（行政管理专业论文）我国非领导成员公务员“一岗一表”绩效考核模式研究.pdf

摘要 摘要 非领导成员公务员是我国公务员的主体部分，加强其绩效考核工作对于建 设人民满意的政府意义重大，2 0 0 7 年1 月颁布实施的公务员考核规定( 试行) 就是适用于非领导成员公务员绩效考核的文件。然而公务员工作的特殊性使得 公务员绩效考核成为一个世界性难题，在我国，相比于领导成员的绩效考核， 非领导成员公务员绩效考核工作更为薄弱，新颁布的公务员考核规定( 试行) 对全同非领导成员公务员考核的具体模式未做出规定，当前全同各地在非领导 成员公务员考核上作方面的规范程度不一，考核模式也各不相同，缺乏一个全 国范围内既相对统一又体现各岗位差异性且能够客观评价工作绩效的非领导成 员公务员绩效考核模式，这种局面使得我国非领导成员公务员绩效考核的效果 受到很人影响。 本文止是在上述背景下，将通过理论研究和实证研究，设计一套科学规范、 合理实用的考核模式，使之可以适应于全国范围内非领导成员公务员的绩效考 核。本研究以现代绩效考核理论为指导，综合借鉴了企业部门员工考核的方法 ( 目标管理考核法、“一岗一表”能力绩效管理模式、k p i 考核法、3 6 0 度考核 法) ，全面分析了我国非领导成员公务员绩效考核的现状，在此基础上提出了基 于岗位工作模块的非领导成员公务员“一岗一表”绩效考核模式构建的原则和 基本思路，然后以s 市市委统战部的机关干部绩效考核为例具体构建并实施了 非领导成员公务员“一岗一表”绩效考核模式，并对该模式的实施效果进行评 价，最后对研究的创新和不足进行了总结。 非领导成员公务员“一岗一表”考核模式具有以下特点：整体考核内容框 架具有普遍适用性，使之可以在全国范围内方便地应用；具体考核内容既能反 映对全国非领导成员公务员的共性要求，又能体现各地、各单位、各层级、各 岗位对非领导成员公务员的个性要求。该模式在实践巾取得良好的成效，在进 一步完善后可以在全国范围内推广。 关键词：一岗一表，非领导成员公务员，绩效考核，工作模块 a b s t r a c t a b s t r a c t i t i sv e r yi m p o r t a n tt or e i n f o r c ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fn o n l e a d e rc i v i ls e r v a n t s w h i c ha r em a i nb o d yo fc i v i ls e r v a n t si n c h i n a r e g u l a t i o n so fc i v i ls e r v a n t s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ( t e s ow h i c hi sp r o m u l g a t e da n di m p l e m e n t e di nj a n u a r y ， 2 0 0 7i sju s tt h ed o c u m e n tt h a ti sf i tf o rt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fn o n 1 e a d e rc i v i l s e r v a n t s h o w e v e r , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fc i v i ls e r v a n t si saw o r l d w i d ep r o b l e m d u et ot h ep a r t i c u l a r i t yo fc i v i ls e r v a n t sp o s i t i o n i nc h i n a ，r e g u l a t i o n so fc i v i l s e r v a n t sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ( t e s od o e s n tr e g u l a t eas p e c i f i ca p p r a i s a lp a t t e r no f n o n 。l e a d e rc i v i ls e r v a n t s ，t h i si m p a i r st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a la f f e c to fn o n 1 e a d e r c i v i ls e r v a n t s w i t ht h i sb a c k g r o u n d ，t h i sa r t i c l ed e s i g n sas c i e n t i f i c ，n o r m a t i v e ，r e a s o n a b l ea n d p r a c t i c a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp a t t e r nw h i c hc a nb e a p p li e d t o p e r f o r m a n c e a p p r a i s a lo fn a t i o n w i d en o n - l e