（教育经济与管理专业论文）江西省独立学院专职教师队伍建设研究.pdf

摘要 摘要 独立学院自2 0 世纪9 0 年代末兴起，经历了近十年的发展，由1 8 所发展到 2 0 0 8 年3 2 0 所，在校生1 8 6 6 万人，占普通高校本科在校生总数的近1 3 ，已成为 中国高等教育领域一支迅速崛起的生力军，在促进高等教育大众化进程中起着积 极的作用。独立学院虽在数量和规模上已经取得了一定的成就并呈现稳定发展态 势，但仍存在着一些突出问题，最重要的就是确保教育教学质量问题。而与之直 接相关的就是教师问题，特别是应当成为独立学院教育教学主体的专职教师队伍 的问题，教育部对此也提出了明确的要求。 本论文选取江西省独立学院专职教师队伍作为研究对象。首先，对独立学 院专职教师队伍建设的研究现状进行了综述，界定了独立学院和独立学院专职 教师的概念，阐述了本研究的相关理论；其次，对我国独立学院的产生及发展 做了简要概述，在此基础上对江西省独立学院基本情况进行了相关介绍，进而 运用翔实的数据和可靠的资料，对江西省独立学院专职教师队伍建设的现状进 行分析，发现专职教师队伍建设中存在教师数量不足、结构不尽合理、整体素 质不高、归属感不强、稳定性差等主要问题，并对问题产生的原因从多角度、 多层次( 社会环境层面、内部管理层面、自身发展层面) 进行分析；最后，从 专职教师队伍建设的发展环境、培养机制和发展能力几个方面提出对策，以期 为江西省独立学院持续健康稳定发展提供一定的借鉴。 关键词：独立学院专职教师教师队伍建设对策 a b s t r a c t a b s t r a c t e m e r g e df r o mt h ee n do f19 9 0 s ，a n de x p e r i e n c e dn e a rt e ny e a rd e v e l o p m e n t ， d e v e l o p sf r o m18t o3 2 0i n d e p e n d e n tc o l l e g e si n2 0 0 8 ，t h ee n r o l l e ds t u d e n t s1 ，8 6 6 ，0 0 0 p e o p l e ，a c c o u n t sf o rt h eo r d i n a r yu n i v e r s i t ye n r o l l e d s t u d e n t st o t a ln e a r l y1 3 i th a s b e c o m ear a p i d l ye m e r g i n gf o r c ei nt h ea r e ao fc h i n e s eh i g h e re d u c a t i o n ，p l a y i n gt h e p o s t i v er o l ei nt h ep r o m o t i o nh i g h e re d u c a t i o np o p u l a r i t yp r o c e s s a l t h o u g ht h e i n d e p e n d e n tc o l l e g e sp r e s e n th a sa c h i e v e dc e r t a i na c h i e v e m e n ti nq u a n t i t ya n dt h e s c a l ea n dp r e s e n t st h es t e a d yp r o g r e s s i o ns i t u a t i o n ，t h e r es t i l le x i s t st h ep r o m i n e n t p r o b l e m ，m o s ti m p o r t a n ti st og u a r a n t e ec o l l e g e s e d u c a t i o nq u a l i t yo ft e a c h i n g ，w i t hi t s d i r e c tc o r r e l a t i o ni st h et e a c h e rq u e s t i o n s p e c i a l l y , t h eq u e s t i o ni st h a tf u l l t i m e t e a c h e r ss h o u l db e c o m et h em a i nb o d yo fi n d e p e n d e n tc o l l e g e st e a c h e r s r a n k ，t h e m i n i s t r yo fe d u c a t i o na l s oh a st h ee x p l i c i tr e q u e s tr e g a r d i n gt h i s t h i st h e s i ss e l e c t st h ef u l l t i m et e a c h e r si n i n d e p e n d e n tc o l l e g e si nj i a n g x i p r o v i n c