（传播学专业论文）广播电视业人力资源管理——媒介经营管理视角的考察.pdf

广播电视北人力资源管理媒介经营管理视角的考察中文摘要 广播电视业人力资源管理 媒介经营管理视角的考察 中文摘要 人力资源管理是企韭中重要鹃战略部署，入力资源管理机制包括人员的招募、甄 选、建立培训体系、绩效管理体系、薪酬分配体系、员工职业生涯规划等诸多方面的 内容。电视业人力资源管理任重而道远。 人是生产力中最活跃最容易流动的资源，是最有创造力的资源。在知识经济时代， 人力资源已成为决定一个企业成败的主要因素。各个企业中的中高层人士都想方设法 借助人力资源管理来提高企业的经营绩效。在传媒业竞争日益激烈的2 l 世纪，媒体 之间的竞争，归根结底就是传媒人才的竞争。电视业是智力密集型和技术密集型产业， 需要优秀的人才资源不断支撑。只有不断创新用人机制，整合人力资源，才能保持勃 勃生机与创新活力。加入w t o 后，中国电视媒体需要从战略高度去认识人力资源及人 力资源管理的重要性，借鉴国外先进的入力资源管理理念，不断探索，大塍创新，结 合自身实际情况尽快制定并实施“以人为本”的人文管理模式，在激励地竞争中立于 不败之地。本文拟以电视台人力资源管理研究为题进行研究，从我国电视业人力资源 管理的现状入手，分据入力资源管理与电视业的发展以及媒介经营麓关系，提高电视 业人力资源管理的改革和实践创新办法，以期对理论讨论和指导实践有所裨益。 关键词 ：媒分经营电视业入力资源管理改革 作者：李娣 指导老师：陈龙 广援电裁照入力赍源管理4 鬃会经营管理援角的考察英文摘要 r e s e a r c ho nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e a l i t i e s i no u rt v i n d u s t r y a b s t r a c t c o n s i s t i n go fp e r s o n n e lr e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n ，s y s t e me s t a b l i s h m e n t so fj o b t r a i n i n g ，a c h i e v e m e n tm a n a g e m e n t , s a l a r yd i s t r i b u t i o n a n dc a r e e r p l a n n i n g ，h u m a n r e s o u l g em a n a g e m e n tp l a y sa ni m p o r t a n ts t r a t e g i cp o s i t i o ni na l le n t e r p r i s e s 。i nt h i sr e g a r d ， t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt vi n d u s t r ys t i l lh a sal o n gw a yt og o 。 b e i n gt h em o s ta c t i v ea n dm o b i l ec a p i t a l si nt h ep r o d u c t i v i t y , h u m a nb e i n g sa r et h e m o s tc r e a t i v er e s o u r c e s i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt o d a y , h u m a nr e s o u r c e sa r et h e d e c i s i v ef a c t o r sf o ra l le n t e r p r i s e a l ls e n i o ra d m i n i s t r a t o r sa r e 警越鸳n oe f f o r ti nm a k i n g f u l lu s eo ft h e i rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt oi n c r e a s et h e i re m e r p r i s eo p e r a t i o n a c h i e v e m e n t s i nt h ev e r yc o m p e t i t i v e21 n c e n t u r yo fm a s sm e d i a , t h ee s s e n c eo f c o m p e t i t i o n l i e si n t h e c o m p e t i t i o n f o rm e d i at a l e n t s t h et v i n d u s t r y i s w i s d o m - a n d - t e c h n o l o g yc o n c e n t r a t i v e ，w h i c h c a l l sf o rt a l e n tr e s o u r c e sf o rf u r t h e r d e