（基础心理学专业论文）高校实验人员工作满意度、自我效能感、社会距离及其关系研究.pdf

摘要 本研究的毯的在于编制篡有较高信度昶效度的璃掇实验入员工俸满意度阀橙及 实验入爨与其毽群体韵社会距离量表，并逶过实证熟方法了瓣蠲前高校实验入爨王 诈满意度、自我效能感、社会距离酶现状，考察实骏入员工作满意麇与自我效麓感、社 会距离闻豁关系，建构三赣阕豹关系摸墼。 本研究采用褥卷调查法进行资辩收集，羧天津蟪嚣普通高校的3 2 1 皂实验入爱为研 究样本。研究工具为自编的高校实验人员工作满意度问卷、与其他群体社会距离问 卷及一般鸯我效能感量袭( g s e s ) 。利用s p s s l l 5 秘a m o s l 7 。0 对调查肼褥的数 据进行处理，运用多；荤孛攒述统诸和攉麟统计靛方法对数据进霉亍分析。 研究结果表明：( 1 ) 高校实验人爨工作满意度霄穴个维度，分别是工作翟搬、同事 关系、工作特性与评价、器升视会与公平、社会物理舔境彝工作瓿捌与成裁。除婚翅状 况静，不藏大霜学变量瓣蜜验人员在王箨满意度及蒸部分维度上存在显著差凳。( 2 ) 不 同职务实验人员的一般自我澈能感存在显著差异。( 3 ) 不同学校类型、学历、年龄、婚 姻状况、职称和实验室类越救实验人员豹群体社会躐离存在显著差舞。( 4 ) 实验人员王 侔满意度与毅耋我效施感之闻呈显著歪相关，实验入瑟工箨灞意度与群体社会距离星 显著负相关，实验人员群体社会距离与一般自我效辘感里显著负相关。( 5 ) 一般盘我效 栽感、与其饨群体的社会躐蒜对实验天爨工俸渍意发商鞭溅作耀。羧鸯我效麓惑、与 其链群体翡社会距离及被试人叠交学餐熬寝撅变蚤瓣实验久员工作满意度及其器维凄 有预测作用。( 6 ) 一般自我效能感在实验人员工作满意腹与群体社会距离之间起中介作 魇。 关犍谴：实验人受正律满意发鑫我效麓感弑会遴嵩 a b s t r a c t 强ep u r p o s eo ft h i ss t u d yi st oc o n s t r u c tj o bs a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r eo fu n i v e r s i t y l a b o r a t o r yp e r s o n n e la n ds o c i a ld i s t a n c es c a l eb e t w e e nl a b o r a t o r yp e r s o n n e a n do t h e r g r o u p sw i t hh i 曲r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y , a n dt o u n d e r s t a n dt h ec u r r e n ts i t u a t i o n so fj 曲 s a t i s f a c t i o n ，s e l f - e f f i c a c ya n ds o c i a ld i s t a n c eo fu n i v e r s i t yl a b o r a t o r yp e r s o n n e lt h r o u g ha l l e m p i r i c a tm e t h o d ，s o 氇st oi n v e s t i g a t et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n d s e l f - e f f i c a c y , s o c i a ld i s t a n c eo fu n i v e r s i t yl a b o r a t o r yp e r s o n n e l ，a n dc o n s t r u c tt h er e l a t i o n a l m o d e l s d a t aa r ec o l l e c t e db yq u e s t i o n n a i r e ，w h i c hi sb a s e do nt h e3 2l l a b o r a t o r yp e r s o n n e lo f r e g u l a ri n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n gi nt i a n j i n r e s e 拽端 li n s t r u m e n t sa r es e l f - d e s i g n e dj o b s a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r eo fu n i v e r s i t yl a b o r a t o r yp e r s o n n e l ，s o c i a ld i s t a n c eq u e s t i o n n a i r e b e t w e e nl a b o r a t o r yp e r s o n n e la n do t h e rg r o u p sa n dt h eg e n e r a ls e l f - e f f i c a c ys c a l e ( g s e s ) 。