ea ss t u d ys u b j e c t s f i r s t l y , t h ep a p e rg i v e st h es u m m a r yt or e s e a r c hp r e s e n t s i t u a t i o na b o u tc o n s t r u c t i o no ff u l l t i m ef a c u l t y sr a n k si ni n d e p e n d e n tc o l l e g e s ，a n d g i v e st h ec o n c e p to ft h ei n d e p e n d e n tc o l l e g ea n df u l l t i m ef a c u l t yi ni n d e p e n d e n t c o l l e g e s ，e l a b o r a t i n gc o r r e l a t i o nt h e o r i e sa b o u tt h i sr e s e a r c h s e c o n d l y ，t h ep a p e rg i v e s ab r i e fi n t r o d u c t i o na b o u tt h ep r o d u c t i o na n dd e v e l o p m e n to fi n d e p e n d e n tc o l l e g e s ，o n t h i sb a s i s ，g i v i n gt h ei n t r o d u c t i o na b o u tb a s i ci n f o r m a t i o no fi n d e p e n d e n tc o l l e g e si n j i a n g x ip r o v i n c e ，a n db yu s i n gd e t a i l e dd a t ea n dr e l i a b l em a t e r i a l s ，i ta n a l y z e st h e c o n s t r u c t i o no ff u l l t i m et e a c h e r s r a n k si ni n d e p e n d e n tc o l l e g e si nj i a n g x ip r o v i n c e ， c o n c l u d e st h a tt h e r ee x i s tm a n yp r o b l e m si nt h ec o n s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n to ft h e r a n k ss u c ha st h ei n s u 瓶c i e n tq u a n t i t y , i r r a t i o n a ls t r u c t u r e n o tw e l lt h eo v e r a l lq u a l i t y , b a ds e n s eo f b e l o n g i n ga n du n s t a b l et e a c h e r r a n k se t c m e a n w h i l e ，t h ep a p e ra n a l y z e s t h em u l t i l e v e lr e a s o n sf r o mm u l t i - a n g l e s ( s o c i a ll e v e l ，t h ec o l l e g ei n t e r n a lm a n a g e m e n t l e v e l ，t h el e v e lo ft h e i rf u l l - t i m et e a c h e r s ) l a s t l y , t h ep a p e rp u t sf o r w a r dt h es p e c i f i c m e a s u r e so fp r o m o t i n gt h ec o n s t r u c t i o no ff u l l - t i m et e a c h e r r a n k si ni n d e p e n d e n t c o l l e g e si ne x t e r n a lc i r c u m s t a n c e s ，i n t e r n a lm a n a g e m e n ta n dr a i s em e c h a n i s ma n d d e v e l o pp o w e r h o p i n gf o rp r o v i d i n gar e f e r e n c eg u i d ef o ri n d e p e n d e n tc o l l e g eo f j i a n g x ip r o v i n c es u s t a i n a b l eh e a l t h ya n ds t a