（工商管理专业论文）我国股份制商业银行人力资源过程管理及实证研究.pdfVIP

韭富窑亟盔堂耋些亟堂焦监塞虫塞摘墨 中文摘要 对于股份制商业银行而言，人力资源是最宝贵的资源，也是股份制商业银行 的“生命线。由于我国不少股份制商业银行都脱胎于国有股份制商业银行或信用 社，因此，这些股份制商业银行在人力资源管理上仍然遵循传统的人事管理模式。 近年来，由于各种金融机构的迅速崛起，以及外资股份制商业银行的进入，股份 制商业银行中人才的择业范围相应扩大，致使许多股份制商业银行的人才大量流 向了外资股份制商业银行或其他金融机构。 为了解决上述问题，使股份制商业银行在激烈的市场竞争中立于不败之地， 设计一套适合股份制商业银行人力资源管理特点，又符合我国金融企业管理实情 的人力资源过程管理体系就显得尤为重要。 本文正是从这方面出发，通过对股份制商业银行现有人力资源过程管理的研 究和分析，结合股份制商业银行管理的特点，设计出一套针对股份制商业银行人 力资源过程管理体系。 本文从以下五个部分展开论述： 第1 章引言部分介绍了选题的背景及意义，研究目的和主要研究内容。 第2 章界定了股份制商业银行人力资源管理过程体系研究的一些相关概念， 分析了股份制商业银行人力资源管理的作用及特点。 第3 章探讨了国内股份制商业银行人力资源管理的现状及问题，并给出解决 这些问题的相应对策。 第4 章从整个股份制商业银行人力资源管理过程的视角，对其人力资源管理 体系进行了研究，并且以恒丰银行济南分行为例，向我们介绍了目前我国股份制 商业银行所应用的人力资源管理体系。 第5 章对国外几个商业银行的人力资源管理案例进行分析，对我国股份制商 业银行人力资源过程管理具有极大的借鉴意义。 关键词：股份制商业银行，人力资源，过程管理 分类号： a b s t r a c t j o m t s t o c kc o m m e r c i a lb a n k sf o r j o i n t s t o c ks y s t e m , h u m a nr e s o u r c e sa r et h em o s t v a l u a b l er e s o u r c 髂j o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k s 眦a l s ot h e 。l i f e l i n e a sm a n yo f c h i n a sj o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k sb o r no u to ft h es h a r e h o l d i n gs y s t e mo f s t a t e - o w n e dj o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k so rc r e d i tu n i o n s ，t h e r e f o r e ，t h e s e s h a r e h o l d i n gi nt h ej o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k sh u m a nr c s o t l r c e sr f i a l 垃g c l z l c r i ts t i l l f o l l o wt h et r a d i t i o n a lm o d e lo fp e r s o n n e lm a n a g e m e n t i nr e c e n ty e a r s ，d u et ov a r i o u s f i n a n c i a li n s t i t u t i o n st od s er a p i d l y , a n df o r e i g nc a p i t a lt oe n t e rt h e j o i n t s t o c k c o m m e r c i a lb a n k s ，j o i n t s t o c kc o m m e r c i a lb a n k si nt h es h a r e h o l d i n gs y s t e mt h ec a r e e r s o ft a l e n tc o r r e s p o n d i n ge x p a n s i o n , r e s u l t i n gi nm a n yj o i n t s t o c kc o m m e r c i a lb a n k s s h a r e h o l d i n gb i gt a l e n tt h ef l o wo ff o r e i g ni n v e s t m e n tj o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k so r o t h e rf m a n c i a li n s t i t u t i o n s i no r d e rt os o l v et h ea b o v ep r o b l e m s j o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k