（应用心理学专业论文）工作压力对企业员工工作安全感的影响.pdf

摘要 在自然进化过程中，人类通过组织的形式实行了有效的分工与合作，高效能的组织活 动需要以员工的良好工作状态为前提。科技发展、工作节奏的加快使得员工承受着巨大的 工作压力。超强的工作压力会导致企业员工产生严重挫折感，从而引发企业员工的工作不 安全感。现代管理中，压力管理日益受到重视，并成为人力资源管理人性化的重要方面。 当今中国经济已经日益走向市场化和国际化，改善员工的生活质量，减轻员工的工作压力， 提高员工的工作安全感对于推动社会经济发展具有重要意义。因此，明确引发员工工作压 力的根源因素以及进一步了解不同的压力源对员工工作安全感影响程度的差别就显得极 为必要。 本研究以上述内容为出发点，通过实证研究调查分析了企业员工的工作压力、挫折感、 工作不安全感的状况，总结分析各种压力类型及可能的工作压力源，详细分析研究了工作 压力与工作不安全感之间的相关关系，并考察了性别、婚姻状况、工龄等七个个人统计变 量对二者相关性的影响情况。进一步研究工作压力与中介变量( 挫折程度) 之间是否存在相 互作用，以及相互作用是否会对工作压力与工作不安全感之间的关系产生影响。依据研究 结论，掌握有效管理活动的规律性，以最大程度地提高组织活动的效率。 本研究选取北京、济宁地区企业作为样本来源，行业主要涉及房产、电力、通讯、医 药、旅游五大类。调查对象涉及北京、济宁地区各类性质企业内的员工，其中包括企业中 高层管理人员、普通员工、工程技术人员、行政人员，也有一些个体私营企业老板。抽样 所采取的方式是随机抽样，尽量选取各类型企业人员，员工的工作职务也包含各种类型， 职位也有高有低。为了降低问卷调查难度，除了研究者本人亲自发放问卷并指导填答外， 主要采取将问卷委托给样本企业人力资源部门相关人员，再转发给该企业员工填答的方 式。问卷发放期间为2 0 0 9 年1 0 月中旬到1 1 月中旬，共计发放问卷8 0 0 份，回收7 2 0 份， 问卷回收率达到9 0 ，剔除无效问卷2 0 份后，有效问卷为7 0 0 份，问卷的有效回收率为 8 8 。 本研究得出以下结论： ( 1 ) 企业员工工作压力、挫折程度与工作不安全感存在相关 ( 2 ) 企业员工工作压力与工作不安全感存在相关 ( 3 ) 挫折对企业员工的工作压力与工作不安全感具有一定的干涉作用 关键词：工作压力；工作不安全感；挫折 a b s t r a c t i nt h en a t u r a lc o u r s eo fe v o l u t i o n ，t h eh u m a nf o r mt h r o u g ht h eo r g a n i z a t i o nt oi m p l e m e n t a ne f f e c t i v ed i v i s i o no fl a b o ra n dc o o p e r a t i o n ，a n de f f i c i e n to r g a n i z a t i o na c t i v i t i e sn e e dt os t a f f t h ep r e m i s eo ft h eg o o dw o r k i n gc o n d i t i o n t e c h n o l o g i c a ld e v e l o p m e n t ，t h ea c c e l e r a t e dp a c eo f w o r km a k e st h ee m p l o y e e su n d e rt r e m e n d o u sp r e s s u r e s u p e rj o bs t r e s sc a nl e a dt os e r i o u s f r u s t r a t i o ne m p l o y e e s ，c a u s i n ge m p l o y e e st oj o bi n s e c u r i t y c h i n at o d a yh a sb e c o m ei n c r e a s i n g l y t o w a r d sm a r k e te c o n o m y , t oi m p r o v et h eq u a l i t yo fl i f ef o re m p l o y e e sa n dr e d u c es t a f fs t r e s si s m e a n i n g f u l a n di m p r o v ej o bs e c u r i t yf o re m p l o y e e si s a