公平理论在薪酬激励研究 中的运用，将分配公平、程序公平、互动公平引入具体的薪酬体系设计中，进一步深化了 薪酬激励理论，也为人力资本理论提供借鉴。 1 2 2 实践意义 ( 1 ) 公平问题是关系到我国企业薪酬激励机制能否真正实行的关键问题，对激发企 业活力影响巨大。许多成功的企业非常重视薪酬与激励的关系。尽管高薪可吸引人才，但 1 却带有很强的金钱雇佣关系，对于真正的、长期留住员工的心却难以奏效，因为别的企业 同样可以出更高薪把人才挖走。所以说，高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不 具有持久优势，要想使企业在拥有吸引人才、激励人才方面具有核心竞争力，必须创造出 别的企业不能模仿的薪酬体系。 ( 2 ) 中层管理者是企业决策层与操作层之间联系的纽带，也是有效整合企业人力资 源的着力点。一个企业能否持续协调发展，关键在于能否使个体人才的能力得到有效发挥， 因为人是企业发展的主体。完善的中层管理者的薪酬激励机制，能最大限度地激发人地潜 能，使企业资源充分利用、效益最大。因此只有设计了合理的薪酬制度，充分体现公平理 念，才能拥有具有全球化眼光和全球化思维的中层管理者，我国企业才能在现代市场经济 中提高竞争力，扩大其在世界舞台的影响力。 1 3 主要研究方法 1 3 1 文献分析法 本文首先采用文献法对现有相关理论和研究成果进行了总结和归纳，为本文的研究奠 定了较完整的理论基础。在前人的研究基础上，本文立足于基于组织公平理论对中层管理 者的薪酬激励研究进一步的分析和探讨。 1 3 2 问卷调查法 本文主要选取了a 公司进行了问卷调查工作。在问卷中，调查了中层管理者对薪酬的 现状、需求及改善措施等，为本文在我国中层管理者薪酬激励研究的现状、问题及原因分 析提供了依据。 1 3 3 理论与实践相结合的方法 通过查阅相关资料，了解有关理论方面与本论题相关的文章和观点，调查研究了加工 制造企业对中层管理者的薪酬激励研究现状，通过对比分析，找出问题的关键，而后，基 于组织公平理论与薪酬激励的一些理论，就a 公司的实际状况，重新设计中层管理者薪酬 机制，并最终得以运用和实施。 第2 章基于组织公平理论的中层管理者薪酬激励研究的理 论基础1 艺垫自击 2 1 组织公平理论概要 根据现代汉语词典的解释，“公平 指人们处理事情合情合理，不偏袒 哪一方。“公正 指公平正直，没有偏私。公正与公平这两个概念非常接近，因 此，不少学者交替使用这两个概念。然而，这两个概念是有细微差别的。公正是 理念化、理想化的公平，而公平则是现实化、具体化了的公正。 组织公平是用来在一种集体中描述公平作用的术语，它与工作场所有直接关 系。组织公平是个体或团体对组织对待他们的公平性的知觉。组织公平侧重于员 工看待是否在工作中得到公平的对待方式，以及这些感受对其它组织性结果影响 的方式。 公平更多地是一种主观的判断和感受，所以有时候又称“公平感 。在组织 科学的研究中，组织公平就是组织或单位中人员公平的感受。组织公平感是组织 或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织中的 公平也可划分为两个层面：第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们 可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平， 但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织 中成员对组织公平的主观感受。这二者有联系，但也存在差别。一个“公平的制 度 如果不被员工所认识和接纳，它对员工行为的影响力就不能得到充分的发 挥。因此，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，它对公平问题的探讨 实际上主要是对组织公平感的探讨。 2 1 1 国外组织公平理论研究概要 ( 1 ) 分配公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 组织中的公平研究始创于1 9 6 5 年亚当斯( a d a m s ) 的公平理论。