v e l o p m e n t o n l yw h e nt h ep e r s o n n e lm e c h a n i s m sa r er e n o v a t e da n dh u m a nr e s o u r c e s a r er e s t r u c t u r e dc a na ne n t e r p r i s ek e e pu pv i g o ra n dc r e a t i v i t y a f t e rc h i n a se n t r yi n t ot h e w t o ，c h i n a st vm e d i as h o u l da d o p tas t r a t e g i cp e r s p e c t i v et oc o n s i d e rt h ei m p o r t a n c eo f t h eh u m a nr e s o u r c e sa n dt h e i rm a n a g e m e n t , l e a r nf r o mt h ea d v a n c e df o r e i g nh u m a n r e s o u r c ei d e a s ，k e e po ne x p l o r a t i o na n dc r e a t i o n ，a n df o r m u l a t ea n dc a r r yo u t ，o ni t sr e a l c o n d i t i o n s , t h eh u m a n i s t i cm a n a g e m e n tm o d e c e n t e r e do nh u m a n s t os u r v i v ei nt h e s e v e r ec o m p e t i t i o n s t h i sp a p e rs t a r t sf r o mt h er e s e a r c ho nt vs t a t i o nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，i n v e s t i g a t e st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e a l i t i e si no u rt vi n d u s t r y , a n a l y z e s t h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nh u m a nr e s o u e c em a n a g e m e n ta n dt vi n d u s t r y d e v e l o p m e n ta n dm e d i am a n a g e m e n t , a n dp r o p o s e st h er e f o r ma n di n n o v a t i o nm e a n so f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt vi n d u s t r y 砸攮a na i mt op r o v i d er e f e r e n c e sf o r t h e o r e t i cd i s c u s s i o n sa n dp r a c t i c a lg u i d a n c e k e yw o r d s ：m e d i am a n a g e m e n t ，t vi n d u s t r y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，r e f o r m w r i t t e n b y ：l id i s u p e r v i s e db y ：c h e nl o n g i i 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，+ 也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：日期：2 羽、s f 召 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文婚公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。， 研究生魏查蛊：日 期：加黟j f 占 导师签名：陉日期：赳 广播浓甏效入秀搽源警蘧攥穷羟营管灌褫角瀚考察 雩l 富 孳l富 电视传媒娥作为现代社会重要的信患传攒系统，在社会生滋审承褪誊霆要麴沟遴 律褥。改革开放以来，我嗣的嘏褫传媒业褰现了跨越式发展，从原来的完垒事业单位 性质逐步转换麓现在翡群事鼗荦霞蕊质，企业能管壤舻。在这祥的管理经蓠琏念播导 下，毫撬蒋攥行遂懿天才磐籍发震簧替，楚盘雾雾学术弄磐蒺瑟潞并显要簧善簿涣嚣 关键阕趱之一。 和报纸、广播棚比，电视键搂媒分在其人才避葬发震考棱模式上京其独特之处。 麸菜耪意义上说，电视在专韭性方磷阮掇纸广播要强，在邀巍台工住的入谢馘去徽广 播、擞报纸方面的工律，但是做报纸、广播工作出色的入却不定能够“黎的起 电 视台盼工俸。