l s o i m p o r t a n t t o p r o m o t e t h e s o c i o - e c o n o m i cd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，m a k es u r es o u r c eo fw o r ks t r e s s ，a n df u r t h e ru n d e r s t a n d t h ed i f f e r e n tf a c t o r sa n ds o u r c e so fs t r e s si m p a c to n j o bs e c u r i t yb e c o m e se x t r e m e l yn e c e s s a r y t h ec o n t e n to ft h i ss t u d ya sas t a r t i n gp o i n t ，m a k eas t u d yo ne m p l o y e e s w o r kp r e s s u r e ， f r u s t r a t i o n ，j o bi n s e c u r i t yb ye m p i r i c a l ，s u m m a r i z ea n da n a l y z et h ep r e s s u r e so fw o r kt y p e sa n d p o s s i b l es o u r c e so fs t r e s s ，a n a l y z et h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nw o r k i n gp r e s s u r ea n dw o r k i n g i n s e c u r i t y ，a n dm a k eas t u d yo fc o r r e l a t i o nb e t w e e ni n d i v i d u a ls t a t i s t i c a la n dt h et w ov a r ia _ b l e s m a k eaf u r t h e rr e s e a r c hi ni n t e r a c t i o nb e t w e e nw o r kp r e s s u r ea n df r u s t r a t i o nl e v e l ，a n dw h e t h e r t h ei n t e r a c t i o nw i l la f f e c tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r ks t r e s sa n d j o bi n s e c u r i t y a c c o r d i n gt o t h ee m p i r i c a lr e s u l t s ，m a s t e rt h el a w so ft h ee f f e c t i v em a n a g e m e n to fa c t i v i t i e si no r d e rt o m a x i m i z et h ee f f i c i e n c yo fo r g a n i z a t i o n a la c t i v i t i e s f a c t o r i e si nb e o i n ga n dj i n i n ga r e a sw e r es e l e c t e d 弱s a m p l e sf o rt h i ss t u d y , as a m p l e w h i c ha r em a i n l yi n v o l v e di nr e a le s t a t e ，p o w e r , c o m m u n i c a t i o n s ，m e d i c i n e ，a n dt r a v e lf i v e c a t e g o r i e s t h es u b j e c t si nt h i ss t u d yi n c l u d i n gh i g h - l e v e lb u s i n e s sm a n a g e m e n t ，g e n e r a ls t a f f , e n g i n e e r i n gt e c h n i c i a n s ，a d m i n i s t r a t i v es