a d e rc i v i ls e r v a n t s g u i d e db yt h e o r i e so fm o d e r n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t h i sr e s e a r c hm a k e sr e f e r e n c et om e t h o d so fe m p l o y e e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lu s i n g i n t h e e n t e r p r i s e s s u c ha s m b o ，k p i ， o n e f o r m - p e r p o s i t i o na b i l i t y & p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp a t t e r n 3 6 0 d e g r e e a p p r a i s a lm o d e l ，c o m p r e h e n s i v e l ya n a l y s e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fn o n 1 e a d e rc i v i l s e r v a n t sp e r f o r m a n c ei n c h i n a ，a c c o r d i n gt h ea b o v e ，s y s t e m a t i c a l l yd e s i g n sa o n e - f o r m p e r - p o s i t i o np e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp a t t e r no fn o n 1 e a d e rc i v i ls e r v a n t s b a s e dw o r km o d u l e so ft h ep o s i t i o n s ，t h e ns p e c i f i c a l l yc o n s t r u c t sa n di m p l e m e n t st h i s p a t t e r nt a k i n gg o v e r n m e n tc a d r e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li nt h eu n i t e df r o n tw o r k d e p a r t m e n to fc c p co ft h esc i t yf o re x a m p l ea n de v a l u a t e st h ea c t u a le f f e c to ft h i s p a t t e r ni ni m p l e m e n t ，f i n a l l y , s u m m a r i z e st h ei n n o v a t i o n sa n dd i s a d v a n t a g e si nt h e r e s e a r c h t h i sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp a t t e r no fn o n - l e a d e rc i v i ls e r v a n t sh a sa c h i e v e dg o o d e f f e c ti ni m p l e m e n ta n dc a nb ep o p u l a r i z e dt h r o u g h o u tt h ec o u n t r y k e yw o r d s ：o n e f o r m p e r - p o s i t i o n ，n o n l e a d e rc i v i l s e r v a n t s ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，w o r km o d u l e s i l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规 定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和 电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影 印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目 录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权 按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子 版：在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分 或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：彩以鳞 h 略岁月洗 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 一繇知食寻 1 仉 第l 章导论 第1 章导论 1 。