st ol n a k et h e s h a r e h o l d i n gs y s t e mi n t h ef i e r c ec o m p e t i t i o ni nt h em a r k e ti n v i n c i b l e ，d e s i g na j o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k sf o rj o i n t - s t o c km a n a g e m e n tf e a t u r e so fh u m a nr e s o u r c e s ， f i n a n c i a lm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e si nl i n e 、i mc h i n a sa c t u a l , s i t u a t i o ni nt h eh u m a n r e s o u l v 2 sm a n a g e m e n ts y s t e mt op r o c e s si ti sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t t h i si sp r e c i s e l yt h ep o i n to ft h i sp a p e r , t h r o u g ht h ej o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k s t ot h es h a r e h o l d i n gs y s t e mt h ee x i s t i n gh u m a nr e s o u r c e sp r o c e s sm a n a g e m e n tr e s e a r c h a n da n a l y s i s ，t h ej o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k sw i t ht h e s h a x e h o l d i n gs y s t e m m a n a g e m e n tf e a t u r e s ，d e s i g na s e to fj o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k sf o rj o i n t - g o c k p r o c e s so f h u m a nr c s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m t h i sp a p e rs t a r t e do nt h ef o l l o w i n gf i v ep a r t s ： c h a p t e r1i m r o d u c t i o no ft h et o p i c so nt h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo fm a j o r r e s e a r c hs t u d yo b j e c t i v e sa n dc o n t e n t c h a p t e r2d e f i n e st h ej o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k sh u m a nr & a o u r c c sm a n a g e m e n t s y s t e l - n o ft h ep r o c e s ss o m er e l a t e dc o n c e p t s ，j o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k so ft h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr o l ea n dc h a r a c t c r i s t i e s c h a p t e r 3o ft h ed o m e s t i cj o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti s s u e sa n d 妣s t a t u sq u o a n dg i v e ss o l u t i o n st ot h e s ep r o b l e m si n r e s p o n s e c h a p t e r 4f r o mt h ee n t i r ej o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tp r o c e s sf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fi t sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m w