t a i f , a n ds o m ei n d i v i d u a lp r i v a t eo w n e r s i nt h i ss t u d y s u b je c t sw e r es e l e c t e db yr a n d o m ，a n ds e l e c t e da l lt y p e so f b u s i n e s sp e o p l ea sm u c ha sp o s s i b l e ， o f f i c es t a f fa l s oi n c l u d e sv a r i o u st y p e so fj o b s ih a n d e do u tq e s t i o n n a i r e sm y s e l fa n dg o th e l p w i t ho t h e r st oh a n d e do u tq u e s t i o n n a i r e st or e d u c et h ed i f f i c u l t yo ft h eq u e s t i o n n a i r es u r v e y 8 0 0 q u e s t i o n n a i r e sw e r eh a n d e do u td u r i n gt h ep e r i o do fo c t o b e r2 0 0 9t od c e m b e r , a n d7 2 0c o p i e s w e r er e t u r n e d ，t h er e s p o n s er a t ew a s9 0 ，a f t e re x c l u d i n g2 0i n v a l i d q u e s t i o n n a i r e s ，t h e q u e s t i o n n a i r er e s p o n s er a t ew a s8 8 t h i ss t u d yc o n c l u d e dt h a t ： ( 1 ) e m p l o y e e sw o r kp r e s s u r ea n df r u s t r a t i o nl e v e li sa s s o c i a t e dw i t hj o bi n s e c u r i t y ( 2 ) e m p l o y e e sw o r ks t r e s si sa s s o c i a t e dw i t hj o bi n s e c u r i t y ( 3 ) f r u s t r a t i o no ft h ee m p l o y e e sw o r kp r e s s u r ea n dj o bi n s e c u r i t yh a v ec e r t a i ni n t e r f e r e n c ee f f e c t s k e y w o r d s ：j o bi n s e c u r i t y ；w o r ks t r e s s ；f r u s t r a t i o n 目录 li ； l 言1 1 1 研究背景介绍1 1 1 1 研究动机和研究意义1 1 1 2 研究理论背景。1 1 2 研究目的2 2 国内外相关领域理论研究综述2 2 1 工作压力研究回顾2 2 1 1 工作压力的界定2 2 1 2 工作压力源研究回顾。3 2 2 工作不安全感研究回顾3 2 2 1 工作不安全感的定义3 2 2 2 工作不安全感的测量工具4 2 3 挫折研究回顾4 2 3 1 挫折的定义4 2 3 2 挫折的分类5 3 研究技术路线5 3 1 研究流程5 3 2 研究假设5 3 3 研究工具说明6 3 4 研究样本6 3 5 统计分析方法7 4 企业员工挫折问卷的编制8 4 1 问卷项目的来源8 4 2 问卷实施办法与记分方法8 4 3 被试选择8 4 4 数据处理8 4 5 问卷的因素分析8 4 6 问卷的信度检验。“ 4 7 问卷的效度检验1 1 5 量表的信度状况1 4 5 1 工作压力量表的信度分析1 4 5 2 工作不安全感量表的信度分析。1 4 5 3 研究变量的统计分析。1 5 5 3 1 工作压力变量的统计分析1 5 5 3 2 工作压力的方差分析个人统计变量对工作压力的影响分析1 7 5 3 3 工作不安全感变量的描述性统计分析2 0 5 3 4 工作不安全感的方差分析卟人统计变量对工作不安全感的影响分析2 0 5 3 5 挫折变量的描述性统计分析2 3 5 3 6 挫折程度的方差分析卟人统计变量对员工挫折程度的影响研究2 5 6 员工工作压力与工作不安全感的关系研究。