1 研究背景 建立和推行公务员考核制度，是实施国家公务员制度的重要内容。对公务 员德才表现和工作实绩进行全面客观的考核评价，能为公务员奖惩、培训、职 务升降和工资调整提供客观依据。公务员考核是政府机关依法对公务员进行各 项管理的基础，是识别人才和选拔人才的重要途径，更是激发公务员的主动性 搬积极性，提升公务员默伍豹整体素质，从面提高政府行政管理效率的重要手 段。 如何实现公务员考核的客观公正是一项世界性难题，成了“最复杂且最令 人心疼的行政事务”哆各圈在这方褥进行了不懈的探索。2 0 世纪7 0 年代以来， 以“政府冉造”为主要内容的“新公共管理运动”在世界范围内兴起并不断发 展，公务爨续效管理正是“薪公共管理运动”熬核心工程之一，茭国、美孱、 澳大利皿等国相继建立了比较规范成熟的公务员绩效考核制度。 1 9 9 3 年8 胃1 4 回国家公务员暂行条例的正式颁布标志着我国现代公务员 考核制度的正式建立。1 9 9 4 年3 月8 日，国家人枣部颁布了国家公务员考核暂 行规定，为把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道， 提供了重要静法规依据。隧后，针对领导成员的评价考核，国家出台了一系歹l 文件，主要有：1 9 9 8 年5 月卜h 台的党政领导干部考核工作暂行规定( 适用于 对领导干部的平时考核和定期考核) 、2 0 0 2 年? 层毒台的党政领导干部选拔任 用工作条例( 适用于对干部的任职前考察) 以及2 0 0 6 年7 月出台的体现科学 发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法( 适用于 县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员个别提拔任职考察) 三项 制度，【2 】这使得领导成员公务员的绩效考核工作逐步完善，而非领导成员公务员 的考核工作因重视糕度不够两穗对滞焉。 2 0 0 6 年1 月1 日起实施的中华人民共和国公务员法，对公务员考核内容、 等次、结果使用等进行了规定。2 0 0 7 年1 月8 跫，中组部、人事部联合印发公 务员考核规定( 试行) ，专门适用予非领导成员公务员的考核。该规定以公务 员法为依据，对非领导成员公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果 第1 章导论 的使用以及相关事宜作了全面的规定。但是该规定对全国非领导成员公务员考 核的具体模式未做出规定，而当前全国各地在非领导成员公务员考核工作方而 的规范程度不一，考核模式也各不相同，缺乏一个全国范围内既相对统一又体 现各岗位差异性且能够客观评价工作绩效的非领导成员公务员绩效考核模式， 这种局面使得我同非领导成员公务员考核的效果受到较大影响。 1 2 研究目的、意义 本文正是在上述背景下，将通过理论研究和实证研究，设计一套科学规范、 合理实用的考核模式，使之可以适应于全国范围内非领导成员公务员的绩效考 核。本研究在现代绩效考核理论的指导下，借鉴企业部门员工考核的实践经验， 建立基于岗位工作模块的公务员“一岗一表”绩效考核模式。该考核模式将具 有以下特点：整体考核内容框架具有普遍适用性，使之可以在全国范围内方便 的应用：具体考核内容既能反映刘全国非领导成员公务员的共性要求，又能体 现各地、各单位、各层级、各岗位对非领导成员公务员的个性要求；指标体系 设计依据岗位工作内容，尽量做到客观评价非领导成员公务员工作绩效。 理论意义：目前，对企业员工的绩效考核的研究已经十分广泛而深入，但 对公务员的绩效考核问题的研究还处于起步阶段。通过课题研究，构建基于岗 位工作内容的非领导成员公务员“一岗一表”绩效考核模式，解决考核中的科 学性问题，对丰富公共部门人力资源管理的内容具有一定的理论意义。 实际应用价值：随着公务员法和公务员考核规定的颁布实施，各 党政机关迫切需要建立适合本单位情况的非领导成员公务员考核模式，本研究 拟建立的“非领导成员公务员一岗一表绩效考核模式”是以岗位工作内容 为基础，能灵活地适应各单位的实际情况，且将公务员考核的共性和个性结合 起来，解决目前普遍存在的考核指标模糊、“一刀切”等问题，从而实现考核的 客观和公正，这对于全国非领导成员公务员绩效考核模式的建立具有较高的参 考价值。 1 3 国内外研究综述 i ) 国外研究综述 国外学者对于公务员绩效考核的研究甲于我国，已经探索出了较丰富的理 第1 章导论 论成果，实践方面也不断革新，非常值得我们借鉴。 在国外，公务员绩效评估作为一项有用的管理措施，在公共行政中受到广 泛的关注。 3 1 随着8 0 年代美篷重塑政府运动的兴起，续效管璎戒为嚣方各图行 政改革中的重要组成部分，在实施行政改革方案的过程中，逐步用全新的“绩 效途径”替代传统赡“效率途径”，以诧柬更为真实地反映耜全甏评价公共缀织 的表现。【4 】部门标杆管理、全面质量管理等新型管理方法，应用越来越广泛，考 核制度也得剑了空前的改进： 1 ) 考核方法从定性到定量再到定性与定最相结合。以美国为例，争期的考 核标准的制定基本上是从经验出发的主观标准，而近期则是通过工作分析与评 价建立公共部门公职久员的考核标准，定性定量裰结合，不仅发矮了更为全西 的衡量指标，还明确了各个指标的质最、数量等内涵，为量化评价提供适当的 标准。1 5 】 2 ) 考核组织从统- - n 适度自主。