（工商管理专业论文）中国网通泰安市通信公司绩效考核体系设计.pdf

附件一: 原 创 性 声 明 本人郑重声明:所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中己 经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已 经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名:日期: 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅;本人授权山东大学可以 将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数 据 库 进 行 检索， 可以 采 用影印 、 缩印 或 其 布 也 复 制手 段保存 论 文 和 汇 编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守 此规定) 论文作者签名:导师签名:日期: 山东大学硕士学位论文 摘要 随着知识经济的到来和市场竞争的加剧， 人们认识到人力资源是企业获取竞 争优势的核心竞争力，而有效的绩效考核是关键的一环。绩效考核是人力资源开 发与管理中非常重要的范畴，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。针对企 业当前绩效考核的成败得失，建立科学的绩效考核管理体系是克服绩效考核弊端 的根本出路，是绩效考核的生命线。实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自 我提升和达成战略目 标的重要保证。 本文分析了企业在绩效考核操作中存在的问题，以及减少偏差的对策。重点 分析了中国网通泰安市通信公司面临的环境、市场竞争的激烈、上市的要求，针 对泰安市通信公司体制现状， 指出了该公司绩效考核体制存在的问题， 应加强绩 效考核工作的目 标设置、过程操作及结果应用等。公司应建立一套科学的、实用 的绩效考核体系， 以科学、 规范和有序的方式运转， 以适应现代企业的管理要求。 泰安市通信公司新的绩效考核体系的设计主要考虑适应现代企业制度要求， 建 立有效的内部激励与约束机制，增强效益观念，突出绩效导向，确认员工的工 作成就，改进员工的工作方式，调动员工的积极性，提高服务质量，提高公司的 工作效率和经营效益。考核体系按照 “ 效益优先、鼓励增量、重点突出、简明扼 要”的基本思路制定，以公司效益为核心，以全面预算为基础进行考核。新的体 系中加强了沟通反馈和考核结果的应用。绩效反馈面谈是绩效考评中至关重要的 一个环节， 其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。考核结果的应用作为调动员 工工作积极性的重要手段，应该体现激励先进、鞭策后进的原则。绩效考核结果 除了奖励和惩罚等管理用途外，还应用在改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务 调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业规划发展等方面。 新的考核体系突出了 被考核单位的 本职工作、关键绩效指标和效益导向， 增 加了职能部门的考核力度，淡化了部门间评议，简化了考核办法和考核程序，考 核量化程度得到进一步提高， 加强了考核的 沟通反馈，使绩效考核结果得到较好 利用。 通过设计新的绩效考核体系， 得出如下结论: 绩效考核体系是一个动态调整 的 过程，在绩效考核结束后， 还有一项重要任务是总结分析考核的实施过程、考 山东大学硕士学位论文 核结果的应用，分析现有绩效考核体系与公司的发展目 标、内外部环境的适配程 度，找出 存在的差距，并进行调整、改进。 绩效考核体系动态调整的目 的是通过 对绩效考核体系的不断改进和完善， 将公司的目 标和价值观融合在绩效考核过程 中， 并促使公司文化不断更新和发展。通过考核不断提升公司管理水平， 使公司 保持灵活适应能力和竞争优势。 关键词:人力资源绩效考核考核体系指标设计 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t h t h e c o m i n g o f k n o w l e d g e e c o n o m y a n d t h e m a r k e t c o m p e t i t i o n b e c o m i n g m o r e a n d m o r e f u r i o u s , p e o p l e r e a l i z e t h a t h u m a n r e s o u r c e s i s t h e c o r e s t r e n g t h f o r e n t e r p r i s e s i n c o m p e t i t i o n , a n d t h e e ff e c t i v e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n i s t h e k e y s t e p . p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n i s t h e v e r y i m p o r t a n t c a te g o r y i n d e v e l o p i n g a n d m a n a g i n g h u m a n r e s o u r c e . wi t h o u t p e r f o r m a n c e e v a l u a t io n , t h e r e w i l l b e n o s c i e n t i f i c a n d e ff e c t iv e h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t . a c c o r d i n g t o s u c c e s s o r f a i l u r e in p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n o f e n t e r p r i s e s , e s t a b l