2 8 6 1 工作压力与工作不安全感的相关分析2 8 6 1 1 工作压力与工作不安全感的总体相关性分析2 8 6 1 2 工作压力各维度与工作不安全感的相关分析2 8 6 1 3 工作压力各维度与工作不安全感各维度的相关分析2 9 6 2 个人统计变量对工作压力与工作不安全感相关性的影响分析3 0 6 3 多元回归分析中介变量( 挫折程度) 对工作压力与工作不安全感关系的干涉作用 研究3 z i 6 3 1 挫折程度对员工工作不安全感的干涉作用分析。3 4 6 3 2 挫折程度对员工工作不安全感的干涉效果分析3 9 7 研究结论与前景展望4 0 7 1 主要研究结论与分析4 0 7 1 1 被调查企业员工工作压力与工作不安全感的基本状况4 0 7 1 2 工作压力与工作不安全感之间的相关性分析4 0 7 1 3 中介变量对工作压力和工作不安全感相关性的干涉作用4 l 7 2 本研究的局限及对后续研究的展望4 l 参考文献4 3 附录：调查问卷4 5 攻读硕士学位期间发表学术论文情况51 致谢5 2 1 引言 工作压力对企业员工工作安全感的影响 1 1 研究背景介绍 1 1 1 研究动机和研究意义 当今，知识经济化、信息化、全球化的背景下，信息技术正不断改变着企业经营的过 程和模式，科学的管理与先进的生产技术以及优异的经济效益密切相关。科学管理是保证 组织通过作业活动有效的实现组织目标的手段，而且管理活动的重要性伴随着组织规模的 扩大和作业活动的复杂化而日益明显。管理是组织中人与人相互作用的职能，科学有效的 管理是当今世界各大企业提高经营效率和控制能力的关键。促进组织成员之间有效接触和 沟通，适应急剧变化的经营环境，充分激发员工的创新潜能，更好更充分地利用员工的知 识技能，提高企业的综合竞争能力成为当今激烈竞争的国际环境下企业所关注的重点课 题。因此，如何控制企业员工的工作压力避免员工产生挫折感，提高员工工作安全感具有 重要的理论与实际意义。加强对员工工作压力与工作不安全感关系的研究，创造良好的企 业文化氛围，调动企业员工工作积极性，激发其创造性及工作潜能进而提高企业的生产效 率以更好的参与国际市场竞争，是我们本次研究所追求的现实目标。 1 1 2 研究理论背景 西方关于工作压力、工作不安全感的研究已经有一个多世纪的历史，工作压力研究和 工作不安全感研究在心理学领域和管理学领域均受到重视并得到快速发展。西方对于上述 两个领域的的丰富研究积累了大量的实验数据和相关资料，在此情境下，有关工作压力和 工作不安全感的各种理论和流派也因此诞生。大量研究表明工作压力与工作不安全感与个 体的生理、心理健康密切相关，从而对组织行为亦产生重大影响，是影响企业员工工作效 率进而影响企业经济效益的重要因素。西方关于工作压力和工作不安全感的研究成果为我 们对于此方面问题进行进一步探讨和研究提供了宝贵的经验。 我国对于工作压力和工作不安全感的研究是随着当今社会各领域竞争力的急剧增强 所造成的一系列关于员工的不良心理与生理状态而逐步开展的，工作压力和工作不安全感 的研究时间并不长，对于这两个领域的研究主要还是处在借鉴并运用西方有关理论的不成 熟阶段，还需要继续努力来发展与完善自己的相关理论，早日形成我们自己的理论体系是 大家共同期望实现的梦想，实证研究更是需要进一步开展。笔者写这篇论文目的在于借鉴 前人在此研究领域所得的有效研究成果，通过对实际调查数据的科学统计分析，从实证的 角度来分析研究企业员工工作压力与工作不安全感之间的相互关系，从而得出科学的研究 结论，为完善有关领域的人力资源管理贡献微薄之力。 1 2 研究目的 基于以上说明，本研究希望通过文献研究和调查分析来了解北京、济宁地区部分企业 员工的工作压力状况、工作中的挫折程度以及工作不安全感程度，并通过实证研究的方式 达到以下研究目的： 1 调查企业员工承受的工作压力状况。 2 调查企业员工的工作不安全感状况。 3 分析员工工作压力与工作不安全感之间的相互关系： ( 1 ) 应用s p s s 统计软件分析二者是否具有相关性，进一步分析其具有何种相关性。 ( 2 ) 探讨企业员工人口学统计变量如性别、年龄、受教育程度等变量对二者相关性的影 响。 ( 3 ) 探讨企业员工的挫折程度对于工作压力与工作不安全感两个变量相关性的影响。 4 通过实证研究得出结论并根据研究结论为企业的人力资源管理工作提出恰当有效的 建议。 2 国内外相关领域理论研究综述 2 1 工作压力研究回顾 2 1 1 工作压力的界定 工作压力的定义具有多维多层次的特点，该研究领域的学者从自身不同的视角出发， 得出一系列不同的观点，从而形成了有关工作压力的不同学术流派。