a n dt h ed a t aa r ep r o c e s s e db ys p s s l1 5a n da m o s l 7 。辍a n a l y z e db yal o to f s t a t i s t i c a lm e t h o d s r e s e a r c hr e s u l t s s h o wt h ef o l l o w i n g ： 髓e 辩a r es i xd i m e n s i o n sf o r j o bs a t i s f a c t i o no f u n i v e r s i t yl a b o r a t o r yp e r s o n n e l ，t h e ya r e ：w o r kr e w a r d ，r e l a t i o n s h i pw i t hc o l l e a g u e s ，j o b c h a r a c t e r i s t i c s ，p r o m o t i o np r o s p e c ta n de q u a l i t y , s o c i a lp h y s i c a le n v i r o n m e n ta n dw o r k i n g m e c h a n i s ma n da c h i e v e m e n t 。b e s i d e sm a r i t a ls t a t u s ，t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si n 1 0 b s a t i s f a c t i o na n dp a r to fl i sd i m e n s i o n sf o ru n i v e r s i t yl a b o r a t o r yp e r s o n n e lw i t hd i f f e r e n t d e m o g r a p h i cv a r i a b l e s 。( 2 ) t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si ng e n e r a ls e l f - e f f i c a c y f o r u n i v e r s i t yl a b o r a t o r yp e r s o n n e lw i t hd i f f e r e n tp o s i t i o n s ，) t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s i ni n s t i t u t i o nt y p e , d e g r e e , a g e , m a r i t a ls t a t u s , p r o f e s s i o n a lt i t l e , t y p e so fl a b o r a t o r yf o rt h e g r o u ps o c i a ld i s t a n c eo fl a b o r a t o r yp e r s o n n e l 。秘j o bs a t i s f a c t i o no fl a b o r a t o r yp e r s o n n e lh a s as i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t hg e n e r a ls e l f - e f f i c a c y , t h et o t a ls c o r eo f j o bs a t i s f a c t i o n o fl a b o r a t o r yp e r s o n n e lh a sas i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t hg r o u ps o c i a ld i s t a n c e ， g r o u ps o c i a ld i s t a n c eo fl a b o r a t o r yp e r s o n n e lh a sas i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t h g e n e r a ls e l f - e 蕊c a e y ) g e n e r a ls e l f - e f f i c a c ya n ds o c i a l d i s t a n c eb e t w e e nl a b o r a t o r y p e r s o n n e la n do t h e rg r o u p sh a v ep r e d i c t i o ne f f e c to nj o bs a t i s f a c t i o no fl a b o r a t o r yp e r s o n n e l 。 