考核主体多元化发展，允许中介组织对政 府考核工作的参与，以此降低行政成本，提高评价的客观性。由于任何个考 核者实际观察到的行为极其有限，因此绩效表现全时空性与考核观察有限性形 成不可忽视的矛盾，通过允许更多评估主体的介入来提高考核的客观公诈性是 解决矛盾的有效途径。 3 ) 考核的功用从奖惩依据走向管理协调，从评判发展为指导早期的公共 部门公职人员考核，最终主要是用米为加薪、提升提供客观依据，但是发展到 后来，例如美国的“工作计划与审查法”开始强调公共部门公职人员考核对整 个人员工作管理协调的作用，通过鼓励公共部门公职人员与主管共同参与工作 鲻标翡制定，将考核信息交流贯穿予整个考核过程，指导公共部f l 公职入员更 好地完成工作任务。 虽然公务员考核制度有长足的进步， 日在国外，涉及公务员考核评价机制 的研究仍然是一个蘑大的理论难题。 如日本人事院为解决公务员“能力评定 的科学性问题，专i 、j 成立公务员 “能力评价研究会”，从1 9 8 4 年】舅到1 9 8 6 年l 胃，连续】2 次召开研讨会， 最后形成的结论是职员职务考核评价晋升“主要靠工作表现、平时印象和上级 推荐”，其中“平时馨象”的权重最大，但要繇决这个问题在理论上仍然难有新 的突破。 在美罔，对政府雇员的功绩考核评价同样是令人事管理总署“最头痛的问 第1 章导论 题”，“考核分数的决定依赖主管官员、监督人员和考核人员的认识、见解、好 恶程度，缺乏客观标准，存在一定的主观性和凭印象等问题”【6 j 。1 9 7 9 年美国 进行过一次联邦雇员态度调查，在被调查的1 4 0 0 0 名雇员中，“半数以上的人认 为，其上级不考虑他们的绩效，做出千篇一律的评价”1 7 j 。 为了解决这些问题，西方国家公共部门对公务员考核制度进行了许多改进， 越来越多的组织开始采用3 6 0 度评估，雇员的评估不只由其上司来做，也由其 同事、当事人或一般公民、合作单位的专业人士，以及雇员的下属来做。采用 这种方法的原因是，同事和当事人或一般公民常常有更多的机会观察到雇员的 工作表现，而且也更适于对雇员工作表现的许多方面做出评估。 2 ) 国内研究综述 与西方国家的行政改革相比，我国的行政改革具有自身的特殊性。随着我 国改革开放程度的进一步扩大，西方国家一些先进的政府管理理念和方法正逐 步为我们所接受。1 9 9 4 年，我国国家人事部印发了国家公务员考核暂行规定。 至此，我国公务员绩效考核的改革进程启动。2 0 0 5 年以来，随着公务员法 和公务员考核规定( 试行) 的颁布实施，我国公务员绩效考核的改革进入了 新的发展阶段。 国内学术界对于国家公务员考核问题的研究，往往从考核制度的问题、原 因及对策等角度进行了探讨。 祝建兵、王春光指出，我同公务员考核制度存在的问题包括考核标准不明 确、考核等次少、考核方法简单化不科学、考核结果使用不当、考核主体责任 不清等，并提出相应的解决方案【s j 。 皇娟从职位分类的不发达、考核的主观色彩过浓、传统不良观念的影响三 个方面论述考核制度的缺陷，并提出了相应的改进措施【。 肖鸣政概括与分析了当前公务员考评方法研究中亟待解决的8 个难点问题： 绩效表现的令时空性与观察考评的有限性问题；绩效的模糊性与考评的精确性 问题：考评的客观性与考评过程的主观性问题；考评量化的可能性与现实性问 题：考评对象的个别差异性与考评标准的同一性问题：考评内容的分项与综合 问题；考评方法的科学性与简便性问题；考评结果处理的信息性与效用性问题。 并且根据问题提出了相关的解决方法l l0 j 。 梁建尔对公共人力资源绩效评估六大核心冲突进行论证：评估的绝对意义 第1 窜导论 与评估的虚化趋势的反差；评估的区分功能与评估结果模糊性的冲突；评估的 理性价值与评估的主观倾向的矛盾：评估的效率价值与公平取向的冲突；评估 的个体方式与函队工作环境的摩擦；公共入事管理制度鑫穹薪趋势对传统详估体 系的挑战，并提出相应对策1 i 。 刘剑等久对我藤公务员盼分类制度予以分析，指出霜前我霹公务员分类毒l 度存在着公务员范围界定过窄、领导职务和非领导职务设置不科学、职务分类 不合理等问题，提擞把政务类公务员分为职业党务工作者、政府组成人员、政 治任命人员和特别职务公务员，业务类公务员分为彳亍政管理类、专业技术类和 后勤保障类的建议 1 2 1 。孙彩红从历史、现状与未来3 个纬度对我国公务员考核 的内容与标准进行阐释瑟到。 石伟，崔修利( 2 0 0 4 ) 对公务员的德、能、勤、绩四维度的绩效结构进行实 证研究，透过对2 0 0 3 年菜市直系统领导干部的考核结果，运用因素分析发现， 大部分考核数据都仅能获得1 个公共因素。他们认为现行的公务员考核德、能、 勤、绩幽维度的绩效结构可能存在问题i l 引。 王韬、吴建南( 2 0 0 4 ) 运焉层次分析法与模糊评判法来对警家公务员考核定 最化进行研究，采用层次分析法，确定了一级考核指标因素和二级考核因子的 权值，并建立了模糊综合测评酶模型( 瑷菲领导职务公务员为例说臻了该模型 的应用方法) ，在他们的非领导职务公务员考核指标体系中，级指标为思想品 德、工作能力、勤政为民、工作实绩、廉洁奉公l l 川。 王鲁捷、陈龙、裢蕾( 2 0 0 5 ) 对市级政府绩效评佶指标进行了研究，他们根据 平衡记分卡的原理，从地方建设、公民服务、内部管理、创新和学习四大方面对 政府绩效指标体系进行设计瓣引。 还有的学者则侧重于考核系统的某些环节的讨论。例如，罗章、何家利就 羲重对“综合考核法”、“考试评议法”、“因素分析法”、“序列法”、“相对比较 法”、“代表人物比较法”、“分定考核法”等考核方法的长处、不足进行论述旧。 