从其所引发的后果来 看，压力有褒义与贬义两种相对的词性。 现有对工作压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激一反应说三大类 【1 1 刺激说：压力的刺激说将人们所能承受的压力程度规定了一个限度，当压力强度超过 了这个限度时便具有了破坏性。刺激说关注于个体在外界环境刺激下的反应，如紧张、恐 惧等。因此，压力的刺激说强调将压力强度控制在个体所能承受的限度之内，即压力强度 与个体承受力之间的平衡状态。 反应说：压力的反应说将个体放在了主动位置，认为压力是个体置身于某种环境下的 主观感受，是个体对待所处压力情境的体验和认知。个体对于压力的反应模式基本相同， 2 反应强度却因人而异，压力对个体造成的影响也存在很大差异。 刺激反应说：压力的刺激反应说进一步完善了刺激说与反应说的观点，认为 个体对所处压力情境的主观反应与客观压力情境的刺激强度相互作用形成了个体的工作 压力。在此观点中个体特征差异、客观刺激情境的差异以及不同个体对待压力的策略差异 均为不同工作压力产生的重要因素。对于以上两种压力观点来说，刺激反应说从多个 方位、多个层次，更为全面的阐述了工作压力的含义。 在本研究中，我们只探讨分析了企业员工工作情景中的压力，但考虑到员工的工作压 力不可避免地受到其所处的社会环境的社会因素的影响，我, f l 3 i j i 入“挫折程度 作为中介 变量考察了挫折程度对于企业员工工作压力与工作不安全感关系的影响作用。 2 1 2 工作压力源研究回顾 工作压力源( s t r e s s o r ) 是指工作情境中压力的来源，是导致工作压力的一系列刺激、事 件或环境。对于工作压力源的研究，国内外众多学者均对此有过深入研究，目前存在的较 为系统的有关压力源的理论主要有w e i s s 、c o o p e r 和m a s h a l l 以及i v a n c e v i c h 和m a t t e s o n 的研究： w e i s s ( 1 9 7 6 ) 有关工作压力源理论认为造成员工工作压力的因素主要涉及五各方面( 1 ) 工作本身因素( 2 ) 组织中的角色( 3 ) 职业发展( 4 ) 组织结构与组织风格( 5 ) 组织中的人际关系 2 ， o c o o p e r 和m a s h a l l ( 1 9 7 8 ) 研究了白领工作人员的工作压力，得出了与w e i s s 相似的工作 压力源理论，认为白领工作人员的工作压力主要来自五个方面( 1 ) - i - 作本身因素( 2 ) 组织中的 角色( 3 ) 工作中的关系( 4 ) 职业发展( 5 ) 组织结构和组织倾向1 3 1 。 i v a n c e v i c h 和m a t t e s o n ( 1 9 8 0 ) 在前面多人研究得出的理论基础上进一步将工作压力源 细分为内部工作压力源与外部工作压力源两个部分。更是强调了个体特征及个人对压力情 境的体验与认知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队 层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及到角色和职业发展，组织层面包括组 织倾向、组织结构、工作设计和任务特征1 4 1 。 2 2 工作不安全感研究回顾 够 2 2 1 工作不安全感的定义 g r e e n h a l g h 和r o s e n b l a t t 指出，工作不安全感是个体对期望继续拥有具有威胁性的工 作职位而感觉到一种无力感( p o w e r l e s s n e s s ) 。即工作不安全感可以看作是客观存在的威胁程 度与个体对于威胁情境的影响能力的相互作用所产生的结果。对于工作不安全感的理解更 是有单维观点与多维观点之分。 工作不安全感的单维观点主要有r o s k i e s 和l o u i s g u e r i n ( 1 9 9 0 ) 的观点：“工作不安全感 是个体对工作连续性的担心 。及c a p l a n ，c o b b ，v a nh a r r i s o n 和p i n n e a u ( 1 9 7 5 ) 的观点：“工 作不安全感是未来安全性不确定性的认知5 b 。 g r e e n h a l g h 和r o s e n b l a t t 提出的多维观点更为全面的阐述了对于工作不安全感的理解， 将员工的工作不安全感视为客观威胁和个体的主观体验相互作用的结果。当然，个体所体 验到的工作不安全感也受到个体特征差异的影响，而且工作不安全感普遍地存在于那些缺 乏对于自身在工作中重要性认识的人身上。