（劳动经济学专业论文）中国公立高校薪酬制度研究.pdf

摘要 中国公立高校薪酬制度研究 摘要 公立高校在我国市场经济发展中占据重要地位。高校要想在激烈的市场竞争中良 性发展，提升其核心竞争力，提高办学质量和效益，就要借助。薪酬”这一杠杆工具， 激励高校员工提高工作积极性从而促进组织的办事效率。在高校扩招和教育经费日趋 紧张的今天更应如此。 首先，分析了公立高校的员工构成情况。在后勤服务逐步。市场化、社会化”运 作的前提下，将高校员工着重定位为教师和行政管理人员。然后介绍高校薪酬制度的 影响因素和相关研究理论。接着分析了我国公立高校在改革开放后的薪酬制度变迁过 程和进行国外高校教师的薪酬制度研究。 本文的重点在于以国内有代表性的x 高校为例，通过问卷调查和个人访谈方法获 得员工对薪酬满意度、薪酬竞争力、员工长期短期工作注重因素、个人压力、主要激 励因素等问题的看法。同时从员工中了解薪酬制度的不足，包括：人事制度不完善； 出现“新平均主义”现象；引进人才和现有人才实行。一校两制”的薪酬政策；青年 员工薪酬低但压力大；不同系列的员工薪酬差距不合理：教师兼职现象严重的问题。 接着针对这些问题用不同的理论进行分析，人力资本理论揭示薪酬要与人力资本存量 挂钩；效率工资理论提示要提高员工工资；公平理论强调薪酬更要重视规则公平；从 委托- 代理理论分析了在经费紧张的条件下可以采取相对业绩比较法( 锦标制度) 来提 高员工工作效率。最后就这些理论分析结合高校实际情况提出解决现存问题的措施。 关键词：公立高校，薪酬制度，高校员工 a b s t r a c t s t u d yo nc o m p e n s a t l o ns y s t e mo fp u b l i c c o l l e g ea n du n i v e r s i t yi nc h i n a a b s t r a c t p u b l i cc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa r eo fg r e a ts i g n i f i c a n c ei nt h ed e v e l o p m e n to fs o c i e t y a n de c o n o m y i no r d e rt od e v e l o pp e r f e c t l y , e n h a n c eh a r d c o r ec o m p e t i t i o na n dh e i g h t e n t e a c h i n gq u a l i t ya n de f f i c i e n c y , i ti sn e c e s s a r yf o rp u b l i cc o l l e g ea n du n i v e r s i t yt ou s et h e t o o lo fc o m p e n s a t i o nt om o t i v a t ee n t h u s i a s mo ff a c u l t ya n ds t a f fa n dt op r o m o t et h e e f f i c i e n c yo fg r o u p sh a n d l ea f f a i r s i t so b v i o u s l yr i g h ti nt h et i m eo fs c a l e - i n c r e a s i n go f s t u d e n t sa n do u t l a ys c a r e f i r s t l y , t h i st h e s i sa n a l y s e st h ec o m p o s i t i o no ff a c u l t ya n ds t a f fo fp u b l i cc o l l e g ea n d u n i v e r s i t y bt h eu n d e r g r o u n do fs o c i a l i z a t i o na n dm a k e t i n go fd e p a r t m e n to fl o g i s t i c s , w e c a nr e f e rs t a f fa n ds t a f ft ot h et e a c h e r sa n da d m i n i s t r a t i v em a n a g e r s t h e ni n t r o d u c eu st h e f a c t o r si n f e c tt h ec o m p e n s a t i o na n dt h et h e o r i e su s e di nt h i sr e s e a r c h t h et h i r d , t h i sa r t i c l e r e v i e w st h ee v o l u t i o no f f a c u l t y d i s t r i b u t i o n s y s t e m i nc h i 衄a n di n t r o d u c e st h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mi