该理论强 调了个体投入和所得到结果的等价性。指出：员工不仅仅只是关心自己的绝对 收入( 即根据员工个人的劳动支出决定的收入状况) ，更关心自己的相对收入( 即 。亚当斯，公平理论 m ，北京：华厦出版社，1 9 8 7 年：4 4 4 6 3 将自己个人的收入状况与他人的收入状况比较的结果) 。用公式表示如下： ii 0 1 = 1 2 0 2 1 1 = 员工对自己在工作中所有投入的知觉； 0 1 = 员工对自己在工作中所有产出的知觉； 1 2 = 员工对比较的对象在工作中所有投入的知觉； 0 2 = 员工对比较的对象在工作中所有产出的知觉。 亚当斯( a d a m s ) 认为，一般说来，人们都会自觉不自觉地将自己的投入产 出与他人的投入产出进行比较。这里的“投入 指的是工作数量、质量、技术水 平、智慧、资格、经验、技能、教育和努力，而“产出 则指薪酬、福利、荣誉、 地位、对工作本身的兴趣等。一旦两人的投入产出比相等，即上述等式成立，则 员工感到公平和满意；而一旦等式两端其中任何一个因素不等，即两人的比较不 等，等式不成立，员工就会感到不公平和不满意。 人如果感觉到自己的产出与投入之间有矛盾，即不公平，就会想办法采取改 变行为、改变实际或可感知的投入及产出或改变比较对象、比较标准，甚至彻底 终结与组织的关系等多种方法以达到获得公平感使自己满意。这种不公平感可能 只是主观的知觉，也可能为客观的事实。 ( 2 ) 程序公平( p r o c e d u r a l j u s t i c e ) 瑟保特( t h i b a u t ) 和沃克( w a l k e r ) 在1 9 7 5 年提出了程序公平的概念。 他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得到的 结果的多少。随后，在这两个领域的实证研究和组织科学领域的实验室研究都证 实了瑟保特和沃克的这种开创性意见。研究者都一致支持这样一个原则，即组织 公平主要是由感知到的程序公平决定的，而并非由分配结果公平决定。具体来说， 要公平地感知程序公平，其过程应该是：在处理不同的人和在不同的时候处理时 应有一致性，没有偏见；确保在制定决策时收集并运用准确的信息；有改正错误 决策的机制；符合道德伦理标准；确保受决策影响的群体对决策有发言权。莱文 瑟尔( l e v e n t h a l ) ( 1 9 8 0 ) 提出了关于程序公平的六个标准，这些标准针对的 是分配程序和分配过程的属性。这六个标准是：a 一致性准则，即分配的程序对 不同的人或在不同的时间应该保持一致性；b 避免偏见准则，在分配的过程中应 。t h i b a u tj ，w a l k e rl p r o c e d u r a l j u s t i c e ：a p s y c h o l o g i c a la n a l y s i s j h i l l s d a l e ，n j ：e r l b a u m1 9 7 5 。l c v e n t h a lgs ，k a m z aj ，f r yw r b e y o n df a i r n e s s ：at h e o r yo f a l l o c a t i o np r e f e r e n c e s j i n ：gm i k u l ac d j u s t i c ea n ds o c i a li n t e r a c t i o nn y ：s p r i n g e r - v c r l a g ，1 9 8 0 2 5 - 2 7 该放弃个人的私利和偏见；c 准确性准则，即决定应该根据正确的信息；d 可修 正准则，即决定应该有可修正的机会；e 代表性准则，即分配程序能够代表和反 映所有相关人员的利益；f 道德伦理准则，即分配程序必须符合一般能够接受的 道德与伦理标准。 ( 3 ) 互动公平( i n t e r a c t i v ej u s t i c e ) 互动公平涉及人际关系方面，它强调在决策执行过程中人们感受到的人际对 待的公平性。