NH电力设计院薪酬满意状况及薪酬设计-硕士论文

肌一丁0 0 4 8 9 8学校代码! Q 塑2 学号垫堕! 墅! ! ! ! ! ! 密级 辜卞科技大茅 硕士学位论文 N H 电力设计院薪酬 满意状况及薪酬设计 学位申请人： 学科专业： 指导教师： 答辩日期： 祖伟 高级管理人员工商管理 龙立荣教授 2 0 0 5 年1 0 月2 8 日 华中科技大学硕士学位论文 摘要 2 1 世纪，企业之间的竞争已经由物质资本竞争、技术的竞争，逐步过渡到人力 资本的竞争。纵观国内外的诸多成功企业，他们成功的最大秘诀是拥有一支高素质 的员工队伍，而这支高素质员工队伍的造就，靠的就是一套行之有效的薪酬体系。 在人本管理的时代，薪酬管理已不仅是传统意义上的简单地将工资按某个标准发放 给员工，而是要运用现代薪酬管理理论和方法，按照公司的战略决簸，将激励理念 贯穿在薪酬政策的始终，使薪酬成为满足员工需求、增强凝聚力和保持企业竞争力 的有力工具。 本文从电力设计院所处的行业背景以及多年来实施的各项薪酬方案入手，运用 宽带薪酬管理理论和原则，结合电力设计院所面临的新环境、新形势、新动向，设 计出一套以宽带薪酬理论为基础的薪酬体系。论文由四个部分组成：第一部分对电 力设计院所处的行业背景作了简要介绍，指出N i t 电力设计院进行薪酬改革的必要 性和紧迫性。第二部分介绍了薪酬的概念、内涵和基本职能，对薪酬设计中应考虑 的因素进行了阐述，并详细的介绍了宽带薪酬的理念，为电力设计院薪酬体系再设 计打下了理论基础。第三部分对电力设计院进行薪酬满意度调查，运用数理统计与 回归分析等知识对调查问卷深入分析，了解现行薪酬体制中存在的问题。第四部分 描述了电力设计院薪酬体系再设计的具体内容，是本文的重点。该部分首先阐明了 薪酬方案再设计的总体思路，然后按照薪酬方案设计的步骤，详尽地再现了电力设 计院以岗位工资为基础的宽带薪酬体系。在具体的操作过程中，采用了翰威特岗位 评估标准，对设计院的各岗位进行评估，为建立科学的薪酬体系奠定基础。 关键词：宽带薪酬薪酬满意度岗位评估薪酬设计 华中科技大学硕士学位论文 A b s t r a c t 1 1 1t h e2 1 s tC e n t u r y , t h ec o m p e t i t i o n sb e t w e e ne n t e r p r i s e sh a v ep r o g r e s s i v e l yc h a n g e d f r o mt h o s ei nm a t e r i a l ，c a p i t a la n dt e c h n o l o g yt ot h o s ei nH u m a nr e s o u r c e sC o n s i d e r i n g t h eS U C C C S S f u le n t e r p r i s e si n s i d ea n do u t s i d e ，t h es e c r e to ft h e i rS u C C e S Sl i e si nt h e i r p o s s e s s i n gas t a f fo fh i g hq u a l i t y T ob u i l ds u c hs t a f fd e p e n d so na l le f f e c t i v es y s t e mo f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t W h e nc o n c e r n i n gt h ei n t e r e s t so fp e o p l e ，c o m p e n s a t i o n m a n a g c m e n ti sn o ts i m p l yt od i s t r i b u t et h ew a g e st ot h ee m p l o y e e sa c c o r d i n gt oc e r t a i n s t a n d a r d st r a d i t i o n a l l y , b u tt oa p p l yt h en e wt h e o r ya n dm e t h o da l o n gw i t hm o t i v a t i o n a c c o r d i n gt ot h es t r a t e g i cd e c i s i o no ft h ee n l P l o y e e s ，a n di n c r e a s e st h ec o h e s i o na n d r e m a i nt h cc o m p e t i t i v ep o w e ro ft h ee n t e r p r i s e B e g i n n i n gw i t ht h eb a c k g r o u n do fN He l e c t r i cp o w e rd e s i g ni n s t i t u t ea n di t ss y s t e m o fc o m p e n s a t i o n sc a r r i e do u tf o ry e a r s ，t h i sa r t i c l e a n a l y z e st h ea d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e so ft h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tA n dc o m b i n i n gt h en e ws u r r o u n d i n g s ， t h en e ws i t u a t i o na n dt h en e wt e n d e n c ya f t e rN He l e c t r i cp o w e rd e s i g ni n s t i t u t ec h a n g e d i t ss y s t e ma n dw e n tt ot h em a r k e t ，w ed e s i g n sas e to fc o m p e n s a t i o ns y s t e mb a s e do n B r o a db a n d i n gs a l a r yw h i c hi ss u i t a b l et ot h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s T h ea r t i c l ei sc o m p o s e dw i t hf o u rp a r t s F i r s t