g e n e r a ls e l f - e f f i c a c y , s o c i a ld i s t a n c eb e t w e e nl a b o r a t o r yp e r s o n n e la n do t h e rg r o u p sa n d v i r t u a lv a r i a b l e so fd e m o g r a p h i cv a r i a b l e sf o re x a m i n e e sh a v ep r e d i c t i o ne f f e c to nj o b s a t i s f a c t i o no fl a b o r a t o r yp e r s o n n e la n di t sd i m e n s i o n s ( 6 ) g e n e r a ls e l f - e f f i c a c yp l a y sa m e d i a t i n gr o l eb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n dg r o u ps o c i a ld i s t a n c eo fl a b o r a t o r yp e r s o n n e l k e yw o r d s ：l a b o r a t o r yp e r s o n n e l ；j o bs a t i s f a c t i o n ；s e l f - e f f i c a c y ；s o c i a ld i s t a n c e 嚣 附件2 独创性声明 本人声臻所呈交酶论文是我个人在学籁指导下进行熬磷究工佟及墩褥的磺究或粟。尽我 搿知，豫? 文孛特裂热淡标注帮致谢豹避方终，论文孛不毽含箕袍入蠢经发表或撰写过豹研 究成聚，也不包含为获得苤鲞蛭整基璺或其它教育机构妁学能或让二”而使用过构材料。 与我同f ：作的同忠对本研究所做的任何赞献均已住论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名： 、 学位论文版权使用授权书 本入究金了解天津师藏大学穰关保整、使用学位论文的髋宠，酃：学校有较将学俄论文 躺全都戴秘分蠹容编入有关数据露进行捡索，著采蘑影印、缩印域翔撼等复制手段保存、汇 编以供惫麓秘籍阕。勰意学校内阑家有关郝门或祝搀送交沦交的复印释秘磁盘。 保密的论文在鳃密意应遵守此擐定 签名：导霸签 鼷 期； 1 绪论 1 1 引言 市场经济条件下，人力资源已成为组织的核心竞争力之一，针对组织成员所开展的 研究可谓层溺不穷，其中，关于组织中员工的工作满意度及其影响因素的研究业已成为 近年一大热点。在高等教育领域，国内所开展的工作满意度研究往往以教师群体为被试， 高校中于部队伍、教辅队伍、政工队伍等其他群体的工作满意度研究尚不多见。 实验室作为高校建设与发展的三大支柱之一，近年在国家实施科教兴国战略、大力 加强创新体系建设的机遇下，普遍获得了高强度的经费投入，极大地改善了实验室装备 条件，为开展高水平教学科研活动提供了平台。目前，高校实验室在面临跨越式发展机 遇和实验新技术带来挑战的同时，必须面对实验队伍素质亟待提高和人才隐性流失这一 悠关发展的核心问题。实验队伍是高校实验室建设中最关键也是最活跃的因素，蜜验人 员在使用、管理、维护实验仪器设备和开展教学、科研活动的过程中，是否适应掰的科 学实验和实验教学要求，对工作是否满意，很大程度上制约着高校实验室水平的提升， 影响着投资效益的发挥。 现阶段，高校实验队伍盼角色定位与教师队伍、管理干部队伍相比具有不确定性， 地位比较特殊。按目前各高校普遍采用的岗位分类，实验人员被纳入教辅系列对待和管 理，但是他们所从事的工作除了技术服务外，又兼具教学、科研利钎理等多重属性。由 于高校对实验人员的角色定位不合理，严重影响了他们对自身工作的认同感，影响他们 发挥出正常的工作水平，影响链们的工作绩效。此外，传统上高校的实验室装备条件不 足，实验人员的学历、职称偏低，这些都在历史上造成了人们普遍不重视实验室工作， 对实验人员群体存在一定偏见，实验人员对教师、管理干部等群体也相应地产生某种程 度的偏见。 为此，本研究选择高校实验人员这一群体，拟对其工作满意度状况进行研究，并对 他们的自我效能感、与其他群体的社会距离进行考察，进丽研究互者之间的关系。 1 2 文献综述 1 2 1 工作满意度 1 2 1 1 工作满意度的定义 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 又称工作满足， 1 9 3 5 年美国学者h o p p o c k 在工 作满意度一书中正式提出了工作满意度的概念，关于工作满意度的研究由此发端。 h o p p o c k 认为工作满意度是工作者对工作本身及心理与生理对环境因素的一种态度或 情绪反映，也可称为工l 乍者的满足感受，即工作者对工作情境的一种丰观反应。 由子研究者在研究工作满意度时的研究对象不潮，所依据的理论以及研究的范围、 重点不同，从而对工作满意度的定义多达数十种。这些工作满意度的定义，般可以分 成三类： 第一类，综合性定义( o v e r a l ls a t i s f a c t i o n ) 。