传统上人们把互动公平看作是程序公平的一部分。然而，毕斯( b i e s ) 和牟格( m o a g ) ( 1 9 8 6 ) 指出了互动公平和程序公平的差别，具有重要意义。 格林伯格又提出将互动公平分为人际公平和信息公平两种情况。人际公平反映了 在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼，是否考虑到 对方的尊严，以及是否尊重对方。信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信 息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用某 种特定的方式去分配结果。 2 1 2 国内组织公平理论研究概要 国内的一些学者对中国文化背景下的组织公平进行了探索。王重鸣( 1 9 8 8 ) 的企业现场研究系统的分析了薪酬与奖励满意感的决定因素，并建立了影响和决 定薪酬满意感的因素模型，这个理论以公平理论为基础，指出了决定奖励满意感 的具体因素及相互关系。 吴谅谅( 1 9 9 1 ) 对4 2 家工厂的调查表明：不管使用哪种奖励方法( 如计件 制、承包制、等级计奖、百分计奖等) ，均有相当数量的职工感到不公平和不满 意。通过对3 1 个职工的面谈发现：尽管不同的人产生公平或不公平的情景、速 度、强度都存在差异，但反应过程相似，都经历了五个阶段。一旦面对公平或不 公平情景，人们就会根据一定的标准形成公平知觉。公平知觉主要是根据a d a m s 的公平理论，将自己的收入( 包括工资、奖金、表扬、晋升等) 与支出( 包括人 的体力消耗，智力投入，时间占用等) 与他人进行比较。 俞文钊( 1 9 9 1 ) 提出了公平差别阈( e q u i t yd i f f e r e n c et h r e s h o l d ，e d t ) 的理 论，该理论认为，当人们要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件 不相等的人的贡献和报酬进行比较时，如果两者之间保持适宜的差别，双方才会 。b i e sr j ，m o a gjf i n t e r n a t i o n a lj u s t i c e ：c o m m u n i c a t i o nc r i t e r i ao f f a i r n e s s i i n ：l e w i e k irj ，s h e p p a r db h ， b a z e r m a nmhe d r e s e a r c h ，4 3 5 5 5 有公平感。公平差别阈，即是使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适当差 别的比值。 赖志超和黄光国( 2 0 0 0 ) 在考察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系 时，将正义知觉界定为程序和分配两个方面，通过探索性因素分析获得了属于程 序和分配的五因素结构，即意见参与、申诉沟通、分配公平性、奖励公平性和惩 罚公平性。 洪振顺( 1 9 9 8 ) 对公平问题的研究中，将公平划分为分配公平、程序公平和 制度公平三部分。 卢嘉和时勘( 2 0 0 1 ) 在研究工作满意感的结构及其公平感、离职倾向的关系 时，将公平感划分为分配公平、参与管理、参与工作和投诉机制四个部分。 刘亚( 2 0 0 2 ，2 0 0 3 ) 研究了中国文化背景下组织公平感的维度，并编制了中 国文化背景下的组织公平感测量问卷。他的研究表明，国内企业的组织公平感包 括四个维度，即程序公平、分配公平、领导公平和领导解释( 信息公平) 。