这是一种关于工作不安全感的更一般的观点， 这种关于工作不安全感的多维观点更为研究者们所接受。 2 2 2 工作不安全感的测量工具 因为论文中采用了工作不安全感的多维观点，因此在此重点论述一下工作不安全感的 多维测量方法。工作不安全感的多维测量是以对工作不安全感的多维理解为基础的，经历 了从l a h e y s ( 1 9 8 4 ) 的研究到a s h f o r d 和b o b k o ( 1 9 8 9 ) 所做的研究，再到b o r g 和e l i z u r 于1 9 9 2 年所做的研究的完善过程。工作不安全感多维量表经过逐步完善具有了更高的信度和效 度。 本研究所使用的工作不安全感的测量工具是浙江大学张燕在a s h f o r d 和b o b k o 的量表 的基础上结合现场访谈的结果修订而成的企业员工工作不安全感量表，具有较高的信 度和效度。 2 3 挫折研究回顾 2 3 1 挫折的定义 “挫折 一词在心理学大词典中定义为：个体在动机或愿望不能实现时的一种情绪 体验，而阻碍个体愿望实现的原因有客观的也有主观的。心理学研究中界定了挫折构成的 三要素：( 1 ) 挫折情境( 2 ) 挫折认知( 3 ) 挫折反应。其中，挫折情境：是指致使个体动机或愿 望不能得到满足的客观或主观原因；挫折认知：是指个体对各种挫折情境的认知、体验与 评价，是个体对挫折情境的主观感受；挫折反应：是伴随着个体对挫折情境的认知而产生 的情绪或是行为上的表现。“挫折 三要素中，具有主观能动性特征的挫折认知因素是挫 折情境与挫折反应两因素的中介，挫折认知是最为重要的，个体所感受到的挫折强度取决 于个体对于挫折情境的认知，随即表现出相应的挫折反应。 4 2 3 2 挫折的分类 我国学者冯江平科学的对挫折进行了分类，他认为理论上讲可以从六个方面来论述挫 折的类型6 1 ：即从挫折原因、准备情况、挫折程度、持续时间、挫折的现实性以及挫折的 内容和性质六个方面来对挫折进行分类。具体可论述为( 1 ) 挫折原因为标准的分类，即以造 成挫折的条件来源为标准可以把挫折分为内部挫折与外部挫折。内部挫折是指由于个体主 观因素致使其愿望或需要未能得到满足时所产生的消极情绪体验：外部挫折是指由于个体 主观因素以外的客观原因( 如：工作中的人际关系等一些客观因素) 致使个体需要或愿望未 能实现而产生的消极情绪体验。( 2 ) 准备情况为标准的挫折分类，即个体对挫折情境有无思 想准备，可以将挫折分为预料中的挫折与预料之外的挫折。当挫折情境相同或相似时，预 料外的挫折对个体的危害程度要明显严重于预料内挫折对个体的危害程度。( 3 ) 挫折程度为 标准的分类，即以伴随个体对挫折情境的认知而产生的挫折情绪体验的强度为标准可以将 挫折分为一般性挫折和严重性挫折。( 4 ) 持续时间为标准的分类，可以将挫折分为持续性挫 折和暂时性挫折。持续性挫折是指某一种或某一类挫折长时间作用于同一个体，其对个体 具有持续的破坏性，容易使个体在情感或行为方式上产生变化，并对其个性的形成和发展 产生不良影响。( 5 ) 以挫折的现实性为标准，可以将挫折分为实质性挫折和想象性挫折。( 6 ) 以挫折的内容和性质为标准的分类是一种较为细致的分类方法，可将挫折分为：成就挫折、 理想挫折、婚恋挫折、家庭挫折、交往挫折、健康挫折等。 另外，还有一些知名学者从自己的研究视角者对挫折进行了分类，我们在汲取这些理 论营养的同时应当认识到我们现实生活、学习、工作中的挫折情境是多种多样而又相互渗 透相互影响的，因此也就不可能有绝对单纯的挫折的划分，我们应当综合、全面的来对下 面一些相关内容进行研究分析。 3 研究技术路线 3 1 研究流程 1 确认研究主题和研究方向 2 文献收集、整理与分析 3 提出研究假设 4 验证研究假设 5 研究结论的描述、解释并提出对策建议 3 2 研究假设 1 工作压力与工作不安全感相关性的假设 2 个人统计变量对工作压力与工作不安全感相关性影响的假设 3 挫折对工作压力与工作不安全感关系的干涉作用假设 3 3 研究工具说明 本研究主要采用了问卷调查方式对被试进行调查，搜集研究所需数据。整个问卷由企 业员工工作压力问卷、员工工作不安全感问卷、员工挫折问卷及员工个人基本信息四部分 组成，问卷共包含1 4 3 个题目。 1 员工工作压力问卷 企业员工工作压力问卷是采用首都经济贸易大学汪京的硕士毕业论文中使用的员工 工作压力量表。工作压力量表由4 5 个题项组成，融入了企业员工日常工作中重要且常见 的各种可能压力来源，问卷由工作超载、职业发展与工作可控性、角色冲突、角色模糊、 工作条件与氛围五个维度组成，采用五级李克特量表进行压力计分。该问卷已得到有效验 证，具有可靠的信、效度。 