ns e v e r a lf o r e i g nc o u n t r i e s a st h em o s ti m p o r t a n tp a r t ，t h et h e s i s ，a tl e n g t h ，t a l k sa b o u tt h ed i s c o v e r i n go fs o m e p r o b l e m s ，t h e na n a l y s e st h e mv i aas e r i e so fe c o n o m i ca n da d m i n i s t r a n tt h e o r i e s a tf i r s t ， w ev i s i tar e p r e s e n t a t i o n a lu n i v e r s i t yt ol e a r ns o m ei n f o r m a t i o u sa b o u td i s t r i b u t i o na n d c o m p e n s a t i o n t h e s ei n f o r m a t i o u si n c l u d es a t i s f y i n g - d e g r e e ，c o m p e t i t i o na b i l i t y , t h e i n g r e d i e n t st h a ts t a f fp a ym o r ea t t e n t i o nt oi nt h e i rl o n g t e r ma n ds h o r t t e r me x p e c t a t i o n ， p e r s o n a lp r e s s u r e ，t h ec e n t r a li n v i g o r a t i v ef a c t o r se t c , b yq u e s t i o n n a i r e sa n dp e r s o n a l i n t e r v i e w i n g a tt h es a m et i m e ，w ef i n do u tt h es h o r t c o m i n go fp r e s e n t - d a yc o m p e n s a t i o n s y s t e m f o re x a m p l e ，t h er u l e so np e r s o n a l - a d m i n i s t r a t i o na r eo b s o l e t e n e we q u a l i t a r i a n t h o u g h t st u r nu p t a l e n t sf e t c h e di nh a v ep r i o r i t yi nd i s t r i b u t i o nt h a ni n t r i n s i cs t a f f t h e y o u t hs t a f ff a c em o r ep r e s s u r et h a nt h e i rs a l a r i e sa tw o r k a l s o ，s o m ep r o f e s s o r sa r ei n b u s i n e s so ro u t s c h o o lt e a c h i n gi nt h e i rs p a r et i m e ，t h u s ，t h e yc a n tc o n c e n t r a t eo l lt h e i r t a s k si np u b l i cc o l l e g ea n d u n i v e r s i t y i ns u c c e s s i o n ，t h i st h e s i sa n a l y s e st h e s es h o r t c o m i n g s ， u s i n gs e v e r a lt h e o r i e s h u m a nc a p i t a lt h e o r yd i s c l o s e st h a tc o m p e n s a t i o ns h o u l db ei n a c c o r dw i t hr e s e r v e so fh u m a nc a p i t a l e f f i c i e n c yw a g ea d v i s eu st oh e i g h t e nf a c u l t y a n d - - s t a f f s c o m p e n s a t i o n e q u i t yt h e o r ye m p h a s i z e o n e s t a b l i s h i n g r e a s o n a b l ea n df a i r n r e g u l a t i o n s p r i n c i p a l a g e n tt h e o r ya n a l y s e sh o wt ou s et h er a n