b l ed e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：i n d e p e n d e n tc o l l e g e s ；f u l l - t i m ef a c u l t y ；t e a c h e r s r a n k s ；s o l u t i o n s 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得直昌太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ：签字日期：年 月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直昌大堂有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权直昌太堂可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究 所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 导师签名：法宠绝 签字日期：年月日签字目期：矽驴年，月 第1 章绪论 1 1 研究的意义及现状 第1 章绪论 1 1 1 研究意义 1 1 1 1 研究背景 2 0 世纪9 0 年代木，在经济比较发达且文化相对繁荣的江浙等地区出现了首 批民办二级学院。2 0 0 3 年，教育部出台了关于规范并加强普通高等学校以新 的机制和模式试办独立学院管理的若干意见( 教发 2 0 0 3 1 8 号) ，此文件明确 规定：为与公办的二级学院相区别，将这种学院一律改称为独立学院，我国二 级学院开始向独立学院转制，此后并以星火燎原之势迅速发展。截至2 0 0 8 年9 月教育部公布的独立学院学院名单中，全国有3 2 0 所独立学院，在校生规模已 达1 8 6 6 万人。教育部新闻发言人王旭明也在一次新闻发布会上透露，2 0 0 7 年 到2 0 1 0 年，我国高考报名人数将进入一个持续的高峰期，在此期问，每年的高 考人数都将超过1 0 0 0 万人。国家公办高校经过前几年的扩招，早已严重饱和。 现有的高等教育资源无法满足大众化教育急切而迅猛的发展需要，而独立学院 的存在就大大地缓解了这一矛盾，满足了一大批高考学子求学成才的愿望和对 优质教育资源的需求。独立学院已成为高等教育领域一支迅速崛起的生力军， 为我国实现高等教育大众化贡献颇多。 虽然独立学院目前已取得了一定的成就，呈现出稳定发展态势，但毕竟独 立学院的发展历史很短，但在发展中仍存在一些问题。如独立学院长期发展回 避不了的重大问题教师问题。教师是教育资源中最重要的人力资源，清华 大学校长梅贻琦曾说过，大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。就是说， 教师才是大学的灵魂。一支高水平、优秀、稳定的教师队伍是保证高等教育持 续发展和提高教育质量的关键。同样，独立学院想要保持持续健康快速的发展， 也必须重视教师问题。 而独立学院在创建初期受国家政策指引，其主要师资一直由申办者负责， 中华人民共和图教育部独立学院名单统计而得 e b o l h t t p ：w w w m o e e d u c n 第1 章绪论 所以独立学院建院初期的师资是借助母体的师资资源，即以兼职教师为主。这 是独立学院发展的最显著特色，也是独立学院的初始模式。但目自订独立学院发 展的规模与速度之快，加上当前公立高校正进行自身教师队伍建设与改革，再 加1 - _ 来自于其它方面的压力，使得申办高校已经无力再承担并负责独立学院的 教育教学工作。从长远来看，独立学院应该抓住当前迅速发展时机，建立起一 支自有稳定的专职教师队伍，将专职教师队伍建设问题放到首位，以为将来发 展提供充足的人才储备，这是一项具有战略性的举措，是一项具有深远意义的 工作，也是独立学院健康持续发展的保障。 对此问题，教育部也非常重视。2 0 0 4 年，教育部下发了教育部关于对独 立学院办学条件和教学工作开展专项检查的通知，对独立学院的办学条件和 教学工作进行了大规模专项检查。2 0 0 5 年，教育部吴启迪副部长在高等教育教 学评估中心召开的制定独立学院教育工作水平评估方案研讨会上的讲话上指 出，独立学院评估的重点工作之一是教学质量问题。保证教学质量的关键是依 靠师资，而独立学院的师资主要依靠其自有的专职教师。普通高等学校独立 学院教育工作合格评估实施方案对独立学院的师资有明确的规定：师资队伍 结构应比较合理，专任教师中具有高级职称和具有研究生学位的比例应不低于 3 0 ，专职专任教师应占教师总数的1 3 以上。教育部对独立学院实施教育教学 评估的目的就是要促进教育教学质量的提高，而保证教育教学质量的关键因素 就是师资队伍的建设。为此，独立学院必须打造一支与之发展相适应、相匹配 的教师队伍。2 0 0 4 年在浙江大学城市学院发起并主办的“2 0 0 4 中国成长型大学 独立学院峰会 上，与会者认为，办大学的第一要素是优秀的师资，独立 学院必须有一批专职教师，以确保师资队伍的质量。专职教师队伍应该成为独 立学院整个教师队伍的主体。