（工商管理专业论文）A设计院改企建制人力资源体系战略重整.pdf

4- 海交通大学管理学院mb a学位论文 a设计院改企建制人力资源体系战略重整 a设计院改企建制人力资源体系战略重整 摘要 在当 今全球经济一体化、 市场机制日 趋成熟以 及加入w t o 的大势下， 我国国有企业将面临更加激烈的国内国际竞争， 勘察设计行业也不例外。 作为高度智力、技术密集型的服务行业，人才是其最大的资产，是决定 其活力和竞争力的关键因素。企业间的竟争，归根结底是人才的竞争。 我国勘察设 计行业内的大多数单位属于事业性质，虽然经过了多 年 的企业化改革，但没有根本性的突破和质的飞跃口为此，目 前勘察设计 行业正在进行轰轰烈烈的改革改企建制，即由事业单位转为企业， 并建立现代企业制度。人力资源管理作为现代企业战略管理中的 一个核 心内容， 将直接影响企业的生存、发展和竞争力。以知识性员工为主的 设计院， 更应 将人力资源体系的战略重整作为改企建制的重头戏。 本文以在交通工程勘察设计领域较为著名的 a设计院为例，采用理 论研究和实际调研相结合的方法， 通过对其人力资源结构现状和存在问 题进行分析，结合勘察设计行业特点，详细介绍了 该院改企建制后， 人 力资源体系战略重整的目的、策略和具体方法。并围绕组织结构、劳动 用工、激励、绩效评估、 培训等人力资源的几个主要方面进行了 机制探 讨和设计。 本文拟通过对 a设 计院改企建制人力资源体系的战略重整，使读者 对勘察设计 一行业的人力资源特点 有所 了 解，并认识到现代人力资源开发 与管理的重要性和有效性。同时也希望能使笔者所在的企业和业内同行 得到一些启示。 关键词: 体制改革、 人力资源管理、重整 l 海交通大学管理学院mb a学位论文 a设计院改企建制人力资源体系战略重整 the reorgani zati on of the hum an res ource s ys tem i n desi gn i ns ti tute a w i th the reform of i ts adm i ni s trati ve fram ew ork abs tract a g a i n s t t h e b a c k g r o u n d o f e c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n , ma r k e t i n g s y s t e m m a t u r i t y a n d e n t e r i n g wt o , t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s i n c l u d i n g t h e i n v e s t i g a t i o n 收费标准偏低，技术储各不足，缺乏发展后劲; 政出多门、多头发证、管理混乱、削弱了行业主管部门 综合管理的职能; 部门垄断、肢解设计的行为较为严重，影响了勘察设计文件的整体性: 市场行为不规范，不平等压价竞争，干扰了勘察设计市场的公平竞争。 就行业中的单个设计院来说，勘察设计行业一直是市场进入壁垒较严和计划色彩浓厚的行 业，时至今 日依然存在地方保护主义，因此大多数勘察设计单位市场意识薄弱，现代企业制度推 进缓慢， 技术开发 和知识积累 不足。 相当部分高层领导技术业务能 力较强， 但企业管理水平不高， 对企业战略管理、营销管理、项目管理、财务管理、人力资源管理和企业文化建设等还停留在比 较落后的阶段。 第二节 勘察设计行业改企建制的背景和历程 一勘察设计行业改企建制的原因 和蓦本过程 在计划经济时代，勘察设计单位是许多主修 _ 程类专业的人学毕业生的首 选单位，因为这和 国家 机关一样是一只 “ 永远打不碎的铁饭碗” ， 享受事 业单 位的 一切f m 利和待遇。但随着我国国 门的逐步打开、改革开放的逐步深入以及投资主体的多元化，除少数国家重点建设项目的设计任 上海交通大学管理学院mb a学位论文a设计院改企建制人力资源体系战略重整 务由上级主管部门指令 卜 达外， 绝大多数设计 任务是设计单位凭自 身的 技术、 质量、 信誉优势通 过市场竟争得到的。 虽然市场 机制还不完善， 但改 革已 把设计单位推向了 市场， 初步形成了 计划 与市场相结合的新机制。 我国的工程勘察设计单位主要是五、六十年代按前苏联计划经济的模式 建立起来的， 其管理体系 和运行机制已 不能 适应当 前市场 经济体制的 要求， 无论在业务范围、 设 计份额， 还是管理体制、 市场化 程度等方面与发达国家工程咨询业和国际 惯例相比都存在较大差 n 巨。 因 此，早在 1 9 7 9年，党中 央、国 务院 就作出了对勘察设 计单 位 “ 要 逐步实 现企业化” 的决 定，同年开始进行企业化收费试点。在总结试点经验的基础上，1 9 8 4 年国务院又批转了国家计委 关于工程设计单位改革的几点意见，并在全行业实行了由核拨事业费、改为收费制为主要内 容的 技术经 济责 任制， 即事业单 位企 业化管理的 模式。 到了1 9 9 4 年， 1 5 年的改革己 经取得成效， 初步形成了以高 新技术为 先导、以 企业经营机制为模式、 以市场竟争 机制为导向的新格局。 