嚣而，讨论掰电视入努的入力资源管理，需要整合企业管理、媒介逡营、 薪瓣童赞三个方嚣簿籀识。器上兰个方委耩藏了本文麓翔谖背景释疆谂来源。 现钱金遂入力资源管理是爨稼警理，帮迁震爨对囊己进行蠢我控制。员z 被番嚣 是种资源嚣不是成本。员王不蒜是企业的受担，嚣是推动企业发展熬动力。太力资 源管理将人视捣可群发势能带来投益靛资源进褥拜发秘控捌。成本是麓实现毽轹嚣不 得不住的付出，人力资源管理将工作黛点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标 的入力资源开发上。培训是戳提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训， 鬻最入力资源篝莲燕基予瓣垒赣翡群输穰大势靛骰竣，速一理论诀麓天天襻有鸯我 发蕊、塞莪实瑗蕊鼗塑与遣求。蛩然邃饕安囊塞我嚣毽熬需要在箨赛物震条襻穗同嚣 穗爨下选荐在蓑较大鲢个体差爨，但是鄹些爨我实现散望强燕戆太往往缝够对金进鲤 生存与发展起到决定性佟用，一个企业在邋剿发展的蒺键辩粼，那些巍我实现欲鎏强 熟的入往徒能够挺身而如，勇于承担爨任，帮助企业渡过困境或帮助企业取德更大的 成功。这种假设使企业将人力资源管理的瞄标放在了提高员工作生活质量、满足他 鬟j 袋长帮鑫我蜜瑗麓需要上。 我雾瞧褫鼗入力资源篱理方霭翡尝试鬻瓣趋步，謇1 9 9 9 年深戮电褫宙蓄蕹劳动 合麓制、窭行人员竞争主懑黻寒；，2 0 0 2 年孛夹崽褫螽窭行全员骋震；2 0 0 4 掣上海文 广集基采耀人才鼗赁；2 0 0 4 年篷苏鬯揽台冬频道安行赛膏巍经双惫选耩鎏 l 蓍 关于电视业人力资源管理的研究则较多关注于对我爨电视台人攀制度鲍现状进行介 广播电视业人力资源管理媒介经营管理视角的考察引言 绍总结，对过去存在的闻题进行分析，面对于当前改革措施所可能存在的阍题的分析 没有深入，至于对可能出现的问题的具体的改进措施更是着墨不多。相应的专门著作 也不多见，而且往往停留于经验的总结和方法的介绍，缺乏从管理学角度上进行深入 系统的探讨。 一、文献综述 自2 0 世纪8 0 年代以来，为适成人力资源管理实践的发展，国内外管理研究文献 对入力资源管理的内涵作了不弱的解释，对人力资源管理方露的理论进行了多焦度的 研究，并预测了发展趋势，这促进了人力资源管理理论的发展和完善。在这方面的理 论主要有泰罗的科学管理理论，科学管理理论的核心主要有两个方面，即管理要科学 化、标准化和要倡导精神革命，劳资双方剥益一致；韦彳鑫豹缰织理论理性地、创建性 地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则；法约尔的一般管理理论凝炼出了管理 的普遍原则：梅奥提出的“人际关系理沦”指出，工人是社会入，不是单纯意义上的经 济入；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式缳织保持平衡；提高工入满意度是 提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足；彼 德圣吉的学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势， 提高整体竞争髓力。来来真正出色的企进是傻全体员工全心投入并善于学霹、持续学 习的组织学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不 断学习，不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不襄的生命力。困内学术 赛鸯改革开放戬来，根据各行业的实际也进行了不同程度的探讨，在不少论文中，对 当下电视业人力资源管理的弊端多有概括，其中也大都提及电视行业分配激励机制乏 力的问题，但是对于如何解决这一问题都没有完善的建议，有人提出可以“保住一块， 搞活一块，可是对予如何“搞活的考核办法比较主观，没有科学觞考核机制。别 人没有顾及的地方，正是我们可以进行研究探讨的地方，本文也试图通过学习借鉴各 国及有关省市的先进经验，将对电视台人力资源管理的研究引向纵深。 二、本文的研究方法 在论文的写作过程中，我主要采用了参与观察法、文献研究及深度访谈的研究方 法究方法。 2 广播电视业人力资源管理媒介经营管理视角的考察 第一章我圜电视业人力资源管理的现状 第一章我国电视业人力资源管理的现状 第一节我国电视业管理体制的历史沿革 1 我国电视业管理体制的历史回顾 我国电视业管理体制先后经历了两种模式，即事业管理模式阶段、企业化管理模 式阶段。 所谓事业管理模式，。是指电视媒体是社会的公共服务部门，采取由国家拨款的方 式，免费向社会提供服务。我国电视媒体从1 9 5 8 年起步之初到1 9 7 8 年改革开放前， 基本上没有经营性收入，所有开支都壶重家和各级政府财政预舞拨付。电视是党、政 府和人民的“喉舌 ，这是我国新闻事业的传统，也是社会主义电视事业的基本性质， 这种性质体现在组织结构上表现为电视台建设无一例外地依附于各级党和政府，是党 和政府的宣传舆论机关之一，也是党委组织祝构或政府机构系捌的一个组成部分。在 这样的管理模式之下，电视台记者、编辑同广电管理局干部甚至政府机关里的公务员 在身份上没有明显的区别：大家都是圜家干部或者是事业单位工作人员。