与国 外的研究不同的是：一是因素的主次顺序不同，国外研究的因素顺序是分配、程 序、人际和信息，而他的研究结果显示的因素顺序是程序、分配、领导公平和领 导解释( 信息公平) ；二是领导公平超出了人际公平的范围，成为和物质利益分 配公平相对应的“精神分配公平，并且领导公平对相关效果变量的预测力最强 2 2 薪酬激励研究理论概要 薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的 感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。一般情 况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求， 并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。从激励的角度来说，员工的较高层次 薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之，如果 员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关 。俞文钊管理心理学 m 大连：东北财经大学出版社，2 0 0 0 年 。赖志超、黄光国程序正义与分配正义：台湾企业员工的正义知觉与工作态度 j 中华心理学刊，2 0 0 0 年：4 2 ( 2 ) 1 7 1 - 1 9 0 。刘亚组织公平感的结构及其与组织效果变量的关系 d 华中师范大学硕士学位论文，2 0 0 2 年 系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不 良后果。 2 2 1 共享经济论 1 9 8 4 年，美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在共享经济一书中 提出了一种新的经济理论一共享经济理论。该理论认为，传统的资本主义经济是 工资经济。在这种经济体系中，企业支付给员工的报酬与企业的经营目标没有联 系，从而导致工资的固定化。由于企业经营的目标是为了实现利润的最大化，因 此，当整个经济处于不健康状况，如总需求下降时，企业必然要维持既定的产品 价格而缩减生产规模，这势必造成大量失业，另一方面政府为此采取防止经济衰 退的措施又会引起通货膨胀，结果导致失业和通货膨胀并存，即滞胀。魏茨曼建 议实行共享经济制度，在这种经济制度下，“工人的工资与某一种能恰当反映企 业经营的指数( 如企业的收入或利润) 相联系。 这样，工人的劳动收入除了传 统的固定工资外，还包括利润分享部分，克服了“工资经济 的局限。对企业来 说，只要增加的收益大于劳动边际成本，就会对劳动力有需求。因此，当总需求 受到冲击时，企业可以通过调整利润共享数额或比例来降低价格，扩大产量与就 业。在魏茨曼看来，共享经济具有兼顾保证充分就业和抑制通货膨胀的双重作用。 共享的员工薪酬制度的优点是： ( 1 ) 具有颇为不同的动态特点。在工资制度中，增加或雇一个工人，并不 会直接影响其他工人收入的变化。而在共享制度中，如果少雇佣工人，工人的报 酬就会自动地增长；多雇佣工人，工人的工资由于分享的人多了就会自动地下降。 在工资制度下，雇主雇佣一个新工人的边际劳动成本始终高于劳动的平均成本； 而在共享制度下，雇佣新工人的边际成本始终低于劳动的平均成本。这样，实行 工资制度的企业和实行共享制度的企业就有了根本性的区别。工资制度倾向于拒 绝新工人进入，而共享制度倾向于欢迎新工人的加入。在共享制度下总是存在着 大量的就业空缺，企业有一种天然的扩大就业的偏好。因此，共享制度是一种劳 动短缺型的经济制度。 ( 2 ) 具有小得多的通货膨胀倾向。这是因为，在工资制度中，价格的变动 并不会直接影响劳动成本，在可能的情况下，提价对企业是有利的。但是，在共 享经济中，任何价格的变动都会反馈给劳动成本。因此，相对说来，共享经济总 有一种少提价、多降价的倾向。 ( 3 ) 在背离均衡时，共享经济具有更强的返回均衡的倾向。这是因为，在 工资经济中，工资具有较大的刚性。工资这种经济参数本来就具有更大的刚性， 可上不可下，可增不可减，很难灵活地随客观经济形势的变化而变化，传统的工 资制度更进一步强化了这种倾向。而在共享经济中，工资本身随微观经济指标的 变动而变动，工资的刚性要小得多，对外界的反馈比较强烈。因此，一旦偏离了 均衡点，就有强烈的返回均衡的倾向。 ( 4 ) 具有改善微观人际关系的积极效应。在市场经济条件下，企业给顾客 以优厚的待遇，但给工人的则是冷漠的非礼遇。当把工资制度改为共享制度后， 因是一种强烈的劳动短缺经济，对工人有强烈的需要，雇主会像对待顾客那样对 待工人。 所谓薪酬的制定，核心问题就转化为如何确定员工对利润的分享比率。这一 薪酬界定的思路被人们称之为“新成本理论 ，主要是“新”在只把生产资料的 耗费看作是成本。如果操作得好，可以把员工薪酬的多少与企业的经营状况更紧 密地结合起来，从而较为充分地调动员工在成本控制、质量控制等方面地积极性。 在市场经济条件下，新成本的薪酬界定思路不能用于企业外部关系的处理，例如 企业的纳税问题。企业还有必要按市场经济条件下企业的运营规则，建立自己的 成本利润核算体系。比较起来，把薪酬界定的这一思路称之为共享制度，较之称 之为“新成本理论”，可以更为贴切地反映其本质属性，因而应该较易为人们所 理解，更有利于调动员工的积极性。共享经济论提出后，引起西方国家广泛关注。 一些国家在不同程度上进行了利润共享的尝试。从实践效果看，共享经济理论的 应用，对减少失业、改善劳资关系、提高生产率等都起到了积极作用。 2 2 2 委托一代理理论 委托一代理理论是由密西尔詹森( m i c h e a l j e n s e n ) 和威廉姆麦克林 ( w i l l a m h m e c k l i n g ) 在1 9 7 6 年发表的论文企业理论：管理行为、代理成本 及其所有权结构中首先提出来的。该理论是随着信息经济学的发展而逐步发展 起来的。一般来说，委托人和代理人之间达成的契约，总要求代理人根据委托人 的愿望和利益行事。但实际中很难保证代理人的行为符合契约要求。因为代理人 自身具有利益要求，他的利益目标或个人偏好同委托人一般不完全一致：( 1 ) 关 于风险的态度，代理人和委托人之间可能存在差异；( 2 ) 代理环境具有不确定性； ( 3 ) 关于代理人的代理行为与代理结果的关系，代理人的个人素质及价值观等， 委托人一般具有不完全信息；( 4 ) 关于环境的不确定性，代理人和委托人之间的 信息一般不对称。由于上述原因，在代理过程中，代理人很可能根据自身的利益 或价值判断行事而不是根据委托人的愿望或利益行事。代理人不按契约要求尽心 尽力的行为，称为道德风险，比如偷懒、搭便车等。另一方面，代理人可能利用 信息的不对称性欺骗委托人，给委托人带来不利后果，而委托人又不能够证实代 理人行为的不正确性，此类代理人行为称为逆向选择。委托人为了保护自己的利 益，就必须对代理人进行有效的激励和监督。代理理论研究的目的在于通过合理 设计代理契约让代理人承担一部分或全部其职务怠慢行为、机会主义行为和逆向 选择的损失；引入竞争机制，由众多代理人的竞争，实现自我约束和自我监督。 从管理角度看，企业中存在着复杂的委托代理关系。薪酬制度设计必须考虑到代 理的复杂性和多层次性，从降低代理成本、克服机会主义和保证委托人利益出发， 综合权衡和研究。 2 2 3 入力资本理论 该理论是由舒尔茨、贝克尔在2 0 世纪6 0 年代提出来的。“资本 在政治经 济学中的定义为“能带来价值增值的东西”，把资本的范畴扩转到人，人力资本 无非是体现在人身上的能带来价值增值的部分。体现在人的身上，表现为人的知 识、技能、资历、经验和熟练程度等，是通过教育、健康投资形成的资本。从 经济发展的角度看，人力资本是稀缺的，特别是经营管理者类型的人力资本。经 营管理者作为企业特殊意义上的员工，除了具有一般人力资本的特征外，还有其 特殊性。首先经营管理者人力资本是一种稀缺资源，常处于供不应求的局面。在 企业物资资本和人力资本的使用中，经营管理者人力资本的使用居于支配的地 位，其使用效率最高。作为一种异质型人力资本，经营管理者人力资本具有生产 力的性质。经营管理者人力资本的使用既是复杂劳动，又是风险劳动，是两者的 统一。一般人力资本的使用率提高1 ，则生产增加0 7 ；而经营管理者人力资 本使用率提高1 ，则生产增加1 8 。人力资本作为要素投入，必须同其他资本 一样参与企业的利润分配。人力资本与其所有者的不可分离的特征决定了对人力 。