2 员工工作不安全感问卷 本研究所使用的员工工作不安全感问卷采用浙江大学张燕的硕士毕业论文中的员工 工作不安全感问卷该问卷由客观工作威胁感、工作威胁感、工作无力感三个维度组成， 一共包含3 4 个题目。 3 员工挫折问卷 本研究在一定的理论基础上，参考王啸天所编制的大学生挫折情境问卷再对部分 企业员工和企业领导进行问卷调查，结合这三方面的因素编制问卷的原始稿，然后将“原 始稿”请专家和老师过目评定，并进行测试调查，最后确定了4 9 个项目，构成了企业员 工作挫折问卷。 3 4 研究样本 本研究选取北京、济宁地区的几家企业作为样本来源，进行跨行业的随机抽样。行业 主要涉及房产、电力、通讯、医药、旅游五大类。调查对象涉及北京、济宁地区各类性质 企业内的员工，其中包括企业中高层管理人员、普通员工、工程技术人员、行政人员，也 有一些个体私营企业老板。抽样所采取的方式是随机抽样，尽量选取各类型企业人员，员 工的工作职务也包含各种类型，职位也有高有低。为了降低问卷调查难度，除了研究者本 人亲自发放问卷并指导填答外，主要采取将问卷委托给样本企业人力资源部门相关人员， 再转发给该企业员工填答的方式。问卷发放期间为2 0 0 9 年l o 月中旬到1 1 月中旬，共计发 放问卷8 0 0 份，回收7 2 0 份，问卷回收率达到9 0 ，剔除无效问卷2 0 份后，有效问卷为 7 0 0 份，问卷的有效回收率为8 8 。样本特征统计如表3 1 所示： 6 表3 1 研究样本基本特征分析表 f r e q u e n c yp e r c e n t ) 样本容量有效7 0 0 1 0 0 缺失0 0 性别男3 7 55 3 6 女3 2 5 4 6 4 年龄 2 5 岁( 含) 以下1 9 62 8 0 2 6 3 5 岁3 0 64 3 7 3 6 - 4 5 岁1 7 72 5 3 4 5 岁( o r ) 以上2 13 0 婚姻状况未婚4 l l 4 1 3 已婚2 8 9 4 1 3 教育程度高中中专及以下4 4 86 4 0 大专1 7 52 5 0 本科6 49 1 硕士研究生及以上1 31 9 服务年限5 年及以下3 9 95 7 0 6 - 1 0 年1 2 3 1 7 6 1 1 - 1 5 年l l o1 5 7 1 6 年及以上6 89 7 工作职务一般员工4 0 3 5 7 6 工程技术人员 8 5 1 2 1 基层管理人员 1 1 4 1 6 3 中高层管理者9 81 4 单位性质国有集体企业2 1 9 3 1 3 民营企业2 1 2 3 0 3 合资外商独资企业 1 6 8 2 4 0 其它1 0 1 1 4 4 3 5 统计分析方法 本研究以问卷调查方式进行实证研究，针对回收的有效问卷，运用s p s s l 3 0 统计软件 7 对调查数据进行具体的统计分析以验证所提出的各项研究假设。本研究将会使用描述性统 计分析、因子分析、信度分析( 内部一致性分析) 、相关分析、方差分析、回归分析等一系 列统计方法。 4 企业员工挫折问卷的编制 4 1 问卷项目的来源 首先，在一定的理论基础上，参考王啸天所编制的大学生挫折情境问卷编制问卷 的原始稿，然后请专家和老师对原始稿进行评定，并进行测试调查，最后确定了4 9 个题 目，构成了企业员工作挫折调查问卷。 4 2 问卷实施办法与记分方法 研究中员工挫折问卷采用自评式，问卷有指导语，被试依据实际情况按指导语答题。 采用正向记分办法，“未发生 记0 分，“发生但没有影响”记1 分，“有轻度影响 记2 分，有“中度影响 记3 分，有“重度影响”记4 分“极重影响 记5 分；分数越高，表 明题目描述的挫折情境对被试影响越重。 4 3 被试选择 本研究选取北京、济宁地区的几家企业作为样本来源，进行跨行业的随机抽样。行业 主要涉及房产、电力、通讯、医药、旅游五大类。问卷发放期间为2 0 0 9 年l o 月中旬到1 1 月中旬，共计发放问卷8 0 0 份，回收7 2 0 份，问卷回收率达到9 0 ，剔除无效问卷2 0 份 后，有效问卷为7 0 0 份。其中男性员工3 7 5 名，女性员工3 2 5 名。 4 4 数据处理 研究调查所得数据采用s p s s l 3 0 统计软件进行处理。 4 5 问卷的因素分析 将数据输入计算机，并作k m o 检验和b a r t e t l t 球形检验，结果为：k m o = 0 8 4 0 ，说明 问卷变量的偏相关性很弱，非常适合于因素分析，b a r t l e r t t 球型检验p 0 0 0 1 ，拒绝单位相 关阵，也提示适合做因素分析。 