同时，因力 有了公务员或者事监单位工作人员的“身份”，电视从监人员的流动性也不大，其工 作的积极性也不能得到充分发挥。 所谓企业化发展模式，就是电视媒体是一个由不同的主体投资，具有投入、产出 功能的经济组织，从产权制度的焦度来经营电视媒体。电视台是一个市场亿豁经济实 体，参与市场竞争，而不是政府的一个部门。改革开放以来，我园传媒业逐步确立了 “事业单位性质，企业化管理”的思路。伴随着从上世纪8 0 年代末到9 0 年代初，逐 渐形成的“大众文化 对媒介的需求欲望的膨胀，导致了9 0 年代初期各地的“建台 热 。在将近1 0 年的时间内，全国各地的广播电视系统高速扩张，电视频道从最初的 一台、二螽变成七八个频道。在这种离速扩张的过程中，广电媒体完成了从完全附属 l 于政府的宣传机构到裔给自足、自我积累和自我发展的经营实体的嬗变过程。1 电视 媒体在经济上逐渐发展成为一个集电视节目制作、信息传输、广告经营、公众服务、 基础设施建设等多元化经营项尽为一体的企业组织。从上世纪9 0 年代末开始，各地 1 产业化背景下电视媒体的人力资源解决之道，赵晓东，市场周刊商务营销，2 0 0 4 年6 月。 3 广播电视业人力资源管理媒介经营管理视角的考察第一章我国电视业人力资源管理的现状 的广播电视局纷纷组建广播电视集团，并宣布实施企业化管理的措施，广电媒体的产 业化进程从被动、自发阶段进入主动、自觉的阶段，我国电视行业正式进入企业化发 展模式阶段。尽管已经有了企业化管理的基本框架，广播电视集团的组建，整合了很 多方面的资源，但是对于人力资源的综合利用，更大地发挥从业人员的潜能方面，各 地电视台还没有更好的办法。企业化人力资源管理模式和管理方法的缺失，是目前我 国各地广播电视集团面临的共同问题。 2 0 世纪8 0 年代以来，随着人力资源观念的引入，人们开始意识到，人是生产力 中最活跃最容易流动的资本，是最有创造力的资源。在知识经济时代，人力资源己成 为决定一个企业成败的重要因素。由于受传统计划经济体制的影响，中国传媒业特别 是电视行业普遍存在着人事制度改革严重滞后的问题；科学合理的竞争机制、激励机 制、分配机制尚未建立；能使优秀人才脱颖而出的公平环境和从业人员发挥自身最大 潜能的机制尚未形成；干活不拿钱，拿钱不干活的现象比比皆是。存在诸多问题和种 种弊端的传统人事管理制度严重制约着中国电视业的发展。我国电视媒体人力资源管 理刚刚起步，新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊以及上级主管部门的政策都在限 制着电视台大刀阔斧地进行人事制度改革，中国电视一方面在内挤外压的局势中努力 转变角色，以经济实体的身份介入到市场竞争中；另一方面，由于内部机制改革特别 是人事改革没有及时到位，使得媒体改革后继乏力，虽然频频改版，貌似创新，实际 上却是走走形式“换汤不换药”，没有形成有效的激励、竞争、淘汰机制，只是在小 环境中发展，在低层次上重复。北京广播学院黄升民教授针对我国媒体机制的现状， 做出“如果再不进行改革，国企的今天就是媒体的明天1 的论断，这决非危言耸听。 加入w t o 后，中国电视媒体要从战略高度去重新认识人力资源及人力资源管理的 重要性，借鉴国外先进的人力资源管理理念，不断探索，大胆创新，结合自身实际制 定并实施一些改革措施。 2 我国电视业人力资源管理的内涵 现代人力资源管理的发展以二战为契机，于2 0 世纪六七十年代兴起。在现代的 人力资源管理中，人性、个性、人的尊严受到充分的重视，注重个人价值实现和个人 能力的充分发挥。概括说来，人力资源管理就是预测组织人力资源需求，做出人力需 1 h t t p ：w w w s i n a c o r n c r l 2 0 0 3 年0 3 月18 日11 ：2 2 新浪传媒 4 广播电视业人力资源管理媒介经营管理视角的考察第一章我国电视业人力资源管理的现状 求计划、招聘选择人员，进行有效组织、考核绩效、支付报酬，并进行有效激励、结 合组织与个人需要，进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理是 人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变， 造成了二者无论从形式、内容到效果上都存在质的差别。它在一个组织之内，形成、 培养、配置、使用、组织成员，建立组织与其成员之间良好的工作关系，充分挖掘组 织成员的工作潜能，调动其积极性、自觉性、创造性，以最终实现组织目标。 现代人力资源管理注重人际关系、行为科学、组织心理学的研究，针对人的关系、 行为、心理进行科学的、有针对性地、富有成效的管理。管人先要关心人，开发人就 要先开发人的心，这是现代人力资源管理的核心所在。“人本管理”是现代企业管理 的一种理念、指导思想、管理意识，要想真正做到企业化管理就必须从管理理念上更 新思想，从用人制度上进行改革。 3 我国电视业人力资源管理的历程 改革开放以来，我国电视业从实际情况出发，不断推进宣传、体制、人事制度等 方面的改革。随着经济体制改革、政治体制改革、干部人事制度改革和事业单位管理 体制改革的逐步展开和不断深入，我国电视业人力资源管理改革也相应进行了积极探 索，大胆地实施了一系列改革措施，取得了一定的成效。