绝大 多 数设 计单 位实 现了自 收自 支， 成为我国事业单位中少数不吃国家事业费的行业之一。 虽然 这种 事业单位企业化管理的 模式使设计单位的 技术实力和总体 水平有了 长足的进步， 但在工 程设 计行 业还存在诸多问 题， 如设计、 科 研、 生产和市 场相互脱节， 设计在工程建设中的主导地位未得到 充分发挥等。为解决这些问题，尽快把工程设计单位的各项改革推向一个新的阶段，建设部又分 别于1 9 9 4 年、 1 9 %年和 1 9 9 7 年出台了有关“ 深化工程设计勘察单位体制改革、 建立现代企业制 度” 方面的文件。 但这些文件仅仅是对各勘察设计单位如何进行体制改革作了原则上的指导意见， 而具体的财政、劳动保障等方面的措施和相关政策却没有提及，缺乏可操作性。因此， 到了 1 9 9 9 年， 我国的工程勘察设 计单位多数还保留 着事业性质， 隶属于政府部门管 理、 代行部分政府职能、 功能单一、机制不活。虽然从 1 9 8 0年企业化试点以来，改革在步步推进，但从实质上看，其生 产经营模式、 设计运行机制和管理手段等， 与前苏联模式相比 ，没 有根本性的 突破和本质上脱胎 换骨的飞 跃。这种现状，随着我国市场经济体制的不断规范以及 wt o入世的临近，已经完全不 能适应当 前国内、国际市 场竞争 和经济发 展的 需要了。经过了一年多的酝 酿，1 9 9 9年 1 1月2 6 日国 务院办公厅颁发了由 建设部、国 家计委、 国家经贸委、 财政部、劳动 保障部、中 编办联合 起 草的 关于 l . 程勘察设计单 位体制改 革的 若干意见的“ 国办 发 ( 1 9 9 9 ) 1 0 1 号” 文件 见附 录 一)。这个文件可以称为勘察设计行业改革道路上的一个里程碑，明确了全行业改企建制即 由事业单位性质改为企业并建立现代企业制度的原则，将勘察设计单位定位于科技型企业，并在 上海交通大学管理学院mb a学位论文a设计院改企建制人力资源体系战略重格 社会保险、设计收费、所得税减免等方面给予了优惠政策。从此，勘察设计单位全行业改企建制 开始真正推行并实施。 二. 勘察设计行业改企建制大事记 t a b le 1 - 1 t h e i mp o r t a n t r e f o r mi n g co u r s e s i n i d i n d u s t r y 表 1 - 1 勘察设计行业改企建制大事记 时间大事 1 9 7 9年 国 务院 作出 勘察设计行业要逐步实现企业化的决 定， 进行企业化收费 试点 1 9 8 4年 国务院批转了国家计委 关于工程设计单位改革的几点意见 ，并在全行业实 行了由核拨事业费、改为收费制的技术经济责任制 1 9 9 4年 建设部颁发了 关于工程设计单位改为企业的若干问 题的意见 “ 建设( 1 9 9 4 ) 2 5 0号” 文件， 对工程设计单位改为 企业后的主要 任务和模式提出了 指导 意 见 1 9 9 6年 建设部颁发了 工程勘察设 计单位建立现代企 业制 度试点指导意见 “ 建设 ( 1 9 9 6 ) 3 9 号” 文件， 选择一批国 有大型勘察设 计单位进行现代企业制度试 点 1 9 9 7年 国务院批转了建设部 关于深化工程勘察设计单位体制改革和加强管理的几 点意见 “ 建设 ( 1 9 9 7 ) 1 7 2 号” 的文件，明确了要 深化改 革， 建立勘察设计 行业新机制的指导思想 1 9 9 9 年 国务院办公厅颁发了由建设部、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障 部、 中编办联合起草的 关于工程勘察设计单位体制改革的若干意见的“ 国 办 发 ( 1 9 9 9 ) 1 0 1号” 文件，明确了勘察设计单位改企建制的原则，井给出 了二项政策，是全行业改企建制的真止起点 2 0 0 0 年 建设部颁发了 关于工程勘察设计单位体制改革中有关问题的通知 ， 进一步 明确了改企建制过程中有关产权、收入分配、改制程序等具体问题的操作 上海交通大学管理学院mb a学位论文a设计院改企建制人力资源体系战略重整 第三节 勘察设计行业在人力资源管理中的主要问题 改 单汁 放 2 0多 年来， 我国 在大量吸收外资的同时， 还引 进了 许多西方发达国 家先进的 管理 体制和市场理念， 依照现代企业 制度和管理模式建成的一些现 代企 业、 公司正成为我国 经济发展 的动力。 然而， 和这些具有先 进管理机制的 新兴企业相比， 组织和人力资源管理是我国大多数国 有企业的薄弱环节， 且止在成为它们在市场经济发展中 的瓶颈。勘察设计行业作为一个独立的 、 知识密集型的传统智力服务行业，和我国大多数国企一样，虽经过多年的改革，但企业的组织结 构和管理体制仍旧沿袭计划经济的模式，其传统的人事管理行为更是带有全国性和形式化的倾 向，具有明显的 “ 长官意志”，缺乏自 觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机 制，和市场经济的要求相比，还存在着较大差距。 一宏观上的主要问题和差距 就勘察设计 整个行业而言， 大多数企业不同 程度地存在着部门 繁多、 职能重叠、 管理队伍臃 肿、 人浮于事、 分配制度呆板、职工积极性难以调 动等弊病。 