i s h i n g s c i e n t i f i c p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n m a n a g e m e n t s y s t e m i s t h e f u n d a m e n t a l w a y o u t f o r o v e r c o m i n g p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n m a lp r a c t i c e a n d a l s o i s t h e l i f e l i n e o f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n . i m p l e m e n t a t i o n a n d i m p r o v i n g o f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n i s t h e i m p o r t a n t g u a r a n t e e f o r e n t e r p r i s e s t o p r o m o t e t h e m s e l v e s a n d t o r e a c h t h e i r s t r a t e g i c t a r g e t s t h i s a r t i c l e a n a l y s e s t h e e x i s t i n g p r o b l e m i n c a r r y i n g o u t p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n , a n d a l s o a n a l y s e s t h e c o u n t e r m e a s u r e s t o r e d u c e e r r o r s . i t l a y s e m p h a s i s o n e n v i r o n m e n t w h i c h t a i a n c o m m u n i c a t i o n c o m p a n y o f c h i n a n e t w o r k c o m p a n y i s f a c in g , a n d o n f i e r c e m a r k e t c o m p e t i t i o n a n d t h e r e q u i r e m e n t s t o g e t i p o ( i n i t i a l p u b l i c o ff e r i n g ) . i t p o i n t s o u t t h e e x i s t i n g p r o b l e m s i n t h e c o m p a n y p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m a c c o r d i n g t o t h e p r e s e n t o r g a n i z a t i o n o f t a i a n c o m m u n i c a t i o n c o m p a n y . t h e c o m p a n y s h o u l d s t r e n g t h e n o n t h e t a r g e t s e tt i n g o f p e r f o rma n c e e v a l u a t i o n , o n t h e o p e r a t in g p r o c e s s e s a n d e v a l u a t i o n r e s u lt s a p p l i c a t i o n , e t c . t h e c o m p a n y s h o u l d s e t u p a s c i e n t i f i c a n d p r a c t i c a l p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m w h i c h o p e r a t e s i n a s c i e n t i f i c , s t a n d a r d , o r d e r l y f o r m s o a s t o a d a p t t o m a n a g i n g r e q u i r e m e n t s o f t h e m o d e m e n t e r p r i s e . t h e d e s i g n i n g o f n e w p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m o f t a i a n c o m m u n i c a t io n c o m p a n y i s t o a d a p t t o t h e r e q u i r e m e n t s o f t h e m o d e r n e n t e r p r i s e s y s t e m , a n d t o s e t u p e ff e c t i v e m e c h a n i s m o f i n n e r e n c o u r a g i n g a n d r e s t r a i n i n g , a n d t o s t r e n g t h p r o f i t c o n c e p t , a n d t o l a y s t r e s s o n p e r f o r m a n c e g u i d i n g , a n d t o c o n f i r m t h e w o r k a c h i e v e m e n t s o f s t a ff , a n d t o i m p r o v e w o r k i n g m o d e o f s t a f f , a n d t o m o b i l i z e e n t h u s i as m o f s t a f f , a