e r es t u d i e d ，a n dt oh e n g f e n gb a n kb r a n c hi nj i n a ne x a m p l e ，w ei n t r o d u c e d t h e j o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n ki nc h i n ab yt h e a p p l i c a t i o no fh u m a n 煳u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m c h a p t e r5o fs e v e r a lc o m m e r c i a lb a n k sa b r o a do fh u m a nr e s o t l r e e sm a n a g e m e n t c a s ea n a l y s i so nc h i n a sj o i n t s t o c kc o m m e r c i a lb a n k sh u m a n r e s o u r c e sm 赳m 固加l e n t p r o c e s si so f g r e a tr e f e r e n c e k e y w o r d s ：j o i n t - s t o c kc o m m e r c i a l b a n k s ；h u m a nr e s o u r c e $ ；p r o c e s s m a n a g e m e n t 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 签瓠彬f 签字日期文，垆胁伯 导师签名 签字日期： 韭塞銮适盘堂主些亟堂僮迨塞蕉剑丝巨明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名矽f 乏签字魄少。7 年从月厂日 致谢 本论文的工作是在我的导师刘延平教授的悉心指导下完成的，刘延平教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 刘延平老师对我的关心和指导。 刘延平教授悉心指导我们完成了科研工作，在学习上和生活上都给予了我很 大的关心和帮助，在此向刘延平老师表示衷心的谢意。 龚守江教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，王俞平、李琦等同学对我论文中的“股份制 银行人力资源管理问题及对策研究”等研究工作给予了热情帮助，在此向他们表 达我的感激之情。 另外也感谢本单位同事，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学 业。 拙塞交通太堂主些亟堂焦j 盆塞! i 直 i 引言 1 1 问题的提出 随着我国成功加入w t 0 及信息化浪潮的来临企业经营管理机制正在发生着根 本性的变化。处于激烈市场竞争环境下的金融行业，如果想要在日新月异的市场 变化中求得生存，就必须有效地进行股份制商业银行内部改革和加强企业管理。 因此，借助现代信息技术和管理理论，建立较为完善股份制商业银行管理体系势 在必行。 对于股份制商业银行而言，人力资源是最宝贵的资源，也是股份制商业银行 的“生命线。如何做到股份制商业银行内部人力资源与工作效益具有良好匹配? 如何做到事得其才，人尽其用? 如何在满足股份制商业银行效益的同时又兼顾股份 制商业银行员工的需求? 如何能在瞬息万变的时代使股份制商业银行与社会环境 相适应并且处理好随时变化的人力资源问题? 这一系列都是亟待解决的现实问题。 由于我国不少股份制商业银行都脱胎于国有股份制商业银行或信用社，因此， 这些股份制商业银行在人力资源管理上仍然遵循传统的人事管理模式。人力资源 管理部门的工作只限于招聘、选拔、委派、工资发放、档案管理和人事规章制度 的拟订等基本属于行政事务性的具体工作。尚未树立起人力资源管理的战略意识， 往往是职位有了空缺才去招聘，培训教育不及时。近年来，由于各种金融机构的 迅速崛起，以及外资股份制商业银行的进入，股份制商业银行中人才的择业范围 相应扩大。这样，股份制商业银行人才流动的可能性就逐渐加大，加之我国大部 分股份制商业银行人事管理方式陈旧。没有充分发挥人才的作用，造成了大量人 才的闲置和消耗，致使许多股份制商业银行的人才大量流向了外资股份制商业银 行或其他金融机构。 为了解决上述问题，使股份制商业银行在激烈的市场竞争中立于不败之地， 设计一套适合股份制商业银行人力资源管理特点，又符合我国金融企业管理实情 的人力资源过程管理体系就显得尤为重要。 本文正是从这方面出发，通过对股份制商业银行现有人力资源过程管理的研 究和分析，结合股份制商业银行管理的特点，设计出一套针对股份制商业银行人 力资源过程管理体系。 1 2 研究的意义及目的 本文致力于为众多快速发展的股份制商业银行实现从人事管理过渡到人力资 本管理，规范管理流程，结合先进的信息技术和服务支持，从而引导他们适应现 代、新型的管理模式。本文研究的人力资源过程管理模式的成功应用将为我国股 份制商业银行人力资源的规范管理和制度创新提供有益的探索。 