主要体现在: 人事管 理基本上是一 种业务 管理。 它仅在企业“ 需要” 时发挥 作用， 如人手不够时招聘员工， 平时发放工资和管理劳保福利等。 人事管理主要着眼于当 前， 如补充人员， 培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。 因此， 人事管理部门 是一个 “ 纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本费用。 因此，目 前勘察设计企业的多数人事部门缺乏全面、系统的人力资源管理，经常陷于重复的 程序性的事务堆中;没有对人力资源管理形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环 节不能有效管理， 人事- i- 作者的 个人索质也有待提高等等。 这一系列问 题都有待我们不断 探索和 创新，并找出适合勘察设计行业自 身特点的 人力资 源管理新方法和新路子。 二徽观上的主要问题和差距 就勘察设 计行业单 个企业而言， 在人力资源管理方面， 普遍存在着重使用、 轻 培训; 重技术、 轻管理的弊病， 缺乏激励、 约束、 竞争相结合的用人机制， 人才流动性差， 难以做到“ 人尽其才” ， 更缺乏既懂技术，又懂经济、法律、经营和管理的复合性人才。因此，在从传统的计划经济向市 场经济转变过程中， 在人 才竞争方 面， 常常会遇到 一 些尴尬， 使企业处于 被动 之地。 这些尴 尬主 要表现在: 上海交通大学管理学院mba学位论文a设计院改企建制人力资源体系战略重格 1 . 人力资源流失严重 在知识经济时代， 智力资 源和科学技术正 在成为主宰企业 命运的决定因 素， 企业界也越来越 认识到企业兴衰与教育和人才培养密切相关。 对于高度知识、 技术密集型的勘察设计行业来说， 有形资产在资产中所占的比例是很小的，最大的资产是企业的信誉和一群出类拔萃的人才群体。 勘察设 计企 业凭借自 己的技术知识和人才队伍为国家和业主服务， 可以 说， 人才是该行业市场竞 争力的 标志。尤其是9 0 年代以来， 没有一张大学本科文凭是很难 进入设计咨 询行 业的。勘察设 计行 业是国企中人 才比例非常高的行 业。 但是， 沿袭了儿十年的计划 经济下的 传统人事管理体制 却使我们大多数的国企对人才还未能有足够的理解，对人才的使用还远远不是那么回事。因此， 改革开放以后，虽然目前工程设计咨询行业还未完全向国外开放， 但已有大量的国外企业在中国 成立了 办事 处或合资 企业， 他们不但采用高新技术进行生产和管理， 而且对于高 素质人才按 创造 价值给予优质优价的聘任。 “ 高薪吸才”，根据马斯洛的需要层次理论，无论是最低的生理需要 还是 最高 层次的自 我实现的需要， 都使国 有勘察设 计行业的许多 优秀专业技术人才“ 跳槽” ，“ 孔 雀外企飞”的现象层出不穷，在某些企业还可以说是十分严重，并己使企业陷入了被动和困难的 境地 。 2 . 从业人员的素质有待提高，缺乏复合型人才 改革开放以 来， 勘察设计咨 询行业有了 较快的 发展和提高，目 前全行业有从业人员7 8 .6 4 万 人。这支近 8 0万的队伍曾为我国 1 一 程建设事业的发展作出了不可磨灭的贡献。但是在二十一世 纪的今天，处 在国际、国内这样一 个高 度市场竟争、 优胜劣 汰的 大环境 卜 ， 我国勘察设计行业在 人力资源方面的弊端与问题逐渐暴露了出来。这就是:人才在层次上青黄不接、在理论上知识面 偏窄、 在实践上经验 偏少、动手能 力和创新能力 不够、 整体素 质不高、 对国 际惯例不熟悉、 缺乏 复合型的高层次人才。和国际同行业相比，以注册建筑师在 1 0 0 万人口中所.与 的比例为例:美国 为4 0 0 名，欧洲各国为3 0 0 - - 3 5 0 名， 我国的香港为1 6 0 名，台 湾为1 0 0 名;而我国大陆的一级、 二级注册建筑师之和仅为2 4 名，且土要集中在沿海大城市，很多地区还是空白，见文献 1 。这 种高级人才严重匾乏的现象是影响许多设计单位竞争力的土要原因。 科学技术和人力资源是工程设计单位的最珍贵的资本， 没有足够的高素质的专业人才和国际 经营型的复合人才的支撑，国有勘察设计企业要想守住国内建设巾场，1 1 领国际市场只能是痴人 上海交通大学管理学院mb a学位论文 a设计院改企建制人力资源体系战略重整 说梦。在国际同行的挑战面前，工程勘察设计行业中的低素质人员将供过于求，有些甚至会面临 结构性调整的失业危险。 除以上两点外， 勘察设计行业在人力资 源管理方面还存在着一 些实际问 题， 如人力资源的使 用不尽 合理、 人力资源配置不当、 人才浪费 严重等等。 这些问题和弊端， 足以使我们的 勘察设计 企业在市场竟争中处于不 利的 局面， 并削 弱企业的 竞争力和活力， 使企业运行不正常， 并直接导 致经济效益低下、对人才没有吸引力的恶性循环。而要打破这一恶性循环，就要寻找关键因素， 必 须认识到人力资 源是最容易 打破的关键因素 之一。 对勘察设计业来说， 人才是解决一 切问 题的 最根本、最本 质的基 础和条件，也是开发和利用好人力资源的首要前 提。 