目前也有许多独立学院在努力组建自己的教师队 伍，但是建立起一支稳定的专职教师队伍要有一个过程，问题也将与之并存。 与公办高校的教师相比，同样是高校教师，独立学院专职教师社会地位如 何? 他( 她) 们没有执教能力后的生活保障如何解决? 他们的职称问题谁来解 决? 他们的稳定性如何? 责任心如何? 还有专职教师的教学水平如何提高等 等。笔者曾经作为一名独立学院专职教师，在工作实践中常常有所疑惑和感悟， 如何才能使独立学院专职教师努力安心为学院工作，如何建立一支稳定的专职 教师队伍，让独立学院健康持续地发展，这是目前高等教育领域的一个重大课 题，也是许多独立学院管理者必须思考的现实课题。基于以上思考，笔者将江 2 第l 章绪论 西省独立学院专职教师队伍建设研究为硕士学位论文选题，在江西省1 3 所独 立学院中，笔者选取了5 所办学模式相对稳定的独立学院，对其专职教师的现 状进行全面系统的深入调查分析，指出专职教师队伍现状中存在的主要问题， 探寻可行的解决措施。 1 1 1 2 专职教师队伍建设对独立学院教学质量保证的意义 ( 1 ) 专职教师队伍建设是独立学院师资队伍现实需求 与民办高校不同，独立学院一开始就有母体高校优质教育资源的支撑，使 它可以直接创办本科层次的教育，颁发本科毕业证书，大部分学业成绩符合条 件的毕业生还可以获得母体高校的学位证书。而民办高校往往是从专科层次开 始，通过相当长的发展过程，才可以进入本科层次。由于有了母体高校的依靠， 独立学院创办时就可以借用母体高校优质的师资力量举办不同的专业。这也是 一般民办高校所不能做到的。由于有了母体高校的品牌效应，独立学院在生源 上通常也是没有多大困难。一所高等学校，在没有一支自有的专职教师队伍情 况下，可以创立起来，这确实是奇迹，也是独立学院最显著的特色，但这也只 是独立学院发展的初始模式。 通过这种模式，从创始之初至今，独立学院获得了迅猛的发展。但单纯依 靠母体高校的师资资源已不能满足办学的需要。而且，目前高等教育的规模已 经有了较大的发展，师资紧张已经成为普遍的现象。把教师的基本队伍建立在 自己没有调配主动权的基础上，教学工作难以为继。独立学院的教学质量必将 受到影响，进而也阻碍其健康持续发展。独立学院不可能永远躺在母体高校的 怀抱里，而只能把母体高校作为孵化器，努力建设自有的专职教师队伍。 ( 2 ) - v i 积, 教师队伍建设是提高独立学院教育质量的根本保证 “百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。 教师是人类灵魂和人才资 源开发的工程师，高等教育的水平和质量最终决定于教师。作为高等教育事业 中的重要组成部分的独立学院也必须重视教师的作用。然而独立学院的师资构 成比较特殊，既有母体高校和外聘的兼职教师，也有部分自己的专职教师。但 是在近几年的办学探索中发现无论是依托母体，还是聘请其他高校的退休或在 编教师，都只是暂时缓解燃眉之急，并不能从根本上解决办学的长远问题，而 且已经出现了许多弊端。如：长期以来母体学校的教师面对的是一本二本层面 的学生，当教学对象从转变为独立学院的三本学生后，教师在教学内容的处理 上、在教学方法上都需要重新审视和研究，而事实上大多数教师还是一本教案 第1 章绪论 两边教，不符合因材施教的要求。教学控制权在母体高校，造成了独立学院教 学质量管理权责不清。外聘教师队伍不稳定，层次参差不齐、管理难以到位， 很难保证教学全过程的完整性。退休返聘教师教学经验虽然丰富，但有的教师 观念陈旧等等。由于没有一支学院自己的专职教师队伍，独立学院对教学质量 的控制显得力不从心。若这种状况继续放任下去，既难以稳定教学秩序，也难 以保证教学质量，独立学院的发展必将受阻。实践证明，要保证独立学院的教 育教学质量就必须建设一支自己的专职教师队伍。否则独立学院就会是无源之 水，无本之木。 ( 3 ) 专职教师队伍建设是独立学院可持续发展的保障 独立学院的发展应该是一个招生规模与培养质量协同增长、提高的过程。 独立学院得以被行业认同、社会认可，归根结底在于其所配备的精良师资和因 此而形成的出色的人才培养质量。独立学院在开办之初大都是依托母体高校， 利用申办高校的师资来保证教学的正常运行。但随着学院的发展，单纯依靠母 体高校的师资资源是不能满足独立学院办学之需。可喜的是，国家对独立学院 的发展一直都有相关政策引导和扶持，这就有利于加快独立学院的发展和成熟， 若条件具备，独立学院很有可能摆脱对母体的依赖，成为一个真正独立的办学 实体。独立学院必须面向市场办学，通过与其他独立学院竞争，甚至与公立普 通高校竞争来获取办学资源，通过办学特色来吸引社会各方的积极参与。这些 都需要构建自己的强势学科专业，形成自己的特色，打造自己的品牌。而教师 是学科建设的主力军，没有一支具有足够力量的专职教师队伍，学科建设以及 办学特色就是一句空话，独立学院的可持续发展也得不到保障。 1 1 2 研究现状 独立学院从1 9 9 9 年兴起的二级学院走到今天，历时近十年，从经济发达地 区的浙江、广东走向了全国各地，从最初1 8 所发展到了现在的3 2 0 所，在实 现高等教育大众化、多元化等方面做出了应有贡献。现在已经成为我国高等教 育一个重要组成部分。作为一种新鲜事物，学者们对独立学院给予了充分的关 注，发表了很多文章。