k - o r d e rt o u r n a m e n t t o r a i s ew o r ke f f i c i e n c yo ff a c u l t ya n ds t a f fu n d e rt h eb a c k g r o u n do fu n a d e q u a t eo u t l a y a tl a s t i tg i v eu ss o m ea d v i c e so np r a c t i c a ls t a t u so f p u b l i cu n i v e r s i t ya n dc o l l e g e k e yw o r d s ：p u b l i cc o l l e g ea n du n i v e r s i t y , f a c u l t ya n ds t a f f , c o m p e n s a t i o ns y s t e m i i l 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表和撰写的研究成果，也不包含为 获得华东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示了谢意。 本人签名 关于论文使用授权的说明 日期厶f ，2 2 占 本人完全了解华东交通大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅。学校可以公 布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。 保密的论文在解密后遵守此规定，本论文无保密内容。 名丝斗缉 期弘。厂，夕石 斗 华东交通大学 硕士学位论文任务书 研究生姓名冯会利学号j 2 0 0 4 0 5 9 0 0 5 0 1 1 1 学院( 系) 经济管理学院 专业劳动经济学 专业方向人力资源管理 论文题目中国公立高校薪酬制度研究 要求完成时间2 0 0 6 年1 0 月2 6 日 选题来源 导师指导下的自选课题 主要研究任务： 1 调查我国公立高校员工对现行薪酬制度的认识看法 2 ，对调查情况整理出高校员工期望的薪酬制度应具有的特点，并用相关经济学 和管理学理论分析现行薪酬中存在的问题 3 、针对现行薪酬制度的不足，提出合理建议 接受任务时间 加6 年；月2 日 学生签名 埸笔初i 导师签名 历织牙 日期加0 6 年瑚搿日 第一章绪论 1 1 前言 第一章绪论 教育部在面向2 1 世纪教育振兴行动计划中指出：。高等学校要跟踪国际学术 发展前沿，成为知识创新和高层次创造性人才培养的基地”，。造就一批具有世界先进 水平的中青年学术攻坚人才，使高等学校知识和技术创新基地尽快取得创新成果”。由 此可见，高校在我国市场经济发展中所占据的重要位置。 从1 9 9 9 年开始，高校招生规模迅速扩大，高等教育实现了由“精英教育”向“大 众化教育”转变的过程，与这个转变过程伴随的是高校间的激烈竞争。高校要想在激 烈竞争中良性发展，就要优化资源配置，提升其核心竞争力，提高办学质量和效益。 对高校来说，人才就是高校的核心竞争力。人才的数量和质量，决定着高校的竞争力 水平，决定着高等院校的未来发展方向和发展前景。高等学校战略目标的实现及其竞 争力的提升，很大程度上依赖于人力资源开发与管理。从经济学和生存角度来说，任 何人的生存和发展都离不开现实物质基础。为了优化对高校人力资源的配置，我们可 以借助“薪酬”这个杠杆工具，激励员工将自己个人发展目标和高校的战略目标结合 起来，激活用人机制，从而达到对高校人员的管理与开发，促进高校人力资源的合理 流动，进而优化高校人员配置。人力资源开发与管理的核心之一就是如何把人力资源 的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效的问题，即“公平且有激励性”的薪酬制 度设计。设计成功的薪酬制度，可给高校员工创造一个“公平、合理”的科研教学环 境，从而高等学校战略目标的实现，使高等学校具有能力积极应对来自内部、外部环 境的挑战。 为使学生规模扩招不至于影响教育质量，各普通高校从2 0 0 0 年开始，纷纷通过银 行贷款、财政补助、土地置换、吸引社会力量参与办学投资等方式，多渠道筹措资金 建设新校区，加快办学条件的改善，实现高等教育的跨越式发展。与此同时，也出现 了高校对财务风险认识不够、高校负债规模不断增加等问题，甚至部分高校已经出现 了负债规模偏大的风险。在高校的办学规模和运营成本不断增加的前提下，现在不少 高校出现办学经费紧张的情况，从浙江发改委和教育厅联合发出的文件就可以看到这 种状况的普遍性【”。对此，中山大学校长黄达人在第二届中外大学校长论坛上提出了 “高校一定要树立成本意识，强化效率观念”的观点。控制和降低办学成本的核心在 于如何使校内有限的资源得到更有效的运用。中国大学应该尽量建立起一个行之有效 的校内资源分配系统。作为大学工作主干的教学、科研和学科建设等重大问题的决策 必须首先建立成本意识。在大学管理中，必须坚持成本的底线，坚持“量力而为、量 第一章绪论 入为出、勤俭节约、开源节流、有所为有所不为”的原则，实行稳健的、从紧的财政 政策【2 】在目前的财政状况下，大学甚至要比以前更加精打细算才行。