这一过程大致可以分为四个 阶段。1 第一阶段：1 9 7 8 年一1 9 8 7 年，电视业人事制度改革进入初步探索阶段。以1 9 8 0 年1 0 月召开的第十次全国广播工作会议为起点，电视业开始探索自身改革发展之路。 1 9 8 3 年3 、4 月间召开第十一次全国广播电视工作会议之后，电视业走上了全面改革 和发展的道路。这一时期，最重要舡作就是恢复了广播电视专业人员的职称评审工 作，开始推行专业技术职务聘任制，适当下放了人事管理权限，初步发展了电视业的 人事制度改革，在一定程度上搞活了人力资源管理。 第二阶段：1 9 8 7 年一1 9 9 2 年，电视业人事制度改革逐渐扩大阶段。随着我国整 个干部人事制度改革的逐步展开和事业单位自主经营、自主管理原则的进一步贯彻落 实，随着广播电视行业管理和法制建设的加强，电视业人力资源自主管理权限得到了 扩大，专业技术职务聘任制得到了推进，在工资分配制度、人才流动等方面进行了积 1 具体内容详见，赵玉明： 中国广播电视通史( 第二版) ，北京广播学院出版社，2 0 0 6 年。 5 广播电视业人力资源管理媒介经营管理视角的考察第一章我国电视业人力资源管理的现状 极的探索，提高了电视从业人员的政治素质和业务素质。 第三阶段：1 9 9 2 年一1 9 9 7 年，是改革的全面探索阶段。随着事业单位机构和人 事制度改革的意义、思路、目标和任务的明确，随着广播电视台改革和发展步伐的加 快，电视新闻改革势头强劲，各地兴起了创办系列台、走频道专业化道路的热潮。与 此相对应，电视台以建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的内部运行和管理体 制为目标，引入激励和竞争机制，全面改革用人和分配制度，进行了全员聘用制的试 点，打破了平均主义的“大锅饭 。 第四阶段：1 9 9 7 年至今，是改革的全面推进阶段。这一时期，党和政府制订出 台了一系列深化事业单位人事制度改革的文件、措施，各地纷纷组建广电集团、广播 电视总台、广播电视台。在试点的基础上，以推行全员聘用制和搞活内部收入分配为 重点，让为电视台努力工作并且取得优异成绩的人得到与其工作相应的报酬，所有工 作人员能进能出，干部能上能下，待遇能高能低，高效的用人机制、培训机制和分配 激励机制正在逐步形成。 从“理念”这个角度入手讨论电视业人事制度的改革问题，要充分认识，牢牢把 握电视业的特点。从1 9 8 5 年开始，我国以经济体制改革为核心的全面改革是紧紧围 绕企业来做文章的。由此容易造成了一个误解，就是往往把一些仅仅适用于企业的改 革办法误认为是改革的普遍经验，照搬照抄。如近几年来，在企业改革中出现了一个 很普遍的做法；叫“减员增效”。由于媒体上宣传比较多，一些事业单位也往往不加 分析地引进了这种做法。其实在一些事业单位，“减员 和增效之间并没有必然的联 系。在企业，由于流水工作，工作节点的设置同生产效率之间有着十分密切的联系。 过多的节点不仅无助于提高效率，反而会延长流程，影响效率。此外，由于企业的车 间作业是在同一个空间，人多了还会人浮于事，影响工人工作的积极性，产生负效益。 而事业单位不是流水作业，并且人际关系比较松散，在企业发生的情形并不一定会在 事业单位发生。换句话说，在很多事业单位，“员”与“效”之间并没有必然的联系。 “减员增效 的改革做法在事业单位未必可行。从管理学的角度来看，像电视台这样 智能化程度比较高的事业单位，需要的不是“科学管理”模式，而是“人际管理 和 “模糊管理”模式，即淡化劳动对象，淡化“工作量”的过分纠缠，把管理的重心摆 到营造良好氛围、调动积极性、激发创造力等方面。 6 广播电视业人力资源管理媒介经营管理视角的考察 第一章我阑电视业人力资源管理的现状 近年来，以中央电视台为首的巾圜电视媒体进行了比较大的改革，人力资源管理 的创新是其中的一项重要内容。但是从目前看来，这些改革措施的效果也还有一定的 不确定因素。需要注意的是，从长远的角度来看，这些改革也是我国电视媒体自身发 展的产物。放上世纪9 0 年代中期以来，中央电视台为一些并毒正式编制但出色的电 视人提供了发挥才华的舞台，东方时空节目组现在的许多主持入都是通过这种方 式引进央视的。同时，地方电视台如湖南卫视等也采取了一些有力措施，取得了一定 的效果。这种市场化竞争手段的引入为中央电视台注入了薪鲜的血液和活力，提舞了 自身的综合实力。但从总体来看，人力资源管理的滞后仍然是制约电视业进一步发展 的重要因索。 回顾改革的历程，我翻应该清醒地认识到：虽然我国电视业入力资源管理取雩导了 一些可喜的成绩，随着广播电视产业化程度的不断加深，各地的广播电视集团成为具 有企业化运作特点的事业单位，经过十多年的发展，各级各地电视台的用人机制和人 员结构变褥十分复杂，大多数地方都采取新人新办法、老人老办法的角工政策，圊一 电视台内，公务员、事业编制、合同录用、临时用工等用人方式皆有。但由此也引发 了人力资源管理的诸多问题：如电视台内部没有形成系统岗位序列，岗位职责不够明 确；员工职级、职称评聘不当，有能力的入，工作积极认真的同志往往就因为人事性 质的不同，而导致在职称评定的过程中每每落后；缺乏完善的员工培训体系，还是采 用老员工带新员工的办法，在工作方法上没有创新，没有系统地培训课程，事实上， 即使是老员工也需要进行系统地墙谶，进_ 步深造，以便更好地为工作服务；缺乏有 效的绩效管理体系，给电视台创造效益的员工和不能给电视台创造效益的员工的收入 一个样或者是差别不大，员工的积极性未得到激发；员工职业生涯发展通道单一，各 级各类专业型人才缺乏等。 