第四节 勘察设计行业改企建制后人力 资源体系战略重整的必要性 经济的 全球化必将带来国际 市场的 全面开 放， 改革开放的中国 融入全球化的 世界经济是我国 的战略选择，世界也需要开放的中国这个广阔的市场，这是历史的必然。工程设计咨询行业已明 确列入 wt o“ 服务贸易总协定”的管理范畴，国内的勘察设计市场很快就会融入国际市场。为 了能在国际市场中取得一席之地，市场运行机制要求勘察设计行业尽快由事业单位转成科技型企 业，尽快建立与国际市场接轨的现代企业制度，并以此推动管理制度的创新。 目前， 勘察设计行业在重组建制的新形势下，在经济结构调整和创新体系发展中，必须经过 专业结构、人员结构、产权结构等的调整和重组以及深化劳动、人事、分配三项制度的改革，形 成科学 完善的企业 领导机 制和管理机制。 在这些管理机制的 重整中， 人力资 源战略的重整应当是 非常重要的。本人在勘察设计行业工作了 1 0年，深知人力资源是勘察设计单位的最大资本，没 有一 支高素 质的员 工队 伍， 将一事无成。 行业的 兴旺、 队伍的发展， 科技的 创新，都离不开 人才 的培养。国内外市场的竞争，说到底还是人才的竞争。 “ 入 世” 以 后， 国 外 工 程公 司 和 专 业 事 务 所将 进入 国 内 市 场， 推 行“ 人 才本 地 化 ” 的 战 略 ， 以高 薪吸引 我们有限的人才， 这必将加剧高级 人才， 尤其是 复合型人才、 信息人才和熟 悉国 情、 经验丰富人才的流失。对此，目 前国内 大多 数的 勘察设 计单位还没有高度的 认识和充 分的 准各， 和许多国有企业一样，还停留在传统的人事管理上。现行的分配制度、用人制度等还沿袭着计划 经济的模式。因此，按照现代人力资源理论，对现有人事劳动制度进行调整、改革，建立一套符 合现代市场经济规律适合企业化运作的人力资源战略体系是勘察设计行业的当务还急 f . 海交通大学管理学院mba学位论文a设计院改企建制人力资源体系战略重整 第二章 a设计院的基本情况和发展前景 第一节 a设计院的基本情况介绍 一a设计院的背景介绍及发展过程 a设 计院为交 通部直属单位， 具有国 家级勘察设计甲级 证书， 是一家从事水运规划咨询、 勘 察设 计、 工程监理的大型综合性设计单位， 也是 全国最大的从事港口 及交 通工程的勘察设计全能 单位 之一。自1 9 9 2 年以 来，已 连续 8 年获“ 全国百强设计单 位” 称号， 最近又获”上海市文明 单位”称号。 a设计院 始建于 1 9 5 8年，经过四十多 年的发 展，人员从 最初的 几十人，发 展到今大拥有正 式员工6 0 0 多 人; 业务从一个以水 运工程勘察设计为主的专业设计院 发展成为具有多项甲级资质 的大型综合性设计院。其业务领域土要包括港口航道、海洋工程、河川枢纽、修造船厂、公路桥 梁、 机场隧道等综合性大型工程项目 以 及供水工程、电 力输送工程、 环保工 程、工 业民用建筑工 程及自 动控制、 信息管理系统的 规划咨 询和勘察设计、 工程监理、 工程造价、 项目管 理及工程总 承包等。 a设计院组建 4 3年来，在中国境内主要承担以中国最大港口上海港为中心，北至连云港、 南至福建以及广东、广西、海南等省市 5 3个港区的规划及勘察设计任务。完成大中型工程勘察 设 计项目2 5 0 0 多项，其中 码头工程7 0 0 多 座，万 吨级以上的码头2 0 0 多座，占 全国 万吨 级码头 总数的5 0 %以上，为以上海港为中心的华东地区交通港口发展作出了重要贡献。近两年来还承担 了澳门国际机场、长 江 口深水航道整治、上海国际航运中心深水港等境内外多项大型交通1 二 程的 设计，在国内同行中比较著名。 a 设计院在勘察设计中非常重视质量管理，经过多年的努力，建立了一整套质量保证体系， 强化推行了全面质量管理， 并于1 9 9 8 年底获得了英国劳氏船级社 i s 0 9 0 0 1 质量认证资格证书。从 1 9 8 4年国家开展l 程勘察设计创优评 优以 来，已 先后获得国 家优质 1 _ 程、国 家优秀设计金质奖 五项，银质奖八项，其它优秀设计奖和明星 程奖 卜 九项 。在新结构、新材料、新 _ 艺、新技 术的研究开发与应用中，获得国家级、交通部和 上 海市科技进步奖十 _ 项、国家专利 6 项。 上海交通大学管理学院mb a学位论文 a设计院改企建制人力资源体系战略重整 块 组织结构 该院组织结构采用我国企业常见的直线职能制，设有管理机构、生产机构、分设机构二大 组织结构图如下图 ( f i e . 2 - 1 )所示。 院长 副院长副院长副院长总工程师 技术开发处 行政管理处 人事教育处 丁程总承包部 四朋阴园一 纠引川圳州. 审计处 财务处 生产机构分设机构 队吩底匕 阿阴四 dy岩土工程公司 hd建设监理公司 dg工程咨询公司 咄服阵腼匕 文档情报所 阳博旧网沈嘶 勘察工程公司 设计研究所2 设计研究所1 f i g . 2 - 1 t h e or g a n iz a t i o n s t r u c t u r e o f d e s i g n i n s t i t u e a 图 2 - 1 a设计院组织结构图 三. 