1 3 本文研究的主要内容 本文在传统的企业管理信息系统、人力资源管理系统的基础上，结合股份制 商业银行人力资源管理的特点以及国际先进的人力资源管理理念，研究及设计一 套面向股份制商业银行人力资源管理实践的，符合我国股份制商业银行业管理实 惰的人力资源过程管理系统。 该系统是建立在涉及人才的招聘晋升管理、人才的培训任用管理以及人才的 考核与激励管理整个人力资源的过程管理系统。 2 2 股份制商业银行人力资源管理的概念及理论 2 1人力资源与人力资源管理的内涵 人力资源 资源是“资财的来源。在经济学中，资源是指为了创造物质财富而投入于生 产活动中的一切要素。现代管理学认为，经营好企业需要四大资源，即人力资源， 经济资源，物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。 它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为 第一资源。人是资源管理的主体，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是 管理的客体。 “人力资源”是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的总称。它包括数量和质量两个方面。人力资源数量是指一个国家 或地区拥有的有劳动能力的人口资源；人力资源质量是指人力资源所具有的体质、 智力、知识和技能水平、以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文 化、专业技术水平及劳动积极性上。 一个国家或地区人力资源丰富程度不仅要用其数量计算，而且要用质量来评 价。与人力资源的数量相比，其质量方面更为重要。人力资源的数量反映了可以 控制物质资源的人数，而人力资源的质量则反映了可以具体控制哪种类型，哪种 复杂程度，多大数量的物质资源的人员特征。随着社会生产的发展，现代的科学 技术对人力资源的质量提出了更高的要求。人力资源质量的重要性还体现在其内 部的替代性方面。一般说来，人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质 量的替代作用较差，有时甚至不能替代。人力资源开发的目的在于提高人力资源 的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 企业的人力资源主要指企业内、外具有劳动能力的人的总和。企业人力资源 的数量一般由被企业聘用的员工和企业能在劳动力市场招聘的即潜在的员工构 成，企业人力资源质量可用人力资源率反映，即指企业人力资源总量与企业总员 工数( 包括离退休员工，因特殊原因不能工作的员工) 的比率。它反映了企业的竞 争力。该比率越高，则企业人力资源的可利用率就越高，企业竞争力就越强；相 反，比率越低，企业人力资源可利用率就越低，企业的竞争力也就越弱。目前， 我国许多企业正面临着人力资源利用率过低的问题，包括股份制商业银行。企业 人力资源的数量和质量具有一定的动态性。人力资源具有再生性和可塑性，为人 力资源管理提供可行性和广阔的空间。 人力资源管理 所谓“人力资源管理”，就是把人当作一种重要资源而围绕效率和效益等一系 列价值目标取向，运用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管 理，合理配置，科学使用，充分发挥人的潜力，使人尽其才，事得其人，人事相 宜，以实现企业目标。全面的人力资源管理将人力视为组织的第一资源。它重视 员工的培训与开发，培训和教育的内容十分广泛，从一般管理的基本理论与方法， 从一般文化知识到新知识、新技术，从企业文化到个人发展规划，无所不包。人 力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的战略目标，即通过 职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通 过招聘与录用规划，控制招募成本，为组织创造效益。 2 2 股份制商业银行人力资源管理面i 临全新扰战 顺应经济全球化和金融自由化的发展趋势，股份制商业银行也在向着全能化、 国际化、信息化方面发展，这些动态变化增强了股份制商业银行的竞争力，同时 也给人力资源管理与开发带来了新的要求。在目前竞争激烈的环境中，人力资源 管理的好坏直接关系到股份制商业银行的成功与否己成为人们的共识。任何一家 成功的股份制商业银行都十分重视人力资源管理工作。股份制商业银行所面临的 外部竞争性挑战与内部环境的变化，使人力资源管理在管理实践中越来越重要。 外部竞争环境的变化对人力资源管理提出了全新的要求 9 0 年代以来，在以信息技术为代表的新技术革命和经济全球化的大潮冲击下， 各主要发达国家纷纷调整经济政策，推进产业结构的高级化，加速企业的重组， 与此相对应，这些国家的股份制商业银行业进行了全面深刻的调整，并呈现出一 些新的特点。 一是并购狂潮迭起，形成系列“巨无霸”商业银行。8 0 年代以来，金融自由 化和全球化海潮横扫各国，一些国家如日本等因金融业的改革慢了半拍而陷入重 重危机之中，东亚的“小虎、“小龙”更因落后的商业银行体制饱受金融大鳄的 袭击，惨遭金融风暴的袭击，而美国则因商业银行业等一系列改革抢先导致经济 连续保持高速增长。9 0 年代中后期国外商业银行业掀起大规模的并购浪潮，并且 4 一浪高过一浪，形成一系列“巨无霸”商业银行。