舒尔茨论人力资本投资【北京：经济学院出版社，1 9 9 2 年 资本要进行充分的激励，通过经营管理者激励制度的安排，对经营管理者人力资 本的作用承认和肯定。强化了经营管理者激励机制的必要性。 2 2 4 二元经济论 2 0 世纪5 0 年代，美国人路易斯凯尔索等人提出了“二元经济理论。所 谓二元经济，指市场是建立在个人通过使用或让别人使用其私人拥有的劳动权利 或拥有的资本，大多数情况下，两种能力同时使用而在参与生产，获取收入基础 上运行。该理论认为：现代经济己不是一个劳动创造价值的一元经济，而是资本 与劳动共同创造财富的二元经济，随着科技进步和生产要素密集度由劳动向技 术、资本的转移，要消除社会分配不公，就必须将富有生产性的资本拥有关系象 劳动力一样广泛分配。也就是说，使每个公民都有权获得两种收入，即劳动收入 和资本收入。员工出卖劳动力可以获得劳动收入；持有股票( 或期权) 等可以获 得资本收入及衍生收入。二元经济论突破了以往只在“劳动报酬 激励上“打圈 圈 的局限，将员工激励机制拓展到“资本报酬 激励的深层次空间上。 第3 章组织公平理论与中层管理者薪酬激励的关系与相应 特征 3 1 组织公平理论与薪酬激励的相互关系 3 1 1 公平理论与薪酬激励的同一性 公平本身就是一种激励。可以从员工态度，员工行为，员工绩效三个方面进 行考察。 ( 1 ) 公平与员工态度 报酬不公平与报酬的满意度之间存在着非线性关系，诱因不足或过量的不公 平都会带来较低的报酬满意度，从而使员工积极性和主动性下降。 ( 2 ) 公平与员工行为 不公平的经历对员工的工作满意度、改善产出的打算和工作绩效都有负面的 影响，可能造成消极和怠工。 ( 3 ) 公平与员工绩效 激励中一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。如果公平至少可以保 持现有的绩效。 3 1 - 2 公平理论与薪酬激励的矛盾性 ( 1 ) 在资源紧缺的情况下，激励与公平表现出激烈的冲突 在资源紧缺的情况下，两者看问题的着眼点不同，激励侧重结果，因此紧盯 资源，试图以最少的资源获得最好的激励效果，而公平更侧重于自己的所得，通 过自己的纵向比较以及和他人的横向比较来得到心理上的公平感受。 ( 2 ) 个体对激励与公平的认知标准 激励是一种复杂的心理发展过程，理想的激励效果依赖于公平感。而个体本 身对于激励性与公平性认识的主观标准就存在矛盾。例如，个体认为加薪是一种 激励，但是大家同时加薪就会引发不公平感，从而削弱激励效果。因此激励不仅 有量的问题，更是有度的问题。 ( 3 ) 激励差异化 激励是一种个体感觉，差异化会给个体以激励，但公平的标准具有主观性， 因此差异化可能会引起不公平感而影响激励的效果。而且越是差异化的激励对个 体的效果越好，但是在群体中产生的不公平感觉也就越大。 3 2 基于组织公平理论的薪酬激励的特征 3 2 1 内部薪酬差距的公平化 企业内部薪酬结构指的是企业中各种工作之间的报酬水平的比例关系，包含 以下两个方面的含义：一是不同层次的工作之间报酬差异的相对比值；二是不同 层次的工作之间报酬差异的绝对水平。 企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，它对员工的工作行为和态度具 有重要的影响，报酬差别过小，承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工， 就可能感到自己的工作没有得到充分的补偿，从而也就可能产生不满，甚至导致 辞职；若报酬差别过大，那些从事相对比较简单，任务比较轻松工作的员工又可 能产生不满情绪。和谐的薪酬结构可以激发员工的积极性，提高企业整体竞争能 力。 古人日：“赏不当功，则不如无赏，罚不当罪，则不如无罚。 在组织中，员 工的满足感固然很重要，但更重要的是员工认为自己的所得报酬是公平的。这里 所谓的公平，指的是员工对自己在工作中的投入与自己在工作中得到的结果两者 之间的平衡，人们希望自己的贡献和得到的报偿之间能够保持平衡状态。 