1 4 研究方法与内容 本文在查阅文献的基础上，借鉴企业人力资源绩效考核的技术和方法，结 合我国公务员的实际，应用现代人力资源管理的理论知识，采取理论分析与实 证分析柑结合、定性分析和定量分析相结合的方法，对我国非领导成员公务员 第l 章导论 考核存在的问题及其原冈进行系统分析和研究，进而提出改进我国非领导成员 公务员“一岗一表”绩效考核模式设计的总体思路，并以s 市1 f j 委统战部机关 干部绩效考核为例具体构建了非领导成员公务员“一岗一表”绩效考核模式， 并进行实证研究，分析该模式的实施效果并对其进行评价。 研究内容： 1 ) 绩效考核的基本理论和企业部门员工考核方法的借鉴。包括相关基本概 念的界定，绩效考核原则、作用和内容，以及企业部门员工绩效考核的各种方 法、模式，借鉴其先进理论和经验。 2 ) 我国非领导成员公务员绩效考核的现状。通过文献查阅和实际调查，研 究我同非领导成员公务员绩效考核体系状况，分析考核存在的问题及其原因。 3 ) 我国非领导成员公务员“一岗一表”绩效考核模式的系统设计。提出我 国非领导成员公务员“一岗一表”绩效考核模式设计的原则和总体思路。 4 ) 我凼= | f 领导成员公务员“一岗一表”绩效考核模式的应用实施。以s 市 市委统战部的机关干部考核为例，具体构建并应用非领导成员公务员“一岗一 表”绩效考核模式。 5 ) 我国非领导成员公务员“一岗一表”绩效考核模式的评价和总结。对非 领导成员公务员“一岗一表”绩效考核模式在s 市市委统战部的机关干部考核 中的实施进行实证研究，分析该模式的实践效果并做出评价。 6 第2 肇绩效考核的丛本理论和食业员工缋效考核的力法借箍 第2 章绩效考核的基本理论和企业员工绩效考核的方法借 鉴 2 1 绩效考核的基本理论 考核是人力资源管理各种功能中的核心功能，在人力资源的各项活动中，它 几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。人力资源规划需在现有绩效考核的基础 上制定。猁聘需要考核癍聘者的知识、能力和过去的业绩。甄选需要以员工的 绩效考核结果为依据，要以员工的能力、适应性、业绩、贡献、潜质等来衡量。 堵谶与秀发婪根据受t 的绩效考核结果有针对拣地实施，否则培谢就成为无源 之水，无本之木。薪酬的制定及发放就是要考核员工的业绩、能力及态度。在 处理员工关系时，缎效考核更是最为关键的一项内容，解决员工纠纷和争议都 嚣以员工绩效考核的结果作为标准引。 2 。1 1 相关基本概念的界定 “绩效”( p e r f o r m a n c e ) 是指取得的- t 作进展或完成业务的结果。绩效是效 率和效益的总和，效率是指投入产出比，效益则包括经济效益和社会效益，是 指工作的结果、价值。绩效考核包括人员素质评价和业绩评定两个方面。素质 评价涉及评价对缘的品德、性格、知识、技术、能力、适应性等方面的情况：业 绩评定一般包括工作态度评定和工作完成情况的评定。工作态度评定是对员工 进行工作的态度所做的评定，它与工作完成情况的评定相互关联。工作完成情 况评定是续效考核最基本的核心内容，它一般要从工作的最终结果和工作的执 行过程两个方面进行分析。绩效的定义也可以从影响工作绩效的因素来考虑， 把影响绩效的因素分为四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者 属于员工翻身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。可用公式表 示如下： p = f ( s ，0 ，m ，e ) 式中p 先续效，s 怒技能，0 是机会，m 是激励，e 是环境。此式说明，绩效足 技能、激励、机会与环境豳变量的函数。绩效有三个层次：组织绩效、团队绩效 与个人绩效，本文麓重研究个人绩效考核体系。 第2 章绩效考核的丛本理论和企业员工绩效考核的方法借搭 “考核”也常常被称作考评，考评包括两个方面，即考核与评价。考核偏 向于从定量的角度进行评价，具有客观性：评价偏重于从定性的角度进行评价， 具有辛观性。事实上，任何一项考核都是定量与定性的结合与统一。 “绩效考核”包括“组织绩效考核”和“人员绩效考核”。“组织绩效考核” 是指对组织整体的工作成绩和效果进行评价；而“人员绩效考核”是指用系统 的方法、原理对组织巾具体成员的工作成绩和效果的考核和评价，概括的说，“人 员绩效考核”是指对组织中具体成员个体的业绩、贡献、主动精神、能力等做 出的评估，包括个人的工作表现、工作成绩、工作态度，以及他的专业知识和 熟练稗度。 就木文而言，“公务员绩效考核”属于“人员绩效考核”的范畴。“公务员” 是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 根据中华人民共和围公务员法，公务员分为领导成员公务员和非领导成员公 务员。领导成员公务员是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职 务的人员。【1 9 】南于领导成员公务员的重要性，其绩效考核包括一些特殊内容， 如民主测评、民意调查、组织绩效等，由主管机关按照有关规定办理。“非领导 成员公务员”为除领导成员公务员外的其他公务员，它又可以根据是否在机关 内设机构担任领导职务而分为领导职务型和非领导职务型。公务员考核规定 仅适用于非领导成员公务员的考核，本文研究的即为非领导成员公务员( 包括 领导职务型和非领导职务型) 的考核模式。 “公务员绩效考核”就是国家机关根据管理权限，按照一定的原则和工作 绩效测量标准，应用科学的方法，对公务员履行岗位职责，完成工作任务的情 况进行定性和定量的事实评判和价值评判的过程，并以此作为公职人员奖惩制 度、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动过程【2 0 l 。公务员 绩效是指综合绩效，包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，考核的重点是对公 务员绩效影响最大的工作实绩。所以公务员考核规定中的公务员考核即为 本文所指的公务员绩效考核，本研究的目的即在于设计种考核模式以全面、 科学、客观、公正地评价公务员的综合绩效。 “公务员绩效考核模式”是指适应公务员工作特点的一整套保证公务员绩 效考核结果科学性的方法和机制的总称，主要由公务员绩效考核的指标结构、 权重体系、指标标准、考核等次、考核主体、考核方案等方面构成。 第2 章绩效考核的基本理论和企业员t 绩效考核的疗法借鉴 2 1 2 绩效考核的原则 员工都希单自己的工作成绩得到认可，也希望通过个人的努力取得事业上 的进步，因此为了正确而有效地进行人员考核，首先要明确绩效考核所必须遵循 的基本原则，这些原则一般有以下几条： 1 ) 公平原则 公平是确立和推行人员考核制度的前提。在绩效考核中，各级领导和人力 资源部门要排除一切j f ：扰，本着实事水是的精神，客观、全面、真实地考察和 评价工作人员，要摒弃个人的好恶恩怨，防止用感情和偏见来代替政策。 2 ) 严格原则 通过考核，要全而地反映员工的真实情况，就必须使考核具有严格性，否 则，考核就会流r 丁形式，形同虚设。考核的严格性包括：要有明确的考核标准， 上下级之间可通过直接对话，而对而沟通进行考核工作；要有严肃认真的考核 态度，考核工作不能有丝毫的马虎；要有严格的考核制度与科学的考核方法等。 3 ) 公开原则 绩效考核不是某一个部门、更不是哪一个人的责任，而是组织内各级管理 者及其下属员工共同的责任。这就要求对绩效的考核必须遵循公开的原则。绩 效考核的公开性原则从以下三个方面反映： 第一，考核前工作的公开原则。通过工作分析( 或职务分析) 确定组织对 员工的期望和要求，制定出客观的考核标准，以此将组织对员工的期望和要求 公开地表示和规定下来。 第二，考核过程的公开原则。将绩效考核的过程公开化，破除神秘观念， 注重进行上下级的直接对话，避免因缺乏沟通而引起对考核的抵触情绪。 第i ，考核结果的公开原则。考核结果对员工本人公开，这是保证考核民 丰的重要手段。这样做，一方面，有利于员工发现自身的差距，弥补自身的不 足。另方面，有助于防止考核中可能出现的偏见以及种利，误差，在一定程度 上降低了因对考核结果不认可而导致的冲突。 4 ) 客观考核原则 绩效考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考核资料进行考核，对 事不对人，尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说，要做到“用事实说话”。 考核定要建立在客观事实基础上，要客观地反映员工的实际情况，避免由于 光环效应、偏见等带来的误差，把被考核者与既定标准做比较，而不是在人与 第2 章绩效考核的基本理论和仑业员工绩效考核的力浊借搭 人之间比较。 5 ) 反馈的原则 考核的结采一定要及时反馈给被考核员工本入，并就其考核结果进行解释 和说明，肯定成绩和进步，把好的东两坚持下来，发扬光大；不足之处，加以 纠正帮弥补，提供今后努力的参考意见。绩效考核一旦缺少了反馈，就不能发 挥能力的开发的功能，也没有必要作为人力资源管理系统的一。部分独立出来。 因此，必须重视反馈的重要性，构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进行引导， 对绩效的疆终结果进行控制。 6 ) 差别的原则 所滔麓掰性，就是考核在等级之闲应该有鲜羁的差剃界限，不能徉一刀切”。 包括三个方面的含义：第一，考核工具和方法应适合不同考核目的的要求，要根 据考核目的束设计测评工- 具；第二，膊设计的考核方案应适应不同行业、不同 部门、不同岗位人员素质的特点和要求；第三，针对不同的考核结果，成在工 资、晋升、使用等方面体现其明显差别，使考核带有刺激性，不断激励员工上 进。 2 。1 3 绩效考核的作用 在人力资源管坪被越来越广泛重视的今天，绩效考核自然成为员工管理的 最核心的职能。在簧理实践中，绩效考核是人员任用的依据，是决定人员调配 和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员 工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。 续效考核的最终誉的是通过对员工全亟综合的评估，改善员工的工作表现， 充分发挥员工的工作潜能和彩 极性，以便更好地达到组织的战略同标，并提高 员工满意程度和未来的成就感。绩效考核的作用主要体现在以下几个方恧： 1 ) 绩效考核对组织人力资源管理具有基础性作用。人力资源篱理包括考核、 任用、奖您、培训、薪资、辞退等环节，而这些环节几乎都要以绩效考核的结 果为基本依据，为人力资源篱理活动的各个层丽提供服务，保证入力资源管理 的各项工作的科学性。 2 ) 绩效考核髓够将员工的工作活动和组织的目标有效的结合起来，实现个 人与企、池目标的统一1 2 。绩效考核首先就是要确定组织的目标，部门的目标， 然后根据组织的战略目标来确定员工个人的工作目标和工作标准。