这一轮商业银行并购狂潮，呈 现强强联合、跨国并购等特点，它一方面大大推进了国际金融业的一体化、综合 化、网络化，另一方面也必将加剧国际金融业的竞争。 二是加速科技创新，向电子化、信息化、网络化迈进。国外商业银行业的激 烈竞争，客户对股份制商业银行服务安全、高效、便捷的严格要求，迫使股份制 商业银行业在经营管理中不断引入新技术，并推出新的金融产品。而9 0 年代信息 技术的巨大突破也为股份制商业银行业的这种大变革提供了相应的技术手段，使 之成为可能。股份制商业银行业的电子化、信息化、网络化极大地缩短乃至于消 除银行同业、银行与客户之间金融往来的时间和空间距离，它大大降低了股份制 商业银行的经营成本，并能方便快捷、高效安全地向客户提供一揽子的金融服务。 正如美洲商业银行的董事长迈克科尔所言：“未来的成功者一定是那些能够把股份 制商业银行的业务处理流程同信息技术有机结合，并针对客户需要及时推出新的 金融产品的股份制商业银行。”随着知识经济时代的到来，服务的智能化要求股份 制商业银行员工越来越趋向知识化、精干化发展。 三是打破旧限制，业务向综合化及全球化发展。传统上，国外股份制商业银 行业存在着以美国为代表的分业经营的单一制模式和以联邦德国为代表的混业经 营的全能制模式。但是，近年来随着金融全球化、自由化、电子化及网络化的飞 速发展，金融创新层出不穷，股份制商业银行业竞争日益激烈。国外股份制商业 银行业打破传统的界限，经营业务涵盖商业存款、投资和保险等各个领域，“全能 商业银行”的综合化趋势日益明显，并纷纷将实现国际化和全球化作为自己经营 的一个战略目标和手段。近年来，随着竞争的加剧，为了获得的市场空间，同时 也为了获取利润，各国大股份制商业银行实行跨国经营，制订全球战略，对全球 市场进行细分：在海外广设分支机构，形成从总行、地区分行到在岸银行、离岸银 行及专业银行、子股份制银行这么一整套复杂的体系。国际业务在各国股份制商 业银行业务量中的所占比例也有了较大提高，各国都尽其所能大力发展国际金融 业务。如花旗银行在每年创造的1 5 0 亿多美元的利润中，有6 0 是海外市场贡献的。 四是建立企业形象。在资讯爆炸和市场竞争激烈的年代，客户对银行服务的 选择更趋理性。当竞争导致产品、服务及价格的差异越来越小的时候，鲜明的企 业形象便显得非常重要。股份制商业银行必须能够把自己从竞争对手中区别出来 才有机会成功。突出的企业形象和股份制商业银行服务的质量、信誉、可靠性、 安全性及专业精神是互相联系在一起的。 五是强化管理，实现集约化经营。近几年虽然通过并购、重组及科技创新， 股份制商业银行业的资产质量有所改善，但整体盈利能力并未得到明显改善。面 对激烈的市场竞争，各国股份制商业银行应致力于强化管理，调整内部机构，挖 掘潜力，实现集约化经营。 随着股份制商业银行业并购风潮迭起和电子化、网络化的飞速发展，随着电 子商务的兴起，削减机构和人员成为一种可能和必需。与此同时，积极推行柔性 管理，即以人为中心，推行更具有弹性的工作制度，以最大限度地调动员工的积 极性和创造性。国外股份制商业银行推行柔性管理包含：注意建立自己的企业文化 形象，突出自身的经营特色，积极参与所在的社会活动，与社会建立良性互动的 关系；探索有效的激励机制，如对经理人员实行期权制，参与分红，对普通工作 人员推行弹性工作制度，拉大收入差距；强调民主管理，鼓励员工参与股份制商 业银行管理，发挥员工的积极性；关心员工的生活，及时与员工沟通；建立良好 的宽松的工作氛围，实行弹性工作时间等。 内部经营环境的变化对人力资源素质提出了新的要求 现代企业管理的核心是管理人力资源，即调动人的积极性和创造性去实现各 项工作目标和工作任务。人力资源是一种特殊资源，它主要具有不可替代性和高 增值性的特点。人力资源管理已成为国家或企业获取竞争优势的途径或手段。随 着外部经营环境的变化，许多领先的企业已经或正在尝试一些新的管理观念和管 理方式以适应知识经济发展的要求，企业内部的管理环境也发生了很大的变化。 其中包括：经营管理信息化；组织结构柔性化；企业界限模糊化；重视知识管理； 强调市场趋动；注重企业创新：立足全球化经营与合作竞争；“以人为本”的管理 意识加强。不会使用人，不懂得如何使用人才，激发人的潜能，就不会有企业的 良性发展。美国管理专家彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 说：“有效管理能使人发挥 其长处，即运用每个人的长处作为共同绩效的建筑材料，就可以一当十，十当百 发挥相乘的效果。” 具体银行而言，随着信息技术的迅速发展，使得原来由人工完成的工作，可 由机器来代替，并且员工的胜任能力提高了；为适应市场的瞬息万变，银行节奏 加快，对其组织的灵活性提出了新的要求，业务流程及相应的管理流程也发生了 变化。人力资源管理要以人的价值为中心，处理好人与工作、人与人、人与组织 的互动关系，创造一种有利于员工共同发展的银行环境。人力资源管理的绩效表 现在两个方面：一是对商业银行而言是生产率的提高和竞争力的增强；二是对员工 而言则是提高员工的工作生活质量与满意度。一方面，这些变化对商业银行员工 的素质要求也越来越高，对商业银行人力资源管理提出了新的要求和挑战。 