此类定义对王佟满意度的概念做一般 性的解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，工作者能将不同工作层面上的满足与 不满足予以平衡，从而形成整体的满足。 第二类，期望差距的定义( e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c y ) 。此类定义将工作满意度视为 个体在特定的工作环境中，所实际获得的报酬与其预期应获得报酬的差距。 第二类，参考架构定义( f r a m eo fr e f e r e n c e ) 。此类定义是根据个人参考架构，对 工作特性加以解释的结采，又可称为构面性定义，璧点在于工作者对于其工作特性层面 的情感反应。 本研究采用参考架构定义，确定王作满意度的操作化定义为：工作者对其王作及与 工作有关因素韵整体感觉或评价等级。 1 2 1 2 与本研究相荚的工作满意度理论 自从h o p p o c k 于1 9 3 5 年对工作满意度进行系统研究以来，发展出了数十种与工作 满意度相关的理论。代表性的理论可以分为两类：需求理论和过程理论。 第一类，需求理论，_ 其特征在于关注满足个人需求的特别因素。代表性理论包括马 斯洛( m a s l o w ) 的需要层次理论、赫兹偏格( h e r z b e r g ) 的双因素理论、奥德弗( a i d e z f e z ) 的e r g 群论等。 需要层次理论。马颠洛在1 9 4 5 年凄舨的调动入的积极性理论一警串提毖了弛 的需要层次理论，他把入的需求欲望由低至高分为生理需要、安全需要、社交需翳、自 尊需要和自我实现需要五个艨次。在1 9 5 0 年出版的激融与个性专著中，他又把入 韵需要分为七令层次。该理论认为在某个层级的需要达剿相当程度的满意时，个人才会 去追求再高级层次的需要黼标。饱将生理与安全的嚣要称为较低瑟次的需要，冀健需 要称为较高层次的需要。较低层次的需要主要壹外在事物来满足，丽较高漂次的鬻要煞 满足才能产生令人满意麓主瓣效栗，这类满是是来囊予誉身蠹在煞满足。 双因素理论。即激励一保健理论，融美国心理学家赫兹伯格1 9 5 9 年提出。该理论 认为工作的内在因素如成就感、他人认可、挑战性、责任感、升迁等是影响工作满意的 萋要因素，并且能促进产麓鳃增翔，这些因素被称为激励嚣素。丽工作之外的因素如公 弼政策、入际关系、领导方式、工作条件、地位、报酬簿烫| j 被称为僳健因素，当这些因 豢不会导致员王满意，但是处理不当的话将导致员工不满意。 e r g 理论。该建论是美禽心理学家受德弗在马斯洛喾l 簧层次弹论款摹秣上，经过大 蹙的实验研究于1 9 6 9 年提出的。奥德弗认为，人有互种基本需要：生存( e x i s t e n c e ) ， 揩全部的生理需要与物质需要：相互关系( r e l a t e d n e s s ) ，指个体在组织中通过与他人 之闻觞情感交流和相互关怀来满是自己的某些需求) ；成长( g r o w t h ) ，是个人努力剞造 的或个人在王作中成长的所蠢需要。e r g 理论强调三种篱要可能同时发生，并且在较高 艨次的需要嚣法获褥满足的情醒下，会退丽求其次，获褥满足较低艨次需求的欲望会褥 到糖强，这是与马薪洛熬需要层次理论不一样的地方。 第二类，过程理论，其特征在于关注激发个人需求过程中产生交互作用的因素。代 表性理论包括贬当斯( j s a d a m s ) 的公平理论、弗罗姆( v h v r o o m ) 的期望理论、波 特( p o t e r ) 等人的差异理论等。 公平理论。该理论随驻凿新旺s 。a d a m s ) 予1 9 6 5 年正式定型，这种理论餮在社会 比较中探讨个入所作的贡献与毽所得到鲍报酬之间如何平衡昀一种理论，它侧重予研究 公平茬对a 际关系斡影醺。当个体发现鑫己嚣塞多获樽少，或者获褥多蒋出少时，就会 体验到心理七的紧张感，并采取多种多种措施减少和消除不公平，以维持个体的激励状 态。公平理论强调所有的比较都发生于人们的头脑，它着重过程，具有明显的社会交换 理论和谈翔失调理论的特色。纰理论在预测缺勤和流动行隽时最为裔效，在预测员工生 3 产率的差异上效力差些。 期望理论。美国心理学家弗罗姆1 9 6 4 年在工作与激励一1 弓中提出，通过考察 人们的努力程度及其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程中人们通过选 择合适的行为，从而达到最终的奖酬目标。该理论在人际关系上具有较大应用价值，人 们只有自觉地评价自己努力的结果，预测别人的行为对自己的影响，对需要实现的目标 作出主观估价，才能提高激励水平，主动与别人建立良好的入际关系。该理论的不足之 处在于过分夸大了主观因素对人的影响，强调个体，忽视了外界环境、物质奖励对人的 作用，忽视了群体：社会对个人的作用。 差异理论。p o t e r ( 1 9 6 1 ) 、l o c k e ( 1 9 6 9 ) 、h a c k m a n 和l a w l e r ( 1 9 7 1 ) 均认为工作 满意度的高低，是由工作者在工作中实际获得报酬与他期望获得报酬之间的差距决定 的。