作为高校资源 和人员配置的核心工具薪酬制度，也务必要树立成本意识和效率观念。 在高校教育经费日趋紧张的情况下，高校员工特别是教师的薪酬收入却“一路飘 红”，步步走高。改革开放之初，教师的平均工资水平在国民经济1 2 类行业中，一直在倒 数第一位至第三位之间徘徊。改革开放以来，党和国家逐渐重视了对教育的投入，进 行过几次较大系统的高校薪酬制度改革，总体效果是教师的工资收入不断增加。从教 育部网站得到信息：从1 9 8 4 年到2 0 0 4 年的2 0 年间，高校教师的年平均工资增长了 1 7 8 倍。2 0 0 3 年，高校教师年平均工资超过2 3 3 万元，比2 0 0 2 年增加了2 2 6 1 元比1 9 8 5 年增加近2 2 1 万元【引。若算上体制外薪酬和市场化就业，这个数字应该还要高。如今 高校教师已经成为最具有吸引力的职业之一。从。新华网”( 0 5 年9 月2 0 日 e m p l o y m e n t ) 的报道中看到，根据国家税务总局的规定，目前我国高收入个人包括私 营企业主、个人独资企业和合伙企业投资者、建筑工程承包人、演艺界人士、律师、 会计师、审计师、税务师、评估师、高校教师等。由此可见，和过去相比，高校教师 的薪酬收入有了很大提高，远超过了中国人均收入水平。高校教师被列入高收入群体， 无疑是具有进步意义的。从一个侧面反映了我国多年来“脑体倒挂”不正常现象的终 结，以薪酬和“以聘代评”等为内容的新的高校激励机制激发了高校教师的活力。同 时，我们也听到一些不同声音，在国家政府有关部门将高校教师列为高收入者之后， 也有不少高校教师在媒体上声明自己的收入不高，不应属于高收入者。这些教师大多 是青年教师或从事与市场经济的关联不大的基础科学的教学研究。从中，我们看到了 高校薪酬很复杂，既有年入百万的大亨，也有仅够生活的普通员工。对此，我们很有 必要深入研究高校薪酬制度，找出出现两极分化的原因。 从这些报道和资料中，我们可以看到现时的薪酬制度在坚持“市场导向”和“拉 开薪酬档次”方面做得不错；可以看到在实施校内岗位津贴之后，高校教师的待遇普 遍有所提高，但薪酬制度改革同样也造成了一些新情况的出现，比如，也暴露对青年 教师和“冷门专业”教学研究的重视程度不够等问题。作为高校全局考虑的薪酬制度， 要考虑不同类别员工的物质和精神需求，充分发挥其对员工的激励性。在高校办学经 费紧张和运作成本不断提高的背景下，高校薪酬的发放原则是“效率优先，兼顾公平”， 我们还是很有必要继续深入研究不断推进的薪酬制度改革，针对改革中出现的新问题， 找出其发生的深层次根源。通过完善薪酬制度，提高员工工作积极性，促进高校战略 目标的实现。 薪酬制度可以说是当前影响高校员工积极性最大的一项制度，高校的薪酬制度到 底能对员工的工作积极性产生哪些方面的影响，影响程度怎样，是我们解决当前薪酬 制度缺陷，提高教师的积极性首先要面对的问题。如今在市场经济和教育产业化的大 环境下，高校员工是否愿意坚守自己的工作岗位，是否愿意为教学工作全心全力投入， 2 第一章绪论 都取决于他们所得到的薪酬是否具有竞争性，是否具有激励性，因此，作好高校的薪 酬制度研究，对于高校的健康合理发展具有十分重要的现实意义。 1 2 我国高校薪酬研究现状 1 2 1 高校薪酬的研究现状 首先，我们要明确一个概念，高校员工，不仅包括教师，还包括行政管理人员和 后勤服务人员。在所查阅的论文中，更多涉及的是教师薪酬，而对行政管理人员和后 勤服务人员的涉及就要少一些。但我们可以根据高校的实际情况，借鉴国内外企业或 公务员事业单位具有相似服务性质的部门人员的研究，来设计他们的薪酬。 薪酬设计是非常具有难度的。世上不存在放之四海而皆准的薪酬制度，世上不存 在始终有效的薪酬制度。薪酬制度要支持组织的战略，薪酬制度应随着组织战略、外 部环境和组织内部适应能力的变化而调整。此外，一种薪酬制度不能被用于所有的雇 员群体。世界著名的薪酬管理专家g e o r g et m i l k o v i c h 教授总结出对薪酬决策产生影 响的4 点经验：( 1 ) 最终寻求适合于组织的薪酬战略：不同组织的薪酬制度是不同的， 即便在同一个组织内，现在的薪酬制度也不同于它过去和未来的薪酬制度；( 2 ) 洞悉 环境的变化：提高对相关环境变化的洞察力，将有助于确定薪酬制度所需的变革；( 3 ) 支持、鼓励注重实效的试验：反复试验推动薪酬制度变迁；( 4 ) 持续地学习有关薪酬 的知识【4 】。 国内的学者对高校教师的薪酬问题的关注一般都是2 0 0 0 年以后才开始，2 0 0 0 年， 中共中央组织部、教育部、人事部颁发了关于深化高等学校人事制度改革的实施意 见的5 9 号文件。高等学校普遍展开了新一轮以用人和分配制度改革为重点的人事制 度改革。这一轮的改革根本性的变革在于通过校内岗位津贴制度的决定，高校教师待 遇普遍有所提高，其中教学科研骨干和优秀拔尖人才提高的幅度相对大一些。改变了 长期以来高等学校“人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低”的状况， 较好地推动了高校思想观念的转变，深化了体制改革。 2 0 0 4 年1 月，首届全国高校收入分配问题理论研讨会在北京召开，来自全国有关 高校的2 0 多位高校薪酬理论、经济理论、财政税收理论、劳动人事管理理论等方面的 专家学者，以及部分省市教育人事部门的负责同志参加了会议。