因此，面对世界金融和经济发展的新形势、新特点，为了迎接竞争的挑战， 6 建立自己的产品或服务的全球市场，要实现商业化经营，建立现代企业制度，我 国股份制商业银行必须确保其员工能适应全球化的工作部署，必须建立一套科学 规范的人力资源开发与管理机制。一是要培养越来越多的跨国经营人才。他们必 须具有全球性思维模式，以及与不同背景的人打交道的能力，远见卓识能力，应 变能力，创造学习和改变机构体系的能力，激励员工积极性的才能，出色的谈判 技巧，在海外任职的主动性与对各国文化的了解等素质。二是入世后，外国股份 制商业银行的混业经营所带来的强大冲击力，必将使我国股份制商业银行由目前 的分业经营走向混业经营，从而对我国股份制商业银行人力资源结构提出了新的 挑战。这就要求我国股份制商业银行储备组建一支精通银行、证券、保险、租赁、 信托、评估、理财等新型业务的优秀人才，以适应股份制商业银行混业经营的发 展。三是股份制商业银行在大力推行普及电子化、网络化、信息化的过程中，必 须着力提高员工的基本素质，实现人员更新，淘汰富余且素质低下的员工，以适 应经济发展的要求。四是必须强化内部管理，在采取多种有效措施激发员工潜能 的同时，使银行员工的个人发展与银行的发展融为一体，在激烈的人才竞争中留 住人心，成为人才汇聚之地。总之，人力资源作为最宝贵的社会资源，是现代企 业竞争成败的关键因素。认真研究人力资源管理与开发的理论与实践，对于我国 股份制商业银行实现传统人事管理向现代人力资源管理的彻底转变，尽快消除固 有的弊端，提高竞争力，实现与国际惯例接轨，无疑具有十分重要的现实意义。 2 3 股份制商业银行人力资源管理的作用 组织人员有效率的工作 组织工作是从人类对合作的需求产生的。合作的人们如果能有比各合作个体 总和更大的力量、更高的效率，就应根据工作的要求和人员的特点，设计岗位， 通过授权和分工，将适当的人员安排在适当的岗位上，形成一个有机的结构，使 整个组织协调的运转。有效的人力资源管理的出发点，就是建立一个专门为执行 任务和战略而设计的组织结构。这一结构将决定最基本的人力需求状况，如所需 职员的数量和水平、职员为圆满完成工作所必须具备的技能。对于每个职员来说， 工作和任务必须是明确的。无论是每个部门还是每个职员，都有必须明确其达到 规定目标的责任。 7 尽量提高职员的水平和技能 人力资源管理是挖掘人力资源，加强人才建设的重要途径。挖掘人才资源， 加强对人才的培训教育，不仅是教育部门的任务，也是人力资源管理部门的一项 重要内容。在股份制商业银行内的每个部门，都必须拥有数量相当、技能水平适 用的人才。为了满足目前和将来的需要，必须及时调整对职员及其技能的要求。 建立适用和良好的工作氛围 必须随时掌握员工对待工作和同事的态度，应该有助于发挥他们自己的专长 和能量，使他们更加富有成效的为银行和客户工作。因此，应该明确完成工作所 必须的技能和态度，并不断完善他们，这些技能和态度共同构成股份制商业银行 的企业文化。 管理个人和部门的经营行为，以达到总体目标 由于股份制商业银行变得越来越大，越来越复杂，面对的外部压力和内部需 求日趋增大，满足这些需求的资源又有限，于是，达到预定的经营目标变得更加 困难。要想实现经营目标，就需要加强领导和管理富有洞察力的领导，以及 成熟、集中、积极的管理。 满足员工的合理需要 在建设和经营一家现代化股份制商业银行的过程中，我们希望有成百上千的 人能够将其大部分精力都投入到本职工作中去接受股份制商业银行的任务、 目标、进步等，提高自己的技能，为实现银行制定的目标贡献自己的力量。在为 银行尽工作义务的同时，银行职员同样也有个人的义务赡养、负担以及维持 一定的生活水平，职员们希望银行能够提供适当的报酬，像样的工作条件，有意 义的工作，学习和提升的机会，以及从事社会交往的环境。当我们管理业务和制 定人力资源管理制度的时候，必须不断注意职员的需要。 2 4 股份制商业银行人力资源管理的特点 当前几乎所有的股份制商业银行都认为，如果银行在业务创新上不能领先于 s 竞争对手的话，就不可能占有更多的市场份额，而银行业务创新竞争的本质就是 人才的竞赛，因此银行界已普遍承认，维系金融企业持久竞争力的源泉来自于有 效的人力资源政策。 从目前各金融企业的人力资源管理实践来看，股份制商业银行人力资源管理 的特点主要有： 1 、重视把银行人力资源管理与银行战略联系起来，努力从战略的角度来规划 和开发股份制商业银行人力资源以及制定各项人力资源政策。 2 、重视制订员工的职业生涯发展规划，提供员工各种可供选择的发展机会， 即员工除了垂直晋升之外，还可以从工作轮换、工作重新设计等多方面得到发展。 3 、重视股份制商业银行的招聘工作，并在招聘时对应聘人员采取多种测试手 段以确保雇用到高素质、高技能的员工。 4 、重视员工的在职培训工作，事实上培训不仅使员工获得完成工作所需的技 能，而且更是一种员工取得个人发展和得到组织承认的重要途径。尤其是在目前 金融业竞争加剧以及快速变动的时代，提供员工不断学习的机会也是股份制商业 银行留住员工并获得竞争优势的手段。 5 、重视建立开放式的沟通渠道，事实上有效的沟通也是一种组织资源，它不 仅能有利于快速解决经营方面的各种问题，而且还充分体现股份制商业银行对员 工的重视与尊重，并充分发挥员工的个人潜能，实现员工个人价值。 6 、重视建立与业绩挂钩的风险工资奖励机制。对于企业的高级人才而言，金 钱不再是唯一的激励因素，而是向他们提供迎接挑战的机会，并且将这种挑战与 高额工资奖励挂钩时才能有效地激励高级人才的工作积极性，目前向高级管理人 员提供企业期权等激励措施已经非常普遍。 