差距越小，满意度越高；差距越大，越容易导致更多的不满。 1 2 1 3 工作满意度的相关因素研究 回顾工作满意度相关因素研究的成果，本研究发现由于所涉及变量众多，并且变量 间存在的复杂关系，致使目前仍无相对完善的模式将所有的变量都包括其中，并且近年 的一些研究在因素分析方面也没有大的突破。 f o u r n e t 等的研究认为，影响工作满意度的因素有两类：个人特征因素( 包括年龄、 性别、智力、人格特质等) 和工作特征因素( 包括组织与管理、薪酬、工作安全、工作 单调程度、与领导沟通、工作监督) 。l o c k e 在1 9 7 3 年的研究认为，影响工作满意度的 因素可分为两类，并认为工作满意度是这两类因素瓦动的结果：工作事件( 包括工作本 身的价值、成就感、工作报酬、丁i 迁、丰观的赞赏、工作条件、物质观、社会环境) 行 为者( 包括行为者本身及组织内外其他人) 。1 9 7 5 年，s e a s h o r e & t a b e r 提出了一个工作 满足因素的架构，包括工作满意度的因果变量。其因变量分别是环境( 工作与工作环境、 组织内部环境、职业性质、政治经济环境) 和个人属性( 人口统计特征，稳定人格特质， 能力，情境人格，知觉、认知、期望，暂时人格特质) ，果变量分别是个人反应、组织 反应和社会反应。m c c o r m i c k 在1 9 8 0 年的研究认为，影响工作满意度的因素，除了与 工作有关的因素外，还需要考虑到个人格特质的差异。 1 。2 1 4 工作满意度的测量维度 在测量工作满意度时，由于被测对象和研究目的的不同，使得在实际的研究工作中 4 不可能使用某一通用的工作满意度的测量维度模型。1 9 5 7 年，h e r z b e r g 、m a u s n e r 等学 者在归纳1 6 个研究后发现，工作满意度的维度依序分别为安全、升迁机会、工作兴趣、 上级赞赏、公司及管理当局、工作内容、主管领导、工作、工作社会性、工作环境、沟 通、工作时间、工作难易程度、福利。v r o o m 在1 9 6 2 年的研究认为测量工作满意度有 7 个维度，包括公司及管理当局、升迁、机会、工作内容、直接丰管、薪资、待遇、工 作环境、工作同事。1 9 7 7 年，r e i t z 综合整理归纳出工作满意度的一般满足、工作内在 满足、工作安全满足、成长满足、社会满足、监督满足、待遇满足等7 个维度。在我国， 冯伯麟发现教师工作满意感由自我实现、工作强度、工资收入、领导关系、同事关系等 5 个维度构成；俞文钊发现了合资企业员工整体工作满意感包含了个人因素、领导因素、 工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系等7 种主要影响因素；时勘提出 工作满意度量表结构由企业形象的满意度( 管理制度、客户服务、质量管理、参与管理) 、 领导的满意度( 管理者、工作认可) 、工作回报的满意度( 报酬、福利、培训、工作环 境) 、工作协作的满意度( 同事沟通、尊重) 、工作本身的满意度( 工作胜任感、成就感、 安全感) 等5 个方面构成；邢占军认为大中型国企职工的满意感主要由物资满意感觉、 社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等5 个部分构成。 1 2 1 5 工作满意度的调查方法 员工满意度调查可分为定量调查及定性调查两种，理想状态下，两种方式应该同步 进行。就定量调查而言，大多是采用问卷调查法，而定性调查，则可采用个别面谈、集 体面谈或者焦点人群面谈法。目前，比较著名的测量工作满意度的调查问卷或量表主要 有霍波克量表( t h eh o p p o c ks c a l e ) 、工作满意指标( a ni n d e xo f j o bs t a t i s f a c t i o n ，简称 i j s ) 、明尼苏达满意问卷( t h em i n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e m s q ) 、工作描述指标 ( h o bd e s c r i p t i o ni n d e x ，简称j d i ) 、工作诊断量表( j o bd i a g n o s t i cs u r v e y ，简称j d s ) 、 教师工作满意问卷( t e a c h e rj o bs a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ) 、一般工作量表( j o bi ng e n e r a l s c a l e ) 等。 由于工作满意度目前尚没有具有普适性的测量模型，针对高校实验人员的工作满意 度研究尚未发现，所以本研究需要在前人研究的基础上，根据实验室工作特点，编制适 合实验人员的满意度量表。 1 2 2 自我效能感 1 2 2 1 自我效能感的概念 自我效能感( s e l f - e f f i c a c y ) 是美国著名心理学家班杜拉( b a n d u r a ) 于2 0 世纪7 0 年代在其社会认知理论中所提出的一个核心概念，在1 9 9 7 年出版的自我效能控 制的实施一书中，班杜拉对自我效能问题进行了全面系统的论述。