绩效考核的 1 0 第2 章绩效考核的基本理论和企业员工绩效考核的方法借糯 标准就是企业所期望的行为和结果，就是员工努力的方向。有效的绩效考核系 统不仅能够将员工的活动和组织的战略目标结合在一起，使员工能够更好地认 识组织的秘标，改善自身的行为，不断促进组织霜标的实现，焉晨，还能够让 贸工了解自己目前的成绩，认识到自己的优势和不足，通过考核结果的利用， 避行激励与弓| 导，改进工作绩效。 3 ) 绩效考核为组织的管理者和下属员工之间提供了一个很好的沟通机会。 考核为管理者和员工双方提供沟通机会，通过对员工的工作行为和结果的审查， 搦示出工作中的低效率行为，并制定计划加以克服，还可以强化已有的正确行 为。管理者利用这个机会，能够及时了解员工的思想、工作等状况。而员工也 能有机会与卜级定期讨论绩效帮绩效标准，及时了解管理者的管理思路计划帮 对自己的期望，以及组织对自己的真实评价等，由此看来，这种沟通不仅促进 了管理者与员工的椭互了解帮信任，丽且还提离了管理的效率。 4 ) 绩效考核对员工起着引导作用，促进员工的迸一步发展。绩效考核的内 容和标准不仅为企叫p 员工提出了工作任务，而且为他们指出了明确的努力方向 和其体的工作西标，有效地弓| 导广大员工充分发挥主观能动性。丽绩效反馈可 以使组织根据员工所表现出来的优点和缺点为员工制定培训、开发矛1 1 个人职业 发展计划，帮助员工制定新的曩标以达到更高的绩效，有利于促进员t 的迸一 步发展。 2 董4 绩效考核的内容 员工绩效考评的内容体现了组织对员工的基本要求。由于绩效考评的对象、 铤的、范豳复杂多样，因此续效考评豹内容也眈较复杂。考评虎容是否科学、 合理，直接影响到员工绩效考评结果的质量。实行绩效考评的组织，应制定符 合各自组织实际需要且能够全面两准确地评价员工工作的考评内容。组织要对 员工实行多方面、多角度的立体多维考评。员 绩效考核内容一般有以下几个 方面： 1 ) 品德。品德是指职鼗道德，主要包括纪律性和积极性等方面。员工豹品 德素质决定员工个人的行为取向，即反映了员工的工作价值观。因为公务员工 作性质的特殊性，在公务员续效考核中，把“廉”从“品德”中独立出来作为 个专项的绩效考核内容。 2 ) 工作态度和行为。工作态度是指员工在企业中的出勤情况以及奉献精神， 第2 龋绩效考核的基木蹦i 论和企业见t 缋效考核的方法借裕 主要包括工作积极与否，遵纪守法的囱觉性以及员工是否有干劲、有热情，是 否忠于职守等等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介变量，在很大程 度上决定了能力向业绩的转化，其实质是一种内在的心瑷动力，它可潋雩| 发摆 应的工作行为。工作行为是指员工在工作中的表现，即工作的积极性、创造性、 主动性、纪律性、m 勤率、工作的责任感和投入感等。工作态度和行为因为密 切相关，所以经常放在- 起作为一项考核内容。 3 ) 工作能力。工作能力是考评员工在工作中发挥出来的能力素质，主要包 括五个方丽：基础熊力、业务能力、心理能力、智力和体力。其中前两种能力籀 于能力评价范围，心理素质、智力和体力等主瑟通过适应性考察来评价，一般 也可以通过心理测试和体检等手段取得参考意见。职位不同，其能力要求也有 所不同，进行考评时应加以区别对待。 4 ) 工作成绩。工作成绩是指员工在一定条件f 和定时闻浅表现的程度和 效果，即员工在组织工作中所做出的成绩和贡献，是员工绩效考评的核心。一 般说来，主要包括三个方面：一是工作效率，包括员工在工作中体现的组织效率、 管理效率和机械效率：二是工作任务，包括工作数量和工作质量：三是工作效益， 包括经济效益、社会效益利时间效益，这是组织得以生存发展的赢接动力源， 没有员t 良好的工作成绩，组织的生存发展也将无从谈起【2 翻。 对犬部分组织来说，有效考评员工的绩效，不仅能够掌握个别员工对组织 的贡献与不足，还可以从整体上为人力资源管理提供决定性的考评资料。在实 际操作过程巾，由于各个组织所处的环境不同，完成管理日标的具体特点和管 理者的偏好都会不j 司，这样就可能使组织在进行绩效考评时偏重于其中一项或 凡项。续效考评内容并j # 是完全固定不变的，考评体系也并j # 孤立，它受各种 因素影响，并且相互补充。 2 1 。5 绩效考核的程序 绩效考评的程序，一般包括制定计划、技术准备、实施考评、结果反馈和 实施绷芷和结果运耀等环节。 1 ) 制定计划 为保谖绩效考谮的顺利进行，必须事先制定讨+ 划。通常情况下，不同的考 评目的，针对的考评对象不同：不同的考评目的和对象，考评的重点内容也不 同。不同的考评目的、对象和内容，考评的时间也有差异。因此，在制定计划 1 2 第2 章绩效考核的基本理论和企业f f 3t 绩效考核的方法借鉴 时，主要分三步来走：第一步，明确考评的目的和对象：第二步，根据考评的 目的和对象确定考评内容的重点：第三步，确定考评时间和相应的考评方法。 2 ) 技术准备 绩效考评具有很强的技术性。其技术准备工作包括考评标准准备、选择或 实际考评方法、培训考评者等内容。 1 考评标准的准备 第一步，制定工作要项。所谓工作要项是根据各职位的工作要求( 包括工 作内容及职责) ，列出有代表性的项目，如果组织尚未建立工作说明系统，则需 要主管和下属共同讨论。 第二步，确定绩效标准，绩效标准说明的是工作要达到的程度，只有将要 项和标准相结合起来才能完整解释工作的要求情况。 2 考评方法的选择 在确定评估目标、对象、标准后，就要选择相应的评估方法。绩效考评方 法很多，各有侧重，首先要了解各种考评方法的内容特点，然后根据绩效考评 的本身要求及所要达到的目的来选择最佳的考评方法。