7 、向员工提供相对较高的福利待遇，以提高员工对企业的忠诚度，并长期为 企业服务。 9 3 我国股份制商业银行人力资源管理问题及对策研究 3 1我国股份制商业银行人力资源管理现状 随着股份制商业银行业竞争与发展格局的变化，股份制商业银行人力资源管 理方面将面临如下问题：一是人才竞争日趋激烈：二是人才换代速度加快，人力资 源结构需作相应调整；三是原有人事管理制度的局限性日渐暴露。为此，要在优 化人力资源配置的同时，建立起现代化的人力资源管理体制，实现人力资本增值。 目前，股份制商业银行人力资源配置现状的总体特征是：一是数量上，整体配 置偏紧，人均工作量大：以占全国股份制商业银行系统4 的人员，支撑了1 4 的总 资产；二是质量上，整体基本素质较好、平均年纪比较轻、受教育程度较高、富 有拼搏精神，但从局部看，员工素质不高的现象仍然存在，尤其是市场营销等重 要业务及管理岗位的部分员工的专业技能达不到要求；三是从结构上看，前台业 务拓展和业务管理岗位人员相对不足，后台处理和操作支持人员仍有调整空间 3 2股份制商业银行人力资源管理改革的重点 人力资源配置的策略 在数量上，选择“适度从紧”的整体配置策略，以保证股份制商业银行员工 人均激励的高水平和内部组织的精干高效。在质量上，选择员工整体素质“适度 超前”策略，以保证员工队伍素质不仅能满足当前所需，还能为下一阶段的发展 提供必要的人力储备。在结构方面，要稳妥地、动态地进行调整和优化。 人力资源配置首先要通过调整存量解决，内部调配要充分发挥内部人才市场 的作用。人力资源增量的相当部分通过对外招聘解决。招聘的人员主要有：客户经 理、营销企划人员，信息技术领域人员，新建机构人员，多元化、国际化经营管 理人员 在人才招聘方面应实现几个观念转变：一是由注重经验向注重潜力转变，二是 由面向同业向面向社会尤其是名牌高校转变，三是由强调银行知识向强调复合型 知识转交。 制定系统性的人力资源开发计划 制定系统性的人力资源开发计划，并有目的、有计划地组织员工进行提高培 训和转型培训。提高培训主要有：部分信贷、国际业务和储蓄人员转为客户经理的 提高培训，由一般市场营销型客户经理转为投资理财型客户经理的提高培训，管 理干部提高培训，后备海外干部培训。转型培训主要有：部分会计人员向市场营销、 稽核评审等岗位的转型培训：总分行管理部室部分操作性人员向业务领域或其他 管理型岗位的转型培训：部分操作支持服务社会化后，员工向其他领域的转型培 训。 此外，要有计划、有组织、系统性、周期性地培养行内每一名员工，形成健 全的员工培训机制。 重塑激励机制 充分挖掘现有人力资源的潜力提高工作效率，最终提高企业内在价值 1 、要改革薪酬分配制度。在整体收入水平上，继续选择领先于同业的策略： 对现行工资制度进行彻底改革，通过相对科学的岗位评估和业绩考核，“以岗位、 业绩定薪”：优化收入分配方式，实现即期分配与预期分配、短期分配与长期分配 的有机结合，工资、奖金、福利、保险、员工持股、认股权等多种方式的合理组 合。薪酬管理上，应充分发挥薪酬委员会的作用，制定应有竞争力的薪酬政策， 完善激励机制。 2 、要重塑“干部能上能下、工资能高能低、职工能进能出”的“六能”机制， 再造生机与活力。在干部使用上，从以对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选 拔并重，最后过渡到以内部培养、选拔为主。同时，通过建立专业技术职务序列， 增加员工职业生涯发展途径。 3 、要树立人员激励的新理念。要充分利用挑战性的工作激发人，并通过“职 业生涯规划”和“安居乐业计划”使员工更多地关注自身素质的提高、潜能的发 挥和价值的实现。 3 3 股份制商业银行与外资商业银行人力资源管理的比较 薪酬分配制度 外资银行一般执行市场决定的谈判薪酬制市场为招聘者和应聘者提供了可 以参考的相似岗位的薪酬率，以这一薪酬率为基础，双方进行谈判直到双方满意 为止，薪酬的增长则根据工作完成的情况确定，以岗位为基础，以绩效为导向。 我国股份制商业股份制目前实行的主要是行员等级工资制。其中行员等级薪 酬是按照职务系列划分若干等级，每个行员等级又含有若干档次，与行龄、业绩 等挂钩。不同级别、不同档次对应不同的薪酬额。银行的分配一般以人员为导向， 与人员所做的工作关系不大，分配平均，与员工工作的成效关系不大。 在市场经济体制下，与外资股份制商业银行相比，股份制商业银行的工资分 配存在以下问题： 1 、薪酬分配主要考虑人的因素，而与员工从事的工作岗位无关或关系很少， 忽略了岗位差异。挫伤了那些从事复杂技术工作或创造了更多价值的员工的积极 性 2 、行员等级工资以绝对数表示，档次差距过小，不能根据市场调整，忽视了 地区差异和市场差异，从而导致各种其他名目的分配。 3 、分配中，专业技术职务级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政 级别，工资就没有上升的可能或上升很小，挫伤了部分专业技术人员的工作积极 性。 4 、分配只体现了部门的工作绩效，并未与员工个人的工作实绩挂钩。 岗位配置机制 外资银行岗位配置的依据是详细的岗位说明书，根据战略发展的需要以及业 务流程明确各个岗位任职资格的要求以及明确的职责范围。公开对内对外招聘， 寻找适合于某岗位工作的员工，招聘最终由提出需求的部门主管决定。 