在班杜拉( 1 9 9 7 ) 的论著中，自我效能是与自我效能感、自我效能信念、自我效能知觉等术语交替使用的， 指的是个体对自己具有组织和执行达到特定成就的能力的信念。班杜拉认为自我效能感 包括两个成分，即结果预期和效能预期。结果预期是指个体对自己的某种行为可能导致 何种结果的推测；效能预期是指个体对自己实施某种行为的能力的丰观判断。 关于自我效能感，目前尚无大家公认的定义，不同的研究者有各自不同的界定。在 许多有关文献中，又用自我效能( s e l f - e f f i c a c y ) 、自我信念( s e l f - e f f i c a c yb e l i e f s ) 、自 我效能期待( s e l f - e f f i c a c ye x p e c t a n c y ) 来表述这个概念。在这些界定中，自我效能感的 都涉及到对自己能力的自我评价问题，实属于自我意识的一个重要内容，是自我意识在 情感上的一种表现。所以，自我效能感其实质就是个体在特定情境中对自己的某种行为 能力的自信程度，即自己在面临某一具体的活动任务时，是否相信自己或者有多大程度 相信自己有足够的能力去完成该活动任务。 1 2 2 2 自我效能感的结构 自我效能感的结构有一维与二维两种观点。一些研究者认为自我效能感由两种成分 构成。他们认为，二维结构的理论基础在于自我效能感涉及两个基本问题：一是个体对 自己是否具有达到预定目标所需能力的期待：一是个体对自己的行为能否达到目标的期 待。那些研究教师自我效能感者认为教师的自我效能感由教学行为效能感和个人能力效 能感构成。那些研究学牛的自我效能感者也认为构成自我效能感的两个要素是个人能力 效能感和学习行为效能感。另一些研究者认为自我效能感是一维结构，自我效能感就是 个体对自己能力的自信。同时，一维结构的支持者们还认为个体的能力是包括许多内容 的。 1 2 2 3 自我效能感的维度 自我效能感在三个维度上发生变化，即水平( m a g n i t u d e ) 、强度( s t r e n g t h ) 和延展 性( g e n e r a l i t y ) 。大部分研究在测量该变化时并不进行维度区分，而是重点测定其强度， 6 即在特定情境下实现特定行为的自信心( m a d d u x ，1 9 9 5 ) 。 自我效能感在水平上的变化是指一个人所能完成的指向特定目标的行为的困难程 度。人们在这一维度上的差别导致不同个体选择难度的任务。指向同一目标的不同行动， 其难度是不同的：同一行动在不同情境和身心状态下，其难度也不同。比如一个试图戒 酒的人，更有把握在独自一人、或者心情放松、环境舒适的状态下做到不酗酒：但他可 能会怀疑如果有人劝酒，自己能否做到滴酒不沾。对后者的确信就意味着更高水平的自 我效能感。 自我效能感在强度上的变化是指一个人对自己实现特定目标行为的确信程度。弱的 自我效能感容易受不相符的经验影响而被否定，强的自我效能感不会因一时的失败而导 致自我怀疑，而是相信自己有能力取得最后的胜利，从而面对重重困难仍不放弃努力。 最能证明自我效能感强度的是一个人面对困难、痛苦、挫折或其他实现目标的障碍时所 表现出来的坚持力或意志力。 自我效能感的延展性是指在某个领域内的自我效能感的强或弱会在多大程度上影 响到其他相近或不同领域中的自我效能感。有的人只在很狭窄的领域内判断他们自己是 有效能的，另一些人则在很广泛的活动及情境中都具有良好的自我效能感。比如个人 在各种困难情境下能做到成功戒酒的人，是否会增强其坚持锻炼身体的自信心等。 1 2 2 4 自我效能感的测量 由自我效能感的概念可知，自我效能感的测量需要直接针对所研究领域的工作活动 和行为，它不是一个人直接对自己某方面能力的评估，而是对某些特定活动和行为能够 做到怎么样的自我评估。因此，自我效能感的测量必须遵守以下两个原则：一是领域的 特殊性，必须确定所研究的具体任务领域，不同任务领域的自我效能感的测量是不同的； 二是领域的完整性，要确定具体研究任务领域所包括的系列活动，并且这些活动必须是 具有一定难度的。 传统自我效能感的测量必须包括班杜拉( 1 9 7 7 ) 指出的自我效能的三个维度：量度 ( m a g n i t u d e ) 、强度( s t r e n g t h ) 、广度( g e n e r a l i t y ) 中的前两个( 量度和强度) 。所谓 量度，就是要求被试回答是否能够完成任务到某种量度水平；而强度就是让被试接着回 答对上一问题回答的自信程度如何。而2 0 世纪9 0 年代中期以后，研究者们发现使用李 科特量表的形式测量自我效能感同样有效，而且在研究分析中更加方便。目前，对于自 7 我效能感的测璧普遍采用了李科特量表的形式( m a u r 蹄、p i e r c e ，1 9 9 8 ) 。西前已经开发 出并经常用到的有代表性的工作满意度问卷或量表如下： 一般鸯我效能感量表( g s e s ) ( ? 魏eg e n e r a ls e l f - e m c a c ys c a l e ) ) ) 。德国峻藤与链 康心理学家s c h w a r z e r 认为，般自我效能感是个体应付各种不同环境的挑战或面对新 鬻物对的一种总体性的自信心。