会议围绕加强高等学 校薪酬理论研究，推动薪酬力量研究与高校收入分配实践的结合等方面问题在政策、 理论和实践三个层面进行了交流和研讨。在政策层面上，教育部人事司吕玉刚副司长 认为高校教师工资水平在社会各类人员中应处于什么位置，高校收入分配制度改革与 国家经济的发展与改革的关系，高校收入分配制度如何适应高新技术的发展和激励的 人才竞争，建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业的激励机制，这是一个重大的理 论与实践问题。教职工人力资本核算之间的差异，真正体现收入分配政策向关键岗位 第一章绪论 和优秀人才倾斜，最终建立体现岗位绩效、分级分类的高校薪酬体系1 5 1 。在理论层面 上，曾湘泉教授认为，市场导向、绩效导向、能力导向和个性化、多样化将是高校收 入分配改革的方向，同时他还认为无论实行以职位为基础的薪酬制度，还是市场化薪 酬制度，拟或基于知识、技能或能力的薪酬制度，均要引入“可变薪酬”的概念【6 j 。 文跃然副教授认为，全面的高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点，应增 加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二 工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境l ”。复旦大学副教授骆品亮对“研 究型大学教师薪酬制度再设计”进行了研究，从委托代理关系的角度对大学教师薪酬 的激励机制进行了分析i 引。中央财经大学王雍君教授认为高校薪酬制度设计必须考虑 财税因素，提出个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化 收入这一客观现实。清华大学公共管理学院的杨燕绥教授则提出全面的高校薪酬制度 还应该引入延期分配制度，建立长期激励机制和社会风险分担机制。有学者则认为在 薪酬上，应该创造性的使用学校内部职称制度，激励能力达到但职称上没有达到的学 术人才更好地为高校服务i 们。在高校人事制度和分配制度改革的过程中，走在前列的 是北京大学和清华大学。北京大学提出“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪”的方针， 有利于优秀人才的稳定、吸引和发挥作用。“人才资源是第一资源”在制度层面上得到 了初步落实，每年一度的岗位职责考核和续聘不仅体现“优才优用、优劳优酬”、“能 上能下、能高能低”的原则，强化了教师履行职责的意识【训。清华大学的校内分配制 度改革则经历了三个关键的步骤。1 9 9 1 年，清华大学开始实施校内津贴制度，校内津 贴由职务津贴和业绩津贴两部分组成，这一制度是学校内部分配形式的重大改革，体 现了尊重知识、尊重人才的原则，体现了。多劳多得、优劳优酬”。1 9 9 7 年，清华大 学实施关键岗位津贴制度，提高了优秀拔尖人才、学术带头人和骨干人才等骨干教师 的待遇，保证学校骨干队伍建设方便发挥了积极的作用。为学校的岗位津贴制度的建 立打下了良好的基础。1 9 9 9 年，清华大学实施岗位津贴制度，实现了。属人工资”向 “属职工资”的转变，打破了过去按职务、身份确定待遇的分配模式。进入2 1 世纪， 清华大学实施全面薪酬制度，即给教师提供不以量化的货币形式表现的各种奖励价值 1 1 0 1 。 1 2 2 高校薪酬绩效的研究现状 在薪酬中，最重要和核心的部分就是对员工的绩效评价和绩效管理过程。关于其 重要性，文跃然认为：缺乏有效的绩效管理体系的薪酬制度注定是要失败的。以绩效 改进和人员开发为目的，逐步建立和完善充分体现职位个性特点的绩效管理体系，加 强绩效管理，是高等学校薪酬制度变革成功与否的关键之一pj 。 绩效管理是人力资源开发与管理的关键与基础，是组织整个人力资源管理系统中 的核心部分，为将绩效与报酬挂钩，组织需要准确地测量个人的绩效。为了员工的开 4 第一章绪论 发，员工需要得到关于他们优点与不足反馈。同时，组织需要员工的绩效信息来指导 组织的培训和开发工作，改进员工的绩效问题。绩效管理是一个持续的沟通过程，该 过程通过员工和其直接上级之间达成绩效协议，对工作形成明确的目标和共同的理解， 推动个人做出有利于目标达成的行为，进而最终实现组织的目标i “j 。 教师的绩效直接影响学校的绩效，但高校对教师的考评形式简单、内容单一，主要 是授课和科研两块。但是教师的工作有很多是不为人知的，至于对教师科研的考评主 要从课题和论文两方面考评也是有其不足之处的。最好的办法是：从定性、定量两方 面考评，为考核方便，将定性的内容也尽可能量化。首先是考绩人员，变原来单一的 学生考评和上级考评为多种人员的3 6 0 度的全方位考绩，并且给予各类人员( 教研主任、 相关教师、学生、本人和外聘专家) 不同的权重。其次是考绩内容，同样给予不同内 容( 工作数量、工作质量、工作态度、论文和科研) 合理权重1 1 2 1 。 目前在教学领域中流行的教师评价主流是奖惩性教师评价( 总结性教师评价) 和 发展性教师评价，但两者都有不足之处。