不论是从宏观方面还是微观方面都对独立学院做了深入 的研究。特别是在微观层面的研究中，独立学院教师队伍建设问题方面的研究 中华人民共和国教育部独立学院名单统计丽得【e b ，o l 】h t t p ：w w w , m o e e d u g t l 4 第1 章绪论 越来越引起了学者们的重视，在独立学院专职教师队伍建设这一方面也引起了 很多学者的关注。笔者将从研究内容和研究方法上对文献进行以下综述： 1 1 2 1 从研究的内容上 通过中国知网、万方数据库、维普资讯数据库、教育部各大网站等文献查 阅获悉，大多数学者从经验出发，对独立学院整体师资队伍的现状做出简单的 归纳总结，指出现状中存在的问题，并提出建设性意见。 ( 1 ) 独立学院师资队伍现状 随着独立学院的快速发展，教育教学质量越来越成为独立学院生存和发展 的生命线，而提高教育教学质量的关键是要建立一支高素质、稳定的师资队伍。 独立学院的管理者和学者们对独立学院师资队伍建设重要性的认识也基本达成 了相似的意见，主要集中在以下几个方面： 第一，独立学院师资紧缺，特别是没有自己的教师队伍。沈振平，胡晓楠 认为独立学院过度依赖母体的教师资源，可能会导致经济学理论中的“公地悲 剧 现象，即对母体学校的教师资源不加培训而过度使用，对母体品牌不加维护 而滥用，这不仅伤害母体高校，也影响独立学院自身的发展。他们同时从亲身办学 的体验中感受到独立学院陷入了没有自己教师队伍的困鸢驴。第二，建立一支稳定的 专职教师队伍是保证独立学院教学质量的关键因素。于福等人在2 0 0 4 年对当前独立 学院的师资队伍现状分析，重点论述了建立一支专任教师队伍的必要性，认为要确 保教学质量，专任教师应该成为整个教师队伍的主体圆。 ( 2 ) 独立学院师资队伍建设存在的问题 当前学者们对独立学院师资中存在的问题几乎都是从他们本人的办学经验 或教师经验中得出结论。从文献查阅可归结为以下几方面：第一，在规模上： 周立华、崔哗等人在独立学院加强师资队伍建设的战略研究一文中提出截止到 2 0 0 4 年底，独立学院在校生达到6 8 万多人，相比之下专职教师的数量增长则比 较缓慢，教师数量出现明显短缺。徐淑兰认为独立学院师资队伍中专职教师数 量偏少。大部分是以兼职教师为主体。第二，在结构上：首先在学历结构上徐 淑兰认为独立学院师资队伍中教师学历层次偏低，专职教师总体以本科毕业生 为主。李红松，吕小柏调查湖北省全部独立学院专任教师，从中也得出本科学 。沈振甲，胡晓楠对独移学院教师队伍建设的思考阴教育发展研究2 0 0 6 ，( 7 ) ：5 6 5 8 于福独妒学院帅资队伍建设研究川现代教育科学2 0 0 4 ，( 5 ) ：1 1 2 1 1 3 周谚华，崔晔独以学院加强帅资队伍建设的战略研究【j 】长春工业大学学报2 0 0 6 ，( 6 ) 回徐淑兰独试学院师资队伍建设的问题与对策【j 】内蒙古师范大学学报，2 0 0 7 ，2 0 ( 3 ) ：1 5 4 1 5 6 5 第1 章绪论 历的专职教师比例偏大结论，但近年来各独立学院都以具有硕士学位作为招聘 年轻教师的必备条件，因此他们认为在学历结构上整体将得到优化。其次在职 称结构上，李红松，吕小柏通过调查得出：湖北省独立学院的专任教师队伍中， 初级职称教师比重严重偏高，高级职称比重略偏低，全部具有高级职称的教师 大部分是已退休的教师。再次在年龄结构上，姜毅认为独立学院教师年龄结构 是两头大，中间小，整个师资队伍青黄不接，缺乏中青年骨干教师。周立华， 崔晔等人认为独立学院教师结构不合理，突出表现在四少四多：一是高职称教 师少，低职称教师多；二是高学历的教师少，低学历的教师多；三是专业课教 师少，基础课教师多；四是专任的教师少，兼职的教师多。他们认为教师的结 构失衡现象比较严重 。第三，在稳定性上：姜毅认为当前独立学院师资建设中 师资队伍稳定性差。陈美芳，王亚杰他们认为独立学院师资队伍建设中存在的 问题是流动性强，教学效果差异性大，不利于独立学院的长远发展。第四，在 师资管理制度上：刘翠秀认为独立学院教师管理难度大，大部分都是以外聘教 师为主，流动性较大，管理不能到位，教师队伍难以形成合力，也起不到真正 的教书育人的作用。 以上对独立学院师资队伍建设中存在的问题，大多数学者已进行了比较全 面的分析，但是对于这些问题，大部分只是通过他们的自身教学和管理经验进 行的简要阐述，没有经过仔细调查分析，还有待于进一步的理论升华。 ( 3 ) 提出的建设性对策 根据独立学院中存在的问题，学者们提出了相应的对策，笔者将对这些对 策做以下归纳：第一，从政策上方面，根据教育部8 号文件和即将出台的独立 学院教育工作合格评估方案要求，对教师队伍进行合理建设，制订吸引和稳定 教师队伍的政策如事业引人、待遇留人、感情融人等措施 。李红松、吕小柏提 出改革完善相关政策法规，为独立学院师资配置营造公平竞争的环境。加快公 立高校人事制度及社会保障制度改革，构建统一平台，使公立高校与民办高校 之间的教师通过竞争实现双向流动。