营业收入构成 2 0 0 0年营业收入构成见下表: l 海交通大学管理学院mb a学位论文a设计院改企建制人力资源体系战略重整 t a b l e 2 - 1 t h e i n c o me i n s t i t u t i o n in 2 0 0 0 o f de s ig n i n s t i t u t e a 表 2 - 1 a设计院2 0 0 0 年营业收入构成表 序号 营业收入项目占 总收入百分比 ( %) 1 勘 察 设 计 8 1 .4 其中 航务工程 5 7 3 1 路 桥 1 8 . 9 7 市 政、 水利、工民 建 5 . 1 3 2 工程监理 6 . 3 3 工程总承包 2 . 3 4 计算机 自 控工程 4 . 8 5 其 它 5 . 2 总收入 1 0 0 第二节 a设计院的 环境分析与发展前景 政策环境分析 1 . “ 发展”、 “ 调整”战略将加快国民经济发展速度， 使a院 面临有利的发展机遇 国 家实 施以发展为主题、 结构调整为主线的 十五发展战略， 将人大加快国民经济发展的 速度， 进一步加大 对基础设 施的 投入力 度。 作为 基础设 施领域重点组 成部 分的 交通设施的 建设仍然是重 点， 其中港口、 公路、水利、 环保将继续成为投资的土要方向。同时，国 家将对工程咨 询等 服务 业采取扶持发展政策。这些政策环境对以交通工程为主要服务对象的 a 设计院将是一个很好的 机遇，为 a院发展提供了良好的产业政策条件和外部市场环境。 2 . 改企建制，将加快 a院建立现代企业制度的步伐 国务院 “ 国办发 ( 1 9 9 9 ) 1 0 1 号”文己明确，勘察设计单位改革的基本思路是改企建制、政 企分开、调整结构、 扶优扶强。 改革的目 标是勘察设计单 位由 现行的 事业性质改 为科技型企 业， 使之成为适应市场经济要求的 法人实体和市场土体， 逐步建立现代企业制度。同 时给予改 制单 位 参加养老医疗保险、调整勘察设计收费标准和所得税减平征收三个方面的配套政策。这此政策的 出台为 a院创造了一个较为宽松的政策环境，有利于旱日建立现代企业制度。 t 海交通大学管理学院mb a学位论文 a设计院改企建制人力资源体系战略重整 3 . 加入w t o , a设计院将面临国际同行竞争的 压力 我国即将加入 wt o,勘察设计行业同其他各行各业一样，而临着严峻的挑战。按照我国承 诺，在 2 0 0 5年勘察设计、工程造价、咨询等行业将取消外商成立独资企业的限 制， 勘察设 计单 位将面临国 际同 行的压力。 与国外咨询公司 相比 ， a设 计院 在管理 和技术水平上存在较人的差距， 将面临更加激烈的技术竞争、人才竞争。 二 市场环境分析 国内水运工程市场分析 十五期间， 国 家将加强沿 海主枢纽 港口 大型集 装箱 运输系 统、 专业化散货运输系 统、 主要港 口出海航道和上海国际航运中心建设。 2 0 0 5 年沿海港口深水泊位将达到8 0 0 个， 同时将加强长江、 珠江及京杭运河等水 运主通道建设， 积极发展内 河航运。 根据党中 央国 务院的战略决 策， 将推进 国际集装箱深水枢纽 港建设， 建设上海国际 航运中 心深水港， 继续长江口 深水航道治理1 _ 程和外 高桥港区建设。可 见， 随着经济的加速发展， 港口 航道工程投资规模将扩大，对于以 港口 工程为 主业且地处上海的a设计院来说，无疑是一个很好的机遇。 2 . 路桥、市政、工民 建等其他工程设计市场分析 十五期间，国家将加快以 “ 五纵七横”为重点的公路国道主干网建设，至 2 0 0 5年公路通车 里程达到1 6 0 万公 里左右。 而且， 全国各地将进一步加大市政工程建设力度， 城市 现代化 水平的 提高和居民仕房条件的改善需求将掀起新一轮的建设热潮。从总体上分析， 市场容量将长期保持 一个较高的水平 3 . 招标代理、造价咨询、项 目管理和工程总承包市场分析 加入 wt o以后，国内咨询业的发展将逐步与国际接轨，与国际工程咨询设计公司的业务范 围相适应的招标代理、 造价咨询、 项日管理和 程总承包等领域将逐步放开， 市场发展前景看好。 4 .海外市场分析 a设计l c 在la苹开放后涉足海外 一 _ 程市场澳门国际机场、缅甸蒂扣瓦集装箱 _ 程等项目为 上海交通大学管理学院mb a学位论文a设计院改企建制人力资源休系战略重核 a院在东南亚地区树立了良好的形象。日前，经济全球化的浪潮和加入 wt o的机遇，使a院有 可能参与海外工程设计咨询市场的竞争。 三. 内部环境分析 ， . a设计院优势分析 ( 1 )在水运工程勘察设计市场有较强的 实力和良 好的声誉 作为以水工为特色的勘察设计院，四十多年来，承担了华东沿海、长江中 卜 游绝大部分港口 的勘察设计，与业主建立了良好的合作关系，在国内水运工程勘察设计市场上创造了众多第一。 较高的技术、质量水平，是a设计院在水运工程勘察设计市场竞争取胜的重要因素。 ( 2 )具有一定的专业人才优势 目前a设计院拥有一支专业较齐全、 层次较为合理的专业人才队伍。 拥有一批具有注册结构 工程 师、注 册建筑师、 注册造价 工程师、 注册监理工程师、咨询工 程师等各 类资质的技术人员， 这些人才储备为a院更好地参与国际竞争打 卜 了良好的基础。 2 . a院存在的不利因康分析 ( 1 )科学管理水平有待进一步提离 在项 目 管理上，如何与国际通行的管理模式接轨，如何实行与国际通行的设计程序、设计方 法接轨，有待研究和探索;在人力资源管理上，需建立和完善劳动合同、岗薪分配、绩效考核、 竞争上岗等管理机制。