我国股份制商业银行员工调配由人力资源部门统一管理，统一负责全体员工 的招聘和员工的岗位配置。每年根据内部人员流动、退休、辞职、解雇等人员减 少情况，确定员工招聘和岗位调动安排。 股份制商业银行这种人员调配制度存在以下问题： 1 、招聘需求计划制定带有经验色彩，各单位仅凭个人经验、人员数量、学历 及专业情况确定人员需求，这就难以保证招聘的人员能够适应岗位需要。 2 、员工调配仅从股份制商业银行自身发展需要出发，没有考虑到员工个人对 岗位配置的意愿。 3 、由于缺少明确的岗位说明和员工跟踪制度，员工和用人单位之间彼此缺少 了解，致使岗位配置带有主观性和盲目性。 晋升机制 1 2 外资银行晋升渠道主要有两条：一是与业务技能相应的c o r p o r a t et i t l e ，如经 理助理、经理、高级经理、副总裁、总裁；另一渠道是与职务相应的f u n c t i o n a l t i t l e ，如小组主管、部门主管、副行长、行长。两种晋升完全取决于工作成果和 业绩表现。两种渠道并行发展，不存在严格关联。 我国股份制商业银行员工晋升途径有三条：一是行政级别系列，二是技术职称 系列，三是行员等级系列。行政级别包括：副经理、经理、副总经理、总经理、副 行长、行长，行政职级的晋升与行政职务相一致。职称系列主要有会计员、助理 会计师、会计师、注册会计师、或是经济系列、工程系列等。三条途径，最终都 与行政级别挂钩 考核机制 外资银行执行的目标管理方式，每年都会根据企业的发展目标，制定目标体 系，然后主管与下属进行有效的沟通，确定个人的工作任务和目标，签定工作任 务说明书，年终则根据签订的任务书对员工迸行评价，并对员工进行指导和训练， 改善员工的个人绩效。 我国股份制商业银行执行的是目标考核，和外资股份制商业银行相比，存在 以下不足： 1 、考核的观念没有转变，往往把考核理解成为员工的评价，为员工的薪酬发 放和晋升提供依据，忽视了考核的本身目的在于提高员工的个人绩效水平，不注 重主管与员工的经常性沟通。 2 、考核大多进行到部室，未与员工个人实绩挂钩。 3 、考核标准制定不明确，缺乏科学的考核办法和依据。 4 、考核结果与奖惩机制挂钩落实不到位，员工工资依然是能多不能少，或者 象征性地扣点工资，考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用。 以上这些问题的存在，削弱了股份制商业银行在人力资源管理上的竞争实力， 没有有效持久的调动员工的工作积极性，不利于股份制商业银行参与市场竞争。 加入w t o ，竞争的要求更加迫切，将来不论是与外资商业银行竞争还是与国内其他 商业银行竞争，要想在市场中占有一席之地，就必须激发起全体员工的创造力， 唤起全体员工的工作热情，从而要求改革现行的人事制度，建立有效的激励约束 机制。 3 4股份制商业银行人力资源管理的对策 股份制商业银行在人力资源管理上要转变以往的旧观念，采取以人为导向的 管理模式，变“让于什么便干什么”的雇用关系为“为每个人提供发展机会”的 合作关系，为每个人个人和职业上的发展提供更多的机会和更好的环境，以最终 达到股份制商业银行发展的目的。 培训教育 加入w t o ，给国内企业提供了机遇，未来的几年或者更长时间，是我国企业走 向国际的黄金时期，能否适应这一变化并抓住机遇满足股份制商业银行客户需要 是决定股份制商业银行能否在市场中站稳脚步跟的关键。 如何能留住人才一直是困扰企业的难题。培训机会在保持人才留用的诸多因 素中位居第二，由此可见培训对于留住人才的重要性。同时，培训也是改进企业 服务、产品质量、工作效率的有效途径之一。 股份制商业银行人才开发培养就是对人力资本进行投资，就如同对劳动生产 资料进行投资一样，它是由资本的投资转化为凝结在银行职工身上，表现为银行 职工科技水平和技能技巧的资本费用。 因此，培训的首要工作即是要敏锐察觉到客户需求的变化，并明确满足客户 新需求所需的知识和技能，培养新型的信贷业务以及国际结算等人员，满足业务 同步发展的需要。培训的重点由过去的单纯的业务技能转换为以员工素质教育为 主，开发员工的潜能，满足员工发展的需要。 激励考核 在激励考核方面，要求做到保证情感激励的同时，坚持以物质激励为核心， 需要充分体现层次性、综合性和指导性的宏观特点，坚持科学性、可比性、实用 性和全面性的考评原则，并需要制定一套人力资源考评的指标体系。 1 、明确工作岗位，进行职务分析，做好人力资源管理基础工作。根据业务发 展的需要在调整组织结构的基础上，明确工作岗位，并对岗位进行工作分析， 对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权力关系、考核要求进行清晰 的描述，有助于岗位人员的配置和培训以及考核。 2 、完善绩效考核制度。根据岗位工作性质的不同，将岗位分类，不同的类别， 工作绩效的表现方式不一样。因此针对不同的岗位，制定不同的绩效评估办法。 完善领导责任目标考核制度，细化各职能部室员工的工作质量和工作效率的考核 办法，加强对业务操作类员工的工作量核算，对业务操作类团体的考核，真正做 1 4 到干多干少、干好干坏不一样。 3 、改革收入分配制度，合理拉开收入分配差距。分配以岗位为主要依据，根 据岗位的技术含量、岗位责任、市场的替换成本对岗位进行分级，不同的岗位， 待遇不一样。实行“定岗定薪、异岗异薪”。