s c h w a r z e r 和他的同事1 9 8 1 年开始编甓趣一般自我效能感 壁表( g e n e r a ls e l f - e f f i c a c ys c a l e ，g s e s ) ，开始时有2 个遂璜，后来改进隽l e 个题矮。 通用自我效能感量袭。美国心理学家s h e 怼r 等入19 8 2 年编制，燕表包括两个分测 验，一个是“一般自我效能”，有1 7 个测题，另一个“社会自我效能含6 个测题，我 国学者王垒在此基础上编制t 中国的自我效能感量表，并检验了般毒我效辘的透趱 性。 教师效能量表( t e a c h e r - e f f i c a c ys c a l e ) 。g i b s o n 等人编制，是最具影响力的教师效 能量表。该壁表包撬一般教学散畿靼个人教学效麓两个维度。量表共有3 0 个测题，采 爝的是6 点壁表法。 个人教学效能量表( p e r s o n a lt e a c h i n g e f f i c a c ys c a l e ) 。a s h t o n 等人编制，共l5 个 测题，每道题给出一种教学过程中常见的润题情境，要求教师判断鍪蠢能否有效圭| 蠡鳃决 这些问题。 教师效能量表( b a n d u r a st e a c h e r - e f f i c a c ys c a l e ) 等。班杜拉编制，包括7 个分量 表，该量表试图敞教师翡任务邀发多方籁勾蚕毒教瓣的教学效髭。 1 2 3 社会距离 薹。2 。3 1 社会距离的概念 “社会躐离”( s o c i a ld i s t a n c e ) 是一个比较模糊的概念，既包括作为群体成员的个体 之间的关系，也涵盖呈现个体性的个体之闻的关系，述包括个体行为的指向，有时候也 用予指涉群体偏见、文化蓑异帮群体互动。在社会学霹究串最早使用簖距离”这个概念 的不是齐美尔，丽是t a r d e ，链认秀距离存在于阶级之间，是阶级之闻关系的亲密稔度， 疑程度是可以量度的，并认为阶级差别就是阶级距离( w i l l a r dc p o o l e j r ，1 9 2 7 ) 。而 在齐美尔看来，距离既非个人与他人保持亲密关系的箨度，亦非与健人认识的程度， 丽是指一个人在多大程度上认为应该与他入亲近或认识的程度。因此，在齐美尔眼中， s 距离是一种心理状态。虽然齐美尔对予社会距离有深刻的论述，并对后来的芝加哥学派 产生了深远的影响，但是他没有对社会距离进行明确的定义和操作化的测量。帕克继承 发扬了齐美尔匏这些思想。帕克提出相网的嗜好和性情会把人们分割成种种“道德区域” ( m o 穗lz o n e ) ，道德区域在距离上有空闻和感情两层的含义。在帕克看来，经济条件、 职业和城市生活的特许权对人口的地理空间分布产生影响，而且在城市社会中空间的隔 离与感情的隔离是互相加强的。在城市社会生活中，生物特征、文化差异和空间隔离等 都是社会距离产生的原因。 1 2 3 2 社会距离的分类 帕克认为社会距离可按社会接触的等级和主观感受的等级进行分类，接触的形式决 定了不霹懿社会距离。接触类型有身体接触、社会接触、内群体接触与外群体接触、初 级接触与次级接触。最亲密的接触是触摸，身体上的接近是关系亲密的象征，空间距离 的接近与疏远是衡量亲密程度的指标，空间距离越大，说明关系越远，情感特征可能就 是憎恨、敌对等类型；空间距离d , n 身体的接触，说明关系菲常亲密，距离消失，情感 特征表现为强烈的爱、渴望和同情。人们居住空间的远处程度也可在一定程度上反映社 会接触的亲密、紧密程度，居住空间分布本身就是距离的表现，如鼹住空间较接近，则 说暖彼此相互认露，距离较小，反之亦然。内群体豹所有入豹感情釉情绪都符合群体的 兴趣和行为准则，内群体成员内部保持蓍一种认同，有着美好愿望与合作，而对外群体 及其成员则表现出敌意和猜疑。初级接触是面对面的交往，包括一个更为亲密和认同的 圈子，最亲密的初级接触是家庭成员之阆的关系以及家庭之豁的友情和爱情；次级接触 意味着外在的和更大的距离，邻里关系和村民之间的关系是一种初级接触，城市也是一 种次级接触。帕克认为，社会总是倾向于维持一定的社会阶层，两身在不同阶层的群体 与群体之间总是要保持一定的距离。不圈阶层之间的声望就是为了维持不同社会地位的 人们之间的社会距离。而且不同阶层之间的情感倾向也有助于维持社会距离。 齐美尔认为，距离有三种类型：近距离、中距离、远距离。近距离指彼此非常熟悉、 知彼知己，彼此相互了解的关系状态。远距离指萍水摆逢、素不裰识的关系状态。中等 距离指不是特别熟悉，相甄之间没有充分的了解，各臼在对方的心目中的形象还没有定 型等。此外，齐美尔还将个体和社会之间的关系比喻为圆圈形状。在此比喻中，个体的 自我处于系列的同心圆的核心，两环境中的要素，则根据与自我的距离的不圈诼依次 9 处予不藏豹曝中。凡是处于接近核心酌内层的，属予亲密领域中；凡是外晷的，属于个 体的牛活领域。同时，个体文化环境之间的关系不是成不变的，个体可以采用保持距 离蕊生活策赡健文纯客体釉自己处子不阉酶距离上。 帕壳认为社会距离叉可以分为水平距离和垂直躐离。水平距离是一种扩张或缩小的 态度，垂直距离是具有地位差别的优越感和自卑感。水平距离与垂盥距离的差别在于垂 蛊距离与确定的遣使楣联系，两拳平距离只发掌在最初的接触时。 l 。