公平的薪酬不仅是宽带型薪酬结构，而且还应是评价薪酬标准一致，差距趋 向合理化的薪酬结构，它能促使员工各司其职，得到自己相应得到的报酬，有利 于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力 的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 3 2 2 薪酬支付方式透明化 一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该 能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。企业通过薪酬政策向员工发出 企业期望的信息，公开、透明的薪酬可以使企业内的每个员工都能够明确自己可 能的发展目标，员工也正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根 据自身的情况确定自己的职业发展目标。 3 2 3 自助式薪酬普及化 所谓自助式薪酬就是在合理的范围内，员工根据自己的需求、兴趣及家庭情 况来制定个人的薪酬方案，与企业共同选择自己的薪酬组合模式。它最本质的改 变是，薪酬体制从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪水的接受者 转变为薪水的客户。 薪酬自助餐的特色就是每个人可以根据自己的口味偏好自由选择和搭配。自 助式薪酬方案具有很强的弹性，员工可以在企业给定的框架内，根据个人的需求 进行相应地调整与组合，以建立自己的薪酬系统。同时随着自己兴趣爱好需求的 变化做出相应的调整，例如员工对额外津贴不感兴趣，就可以放弃这一项而选择 感兴趣的生活质量部分，比如减少每周工作时间或者早晨在家工作；放弃带薪休 假而选择报销学费，选择高工资而放弃一些奖励；年底多一些分红而平时工资少 一些；多一些额外津贴而放弃部分加班费。自助式薪酬使得员工有更大选择性， 可以量身定制自己的薪酬方案，同时注重非现金薪酬成分。除此之外，以业绩为 主导，投资和奖励相结合，员工参与程度高，能与企业有效沟通。 3 2 4 发展空间扩大化 薪酬在任何企业都是一个非常基础的东西。单纯的金钱会在中短期时间内调 动员工的积极性，但是金钱不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关 系都对员工的去留有影响。 员工一般会注重自己长期的打算，随着社会的发展，他们对于企业提供的培 训机会的重视已经超过对晋升的重视，他们更看中工作经历和个人能力的提升， 对于他们来说，不同的工作经历可以积累丰富的经验。当他们被激励时，总期望 企业能为其提供发展的平台，反之则不一定产生令人满意的一绩效。所谓平台， 就是企业为员工创建的大的薪酬变动空间和一些激励措施，表现为：通过针对员 工个人需求的个性化教育培训计划的设计、工作中内部轮岗机会的提供来有效地 留住人才并会以不同的方法告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。 在注重员工的培训方面，上海贝尔做的非常好，从企业长期发展的远景规划， 以及对员工的长期承诺出发，形成了一整套完善的员工培训体系。上海贝尔尽管 不时从外部招聘企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和 研究生，他们进入上海贝尔后，必须经历为期1 个月的入职培训，随后会进行为 期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在 职培训，包括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔还鼓励员工接受继续教 育，如m b a 教育和博士、硕士学历教育，并为员工担负学习费用。同时他们还注 重培养自身培训机构的建设。新近还成立的上海贝尔大学，不但提高了公司对各 类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作意度和对公司的忠诚度。 3 2 5 重视团队精神 团队是一种为了实现某一种目标而由相互协作的个体组成的正式群体。