第二，从法律角度，通过法律保障独立学 院的教师与公办高校的教师享有同等的法律地位、建立教师资源配置的市场机 李红松，几小桕独矿学院师资配置的问题与优化一以湖北省为例叨教育发展研究2 0 0 7 ，( 3 ) ：3 3 3 3 圆姜毅独口学院师资队伍建设问题探析 j 教育发展研究2 0 0 6 ，( 6 ) ：3 0 3 2 岗讧f 仁，襻哗独_ ：，= 学院加强师资队伍建设的战略研究 j 长春工业大学学报2 0 0 6 ( 6 ) 国陈荚芳，l ：弧杰独口学院师资队伍建设探析 j 安徽电子信息职业技术学院学报2 0 0 7 ，6 ( 1 ) ：1 4 1 5 刘翠秀，论独矿学院的师资队伍建设阴广两教育学院学报2 0 0 6 ，5 ( 5 ) ：5 6 - - 5 8 沈振，f ，胡晓楠对独赶学院教师队伍建设的思考明教育发展研究2 0 0 6 ，( 7 ) ：5 6 5 8 6 第1 章绪论 制、构建具有独立学院特色的教师队伍结构。第三，在引进人才方面，姜毅提 出要根据学院自身定位引进人才，不能只是一味地满足数量上的要求，应该从 长远出发，与学院学科发展目标相结合，对学院优先发展的学科，应采取较优 惠的政策，从国内外吸引优秀的高学历人才 。第四，在师资队伍的结构上，大 多数学者提出注重青年骨干教师的培养。优化教师学历结构、职称结构。第五， 在稳定教师队伍上，姜毅也提出了营造良好的环境，稳定师资队伍。第六，在 师资队伍的管理上，陈美芳，王亚杰他们提出建立健全师资管理制度，首先建立 科学的考核制度，其次建立合理的激励制度。 1 1 2 2 从研究的方法上 万玉兰等人在2 0 0 4 年以问卷调查和实地调查的方式对湖北省高校的独立学院 进行了调研。其调研结果从教师基本情况和教师队伍结构两方面显示出独立学院的 教师队伍建设现状不容乐观。李雪贞等人对浙江省独立学院师资队伍的管理进行 了调查研究。他们从浙江省独立学院的现状出发，对相对独立型学院师资队伍特征 做出详细的调查分析，最后对独立学院师资队伍管理给出相应建议 。 朱晋英的硕士论文独立学院师资队伍调查与分析对湖北省1 1 所独立 学院师资队伍建设情况的分析对湖北省1 l 所独立学院进行调研分析，其中一 项调查包括对专任教师队伍结构( 专任教师总数与生师比、专任教师学历结构、 职称结构、年龄结构) 进行调查分析，调查结果不尽如人意：从调研情况得出 独立学院生师比结构不均衡、自有教师偏少、师资过分依赖母体高校，也没有 形成合理的老、中、青年年龄梯队等问题 。 独立学院采取的是新机制，即采用民办机制。在师资队伍的构成上与民办高 校有相似之处。都有专职教师这一组成部分。周国平在2 0 0 5 年对陕两省民办高校 专职教师培训方面进行了调研。从陕西省1 3 所民办高校的调查情况来看，无论是 在制度建设、经费投入上，还是在培训模式、培训观念上，民办高校的培i ) i i 已同 益不能适应专职教师培训的需求日益增长且趋于多元化、个性化这一现实需要。 国朱晋英独移学院帅资队伍调查j 分析对湖北省1 l 所独立学院师资队伍建设情况的分析【d 】湖北大 学，2 0 0 5 姜毅独移学院师资队伍建设问题探析 j 】教育发展研究2 0 0 6 ，( 6 ) ：3 0 3 2 陈美芳，l ：哑杰独口学院帅资队伍建设探析阴安徽电子信息职业技术学院学报2 0 0 7 ，6 ( i ) ：1 4 1 5 回万乇兰，钱波，朱晋英湖北省独讧学院教师队伍建设初探【j 】武汉科技学院学报2 0 0 5 ，1 8 ( 6 ) ：7 8 7 9 李霄贞，崩固材浅论“独t 学院”师资队伍的管理川浙江树人人学学报，2 0 0 4 ，4 ( 3 ) ：1 7 2 0 朱晋英独征学院师资队伍调仓j 分析对湖北省1 l 所独立学院师资队伍建设情况的分析【d 】湖北大 学，2 0 0 5 o 周国f ，民办高校专职教师培训：陕西的现状、问题与建议【j 】教育发展研究2 0 0 5 ，( 1 2 ) ：8 7 9 3 7 第1 章绪论 通过对以上文献的研究可以看出，当前对独立学院问题的研究几乎涵盖了 独立学院的任何一个方面，可谓研究之全面，证明我国学者已经注重对现实问 题的研究。但我国高等教育研究一直是重视“理论建设”而轻“问题研究”，近 几年的研究中在两者之间力求取得平衡，独立学院问题的研究无疑是在“问题 研究”方面的一个典范。独立学院的专职教师的研究也证实了这一点。 在问题研究中，已有的研究文献对独立学院师资队伍建设做了相当多的探 讨，如：独立学院教师队伍的构成、存在的问题、提出师资队伍建设思路、剖 析独立学院教师管理等等。在这些研究中，大多学者也认识到在独立学院师资 队伍建设中建立一支稳定的专职教师队伍的重要性，并进行了一定的探讨，但 是往往开处方性研究较多，分析性研究不足，凭经验大而化的研究较多，实证 的研究缺乏，通过大量的问卷调查、典型的访谈获得第一手的资料或数据的研 究甚少。 1 2 研究的思路及方法 1 2 1 研究思路 本研究主要对江话省独立学院专职教师队伍的现状进行调查，主要包括规 模、结构、思想状况、教学科研状况、培训状况、待遇、稳定性等方面，对当 的江西省独立学院专职教师的现状进行分析，运用实证研究方法结合文献资料 进行分析。对专职教师队伍中存在数量不足、结构不尽合理、整体素质不高、 稳定性差等问题从多角度、多层面( 社会环境层面、学院内部管理层面、专职 教师自身层面) 进行原因分析，探索适合江西独立学院专职教师队伍建设的对 策，建立和完善专职教师管理的规章制度，促进独立学院专职教师的发展和提 高，针对专职教师队伍建设中存在的问题提出一些发展的构想，以期实现江西 省独立学院持续健康稳定发展的目标。 