2 3 3 社会距离翡测蒙 社会距离量表有传统的博格达斯社会距离量表和反转的社会距离量表两种形式。美 霭社会学家博格达斯1 9 2 5 年在其“社会距离及其测量蚪一文中提出了程社会距离测量 法 ，谴认为社会距离是“稚够表现一般豹前社会关系和社会关系特征的理解鞠亲密的 等级与程度”。博格达斯社会距离量表是对实际的或潜在的社会冲突的度量，可以揭示 实际或拐发的社会阚题的癍结。博辏达额谈为享圭会距离和种族偏觅璺受穗关。在社会距 离测量表中，采焉客观豹外显行为两j 誊主观的自我报告作为对原始反应韵测定。这种量 表是先让被调查者从量表的7 项内容中选择符合自己态度的选项，这7 项内容是：愿 意与链她) 通婚，愿意让他她) 参加本社露鲶活动，愿意与绝( 她) 佟邻屠，愿意与 缝( 她) 作同枣，愿意让链( 她) 成为美国公民，只愿德( 她) 访润美国，不愿他( 媲) 与 羡国发牛任何接触。社会距离量表白产生开始就被广泛地运用于不同国家、种族、宗教 和玫治群体的丰蕊谈识的研究中。 反转的社会距离量表修正了博格达瓶社会距离量表，但是项蠲尽可能与其粳钕。与 博格达斯社会距离量表要求受访者评价是否愿意接受筑他群体成员问法相反，反转的社 会距离量表要求受访者评价其链群体在这些燕色上对他锅翡接受程度。每个角色都被赋 予社会距离的不同权重，具体操作上询润“链稍是否愿意? ”和“德们会愿意吗? ”，请 受访者在每个观点上回答题或者不是。以l - 5 分值，分别代表很不介意、不介意、无 骈淫、奔意耧禳奔意。题顼如下：链们愿意您傲他们的亲戚、和其通婚? 他们会愿 意您徽拖们的亲密羽友么? 毡稍会愿意您往在穗稍隔壁? 谴们是否愿意您羼住在 附近? 他们是否愿意您成为该国公民? 反转的社会距离可以评估a l d , 族群对犬族群 掰建立的社会距离的感受。 l o 1 2 4 工作满意度与自我效能感的关系 在工业和组织行为领域中的一些自我效能感研究表明，自我效能感会对相关的工作 态度产生显著影响。m c d o n a l d ( 1 9 9 2 ) 以技术人员为研究对象发现，自我效能感与工 作满意度和承诺水平存在着显著的正相关，j u d g e 和b o n o 的研究也发现，一般自我效 能感与工作满意度的相关系数为0 4 5 ( 尸 o 0 1 ) 。 陆昌勤等学者的研究显示，管理者的管理自我效能感对工作满意度影响效果非常显 著( p o 0 1 ) ；慕春英的研究也发现，中小企业中层管理者管理自我效能与工作满意度具 有显著的正相关关系，相关系数为0 7 2 9 ( p 0 0 0 1 ) 。丛庆等人对1 3 6 名刚入职半年的 大学生员工进行问卷调查研究发现，大学生员工的一般自我效能感越强，其工作满意程 度就越高( 路径系数为0 2 9 ) 。李妍对长春地区的1 5 7 位保险营销人员进行问卷调查研 究发现，一般自我效能和工作满意度存在正相关，且相关系数在0 0 1 的水平上达到了 显著；此外，对于工作满意度的各因素来说，一般自我效能除了和福利、同事之间不存 在相关外，同其他因素都存在显著相关，其中和规章制度是负相关的关系；对于保险营 销自我效能而言，总体上看，其与工作满意度存在显著正相关，但其中的知识掌握和工 作满意度不存在相关。王茜等人对山西长治一国有煤矿4 3 名安全员、瓦检员、安监处 干事进行的研究发现，自我效能感和工作满意感之间的相关为0 5 1 ( p 0 叭) ，自我效 能感做为中介变量，对应激水平影响工作满意感的调节效应显著。 1 3 问题的提出及研究意义 1 3 1 研究问题 根据文献研究的结果，我们发现目前国内外的员工工作满意度、自我效能感及社会 距离研究尚存在如下问题： ( 1 ) 工作满意度维度结构理论众多，相应地工作满意度实证研究方面尚无统一的 适用所有工作领域的测量工具。此外，国外的研究在某种程度不适合我国的实际情况， 并且国内外对高校实验人员这一群体的工作满意度研究尚属空白。 ( 2 ) 自我效能感研究不能脱离所研究领域的工作活动和行为，目前尚未发现针对 高校实验室工作这一特殊工作领域的自我效能感测量工具研究。 ( 3 ) 博格 达斯社会鼯离量表传统上照多的是霜于研究不阊种族、社区活民等事主会 联系不太紧密躺群体间的美系，针对具霄紧密工作联系的群体，茏冀是研究丽一攀彼内 不嚣群体闻的糙尝距离，驾翁巍无适用的测量工具。 基予研究工作量懿限镧秘本人的磺巍兴趣，本磷究决定黻离校实验人员鸯被试，探 讨实验人员工作满意度的结构，开发实验人员工作满意度及社会距离的测量工舆，调查 实验人员工律满意度、瘿我效麓感秘强塞蕤离酶现状，裙步建构实验太受工佟满意度、 密我效能感和社会距离豹关系模型。 。3 。2 研究意义 ：| 。3 。2 。_ 耋蘧论意义 员工工作满意度影响湖索方面的研究成果较多，俺是关于员工工作满意度与自我效 畿惑、社会躐离方面熬研究潞未霓，本辫究将鸯我效熊感、与其毽群体鹃社会距离硪究 作为考察受王工作满意艘的切入点，可以妊震工律满意度研究酌领域，丰富社会距离研 究的应用范畴，其研究结粱将具有一定麴瑷论意义。 l 。3 。2 。2 实践意义 本研究w 以迸一步丰富耩发震缱缀稽建学豹磺究畿采，梵各缀辩鬻入受进步提高 实验队伍建设与管理水平掇供理论与数据的支持。同时，本研究开发的实验人员工作满 意裹及群髂社鑫距离闯卷，经过梭验后霹戳褥囊进一步捺广赢震，麓在一定程度上勰决 我厘离校献