同时，需加人力度培养国际型咨询设计公司所需的各类人才，提高全员的 业务、外语和计算机应用水平。 ( 2 )科技进步工作有待进一步加强 a设计院在设计过程中，存在重生产、轻创新的倾向，技术进步、技术总结 信息技术的应用尚处于起步阶段。为此要树立创新意识，形成创新创优的激励机制， 作为科技进步的重点 作相对薄弱， 把信息技术 四发展前景 从前述政策、市场、内外部环境分析可以石出，改革开放把 卜 程勘察设计行业扣 二 向了市场. 卜 海交通大学管理学院mb a学位论文 a设计院改企建制人力资源休系战略重松 而知识经济和 e 时代的到来以及 wt o的加入又把勘察设计单位推向了信息时代和国际市场。国 外先进的网络技术和高度集成化的软件技术以及其良好的资信和融资能力等， 对国内的勘察设计 单位和人才队伍无疑是一个巨大的冲击。对于a设计院来说，在 “ 十五”期间，虽然有较好的政 策扶持和环境扶持， 存在着许多 发展机遇， 市场前景看好。 但在管 理体制、 运行机制、 人事制度、 人员结构、资源配置、技术水平、信息处理等许多方面将遇到严峻的挑战。 机遇与挑战并存， 但总的来说， 机遇大于挑战。 而能否把握住机遇， 关键还是要依靠我们的人才队伍和人力资源管 理。 第三节 a设计院改企建制的基本情况 和大多数勘察设计单位一样， a设计院 经历了 如卜 的 体制转变过程: t a b l e 2 - 2 t h e s y s t e m t r a n s f o r ma t io n o f d e s i g n i n s t i t u t e a 年份 1 9 5 81 9 8 4年 表 2 - 2 单 位 性 质 事业单位 a设计院体制转变过程一览表 主 要 特 点 1 9 8 51 9 9 4 年 1 事业单位企业化管理 1 9 9 5. 1 9 9 9 年 由事业单位改制为企 业的过渡阶段 2 0 0 0 一 至今i 科技型企业 国家核拨事业费， 享受事 业单位的一 切工资、 福利 待遇 实行由国家核拨事业费、改为收费制为主要内容的 技术经济责任制 不再享受事业单位的一切 福利待遇，纳入企业劳动 工资计划的管理范围，享有经营、资产、劳动、人 事、分配等自 土权 逐步建立现代企业制度， 成为自主经营、 独立核算、 自负盈亏、照章纳税的企业法人 按 “ 国 办发 ( 1 9 9 9 ) 1 0 1 号” 文件精神，目 前a设计院的体制改革止面临 着两大 任务，一是 改企改为科技型企业， 二是建制建立现代企业制度。虽然经过近加 年的企业化管理， a 设计院已经积累了一定的企业化管理基础，但是要真正按科技型企业运作井且建立现代企业制 度，仍存在着产权界定、非经营资产的处置、无形资产的评估与所有权界定、股权多元化等多年 来积祟卜来有待解决的一系列实际问题少中，人力资源.咙略体系对于a设计院这样的切力密集 】 飞 i - 海交通大学管理学院mb a学位论文a设计院改企建制人力资源体系战略重整 型企业来说，更是改企建制过程中需要重整的重中之重。正是出与这个目的，本人选择了人力资 源体系战略重整这一课题进行探讨和分析。 海交通大学管理学院mb a学位论文 a设计院改企建制人力资源休系战略重整 第三章 a设计院人力资源体系现状分析 第一节 a设计院人力资源结构现状与评价 人才队伍现状 a设计院人力资源结构现状 截止 2 0 0 0年底，a设计院目前在职职工总计 6 1 4名，其中专业技术人员 4 5 1 名，占职工总 数的 7 3 .4 5 %，中层干部4 9 名，主任工程师 2 5 名，室主任 4 0 名。 其年龄、职称、学历结构如下: ( 1 ) 、年龄结构: t a b l e 3 - 1 t h e a g e s t r u c t u r e o f t a l e n t e d p e r s o n i n d e s i g n i n s t i t u t e a 表 3 - 1 a设计院人才队伍年龄结构表 人才队伍名称项 目 年龄层次 3 5岁以 下 3 6 - 4 5 岁 4 6 - 5 5 岁 5 5岁以 上 总计 专业技术人员队伍 人数 1 9 61 1 29 84 54 5 1 百分比 ( %) 4 3 .52 4 . 82 1 . 71 0 中层干部队伍 人数 61 91 594 9 百分比 ( %) 1 2 .23 8 . 83 0 . 61 8 .4 主任一 1 一 程师队伍 人数 861 12 5 百分比 ( %) 3 22 44 4 室主任队伍 人数 72 2924 0 白分比 ( %) 1 7 . 55 52 2 .55 ( 2 ) 、职称结构: 卜 海交通大学管理学院mb a学位论文 a设计院改企建制人力资源体系战略重整 t a b l e 3 - 2 t h e t i t l e s t r u c t u r e o f t a le n t e d p e r s o n i n de s i g n i n s t i t u t e a 表 3 - 2 a设计院人才队伍职称结构表 人才队伍名称项目 职称 高级中级 初级及以 下 总计 专业技术人员队伍 人数 1 6 72 0 4 8 04 5 1 百分比 ( %) 3 7 . 