人力资源管理是企业中重要的战略部门，入力资源管理机制包括人员的招募、甄 选、建立培训体系、绩效管理体系、薪酬分配体系、员工职业生涯规划等诸多方面的 内容。在中国当代电视盐改革的宏观背景下，如褥处理好“电褫入 这个特殊群体豹 人力资源问题，我们的业界、学术界任重而道远。 广播电视北人力资源管理媒介经营管理视角的考察、第一章我网电视业人力资源管理的现状 第二节我国电视韭人力资源管理的现状 我国的电视媒体正处于前所未有的市场竞争之中，面临着两个方面的严峻挑战： 一是来自传统媒体( 报刊、广播电念) 和新兴媒体( 如互联网) 的挑战；二是来自自 身产业化的挑战。如栗说在传统媒体的竞争中，电视业已经占据了最大的一块市场份 额，成为当之无愧的“老大的话，近年来互联网的兴起与发展对电视业发展的挑战 是极其明显丽强烈的，互联网的普及以及其更加迅捷的信息传播速度和传播容量势必 造成我国电视观众的分流从而导致电视广告收益的分流，而与之紧密相关的是人才从 电视业向i t 界向新媒介行业分流。另一个挑战来自于电视行业自身的产业化进程。 我国各行各业已经逐步开始了以建立社会主义市场经济体制为隧标的经济体制改革， 它要求电视业工作者在坚持正确的舆论导向的同时，更多地关注观众，关注民生，研 究电视的发展市场。这种挑战不仅是对现在电视业从业人员业务素质的挑战，更是对 其工作观念的挑战。然丽，我国的电视监显然还没商做好迎接挑战的准备，曳视媒体 多年来的人力资源管理还处于积累经验阶段，缺乏科学的管理方法，还没有形成真正 意义上的人力资源管理。我们把我国电视业人力资源管理的现状主要归纳为以下三个 方面： 1 行政化的人力资源管理模式 在我因，电视台的所有权完全属于国有，除了政府投资以外，其他任何部门，无 论是国营企业还是私营企业，都不褥在电视台投资或参股。电视台是党和政府的宣传 机构，电视台义不容辞地承担着宣传党和政府的重大理论、方针政策的职能。从电视 台的喉舌功能所具有的政治属性和其实际工作状况来看，它有着行政性的组织机构的 身份，就和其它政府部门一样是党翻政府的一个机关，焉电视媒贪自身的服务性功能 及其它功能被弱化了。从电视台传播信息所具有的文化属性来看，它具有事业性单位 的身份。长期以来，电视台作为事业单位，干部任免与政府机关和国有企业一样带有 明显的行政色彩，巍位职责、薪醐分配与行政职位紧密相连，负责领导和管理电视台 的人不一定是精通媒介经营的入，丽精通媒介经营、能够规范管理电视媒介，引导电 视台走上良性发展轨道的人又往往因为行政级别不够等行政性因素而没有机会管理。 传统豹机关事监单位人事管理，比较关注的是人事部f l ，把入力资源管理仅仅遐纳为 是人事部门的管理，忽略了高层管理和主管和具体执行者之间的协调。而现代企业化 8 广播电视业人力资源管理媒介经营管理视角的考察第一章我豳电视业人力资源管理的现状 的人力资源管理，关注的更多的是全员参与的管理理念。我国毫视业要完成企业忧的 转型，积极地参与市场竞争，必须在原有的事业单位性质的人事管理模式之上，导入 企业化人力资源管理的方法，只有这样才能真正实现“事业单位性质，企业化管理 的霉标，才麓在激烈地媒介市场竞争中立足。 2 传统的人事管理制度继续存在 当前，人力资源管理已成为企业经理人员的个热门话题，各个企业中的高层人 圭都想方设法借助入力资源管理来尽最大可能地提高企业的经营绩效。对我豳电视媒 体而言，入力资源管理刚刚起步，还处于传统的人事管理阶段。传统的人事管理以“事 为中心，只见“事 不见“人 ；电视媒体的人事管理部门主要负责档案管理、人员 调垂己、职务职称变动、工资调整等事务性工作；这种管理模式不译估当蓠员工的数量、 质量、配置等，不负责入力资源的优化融合，其所有的工作与实现组织的效率和整体 目标联系不大。因电视台过去传统的人事制度存在许多复杂的情况，现在的管理者大 多是在| 霾的人才管理模式下成长起来麓，所以在入事制度的改革方面比较保守，大多 抱有不求有功但求无过的思想，不能从真正意义上实现对人力资源的科学管理。而现 代人力资源管理要求所有的工作要以“人”为核心，管理的根本出发点是“着眼予人 ， 强调一种动态的心理、意识的调节翻开发。在结含电视媒体的蠢标的前提下，重点开 发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作，从而为电视 媒体创造更大的价值。电视业是一个知识含量高、人才需求量犬的知识密集型产业， 没有高震量的采编队盛，就难以创造蕊代表先进文化、赔近观众需求的电视节强；没 有高素质的管理人才，就难以形成科学合理、充满活力的经营机制；没有经验丰富的 经营人才，就不能开辟市场。传媒产业的市场化程度提高，必然要求传媒管理职业化 和专业化程度的提高。 3 企业化人力资源管理方法的试行 美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资4 5 倍，利润增加3 。5 倍，而人力投资增 加4 。5 倍，利润将增加王7 5 倍。美霹企监每年在培渊上赞花费约3 0 0 亿美元，约占 员工平均收入的5 。