n d t o i m p r o v e s e r v i c i n g q u a l i t y , a n d t o i m p r o v e w o r k i n g e ff ic i e n c y a n d p r o f i t o f t h e c o m p a n y . p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m s h o u l d b e f o r m u l a t e d a c c o r d i n g t o t h e b a s i c i d e a s - p r o f i t f i r s t , e n c o u r a g i n g i n c r e m e n t , e m p h as i z i n g 如o r i t y , b r i e f r e s u m p t i o n , t h e e v a l u a t i o n i s b as e d o n t h e c o r e o f t h e c o m p a n y b e n e f i t , a n d o n t h e b a s i s o f a l l - r o u n d b u d g e t . i n t h e n e w s y s t e m , l i n k i n g , f e e d b a c k a n d a p p l i c a t i o n o f e v a lu a t io n r e s u l t s a r e s t r e n g th e n e d . p e r f o r m a n c e f e e d b a c k i n t e r v i e w i s a v e r y i m p o r t a n t s t e p i n p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n , i t i s m o r e i m p o r t a n t t h a n p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n i t s e l f . t h e a p p l i c a t i o n o f e v a l u a t i o n r e s u l t s i s t h e i m p o rt a n t 山东大学硕士学位论文 m e a n s t o m o b i l i z e t h e w o r k 吨 e n t h u s i a s m o f t h e s t a 代i t s h o u l d e m b o d y t h e p r i n c i p l e o f e n c o u r a g i n g a d v a n c e d s t a ff a n d u r g i n g o n s t a ff l a g g i n g b e h i n d . i n a d d i t i o n t o b e i n g u s e d i n e n c o u r a g e m e n t , p u n i s h m e n t , t h e r e s u l t s o f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n i s u s e d i n i m p r o v i n g w o r k in g p e r f o r m a n c e , i n r e d i s t ri b u t i o n o f s a l a r y a n d b o n u s , i n j o b a d j u s t m e n t ， i n d e c i d i n g s t a ff s l a y o ff o r n o t , i n t r a i n i n g a n d r e e d u c a t i n g , i n t h e s t a ff s c a r e e r p l a n n i n g a n d d e v e l o p i n g a n d s o o n . n e w e v a l u a t i o n s y s t e m l a y s t r e s s o n i t s o w n w o r k o f t h e e v a l u a t e d u n i t , k e y g u i d e l i n e s o f p e r f o r m a n c e , a n d b e n e fi t g u i d in g , i t s t r e n g t h e n s e v a l u a t i o n p o w e r t o t h e f u n c t i o n u n it s , i t w e a k e n s e v a l u a t i o n a m o n g t h e d e p a rt m e n t s , i t s i m p l i f i e s t h e m e a s u r e s a n d p r o c e d u r e o f t h e e v a l u a t i o n , i t i m p r o v e s q u a n t i z a t i o n o f e v a l u a t i o n , i t s t r e n g t h e n s l i n k i n g a n d f e e d b a c k o f e v a lu a t i o n , i t m a k e s t h e r e s u l t s o f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n t o b e b e t t e r u t i l i z e d b y d e s i g n i n g n e w p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m , t h e c o n c l u s i o n c a n b e d