要特别注重考评方法在 绩效考评中的适用性及不同考评方法运用的差异。 3 培训考评者 为保证人事考评工作的质量，对考评者应该进行培训，使他们重视这项工 作并增强成功信心。通过培训，使考评者掌握相关技能，熟悉考评的各个环节， 并积累。4 定的实践经验。 4 收集资料 对人员的考评必须严肃认真，因此要求作为考评基础的信息必须真实、可 靠、有效，使得考评过程有据可依。收集资料信息的方法主要有：工作表现的 纪录：其他与被考评者有来往的人，包括主管、同事和该人员服务对象等；关 键时间的纪录，对职工表现优秀或恶劣事件的纪录。对收集的资料应慎加选取， 保持客观性，尽量避免引进和标准无关的信息，减少对考评工作的干扰。 3 ) 实施考评 这一阶段的任务主要是对员工的工作绩效进行考核、测定和记录，对员工 的考核内容做出综合性评价。实施考评要按照事先确定的考核计划以及考核表 格进行。考评需与既定的标准进行对照来做分析和评判，运用各种方法，从而 获得考评的结论。 第2 章绩效考核的基本理论和食业员工绩效考核的办法借鉴 4 ) 结果运用 得出评估结果并不意味着绩效考评工作的结束。在绩效考评过程中获得的 大量有用信息可以运用到企业各项管理活动中。 1 利用向员工反馈评估结果，帮助员工找到问题、明确方向，这对员工 改进工作，提高绩效会有促进作用。2 为人事决策如任用、晋级、加薪、奖励 等提供依据。3 绩效是员工主客观因素的综合结果，所以纠正不仪是针对被考 评的员工的，也需要针对环境条件作相应调整，检查组织各项管理政策，如人 员配置、员工培训等方面是否有失误以及存在的问题。 2 2 企业员工绩效考核的方法借鉴 绩效考核成长于企业中，在多年的发展过程中，形成了一些操作性、应用 性很强的操作模式。如目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，简称为m b o ) 、 关键绩效指标体系( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，简称为k p i ) 、3 6 0 度全面考 核以及“一岗一表”能力绩效管理考核等等。这些方法对公务员考核有较强的 f 曲鉴作用。 2 2 1 目标管理法 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，m b o ) 通过一利专门设计的过程使 目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组 织的整体日标被转换为每一一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位 目标，再到部门目标，最后到个人目标：从年度目标到季度目标，最后分解到 月度目标。 通过目标管理，每个人对他所在单位成果的贡献都很明确，如果所有的人 都实现了他们各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，同样，如果各部 门目标都能得以实现，那么组织整体目标的实现也将成为现实。 因此，组织不但要对所有员工进行个人业绩的考核，同时也要对组织的各 级组织和部门进行各种考核，对团队和部门的考核将主要以目标管理为主，公 司年度总目标在被逐级分解到各部门，各部门根据自己的年度目标进一步分解 到各季度、各月。 为保证目标管理的成功，目标管理应该做到：确立目标的程序必须准确严 格，以达成目标管理项目的成功推行和完成；目标管理还应当与部门的年度和 1 4 第2 牵绩效考核的丛木理论和企业员t 绩效考核的方法借豁 月度预算计划、工资等财务性指标相结合，同时还将对各个部门的非财务性指 标进行严格的考核。 目标管理法的特点在于员工绩效考评人的作用从法官转换为顾问和促进 者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足 感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标 和绩效目标的实现口引。 对于国家党政机关来说，其组织战略目标同样要最后通过公务员的工作来 完成，所以本研究中考核模式的战略设计将借鉴目标管理的思想。 2 2 2k p i 考核法 k p i ( 关键绩效指标) 是k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s 的英文简写，反映 关键j i 匕绩贡献的评价依据和指标，确定那些足以反映考核对象的本质特征和行 为。它是在工作分析基础上，以可定量化或者行为化的岗位职责的核心部分为 考核指标的方法。它符合管理学中的“- - a 原则”，即8 0 的上作任务是由2 0 的关键行为完成的。因此，抓住了2 0 的关键行为，对之进行分析与衡量，就抓 住了绩效考核的重心。k p i 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。k p i 可 以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量 指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的k p i 指标体 系是做好绩效考核的关键。 k p i 是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是、i k 绩指标， 不是能力或态度指标