14 5 . 21 7 .7 中层干部队伍 人数 3 3 1 424 9 百分t l( %) 6 7 . 32 8 .6 4 . 1 士任工程师队伍 人数 2 5 2 5 百分比 ( %) 1 0 0 室主任队伍 人数 3 2 84 0 百分比 ( %) 8 020 ( 3 ) 、学历结构: ta b l e 3 - 3 t h e ed u c a t i o n le v e l s t r u c t u r e o f ta l e n t e d p e r s o n i n d i n s t i t u t ea 表 3 - 3 a设计院人才队伍学历结构表 t 海交通大学管理学院mb a学位论文a设计院改企建制人力资源体系战略重整 2 . 专业技术人员执业资格现状 国 家一级 注册建筑师1人 国家二级注册建筑师6人 国 家一级 注册结构工程师1 9 人 国家二级注册结构工程师i人 注册造价工程师1 4 人 注册监理工程师5 8 人 注册人员占专业技术人员总数的1 7 .9 6 %. 二. 对a设计院人才队伍现状的整休评价 通过上 述对全院各个层次人 才队 伍年龄、 学历、 职称等结构因 素的现状分析， 可以 看出，目 前a设计院在人力资源自 身结构方面和同 行业相比， 还是具有一定优势的，土要表现在: 1 )人员结构基本合理，专业配置比较恰当; 2 ) 人员 业务素质较高，工 作责任心、 事业心较强， 市场意识基本确立， 服务意识逐步提高; 3 ) 工程实践的机会较多， 知识更 新较快，专业技术人员队 伍基本稳定。 但同时也存在着一些问题，土要是: i )缺乏优秀的大中 型项目负责人、 项目总 监，一专多能和复合型人才数量较少; 2 )缺乏在国内同行中有影响的技术拔尖人才; 3 )主任工程师队伍偏于老化: 4 )个别专业人才总量难以适应生产需要。 第二节 a设计院人力资源管理中 面临的突出问题 第一节中己经对a设计院的人力资源结构现状做了比较详细的分析和评价， 这仅仅是人力资 源管理中最基本的问 题。 根据现代人力资 源管理理论， 除了 对人力资源进行结构分析和合理配置 外，人力资源管理更加强调的是如何采取先进的理念、方法、手段和制度，对企业拥有的人才队 伍进行 开发 和管理，以 使有效地调 动员 _ 均 作积极性和能动 性， 保持人刁队伍的稳定 使他们 将 自己的前途和企、 紧紧相连.从而为企业创造更多的财吊和价佰对 a设计院来说，人才队1 1 i 上海交通大学管理学院mb a学位论文 a设i f 院改企建制人力资源体系战略重整 的 结构配置 还不是 其人力资 源管 理中的 土要问 题， 关键问 题应该是管理制度和运行机制。 因为和 国内 人多数勘察设计单位一样， 虽然经过多 年的改革， 其传统的人事管理有了 一定的改 进， 但和 现代人力资 源管理的要求相比， 仍然存在较大的差距。 为了找出这些问题和差距， 我们先来 看几 个发生在a设计院的、 在人力资源管理方面具有典型意义的、 真实的小案例。 为慎重起见， 隐去 了某些可以识别的真实信息。 典型案例 1 . 案例一:许博士的心事 许博士，1 9 9 4 年毕业于华东师范大学，获 河流 动力 学博士学位。同 年分配至a设计院从事 河流海洋水文、泥沙输移等方面的设计和研究工作。当时他的夫人在华师大从事大学英语教研工 作，许博士为了能安心工作、免去上下班的奔波之苦，要求将其夫人也调入 a设计院。1 9 9 5年 他的 夫人调入a设计院后， 任翻译职务， 同年分到了 位于徐家汇中心地段的二房二厅商品房一套。 作为 a设计院引进的第一位博十， 第一块金字招牌， a设计院的领导感到无比自豪。 应该说 在a设 计院工作的头 两年， 许博士对自 己的前途还是充满信心的。 因为感到自己非 常受重用， 许 多重大工程院领导都亲自 点名让他参加。 他也不负众望， 在完成设 计工作的同时， 在一些全国 性 的刊物上发表了多篇有影响的论文，为a设计院赢得了 声誉。但a设计院毕竟是以 工程勘察设 计为主的设计单位， 重大工程也不可能 一个接着一个。 即使有， 大学本科毕业生也 完全能 够胜任， 如果都请博士出马，就有点 “ 杀鸡用牛刀”的味道了。而且，a设计院如今也已经有不止一个博 士、硕十了。因此，随着时间的推移，虽然许博十目前是某所水文室的土任 ( 水文在 a设计院不 是土导专业)，可他却觉得越来越 “ 没劲”。 深奥的专业知识无用武之地，更谈不上研究下作了。 他对自己的前途产生了迷惘和困惑，是选择继续留在a设计院从事对他来说是 “ 小儿科”的工作 呢，还是另谋出路?他不知道自己的未来会怎样。这成了许博士的心事。如果要另谋高就，根据 a设计院 “ 特有”的政策，他的房子必须交还或按市场价赔偿，他的妻子也必须离开a院。这些 是让他更心烦的事情。 2 . 案例二: “ 郑所长”的不辞而别 郑x，是 1 9 9 1 年由国家分配到a设计院的河海大学港 筑物的结构设计 们6多年的 竹中.他的 作责任心、 专业硕 研究牛，主要从事水 建 专业技术水平竹均得到了周围同事的 上海交通大学管理学院mb a学位论文 a设计院改企建制人力资源体系战略重整 认可。 但也 许是运气不佳， 他一直 没有机会涉足重大工程的设计，因 此他的 工作业绩看起来比 较 平凡。