r e w b e l o w: p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m i s a p r o c e s s o f d y n a m i c a d j u s t m e n t . a f t e r p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n h a s b e e n f i n i s h e d , t h e r e i s a l s o a n i m p o rt a n t j o b w h i c h w e s h o u l d s u m m a r i z e a n d a n a l y s e s t h e e v a l u a t i o n o p e r a t i n g p r o c e s s , t h e a p p l i c a t i o n o f e v a l u a t i o n r e s u l t s , w e s h o u l d a n a l y s e s t h e e x t e n t w h i c h t h e n e w p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m a d o p t s t o t h e d e v e l o p i n g t a r g e t a n d e n v i r o n m e n t s o f i n n e r a n d o u t s i d e o f t h e c o m p a n y . w e s h o u l d l o o k o u t s h o rt c o m i n g , a n d m a k e a d j u s t m e n t a n d i m p r o v e m e n t . t h e o b j e c t iv e o f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n a d j u s t m e n t s y s t e m i s t o f u s e t h e c o m p a n y s t a r g e t a n d v a l u e o b j e c t i v e w i t h t h e i m p r o v e m e n t a n d p e r f e c t i o n o f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m . t h i s w i l l p r o m o t e t h e c o m p a n y s c u l t u r e d e v e l o p m e n t t h e m a n a g e m e n t l e v e l o f t h e c o m p a n y w i l l b e p r o m o t e d c o n s t a n t l y b y e v a l u a t i o n , t h u s m a k i n g t h e c o m p a n y fl e x i b l e a n d a d a p t i v e t o t h e c o m p e t i t i o n . k e y wo r d s : h u m a n r e s o u r c e s , p e r f o r m a n c e e v a lu a t io n , e v a l u a t i o n s y s t e m , g u i d e l i n e s , d e s i g n 山东大学硕士学位论文 1 、文献综述 1 . 1绩效考核的 概念 绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依 据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、 分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。 随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越多认识到，人力资源 是企业生产的 “ 第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。如何提高企业 中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理 中任何环节的正常运转都与 绩效管理有着千丝万缕的联系。招聘中录用的员工是 否真能适应工作要求，需要通过绩效考核来衡量;岗位轮换的实施需要员工的能 力与岗位匹配程度的资料;职位升迁要考察员工的能力、态度、绩效;报酬高低 需要以员工的绩效和贡献为基础; 培训要以员工的现有能力、 素质和潜力为依据。 所有这一切都需要绩效管理活动为其提供详实的资料和信息。因此，随着人力资 源开发与管理在企业运营中的地位的提升，如何做好绩效考核逐渐成为理论界探 讨的热点和企业界关注的焦点。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学、有效、客 观、 公正的考核方法， 业内人士进行了诸多艰苦的探索。 然而，由于绩效的多因、 多维、动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视 当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效考核管理体系是克服绩效 考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线。 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过 程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工确定绩效发展目 标，然后通过过程 的沟通， 对员工的绩效能力进行辅导， 帮助员工不断实现绩效目标。 