1 2 2 研究方法 本研究主要采用以下研究方法： ( 1 ) 调查研究法。在江西省1 3 所独立学院中，笔者对5 种办学模式相对 第1 章绪论 稳定的独立学院中各选取一所进行了调查，分别为南昌大学科技学院、南昌大 学共青学院、江西科技师范学院理工学院、华东交通大学理工学院、东华理工 大学长江学院，调查对象为独立学院专职教师。调查采取问卷和访谈两种形式， 以问卷调查为主，采取无记名填写的方式。问卷共分两个部分，第一部分为4 3 道客观题，第二部分为两道开放题，共发放问卷3 5 0 份，收回有效问卷3 0 1 份， 从回收的问卷答题情况来看，除了个别被调查者，大多数都能认真的填写问卷， 问卷的质量和可信度是比较高的。访谈调查，以教师、学院领导干部为主，共走 访1 5 人。通过调查与研究，较为详细地了解了江西省独立学院专职教师队伍建设 现状，进而更好地从现状中探寻江西省独立学院专职教师队伍中存在的问题。通 过分析问题的成因，并最终为江西省独立学院专职教师队伍建设提出具有建设性 的路径打下了基础。 ( 2 ) 文献法。为了解近年来“独立学院专职教师队伍建设”问题的研究现 状、研究方法以及不足，笔者充分利用互联网和图书馆的资源，检索、收集相 关专著和论文，并对现有独立学院相关政策、法规的研究仔细研读，通过有针 对性的细致筛选捕捉各种对本研究有价值的信息。这些文献为笔者进一步撰写 本论文提供了有效的参考和依据。 ( 3 ) 数据处理方法。笔者在对回收问卷进行数据统计和分析时，主要运用 “s p s s l l 5 f o r w i n d o w s ”统计软件进行频数( f r e q u e n c y ) 计算、有效百分比( v a l i d p e r c e n t ) 计算及卡方检验( c h i s q u a r et e s t ) ，同时利用“e x c e l2 0 0 3 ”办公自动 化软件对数据进行图像转换。 1 3 相关概念的界定 1 3 1 独立学院 关于本文所称的独立学院，教育部2 0 0 3 年5 月1 5 同正式发布的关于规 范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见( 教 发 2 0 0 3 1 8 号) 文件( 以下简称若干意见) 明确指出：独立学院是指普通本科高校 按照新的机制、新模式举办的本科层次的二级学院，一些普通本科高校按公办 机制和模式建立的二级学院、“分校 或其它类似的二级办学机构不属此范畴。 所谓新机制，即是采用民办机制，学院所需经费投入及其他相关支出，均由社 9 第1 章绪论 会力量承担或以民办机制共同筹措，学生收费标准按国家有关民办高校招生收 费政策制定。新模式咯持一个“独”字，即具有独立的校园和基本办学设施， 实施相对独立的教学组织和管理，独立进行财务核算，独立进行招生，独立颁 发学历证书，具有独立法人资格、能独立承担民事责任，独立填报高等教育 基层统计报表等。 据文献查阅，目前对独立学院的概念有三种界定较有代表性： 以资源投入的主体的不同作为衡量标准 独立学院主要是由社会力量出资提供办学所需的一切硬件设施，由公立高 等院校提供办学所需师资、管理人员等软件的办学组织形式。 以体制和运行机制的不同作为衡量标准。 独立学院是指普通高等学校创办的或附属于普通高等院校的、具有制度创 新内容( 包括学院的办学体制、管理体制、筹资体制) 和新的运行机制的二级学院。 以经费来源和自主权的不同作为衡量标准。 独立学院指以财政拨款之外的社会资源为主要经费来源、拥有较大的自主 权和独立性、依附于国有大学的综合性二级学院。 1 3 2 独立学院专职教师 在学校管理词典中把“专职教师”定义为：经学校考核正式聘任的专 门担任某学校的教学工作，并完成规定教学工作量的，与民办高校之间具有 稳定合同关系的教师。 普通高等学校独立学院教育工作合格评估实施方案中师资队伍数量与 结构之生师比中明确指出“专任教师”是指具有高等教育教师资格证书，编制 在独立学院或聘期一年( 含) 以上，承担教学工作的人员。其中，专职专任教师 是指编制在独立学院的人员固。从此界定中可看出专任教师中有部分是外聘教 师，还有部分是“专职专任教师”，为了避免混淆，本文使用“专职教师”这 一概念。 各校对专职教师的概念界定不一，有的认为只包括自己学校招聘的教师， 如长江学院；有的认为只要是在学校任职的老师，没有其他兼职的都属于专职 教育部普通高等学校独立学院教育t 作合格评估实施方案【z 】教发 2 0 0 6 。学校管理词典【m 】北京：中国科学技术f l ：版 f ：，1 9 9 1 ，2 3 2 2 3 8 教育部关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独妒学院管理的若干意见【z 】教发 2 0 0 3 1 8 号 1 0 第1 章绪论 教师；有的认为只要在学校聘期一年以上的都属于专职教师，如武汉科技职业 学院。 王淑华，孙利生认为独立学院自有专任教师与公办高校专任教师的概念一 致，即教师的认识组织行政关系在独立学院，学院与教师之间签订聘用合同， 明确双方的权力、义务、责任，双方的合法权益得到法律保障。 