华南师大王建军考虑将非教育环境中的管理 理论嫁接教育管理中，针对目前教师评价中存在的忽视价值导向、缺乏科学定位、教 师评价方法单一、忽视年龄区别、缺乏完整性连续性等常见问题从企业绩效管理理论 的角度进行了探讨，建立教师和管理者就绩效进行双向沟通的平台，采取层次分析法、 模糊测评法、全方位绩效考评法( 3 6 0 度法) 等方法来完善教师评价体系【“。 在对教师的绩效管理中，最重要的两个组成部分就是教学评价和科研评价。在部 分高校，针对结构性冗员的现象，设计以岗位工资制度为基础的绩效评价体系和薪酬 体系，建立以客观评价为主，辅以主观评价的绩效考评机制。在教师科研业绩评价中， 苏力认为国内最常用的同行评议，在操作过程中会因为人际关系，其公正性受到多种 因素的影响。提议建立专家评审法制与道德约束机制，公开同行评议全过程，最大限 度保证教师科研业绩评价的科学性和公正性。此外，也可以应用科学计量学的指标和 方法，参考s c i 的某些方法，着力构建与s c i 接轨的中国科学引文数据库( c s c d ) ， 是提高科研业绩评价有效性的重要措施1 1 4 1 。 美国高校教师评价根据评价主体的不同可以分为：学生评价，同行评价，教师自 我评价，系主任评价【1 5 l 。在美国的大学中，把学生评价教学工作看成教学评价的重要 组成部分，是提供教学反馈信息的主要渠道。在我国高校，很多已经建立学生评价教 学的制度，基本承认大学阶段的学生对教师的教学态度、敬业精神、思想境界以及知 识的渊博程度、教学的组织能力、教学方法和手段的选择与运用、课堂管理和评分公 正性方面能够做出客观的评价【1 6 1 。南京理工大学也大胆改革了教师工资分配制度，让 教师薪酬与学生评分相挂钩。而陈露君认为，在教学评价时，也要增加并完善毕业生 对教师的教学评价，这些毕业生最好是刚毕业两年到五年之间1 1 7 1 。 针对高校行政部门绩效评价的问题，原海滨运用了企业中的平衡计分卡( b s c ) 的基本思想设计了高校行政人员绩效考核指标和高校行政部门整体绩效考评指标【1 8 l 。 第一章绪论 在对英国高级公务员的最新研究中，其薪酬级别不与官位、品级挂钩，而是与公务员 所任职位的工作量挂钩【1 9 j 。而周长伟则从体制外和体制内因素来论述公务员的薪酬， 建议采用单一职业锚导向来激励和约束公务员。而吴定玉，认为从行政部门的扁平 化发展趋势上，则认为薪酬制度上应尝试使用宽带薪酬模式【2 儿。 1 3 研究的方法和思路 本论文的题目目前在高校是比较敏感的话题，高校员工都十分关心。对此，选取 有代表性的x 高校，进行问卷调查、个人访谈和参加座谈会等方式了解现高校不同类 型员工对薪酬制度的认识，包括薪酬满意度、薪酬竞争力、长( 短) 期激励政策、个 人压力和薪酬中的主要激励因素等。同时从员工了解到现薪酬制度存在的一些问题。 用计量经济学研究出薪酬满意度与职称的相关度较高，而与性别、学科类别、岗位性 质等相关度不高；同时比较青年员工与老年员工的薪酬满意度差别深层次原因。通过 问卷数据分析得出最适宜的薪酬激励因素，在进行薪酬制度改革时，可利用其设计合 理制度。接着介绍借鉴国外数个国家的高校薪酬制度中的合理积极因素，争取为。我” 所用。另外，利用人力资本理论、效率工资理论、公平理论和委托代理理论从员工 的“经济人”特性进行分析，从这些理论存在的微观基础去找寻激励高校员工最大程 度工作的措施。最后针对高校存在的问题的分析过程，提出合理的薪酬制度改革建议， 希冀为高校薪酬管理者提供一些帮助。 1 4 主要研究内容及创新 本文主要包括以下几个方面的内容。第一章绪论中主要介绍论文选题的实际意义 及背景，以及文章的研究方法、思路和创新点。第二章为高校员工构成介绍，分析普 通高校和教育部直属高校的人员构成不同原因分析。第三章着重介绍影响高校薪酬的 因素和研究高校薪酬的经济学和管理学方面的理论。第四章论及改革开放后我国高校 薪酬的变迁构成，从中找出薪酬制度的连续性。第五章介绍了英、美、加拿大、印度 和中国香港等几个国家在高校薪酬方面的优点，指出其存在的问题及改革方向。六、 七章是本文的重点。第六章具体分析了高校员工对薪酬制度的认识看法，从调查中找 寻薪酬激励的主要因素等。同时指出薪酬制度中存在的问题。第七章是通过人力资本 理论、效率工资理论、公平理论和委托一代理理论等对员工的“经济人”属性进行分 析，寻求解决问题的办法，最后提出合理的薪酬建议。 本文的创新是：( 1 ) 将效率工资理论的微观基础( 怠工模型和社会学模型) 用于 分析高校员工的“偷懒”行为。怠工模型提出解决措施更侧重于提高员工的工资，而 社会学模型侧重于平时对员工感情投资。( 2 ) 将委托一代理机制特别是业绩比较下的 6 第一章绪论 委托一代理理论来分析在经费紧张的条件下高校如何最大限度的激励员工工作积极 性。试图计算出最佳激励报酬系数，同时，根据平均努力程度，计算出受奖励人员的 比例，最终确定每个教师的奖励金额。这就解决了高校岗位津贴制度改革中在有限资 源条件下如何实现有效激励的两个关键问题 7 第二章高校员工分析 第二章高校员工分析 由于社会政治体制原因，我国高校在很长的一段时间内就是一个“小社会”，各种 社会功能部门应有尽有。虽然在高校办学体制进行改革后，后勤部门实行社会化运作； 高新产业部门逐步从高校剥离，实行股份制运作，但高校人员构成不是“一朝一夕” 就能改变的现高校人员构成仍比较复杂的。按照教育部对人员构成的分类划分，如 表2 - 1 所示： 表2 - 12 0 0 4 年全国普通高校教职工人数及其比重( 源白教育部官方网站) 教职：l ：类别 。 