在此基础上， 作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核， 确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员 工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目 标迈进。 总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工 提高绩效能力， 使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业 实现同步发展。 一个完善的绩效管理体系具备下列五个流程: 1设定绩效管理的目 标; 山东大学硕士学位论文 1 、文献综述 1 . 1绩效考核的 概念 绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依 据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、 分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。 随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越多认识到，人力资源 是企业生产的 “ 第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。如何提高企业 中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理 中任何环节的正常运转都与 绩效管理有着千丝万缕的联系。招聘中录用的员工是 否真能适应工作要求，需要通过绩效考核来衡量;岗位轮换的实施需要员工的能 力与岗位匹配程度的资料;职位升迁要考察员工的能力、态度、绩效;报酬高低 需要以员工的绩效和贡献为基础; 培训要以员工的现有能力、 素质和潜力为依据。 所有这一切都需要绩效管理活动为其提供详实的资料和信息。因此，随着人力资 源开发与管理在企业运营中的地位的提升，如何做好绩效考核逐渐成为理论界探 讨的热点和企业界关注的焦点。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学、有效、客 观、 公正的考核方法， 业内人士进行了诸多艰苦的探索。 然而，由于绩效的多因、 多维、动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视 当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效考核管理体系是克服绩效 考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线。 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过 程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工确定绩效发展目 标，然后通过过程 的沟通， 对员工的绩效能力进行辅导， 帮助员工不断实现绩效目标。 在此基础上， 作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核， 确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员 工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目 标迈进。 总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工 提高绩效能力， 使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业 实现同步发展。 一个完善的绩效管理体系具备下列五个流程: 1设定绩效管理的目 标; 山东大学硕士学位论文 2 . 持续不断的沟通过程; 3 . 记录员工的绩效表现，形成管理文档; 4 . 绩效考评; 5绩效管理体系的诊断和提高; 因此，我们可以看出，绩效考核是绩效管理的关键环节，但它却不能等同于 绩效管理。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效 管理也需要有效的绩效考核来支撑。 绩效考核关注于绩效信息的有效提取， 但它 却以绩效的持续改进和组织战略目 标的实现为最终目标。考核只是手段，绩效的 提升才是最终目 标。 工作绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核 和年度考核。考核期开始时签订的绩效合同或协议 ( p e r f o r m a n c e c o n t r a c t o r a g r e e m e n t )，一般都规定了绩效目 标和绩效测量标准。绩效合同一般包括:工 作目的描述、员工认可的工作目 标、发展目 标及其衡量标准等。绩效合同是进行 绩效考核的依据。绩效考核包括工作结果考核和工作行为评价两个方面，其中， 工作结果考核是对考核期内员工工作目 标实现程度的测量和评价，一般由员工的 直接上级按照绩效合同中的绩效标准， 对员工的每一个工作目 标实际完成情况进 行等级评定;工作行为的评价工具是工作行为评价问卷，该问卷以工作岗位要求 的胜任特征模型中所包含的胜任特征为结构维度编制而成， 一般采用3 6 0 度评定 的方式，由员工本人及其上级、同事、下级、客户对被考核的员工在考核期内的 可观察到的具体行为进行等级评定。 实施绩效考核， 关注绩效改进是企业不断自 我提升和达成战略目 标的 重要保 证，绩效考核通过将企业的战略目 标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员 工，以及对绩效考核结果持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支 撑企业战略目 标的实现。 1 . 2 绩效考核理论的发展与演变 传统的绩效考核， 是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩， 以期实现对员 工的激励。 