1 9 9 7 年， a设计院在全院上下进行了“ 干部年轻化、 知识化” 的大规 模调整， 提拔了 许多 以 前默默无闻的年轻中层干部， 郑x 也是其中之一， 他被任命为 某所的副 所长。 因为提拔得太突 然， 缺乏广泛的 群众 基础， 他在当 所长 的 第一年内工作开展并不 顺利。 更有小道消息传说他被破 格提拔的原因是他的父亲和a院老院长私交甚笃， 因 此老院长要 在退休之前给他一个官 位。 1 9 9 8 年底，老院长正式退休， 新上任的院长据说以 前当 副院 长时 和老院 长关系 不好。因 此上任伊始， 烧的第一把 “ 火”即 是干部调整。 表面看来是要提拔真正的能 人， 让无能 者 下 岗。 但中国 人一看 就知道这是要屏除异己。 非常不幸， 副所长位置还未坐热的郑 所长 被调整了 下来， 又重新回到班 组，成了一名普通的专业技术人员。好在郑所长心态较好，又是党员，对此无半点怨言，依旧努 力工作。1 9 9 9 年中旬，a设计院组织全体职工体检，郑x的肝功能指标略微偏高，医生建议他休 a二月。他按正常程序请了病假，回家休息去了。但从此以后，再也没有露过面。据和他住同一 大楼的同事反映，他已经将单位分给他的位于交大附近的二房二厅的房子卖掉、不辞而别了。a 设计院的领导听到这个消息着实吃了一惊，他们开始四处打听、寻找他的踪迹，更确切地说，是 寻找那笔房款的下落。但时至今日，仍一无所获。据说，他己经举家移民加拿大了。 3 . 案例三:专做重大工程的季书记 季书记，在他高升以前，人们都唤他 “ 小季”，1 9 9 5年大学毕业分配至 a 设计院，除了比 较少年老成外， 各方面表现平平。 1 9 9 7 年， 和案例二中描述的郑所长一样， 在丁作了不到二年时， 得到了火箭般的破格提拔，从一名普通的助理工程师一 卜 子提到了副处级干部， 被任命为某所党 总支书 记。 如果说， 郑所长的 提拔还情有可原外， 这位季i s 记的高升让许多人觉得困惑。 许多在 基层工作了多年、作风正派、土 _ 作出色的老同志都表达了他们的不屑。人们认为，这位季书记肯 定和老院长有着千丝万缕的关系。1 9 9 8 年新院长进行干部调整时， 设计院的人们普遍认为他肯定 是被调整的重点对象。但更出人意料的是，新院长非但没有让他下岗，反而表扬了他的 “ 工作业 绩” 。 正当 人们白 思不得其解时， 有明白人告之: 此君乃a设计院 上级土管部门 某位重要领导的 乘龙快婿也而且，因为有了岳父大人的庇护，虽然业务技术能力平平，却是哪个 _ 程大、哪个 程容易出名，叨 5 个 程里就有他的名字人们戏称他为专做重大_ 程的总支一 1 , 记。 上海交通大学管理学院mb a学位论文 a设计院改企建制人力资源体系战略重招 二.a设计院人力资源管理中面临的突出问题 前述三个案例， 均是真人真事。 从中 我们可以 看到a设计院目 前在管理机制、 人力资源管理 体系方面存在的重大问题。除了前述第一章第三节中提到的勘察设计行业在人力资源管理方面的 通病外，归纳 起来， a设计院人力资 源管理中 面临的突出问题主要表现在: 1 . 人浮于事、组织运行效率低下 a设 计院的组 织结构基本上是传统的直线 职能 制。 这种组织形式虽然能 够保证高层管理者集 中统一指挥，但因为各职能单位自成体系，工作容易重复、管理者管理幅度过大，因此会产生效 率低 下的不 利影响。 在项目 管理上a设 计院目 前采取的 是专业室制 度， 这 种制度管 理分 散、 条块 分割、生产效率较低、不利于各专业之间的协调合作，容易造成设计上的漏洞，对员工的工作积 极性的促进作用也不大。 2 . 平均主义、 绩效未同薪酬紧密挂钩 绩效考评是人力资源管理的一个重要职能，科学有效的绩效考评体系是企业制定薪酬制度、 奖金分配制度的基础。 目 前a设 计院 还没有一 套符合现代人力资源管理理 论的绩效考评 体系， 反 映到薪酬方面则是员工工作绩效未能 与个人紧密挂钩、 平均主义严 重， 使员 工感到缺乏公平性， 大大挫伤了那些优秀员工的工作积极性。 3 . 激励制度匾乏、员工缺乏个人成就感 人的一切行为都是受到激励而产生的，激励可以影响人的内在需求和工作动机，从而强化人 的行为和活动。因此，在现代人力资源管理中， 激励是一种非常有效的手段。在a设计院，不论 是对管理者还是员工，目前都还没有规范的激励制度。管理者和一般员工之间差别不大，_ c 作表 现突出的员一 和能力平平的员工之间差别也不大。许多员工都是默默无闻地埋头苦干，却很少得 到奖励和攫升长此以往，他们感到 自己在企业中不受重视、倍感失望，二 1 二 作积极性不高。 4 . 培训如同过场、形式主义严重 设计院的活力主要来源于具有 仁 富专业知识和开阔眼界的技术人才队伍， 人才一 队伍的知识结 构和对专业领域内新技术的掌握关系到整个企业的竞争力。有效、 合理的培训制度和体系是人才 队( f i 3 y 得 “ 新鲜养钊”的有力保障。a设计院口 前的培训内容和制度仅仅是为了 完成院里的 l- 度 上海交通大学管理学院mb a学位论文a设计院改企建制人力资源体系战略重整 考核 指标而制定的， 培训内 容简单、 陈旧， 对希 望获得最新技 术信息和知识的技术人员毫无吸引 力，培训如同过场，只要签字即可。 由于这 些问 题的 存在，