笔者认为，本研究中所说的独立学院“专职教师”是指经学校考核正式聘 任的专门担任某一学校的教学工作，并完成规定教学工作量的，与独立学院之 间具有稳定合同关系的教师。 1 4 本研究的相关理论 1 4 1 需要层次理论 1 4 1 1 需要层次理论的基本内容 该理论是由美国著名心理学家马斯洛提出的。马斯洛认为，人类需要的强 度并不都是相等的。他将人的需要由低到高分为五种类型( 后来又有所增加， 但并未得到广泛的应用) ：( 1 ) 生理需要，指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性 等身体方面的需要。( 2 ) 安全需要，主要针对身体安全( 例如脱离危险的工作 环境) 和经济安全( 例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划) 的需要，以避 免身心受到伤害。( 3 ) 归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需 要，例如获得友好与和睦的同事。( 4 ) 尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊 心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。 ( 5 ) 自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 以上五种层次的需要可以大致分为两大类：前三个层次为基本需要，这些 需要的满足主要依靠外部条件或因素，后两个层次为高级需要，这些需要的满 足主要依靠内在因素圆。 1 4 1 2 需要层次理论是独立学院专职教师队伍建设的基础 满足教师的需要是独立学院管理者实施激励的基础，人的积极性是以需要 为基础，未被满足的需要是形成人行为的根本原因。一个人的行为总是直接或 小 i 淑华对独证学院师资队伍现状的分析与思考明中南论坛2 0 0 7 ，( 1 ) ：1 2 1 4 埘周三多等管理学管理与方法【m 】卜海：复旦大学出版社，2 0 0 3 ，51 3 5 2 0 第1 章绪论 间接、自觉或不自觉地为了满足某种程度的需要。教师的需要具有精神性和高 层次性等特征，这决定了管理过程中要尽可能满足教师以精神激励为主的需要。 产生此种需要是由教师阶层自身的文化层次、职业特征、道德观念、审美倾向 等特点所决定的，是一种极其稳定的心理体验。教师作为独立学院中最基本的 教育群体，在教学中发挥着举足轻重的作用，同时教师在社会中作为独立的个 体存在，不同个体间又存在着不同的差异，既有个性上的差异，也有年龄、性 别、爱好、家庭背景和所受教育，从而产生了不同的需要。独立学院的管理者 要尊重教师间的差异，满足不同教师的需求，这是调动教师工作积极性的基础。 在激励作用点的选择上必须充分考虑教师尚未满足或满足程度不明显的需要， 考虑到教师特有的职业特点，掌握教师的行为规律，影响和指导教师的行为， 充分调动教师工作的积极性。 1 4 2 双因素激励理论 1 4 2 1 双因素激励理论的主要内容 双因素激励理论是美国行为科学家弗雷罩克赫茨伯格和同事在匹兹堡心 理研究中心进行了大量的调查提出的。双因素激励理论认为：影响一个人的工 作动机有两种因素。一种是“保健因素”，凡是满足员工生存、安全和社交需 要的因素皆属此类，它的改变，只能消除人们的不满，还不能使人们变得满意， 这类因素属于“外在报酬范畴，只能防止疾病，不能医治疾病；另一种是“激 励因素”，它是基于任务工作本身的报酬，如内部因素认可、上司赏识、更多职 责、更大成长空间、新知识的学习、富有价值的贡献等，这一因素的改变对于 人们的工作积极性和提高工作效率有着积极的作用。双因素激励理论对管理者 的启示，为了调动人们的积极性和提高工作效率，不能只在增加工资、奖金等 方面下工夫，还应该满足人的内在需要，尽量发挥激励因素的作用圆。 1 4 2 2 双因素激励理论是独立学院专职教师队伍建设的条件 双因素激励理论在实践运用中指导独立学院专职教师队伍建设有较大的意 义。教师作为知识分子的一个重要组成部分，教师对成就感的热切追求，对责 任感的广泛认同，对个人发展的倾心关注等都足与激励因素中主体相吻合的。 朱固定管理心理学【m 】上海：上海教育出版社，2 0 0 2 ：9 i 孙时进颜世富【m 】i ：海：立信会计出版社，2 0 0 0 ，1 7 7 1 7 9 1 2 第1 章绪论 相对而言，教师对工作环境、管理与政策、个人生活等方面关注远没有那么密 切。对于发展前进中的独立学院，专职教师队伍建设方面尚显不足，这在一定 程度上要求管理者峰持“人本理念”的思想为指导，尊重教师、关怀教师、强 调人的自我实现，开发人的潜力，促进教职工更加充分、自主地选择具有挑战 性的工作。建立健全科学的教师业绩考评体系，及时发现教师的科研成果，肯 定教师的进步，根据教师贡献的大小进行表彰。建立和完善教师管理的规章制 度，支持教师的在职进修和培训，支持教师的自我发展，并为具有远大抱负的 教师制定长远的职业发展规划。 1 4 3 教师职业生涯理论 教师职业生涯理论使独立学院专职教师接受继续教育成为必要。高校教师 成长具有周期特点，处于不同的成长阶段面临不同的