以团 队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应 该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果 好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。优秀的团队精神使大家 在一起能更好、有效地沟通，吸引、保留和激励有才干的员工更好地实现企业的 各项目标，为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础。 。王长城薪酬案例诊断与推介 m 北京：中国经济出版社，2 0 0 3 年：4 第4 章a 公司中层管理者薪酬激励的现状及分析 4 1a 公司概况简介 a 公司是由中国的t 公司与知名的5 0 0 强企业：日本的d 株式会社于1 9 9 6 年3 月共同出资，并于2 0 0 4 年增资到1 3 9 百万元人民币在天津市西青经济开发 区成立的中日合资企业。合资方之一的日本d 株式会社在全球范围内同行业中生 产规模、工艺水平、品质管理都处于领先的地位，其以生产汽车零部件为主，其 中燃油喷射系统、汽车用空调、交流发电机、起动机、汽车用小型马达等处于国 际领先水平，同时也是世界三大汽车配件厂商之一。合资方之一的中国国内的t 公司在国内同行业也有着较高的行业地位，其经济效益在天津同行业位列前茅。 合资公司的母国公司在日本，由于劳动力成本相对较高，为了争取市场份额和利 润的最大化，日方投资方主要考虑借助中方的低劳动力成本和一定的工艺技术基 础，从而能够提高最终产品的竞争力。合资双方经过近二年的探讨、商洽，决定 在中国境内成立合资企业，实现优势互补、强强联合。 a 公司从日本的d 株式会社引进具有国际先进水平的主要生产设备，年销售 额达到6 亿元，且呈现出逐年上升的趋势，利润率稳定在6 左右，是国际知名 的f 公司和g 公司的关键材料供应商。a 公司属于典型的装配加工型企业。其主 要原材料来自于合资方之一的日本d 株式会社和天津周边的供应商，同时产品主 要由日本d 株式会社负责销往中、日和美三国。 a 公司的生产管理方式体现了日本制造业最基本的管理思想。杜绝过量制造 浪费、库存浪费、动作浪费、制造次品的浪费等一切浪费行为；讲究效率，运用 工业工程的原理和方法，把人、机、料、法、环有机的组成更富生产力的系统； 重视生产的计划性；强调质量管理的重要性，综合运用各种质量管理工具和技术。 a 公司的员工知识层次一般，年龄结构“两头”多，“中间 少。其现有正 式员工7 3 6 名，非正式员工1 6 5 名。具体情况如表4 1 ： 表4 1 ：a 公司员工结构表 学历 研究生本科专科中专 中专以下 人数59 58 93 2 03 9 2 比例0 5 5 1 0 5 4 9 8 8 3 5 5 2 4 3 5 1 年龄 2 0 岁以下2 1 - 3 0 岁3 1 - 4 0 岁4 0 5 0 岁5 0 岁以上 人数3 5 52 7 64 51 6 06 5 比例 3 9 4 0 3 0 6 3 4 9 9 1 7 7 6 7 2 1 岗位管理人员技术人员生产人员生产辅助人员行政辅助人员 人数1 5 22 26 2 48 22 1 比例1 6 8 7 2 4 4 6 9 2 6 9 1 0 2 3 3 合计9 0 1 人 资料来源：作者编制 a 公司实行董事会领导下的总经理负责制。董事会由7 名成员组成，其中中 方3 名，日方4 名。董事长由日方担任，总经理由d 株式会社派出，另外d 株式 会社派出二名副总经理，中方派出一名常务副总经理和一名副总经理。a 公司的 组织结构，如图4 1 所示： 巴。j 资料来源：a 公司组织结构图 厂l 幽薹期 图4 1 ：a 公司组织结构图 4 2a 公司中层管理者薪酬激励的现状 i 4 2 1a 公司中层管理者背景分析 a 公司的中层管理者共有1 8 名，以下从性别、年龄和工龄、文化程度三个方 面进行背景分析： 从性别上看，男性明显多余女性，男女比例将近3 ：1 ，与制造业的性质大抵 相符，适合企业的发展。( 见图：4 2 ) 图4 2 ： 公司中层