而在传媒行业，这个比例要远远大于企业，正因为如此，我国 广电传媒行业也开始尝试加大对人力资源管理方式的改革。 我国各级广电传媒，都隶属于各地麴广播电视行政主管部门。随着电视产嫂化的 9 广播电视业人力资源管理媒介经营管理视角的考察第一章我阑电视业人力资源管理的现状 变革，电视传媒从单一事业法入主体，变为同时存在事业法入和企业法入两类主体， 在一些电视台或广电集团的外围部门或子公司，所有制形式也已由单一国有制变为多 元化所有制结构，吸纳了很多在电视媒介经营方丽取得了成功的个人或公司的资源。 现在各电视台的做法大多是，以电视台的名义吸纳外来资金，组建由电视台控股的影 视公司或广告公司，电视台给予一定的优惠政策( 比如播出时间段的买断，提供拍摄、 后期制作的设备、广告代理等) 方面的支持，而给予新建的影视公司或广告公司最大 限度的爨主空漓，他们对于影视或广告的内容形式可以根据自西的专业视焦和剖意进 行运作，而不需要事廖去请教行政领导，获得领导的批准。 随着电视业产业化进程的加速和现代化企业制度的建立，电视业尝试让其自身企 业化的建设和人力资源管理楣辅楣成，在激烈的市场竞争中开发自己的核心宽争力。 我国近年来一直尝试推行的“制片人负责制度，我们可以将这一制度看成是企业化 人力资源管理的一种模式：即将电视台的各个时间段的不同栏瞬责任到人，将各栏目 的投入与产出戳量他的方式进行考核，各栏墨之闻独立考核，制片人对节鼋的入财物 全权负责，在节目组内有最高决定权，给制片入的要求是在规定时间内保质保量地完 成一定的节目。在这一管理体制下，栏目的制片人就必须要考虑到栏目经营的方方面 面，既要考虑节霉是否能得到观众的认可，又要顾及到节基的活动经费能否最大限度 的节约，还要最大限度调动全组工作人员的工作积极性、创造性，将各项具体的工作 分配到人、责任到人。 1 0 广播电视业人力资源管理，媒介经营管理视角的考察第二章人力资源管理与我国电视业的发展 第二章人力资源管理与我国电视业的发展 第一节电视业人力资源管理的特点 l 电视业的行业特点 首先是其产业属性。从电视产业界的实际来看，对电视产业的认识般划分为狭 义和广义两种。所谓狭义的电视产业，是指生产( 制作) 、播出、传输电视节目( 信 息) ，以及开展与节目( 信息) 有关的营销活动的组织机构及其相互关系的集合。它 是进行电视节目( 包括广告) 的生产、经营、消费等活动的市场，是以特殊形式向社 会大众提供精神文化产品和信息服务的组织，以及在同一市场上相互关系的集合。我 们讨论电视业的人力资源管理模式是在电视产业狭义范围之内的。 其次，电视业在本质上不是资金密集型行业，也不是劳动密集型行业，而是技术 密集型行业，是智慧密集型行业，是知识密集型行业。电视业是一个需要集体合作的 工作，从节目选题、栏目的设计、定位、制作、审查到播出与传送，这一系列工作的 每一个环节都需要由高素质的电视人才来完成。组织成长理论认必，组织成长与发展 的动力，来源于组织内部人、财、物等资源的高效运作。人力爨本作为组织资源中知 识与智能的凝结，是组织中的无形资产，是无法复制和转让的资源，是组织中关键的 核心竞争力。 再次是其文纯属性。电视业是个很有文纯特色的行业，电视是面向大众的传播 媒介，要关注社会的各个方面，政治、经济、教育、体育、影视文化等等，并且电视 本身也是文化传承的一秸方式。因此无论是工作空间、工作过程等都应富有浓重的文 化气息。这种无形的文化氛围，就是要塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高 尚道德境界的群体。电视作为一种媒介一定要有良好的形象，这就需要它有深厚的文 化底蕴和先进的管理理念。 2 入力资源在电视行业中的作用和地位 在传媒业竞争日益激烈的2 1 世纪，新闻媒体之间的竞争，归根结底就是新闻人才 的竞争。电视工作是一个集体合作的工作，从节强选题、栏曩设计、内容制作、审查 到播出与传送，这中闻的每一环节都需要由高素质的电视人才来完成。电视从业人员 广播电视业入力资源管理媒介经营管理视角的考察第二章人力资源管理与我国电视业的发展 能力和素质的高低直接影响到电视事业的发展，影响到电视媒体的社会效益和经济效 益，影响到电视台在与其它电视台、其它传播媒介竞争中的实力。因此，入力资源已 经成为电视媒体最重要的资源。 同时，电视业又是智力密集型产业，需要优秀的人才资源不断支撑。只有不断戗 新用人机制，整合入力资源，电视业才能保持勃勃生机与创新活力。人是生产力中最活 跃最容易流动的资本，是最有创造力的资源。在知识经济时代，人力资源已成为决定一 个企业成败的主要因素，电视业作为一个市场竞争的主体，其关键竞争要素豹起源、 载体和基础中，人力资源是电视行业各项资源中的重中之重，其自身素质和水平构成 了传媒核心竞争力的整体体系。 人力资源是电视业的核心竞争力。对于传媒核心竞争力，有入认为“主要体现在 新闻媒体的内在机制、新闻作品内容、媒介品牌和入力资源四个方面力。有人认为它 是由“多种稀缺资源共同作用形成的品牌号召力”。也有人认为它是“媒体组织 的系统资源熬整合能力、知识架构的经营麓力、角色定位的应变能力以及渗透组织多 个层面的学习力、创新力所形成的使本组织具有独特性的作用合力。这些论断都从 不同的侧面体现了人们对人力资源作为传媒核心竞争力的理解。当今电视业已明显由 媒体经营转两进入经营媒体时代，媒体的市场分工越来越细，电视韭呼唉成熟的镧片 入、有号召力的主持人、专业化采编队伍、职业化经营管理人才。