教职工人数在高校总人数中所占比例 专任教师 8 5 8 3 9 35 3 2 9 科研机构人员 3 9 6 4 42 4 6 教辅人员 1 6 9 9 4 61 0 5 5 行政人员2 4 0 0 1 71 4 9 0 工勤人员 1 6 9 5 7 41 0 5 3 其他1 3 3 0 8 48 2 6 总计人数1 6 1 0 6 5 81 0 0 从表2 - 1 中，我们可以看到普通高校中的教学科研人员r 包括专任教师和科研机构 人员1 的比重为5 5 7 5 ，教学辅助人员的比重为1 0 5 5 。行政人员为1 4 9 0 在本论 文中，我们将教辅人员和行政人员都归结到行政管理人员中，其总共所占比重为 2 5 4 5 。工勤人员为1 0 5 3 ，我们将其归结到后勤人员中去。 表2 22 0 0 4 年教育部直属高校教职工人数及其所占比重( 源自教育官方网站) 教职工类别教职工人数所占比重 专任教师 1 1 5 1 3 04 2 4 2 科研机构人员 1 6 8 1 1 6 1 9 教辅人员3 2 5 9 61 2 0 1 行政人员 3 7 0 6 l1 3 6 6 + ：勤人员 2 9 5 5 61 08 9 其他 4 0 2 4 81 4 8 3 总计人数 1 1 5 1 3 01 0 0 重点高校的高校员工构成与普通高校有什么区别呢? 由于重点商校决大多数为教 8 第二章高校员：r 分析 育部直属高校，我们选择用教育部直属高校的人员构成来表示重点高校员工构成的总 体情况。其员工构成如表2 2 所示。从表2 2 中显示出，教育部直属高校中，教学科 研人员( 即高校教师) 所占比例为4 8 6 1 ，行政管理人员为2 5 6 7 ，后勤人员为1 0 8 9 。 通过表2 - 1 与表2 2 的比较，可以看到这三类人员的比重，在所有高校中大体是一致 的。教育部直属高校的“其他”人员的比重为1 4 1 3 ，比全国普通高校的其他人员比 重8 2 6 要高，主要原因是教育部直属高校有较强的科研能力，并且很好地把科研成 果实行市场化运作。比较有名的校办企业有北大方正，北大青鸟、清华同方、清华紫 光、交大南洋、东大软件等企业，而普通高校的校办企业稍微差一些，这也是他们的 “其他”类人员比重不同的原因所在。 高校员工按照一般划分为高校教师、行政管理人员和后勤服务人员。在此，为了 论述方便，本文将校团委、学工处、各院系办公室室等教辅人员并入到行政管理人员 中。此外，将学校监管后勤集团日常运作的后勤管理中心也归入行政人员中而将后 勤集团所属的各个服务部门人员算到后勤服务人员中在高校逐步将后勤“社会化、 产业化”的今天，我们谈论薪酬制度改革主要是针对高校教师和行政管理人员的。在 后勤部门的社会化过程中，主要问题是高校后勤中的“老人”问题的处理。根据本文 的构思，将高校员工分成如下三类： 2 1高校教师 现高校工作的两个重点是“教师”和“学生”，从人力资源管理的角度，更应关注 教师这个群体。作为高校最具竞争力的核心部分，高校教师一直都是薪酬发放的重要 激励对象。经过人事改制和薪酬改革中，教师的收入已经有t * i 大的提高，薪酬工资 与工作绩效的联系程度越来越高，“多劳多得，优劳优酬”的薪酬思想逐渐成为主流。 但新时期，教师薪酬也出现了新问题，需要进一步分析探讨。 2 2 行政管理人员 现在高校人事管理模式是“管理人员实行职员制，教师及教学辅助人员实行聘用 制”。论文中，笔者将教学辅导人员和管理人员一块并入到“行政管理人员”概念中。 相对于教师来说，教学辅导人员和管理人员没有专门的科研教学工作，他们的工作内 容每天都有很大的重复性，都是围绕自己的岗位职责在运行。此外，他们实行岗位聘 用制。在研究薪酬时，为了便于与教师做比较，我们就将这两类人员并入一起，称之 为“行政管理人员”。行政管理人员是属于高校正式在编制人员，其薪酬结构是一样的， 不同之处是与绩效考核评价相挂钩的活动比例不一样。 9 第二章高校员r 分析 2 3 改革中的后勤服务人员 自1 9 9 9 年1 1 月开始，全国高校实施了后勤产业化改革，其目的是使高校摆脱办 社会的负担，降低后勤运行成本，并且把主要精力放到抓科学研究上。高校后勤社会 化改革的基本思路是通过管理机制和运行机制的转变，逐步取消高校办后勤的职能， 建立起校内后勤服务市场，并融入到国家统一市场体系之中，利用市场机制作用实现 后勤资源的优化管理 在实施后勤产业化过程中，因各地经济市场化程度不同，后勤产业化发展程度差 别较大。既有已经实行股份公司运作的典范，也有仍实行甲乙方租赁制的初始方式。 为了分流高校多余人员，将这些人员的薪酬发放从高校剥离出来，高校最好还是采用 法人制运作的现代企业制度。高校投资组建后勤企业股份，适当吸收社会上其他投资 主体，走产权多元化的道路。在条件允许的情况下，也可让后勤管理人员和职工参股， 调动他们的积极性，加强对后勤企业运作的监督。在改革中各高校结合自己实际情况， 因地制宜进行不同的尝试，探索出了独立法人模式、社会企业投资与管理模式、后勤 托管模式和高教园区后勤资源共享模式。最终建立起“市场提供服务，学校自主选择， 政府宏观调控，行业自律管理，职能部门监管”的新型高校后勤保障体系【掬实施效 果最好的上海已经是全市所有高校的后勤服务职能已经合并，在政府教育部门指导下， 成立了上海高校后勤股份公司统一提供服务。