8 表4 1k m o 检验及球形检验 k m oa n db a r t l e t t st e s t k a i s e r - m e y e r - o l k i nm e a s u r eo fs a m p l i n ga d e q u a c y 8 4 0 b a r t l e t t st e s to fs p h e r i c i t y a p p r o x c h i s q u a r e 4 8 3 6 5 5 4 d f 11 7 6 s i g 0 0 0 采用主成分分析法提取因子，结果如图4 1 和表4 2 ： = c r q e - 一一d t c o r r p o n n t n u 丌t 坩 图4 1 一阶因子碎石图 一一 表4 2 一阶因子的方差贡献率 二二二= = = 二= ： c o m p o n e n ti n i t i a le i g e n v a l u e s e x t r a c t i o ns u m so f s q u a r e dl o a d i n g s 12 竺!l ) o f v a r i a n c e c u m u l a t i v e ( ) t o t a l ( ) o fv a r i a n c ec u m u l a t i v e ( ) 。一- - - = ： 1 1 2 2 8 82 5 0 7 7 2 5 0 7 7 1 2 2 8 82 5 0 7 7 2 5 0 7 7 4 3 3 68 8 4 9 2 5 4 75 1 9 7 2 1 5 l 4 3 9 0 1 8 9 5 3 8 6 8 1 5 9 53 2 5 4 1 5 3 3 3 1 2 8 1 3 4 32 7 4 l 1 2 9 l2 6 3 5 1 1 3 42 3 1 4 1 0 7 8 2 2 0 l 3 3 9 2 6 3 9 1 2 3 4 3 5 1 3 4 7 3 8 l 5 0 6 3 5 5 3 7 6 3 5 6 5 0 4 5 9 1 3 9 6 1 4 5 3 4 3 3 68 8 4 9 2 5 4 75 1 9 7 2 1 5 l 4 3 9 0 1 8 9 53 8 6 8 1 5 9 5 3 2 5 4 1 5 3 33 1 2 8 1 3 4 32 7 4 l 1 2 9 l 2 6 3 5 3 3 9 2 6 3 9 1 2 3 4 3 5 1 3 4 7 3 8 l 5 0 6 3 5 5 3 7 6 3 5 6 5 0 4 5 9 1 3 9 1 1 3 4 2 3 1 4 6 1 4 5 3 6 3 6 5 3 1 0 7 82 2 0 1 6 3 6 5 3 1 2 1 0 4 42 1 3 1 6 5 7 8 51 0 4 4 2 1 3 1 6 5 7 8 5 1 3 9 8 9 2 0 1 9 6 7 8 0 4 _ - _ - i _ _ _ - 一l 9 2 3 4 5 6 7 8 9 加 n 1 48 9 81 8 3 3 6 9 6 3 7 1 58 5 6 1 7 4 7 1 6 8 3 21 6 9 8 1 78 0 71 6 4 8 1 87 8 3 1 5 9 8 1 9 7 6 21 5 5 5 2 0 7 l l1 4 5 l 2 1 6 9 l1 4 1 0 2 26 0 3 1 2 3 1 2 3 5 8 51 1 9 4 2 4 5 6 21 1 4 8 2 5 5 3 81 0 9 7 2 65 2 8 1 0 7 7 2 7 5 0 01 0 2 0 2 8 4 9 3 1 0 0 5 2 94 5 8 9 3 4 3 0 4 2 58 6 8 3 14 0 7 8 3 2 3 23 8 0 7 7 6 3 3 3 6 77 5 0 3 4 3 4 67 0 6 3 53 3 7 6 8 7 3 6 3 2 36 6 0 3 7 2 9 7 6 0 6 3 8 2 8 25 7 6 3 9 2 5 35 1 7 4 0 2 4 54 9 9 4 1 2 3 44 7 7 4 2 2 1 44 3 6 4 3 1 8 93 8 5 4 4 1 8 53 7 7 4 5 1 7 2 3 5 l 4 6 1 5 43 1 4 7 1 3 8 4 7 3 0 8 l 7 4 7 2 9 7 6 3 2 7 7 7 8 8 2 7 9 3 3 3 8 0 7 4 2 8 1 9 7 4 8 3 1 6 8 8 4 3 1 5 8 5 4 1 2 8 6 4 8 9 8 7 5 1 0 8 8 5 1 5 8 9 4 4 9 9 0 3 1 8 9 i 1 4 9 9 1 9 2 5 9 2 6 7 5 9 3 3 8 l 9 4 0 6 8 9 4 7 2 8 9 5 3 3 4 9 5 9 1 0 9 6 4 2 7 9 6 9 2 6 9 7 4 0