它存在的问题主要包括: 过分依赖于奖惩制度来促进员工的绩效改善 和能力提高， 存在一定的消极影响; 单纯依赖定期的、 既成的绩效评估而忽略了 对工作过程的控制和督导; 由 于管理者的角色是警察， 考核就是要挑员工的毛病， 造成了管理者与被管理者之间的对立与冲突;这种只问结果不问过程的管理方 式， 不利于培养缺乏工作能力和经验、 资历较浅的员工; 当工作标准不能进行确 切地衡量时，会导致员工规避责任等。 传统的考核大多是作为一种对员工的控制手段而存在的， 充满了维护上司权 山东大学硕士学位论文 2 . 持续不断的沟通过程; 3 . 记录员工的绩效表现，形成管理文档; 4 . 绩效考评; 5绩效管理体系的诊断和提高; 因此，我们可以看出，绩效考核是绩效管理的关键环节，但它却不能等同于 绩效管理。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效 管理也需要有效的绩效考核来支撑。 绩效考核关注于绩效信息的有效提取， 但它 却以绩效的持续改进和组织战略目 标的实现为最终目标。考核只是手段，绩效的 提升才是最终目 标。 工作绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核 和年度考核。考核期开始时签订的绩效合同或协议 ( p e r f o r m a n c e c o n t r a c t o r a g r e e m e n t )，一般都规定了绩效目 标和绩效测量标准。绩效合同一般包括:工 作目的描述、员工认可的工作目 标、发展目 标及其衡量标准等。绩效合同是进行 绩效考核的依据。绩效考核包括工作结果考核和工作行为评价两个方面，其中， 工作结果考核是对考核期内员工工作目 标实现程度的测量和评价，一般由员工的 直接上级按照绩效合同中的绩效标准， 对员工的每一个工作目 标实际完成情况进 行等级评定;工作行为的评价工具是工作行为评价问卷，该问卷以工作岗位要求 的胜任特征模型中所包含的胜任特征为结构维度编制而成， 一般采用3 6 0 度评定 的方式，由员工本人及其上级、同事、下级、客户对被考核的员工在考核期内的 可观察到的具体行为进行等级评定。 实施绩效考核， 关注绩效改进是企业不断自 我提升和达成战略目 标的 重要保 证，绩效考核通过将企业的战略目 标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员 工，以及对绩效考核结果持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支 撑企业战略目 标的实现。 1 . 2 绩效考核理论的发展与演变 传统的绩效考核， 是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩， 以期实现对员 工的激励。 它存在的问题主要包括: 过分依赖于奖惩制度来促进员工的绩效改善 和能力提高， 存在一定的消极影响; 单纯依赖定期的、 既成的绩效评估而忽略了 对工作过程的控制和督导; 由 于管理者的角色是警察， 考核就是要挑员工的毛病， 造成了管理者与被管理者之间的对立与冲突;这种只问结果不问过程的管理方 式， 不利于培养缺乏工作能力和经验、 资历较浅的员工; 当工作标准不能进行确 切地衡量时，会导致员工规避责任等。 传统的考核大多是作为一种对员工的控制手段而存在的， 充满了维护上司权 一朴 11.it x j : r lf fi ie y c 一 一 一 一 一 一 一 威的 色 彩， 是 简 单的 人事 考 核。 这 种 考 核以 定 性 为 主， 很 少 有定 量的内 容， 凭 主 观印 象 多 ， 对每 个人的 工 作 缺 乏 衡量 的 尺 度， 致 使 一 些 考 核 或流 于形 式 而 缺 乏 实 质内 容，或失之偏差而挫伤一部分人的 积极性。 现 代的 考核 是 人力 资 源 管 理 不 可 缺 少 的 部 分， 是 人 力 资 源管 理活 动的 依 据。 其 重 点由 简单 的 人事 考 核 逐 步 转向 全 面的 绩 效 考 核， 其发 展 趋势 如下: ( i ) “ 工作绩效基准” 取代 “ 综合抽象基准” 我 国 企 业传 统的 考 核 体 系 往 往 将 员 工的 综合 素 质 考 评 与绩 效考 核 混为 一 体， 从 而 使 绩 效 考 核 也 围 绕 着“ 人， 开 展 ， 导 致 演 变 成 总 括 性 的 、 抽 象 性 的 考 评 ， 从 而 倍 受 指 责。 绩 效 考 核 围 绕 着 员 工 的 具 体 工 作 表 现 和 绩 效 来 进 行， 其 考 核 基 准 考 核 结 果 的 应 用 都 是 与 员 工的 综 合 素 质 考 评 有 所 区 别 。 绩 效 考 核 强 调 针 对 工 作 和 业 绩 ， 而 不 是 针 对 个 人 ， 强 调 基 准 明 确 的 评 估 考 核 而 非 综 合 抽 象的 笼 统 评 价 。 对 于 工 作 绩 效 基 准的 建 立， 如 果 有 系 统 而 准 确 的 工 作 分 析， 考 核 工 作 是 容 易 进 行的 ， 而 如 果 缺 少 工 作 分 析， 但 至 少 设 定 基 本目 标 和 工 作 要 项 的 基 准， 才 能 使 绩 效 基 准 得以建立并得到员工的认同。 ( 2 ) “ 能力开发取向 型” 取代 “ 记分查核型” 传 统 的 人 事 考 核 尽 管 也以 绩 效 作 为 根 本目 标， 但 管 理 者 们 通常 只 关 心 结 果 而 不 考 虑 过 程， 其 考 核 导 向 是 面向 过 去 的 。 员 工 一 般 对 传 统 评 估 考 核的 对 象 总 是 脱 不 开 它 是 一 种 上 司 用以 维 持 职 务 上 权 威 的 工 具 。 近 年 来 评 估 考 核的 重 要 性日 益 受 到 重 视， 同 时 员 工的 技 能 和 潜 力 的 开 发 与 培 养 也 成 为 关 注的 重点 ， 因 为 只 有 能 力 提 升了 ， 才能 保 证绩 效的 持 续 性。 现 代 绩 效 管 理 则同 时 关 注 绩效的 改 进与 能 力 的 提 升， 它不 仅 是 对员 工 绩 效 的 考查 评 判， 更 重 要的 是 成 为 开 发 员工 技能 的 辅 助 手 段，其导向是面向未来的。 考 核的目 的 不同 ， 所 采 取的 具 体 手 段自 然 也 不同 。 