在竞争日趋激烈的 中国电视行业市场中，栏目的设置、运营的模式等从内容到形式都可以效仿，但人的 创造力永远无效仿，入力资本是真正的核心资源，优秀的人才是保持传媒机构核心竞 争力的持久动力。 作为文化产业的运作成果，传媒产品( 作品- ) 是主要作用于意识形态的精神产物， 与一般的有形产墨有着本质的不同。警一般有形产燕需要依靠科技要素提丹核心价值 的同时，科学技术在传媒作品的生成过程中只是起到包装或者外延的作用，而是充当 着重要的辅助作品价值得以实现的手段，而科技要素本身并不成为作品核心价值的构 成成分；传媒作品真正豹核心价值在予诈品的内容本身，以及通过作品内容能够给广 大观众提供共享的文化环境、日常娱乐、美学价值、价值取向以及道德观念等。所以， 能给消费者带来特殊价值的体系不是一般意义上的先进设备、精密仪器或者科技手 段，两是凝结在从业入员头脑中的知识修养、业务熊力、剖薪愿维和价值观念。调查 广播电视业人力资源管理媒介经营管理视角的考察第二章人力资源管理与我国电视业的发展 显示：8 0 以上的入认为电视台记者与编辑的业务能力是提高报道水平的决定性因素。 而我们传统意义上所说的“传媒人艚正是这些抽象要素的具象载体。经过有效管理， 并且有着较高的综合素质、强团队精神、高组织忠诚度的传媒人力资源，便是电视业 的核心竞争力。 第三节我国电视业人力资源管理的困境 纵观最近几年电视业逐渐显现瘩来的几大弊端：有偿新闻、薪闻造假、栏露褪利 滥造、盲网跟风、道德危机等等，我们不难发现，电视节目在市场经营层面上体现出 的粗糙滥造和竞争无序，实质上体现的是人员层面的素质缺失和制度层面的管理无 序。招聘制和传统人事制度兹冲突、总体人员过剩和专业人员缺乏的冲突等等，这些 冲突和矛盾不能得到妥善的解决造成了电视业人力资源管理的网境。笔者将从人员任 用、绩效考核、员工素质、职业保障等方面分析目前我国电视台人力资源管理的困境。 从某种意义上来说，这些困境已经成为电视业入力资源管理的瓶颈；成为电视业进一 步发展的重要障碍。 1 招聘制和传统人事编制制度的冲突 电视台作为事业单位，其人事管理部门没有聘用人才的权力，用入需要上级人事 主管部门的审批。随着电视事业的飞速发展，原先核定的人事编制已远远不能满足电 视节目生产、经营、管理的需要。聘用制的推行解决了电视台一时用人之急，但随之 也带来了一些闷题：一是聘用人员的经济收入及其它福剥待遇如钌能够真正徽到与正 式职工同工同酬；二是聘用人员尤其是主要创作岗位的聘用人员如何能与正式职工一 样享受同铸的政治待遇，如人事任兔，职位评聘等。一个显而易见的现实是：聘用人 员在电视台经过几年的学习和实践，匿渐成熟成为电视台的韭务骨干，但由于其任用 性质属于聘用，很多提拔的机会都不能落实，并且有了自己的创新想法却没有机会实 施，个人价值难以体现，一旦有好的机会便另择高枝。东方时空原著名主持人方 宏进离开央视转投上海卫视这件事情就是一个生动的例子。长期为中央电视台互作而 得不到一个所谓的“正式编制 ，个人的进一步发展受到制约，这样的问题困扰了很 多优秀的电视人才。 其实，解决这两个闯题的实质在于电视台要全面推行全员聘用制，打破入在两种 广播电视业人力资源管理媒介经营管理视角的考察第二章人力资源管理与我国电视业的发展 体制下生存所带来的身份差剐，消除由于事业编制丽产生的优越感和因聘用制丽产生 的卑微心理。由于长期受计划经济体制和传统发展模式的制约，我国电视媒体的正式 职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等与电视业 改革与发展不相和谐的因素。高素质人才以聘用的方式弓 进，对于改善电视台员工的 知识结构，适应电视业高速发展是非常必要的，也曰趋成为当前各电视台人才引进的 主要形式。但如何在机制上留住优秀的聘用人才显得至关重要，引进人才要给其充分 发挥才能的空间，嚣不能让有事业性质的编制、高级职称，但学历层次偏低，专业知 识缺乏的入来阻碍优秀人才才能的发挥。 2 总体人员过剩与专业人才缺芝的冲突 电视台以前的机制与国有企业具有相儆之处，在计划经济体制下分配的人员成为 目前编制的主流，电视业本身是一项需要较多年轻人从事的事业，而电视台没有更多 足够的编制空间，因此出现了不少编制外人员，他们没有稳定的职位和岗位，没有稳 定的收入来源，政治上也享受不到弱等的待遇如入事任免、职彼评聘，完全是通过皇 己的作品说话。虽然，正是这种危机感迫使他们更加重视节目的创新和质量，不断地 创作出优秀的电视作品，成为专业的电视人才。但是，因为没有比较公平的制度作保 证，这部分人员就比较难以找到组织归属感，特别是一里遇到困境就可能不得不放弃， 而其中一些“功成名就 的编外入员可能很快进入其他电视台的“编内，因而就会 造成电视台总体人员过剩同时又缺乏专业人才的冲突，并且导致电视业真正人才的流 动，不利予毫视台长期的发展和稳定。 我国电视业从业人员目前整体呈现出这样的特点：文化素质普遍不高、专业结构 不均衡、管理人才极其缺乏、高层次人才的比例过低、严重缺乏对电视艺术本身具有 开发能力的人才，部专业人才。由中国人民大学舆论研究所、中华新闻工作者协会国 内工作部暨学术研究部提供的全国新闻工作者职业观调查问卷1 的统计数字表明： 我国电视从业人员中，初中、高中( 中专) 、大专、本科、硕士以上文化程度的分别