目前已实现专业化、集团化、产业化运 作，不仅成功解决高校人事体制改革中的内部员工分流问题，而且还从社会上吸纳不 少劳动力。其经验值得所有公立高校学习借鉴。 改革是各方面利益的重新调整，其中既涉及后勤职工的利益，也涉及到学校和师 生的利益。人的问题始终是高校后勤改革社会化的一个难点问题，而人的问题，就后 勤服务人员其实质就是人事工资薪酬问题。在后勤服务部门中，即有新招聘的人员， 也有从学校内部改制过去的职工。对于新招聘的人员，完全实行企业合同制和干部聘 用制，其人事和薪酬发放( 包括“三金”交纳) 等直接由法人制运作的后勤集团公司 负责，自负盈亏。与高校没有直接关系。最棘手的就是这些人事体制改革中分流出去 的员工，占用高校的人员编制的对此，高校采用了“老人老办法”的策略，除保留 事业单位的档案工资和级别，仍参照学校同类人员的标准由后勤实体支付他们的工资 和奖金、福利，退休时仍归属学校享受教职工待遇，学校逐渐将这部分职工编制收回。 这个办法当初对顺利推进改革、保护和调动职工积极性以及维护学校稳定起了积极的 作用。 随着市场化的不断完善，高校人事制度的不断推进，根据其年龄不同对“老人” 又采取了新办法。实施总体效果不错，进一步降低了高校的办学成本，提高管理效率。 新办法如下： 1 、身份赎买法 1 0 第二章高校员工分析 ( 1 ) 全部赎买。即学校后勤的“老人”以及长期病假人员用类似“赎买”的方法 全部由政府( 政府可委托高校) 买断其身份，全部内退，后勤的“老人”享受内退待 遇，政府按照内退标准发放工资，达到退休年龄后，正式办理退休手续。在此基础上， 后勤企业按照企业机制招聘其中符合条件的人重新上岗，使进入后勤企业的“老人” 与“新人”一视同仁，一律实行按劳取酬，同工同酬。这样可以彻底解决后勤的“老 人”问题，有利于减轻学校负担，有利于整体推进高校后勤社会化进程，加快后勤服 务市场体系建设，提高市场竞争力。 ( 2 ) 部分赎买。对不符合“内退”条件的后勤人员，由国家部门赎买其身份，其 国家工资( 含基础工资、岗位工资、国家津贴、地方津贴) 仍由政府发放，他们与后 勤集团的其他人员一样实行以岗定薪、竞争上岗、按劳取酬、同工同酬。赎买身份后 的工资、档案、干部行政级别在学校保留，遇国家政策性调整工资时，由学校同步调 整档案工资。 2 、身份置换法。按照资产跟人走的思路，进行股份制改造，将后勤实体注册为独 立法人公司，学校和后勤“老人”都可以成为后勤企业的鼓动，同时将实体独立经营 以来积累的后勤资产也以股份投入后勤企业，按照“老人”的资历、贡献配股到个人， 实现后勤“老人”由学校人向股东或企业故园转变。其中资产产权界定是很复杂的， 从理论上说，后勤实体独立经营以前的积累里应有“老人”的贡献，而独立经营以后 的积累从本质上看又不全属于。老人”。 3 、人员借用法。在后勤。老人”属于学校的前提下，后勤实体通过改制，注册成 为法人制股份公司乃至民营公司，按照企业需要招聘到。老人”属于向学校借用的人， 人员工资由后勤实体发放，这些人员的工资、职称、职级仍在学校档案保留，可正常 参加学校职称评定，退休后回到学校。没有被招聘的人员由学校通过内退、分流等途 径解决【矧。 对后勤服务人员的薪酬发放也要以科学的绩效考核制度为基础，采取平时考核与 年度考核相结合，内部考核与外部考核相结合的方法。一方面加大平时考核力度，通 过每项工作的完成情况、月小结或季小结以及半年考核的形式进行；年度考核以平时 考核为基础，与年终量化测评结果相结合，进行综合评价，确定绩效等次。另一方面 根据组织性质和不同岗位，建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对员 工的分类测评体系，积极探索外部考核的方法与途径，扩大外部绩效考核层次。考核 过程总要以能力和业绩为导向，以品德和知识为辅助，尽量对不同对象的德、能、勤、 绩进行全面的分析测量，将之作为奖惩激励、选拔任用的重要依据。此外还有注重薪 酬激励，形成相对长效、稳定的工资管理制度；“以人为本”，建立人性化的非物质待 遇的柔性管理机制【。 总之，在中国特色的市场经济下，逐步建立独立法人制的后勤集团公司既可以为 高校的发展减轻包袱，也可以使后勤服务部门尽快用活用人机制，实现与市场经济的 第二章高校员工分析 对接，给予高校师生更加优质的服务。 在“降低办学成本”和“提高组织绩效”的思想下，各高校因地制宜逐步探索后 勤服务运营方式，争取实现独立法人企业化运作，降低服务成本。后勤服务人员的薪 酬由后勤集团公司负责，具体方案在前面已经详细论述。因此，在本论文中，关于高 校人员的薪酬制度研究就将重点放在了具有较多人力资本投资的教师和行政管理人员 上。以后提到的“高校员工”时，就主要是指教师和行政管理人员。 1 2 第三章高校薪酬制度相关理论 3 1 薪酬定义 第三章高校薪酬制度相关理论 在我国，传统上把一次性支付的报酬称为。酬”，以年计付的报酬为“薪”，以月、 日、时等单位计付的称为。工资”，而我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬” 是不尽相同的。薪酬是员工从事某个组织所需的劳动，而得到的以货币形式和非货币 形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。所以，薪酬的构成体系在其表现 形式上就可分为“货币形式