传 统 考核的 执行 者 被 视 作 警 察、 监 督 者， 而 现 代 绩 效 考 核的 执 行者 则 更 多 担 任引 导 者 与 教 练员的 角 色; 传 统 考 核 的 操作 模式 是 在过 程中 不闻 不问 ， 结 果出 来则“ 秋后 算帐” ， 考 核 者 与 被 考 核 者 之间 的 关 系 是“ 警 察” 与“ 小 偷” 的 关 系， 被 考 核 者 对考 核的 态 度自 然 会 抵 抗、 反 感; 而现代绩效 考核从 指标的 确 立到 过程的 互动 切磋、 结果的 共同 评 议， 考 核 者 与 被 考 核 者 始 终 是 平 等 互 利的 ， 被 考 核 者 参 与了 考 核的 全过 程， 在 考 核 过 程中， 能力得到提升， 个体受到尊重， 对考核自 然会认同。 ( 3 ) “ 多维评价”取代 “ 主管单一评价” 对于员工而言， 最了 解自己 工作的 除了自己 之外， 莫过于自己的主管了。 员 工的自 我评价往往有扬善隐 恶的 倾向，因 此， 传统的 绩效考核通常采用由 直接主 管考核下属员工的单一考核主体形式。 但由 直接主管进行单一评价也有着明显的 山东大学硕士学位论文 缺点， 考核的结果很可能会受考核者主观因素的影响而显得不够公正。现代考核 为了提高绩效考核的准确性和公正性，开始将与员工工作有直接、紧密联系的人 员列入考核者的行列，由他们对员工的某一个或某几个方面进行评估打分，从而 对员工的业绩、优缺点和资质作出更为全面完整的评价。 c 4 ) “ 双向沟通型”取代 “ 主管中心型” 在传统的绩效考核过程中，从绩效目标的设立一直到绩效考核结果的应用， 都是由 主管以秘密的方式进行的.员工对于自己的绩效目 标究竟是如何得出的， 企业到底期望自己 在执行职务上有何种表现， 主管是用什么尺度来考核自 己的工 作表现和能力的一概被蒙在鼓里， 对企业和主管的考核只知其然， 不知其所以然。 这就是传统考核体系下以主管为中心的一种单向的考核和信息流动形式。 而现代绩效考核则越来越重视企业与员工之间的交流与互动， 信息在企业与 员工或者主管与员工之间的 双向流动取代了传统考核模式下信息的单向流动。 在 绩效考核期初制定员工绩效目 标的时候，主管就会和员工进行充分的沟通，使员 工明确自己的绩效目标以及设立该绩效目 标的目的，为了实现绩效目 标应该作出 什么样的努力， 主管为了使员工实现绩效目 标而应该提供的指导和帮助等。 在绩 效目 标的实现过程中，主管有责任了解员工的具体进展情况，并提供相应指导。 在绩效考核进行时，员工首先需要对自己的绩效完成情况作一个总结，然后由主 管 ( 或其他考核者)对该员工进行打分，并由主管就此考核结果与员工进行充分 的沟通，根据沟通反馈情况制定员工下一绩效考核期间的工作改进计划。 ( 5 ) “ 重视软体型”取代 “ 硬体中心型” 在绩效考核过程中， 考核制度、 考核基准、 评分方法、 考核表格等都只是载 体， 它们能否发挥预期的作用还要看考核的主体考核者是如何运用这些载体 的。考核者对于绩效考核的意义、作用、方式、技巧以及考核的重点，考核标准 的统一等的理解对于绩效考核的效果影响很大，一套好的绩效考核体系，如果无 法得到有效的利用， 就无法体现其价值， 有时甚至会对企业绩效目 标的实现和企 业文化的培育起到相反的作用。 绩效考核的载体可被称为绩效考核中的 “ 硬体” ，而考核主体则可被称为绩 效考核中的 “ 软体” 。硬体部分属于人力资源管理人员职责范围，只要具有若千 专门知识和资料就能在短时间内制作出来，但软体方面就很难在较短时间内形 成。而是需要长期的积累。提高绩效考核中 “ 软体”水平的途径主要有两条:一 是企业针对考核者举行考核培训，二是进行考核实践. 绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能， 其重要性和必要性己 经越来越 被很多企业所接受， 很多的企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力， 还 一一-一一一一一一一 tu i r. t ij 有 很 多 企 业 聘 请专 业咨 询 机 构 协 助建 立 或 者 优 化 绩 效 考核 系 统。 然 而， 客 观的 说， 不 是 每家 企 业都可以 实现 预期 效果。 于 是有的 企 业 就 对绩效考核系统提出 质 疑， 更 有甚 者 干脆全盘否定 和 废弃 辛辛苦苦 建立 起来的 绩效考 核体系。 不 可否 认， 绩 效 考 核是 一 项复 杂 度 较高 的 管 理 技 术， 所以 绩 效 考 核 体 系 本 身 是 否 合 理 是 否 科 学 会 影响 其 实 施 效 果。 然而， 完 全 将 没 有实 现预 期 效 果 的 责 任归 咎 于 绩 效 考 核 体 系 本 身 是 不 恰 当 的 。 管 理 作 为 一 门 实 践 科 学， 没 有 任 何 一 种 管 理 方 法 或 技 术 可以 适 用 于 任 何 环 境， 真 正 有 效 的 管 理 技 术 往 往 不 是 最 先 进 最 科 学 的 技术，而是与环境最匹配的技术。 绩 效 考 核管 理 体系 是 整 个 企 业管 理 体系 中 的 一 个 子系 统， 绩 效 考 核 管 理 体 系 不 可 能 也 不 应该 游 离 于 整 个 管 理 体 系 之 外， 这 个 子 系 统 的 运 作 必 然 会 受 到 整 个 企 业管理体系的影响。 1 . 3 绩效考核系统的构成要素 绩 效 考 核主 要 有 两方 面 的 工 作: 一 是 确 定 工 作 要 项; 二 是 确 定 评 价 标 准。 绩 效 考 核系 统的 构成 要 素 有: 考 核 模式 、 考 核 指 标 体系、 考 核 指 标 权 重 体 系、 评 分 标 准 等 级、 考 核 频率、 考 核 流 程、 考 核 反 馈 沟 通 及考 核申 诉 流 程 其中 绩 效 考 核 指 标 是 进行 绩 效 考 核的 基 本 要素， 制 定 有 效 的 绩 效考 核 指标 是 绩 效 考 核 取 得 成 功的 保证， 因 此也成为 建立绩 效考核体系 的中 心 环节， 也同时 成为企 业主 管经 理们最关注的问题。 ( 1 ) 考核模式:考核模式有多种，如上级考核、同级考核、自 我考核、 下 属考核、 外部客户或供应商考核、 考评小组考核等。 ( 2 ) 考核 指标体系: 是 用来概括员 工工作 绩 效 表现的一系列绩 效 考核 指 标， 通过评估考核的形式来对员工绩效优劣作出 评判。 ( 3 ) 考核指标权重体系:一个考核指标的 权重是指赋予该指标的一个系数， 它代表了该指标在整个考核指标体系中的相对重要程度和对整体绩效的相对贡 献大小。 权重是要从若千评价指标中 分出轻重来， 一组与评价指标相对应的 权重 组成了权重体系。 ( 4 )评分标准等级: 评分标准是