l y , t h ea u t h o ri n t r o d u c e st h ed e s i g n i n s t i t u t eb r i e f l y , a n dp o i n t so u tt h a tr e f o r mi sn e c e s s a r ya n du r g e n ti nN He l e c t r i cp o w e r d e s i g ni n s t i t u t e S e c o n d l y , t h ep a s s a g eh a sab r i e fa c c o u n ta b o u tt h eb a s i cc o m p e n s a t i o n t h e o r ya n di ta l s oi n c l u d e st h ec o m p r e h e n s i v ed i s s e r t a t i o na b o u tt h ec o n c e p t i o na n dt h e f u n c t i o no fc o m p e n s a t i o n t h ed e t c r m l n a n to fc o m p e n s a t i v el e v e la n dt h ep r i n c i p l e so f h o wt od e s i g nac o m p e n s a t i v es y s t e m l M r d l y , w ei n v e s t i g a t et h ed e s i g ni n s t i t u t e s c o m p e t i t i o ns a t i s f a c t i o n ，a n da n a l y z et h eq u e s t i o n n a i r ew i t ht h em e t h o d so fm a t h e m a t i c a l s t a t i s t i ca n dr e g r e s s i o na n a l y s e s F i n a l l y , t h ea u t h o rd e s c r i b e st h ec o n t e n to fc o m p e t i t i o n s r c - e n g i n e e r i n g I ti se m p h a s e di nt h ep a p e r T h i sp a r te x p o u n d st h et h o u 曲to fr e f o r m ，a n d r e a p p e a rt h en e wc o m p e t i t i o ns y s t e m K e yw o r d s ：B r o a db a n d i n gs a l a r yC o m p e n s a t i o n s a t i s f a c t i o nJ o be v a l u a t i o n C o m p e n s a t i o nd e s i g n H 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 、 L 学位论文作者签名：胂 日期：出吖年，。月冲 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于， 不保密曰。 ( 请在以上方框内打“4 ”) 指导教师签名：左、t 嚆 日期：眸L 、月嵋日 致丫lI 、嚣 轹明 剑三- 作一q 文 一帆 位期 争r j 华中科技大学硕士学位论文 1 1 历史背景 1 绪论 改革开放以来，我国电力产业发展迅速，取得瞩目成就，为我国经济腾飞做出 了巨大的贡献，然而，随着经济的进一步发展，发电、输电、配电各环节一体化垄 断经营的旧电力体制已无法适应建立社会主义市场经济体制的要求。为了加速电力 产业的发展，国家出台了电力体制改革方案，改革的总体目标就是：打破垄断， 引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置，促进电力发展， 推进全国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电 力市场体系。在这一改革目标的指导下，国家电力公司分拆重组，形成了五大发电 集团与两大电网公司，推动了电力市场的进步，其中作为辅业的电力设计系统更是 先一步脱离国家的保护，投入市场经济，进行体制改革。 N H 电力设计院作为计划经济体制下的产物，在改制前没有独立的经济利益、生 存的压力和发展的动力，只需完成国家下达的计划，改制后，电力设计院作为独立 的经济个体，直接面向市场。在市场竞争过程中，电力设计院一方面抓住机遇，发 展壮大自身力量，另一方面也遇到诸多的压力，如电力体制改革带来的市场竞争压 力、国外设计咨询企业的竞争压力、业主需求多样化和个性化的压力、人力资源管 理方面的压力等。其中，人力资源方面的压力相比较而言更大，因为电力设计院是 以人力资源为支撑的科技型企业，只有拥有了人才，企业才会赢得光明的未来，而 我国目前电力设计方面的人才相对比较稀缺，许多企业早已围绕人才展开了激烈的 争夺战，因此，吸引和留住人才己经成为电力设计院关注的一个焦点问题。 众所周知，人才流动的原因是多方面的，包括对个人发展机会的追求、对良好 企业文化氛围的向往等诸多因素，但不可否认的是，丰厚的薪酬和福利待遇是吸引 他们的一个最重要的原因之一。可以这样说，在同一市场平台上的竞争对手，准的 华中科技大学硕士学位论文 薪酬水平最具有吸引力，谁就在争夺人才的时候拥有多一分的优势。此外，薪酬在 激励员工方面的重要作用也早已被人们所认同，所以，建立有竞争力，能体现公平 性、激励性的薪酬体系是电力设计院在吸引、留住和激励人才方顽要做的一件具有 重要意义的工作。 1 2 选题意义 现代管理大师彼得德鲁克伊D r u c k e r ) i l l 曾经说过：“企业只有一项真F 的资源 人。管理就是充分_ 丌= 发人力资源以做好工作。”这句话充分肯定了人作为一种经 济资源对于现代企业的重要意义。 2 0 世纪中期以后，世界经济增长方式发生了重要的变化，资本积累使得资本变 得更普遍、更容易流动、更容易替代，因而也就不再是稀有之物，而科学知识、实 用技术和管理方法却在经济增长中发挥了越来越大的作用。这一变化使得西方国家 走出了以资本为主的经济发展时代，进入了以知识为主的经济发展时代。人作为知 识的载体，在知识经济中也被放在了最重要的位置，“以人为本”的观念开始被大多 数企业所尊崇。在资本时代，劳动者作为资本的附属品仅仅是生产的一种工具，他 们的积极性和创造性是被压抑的；而在知识时代，劳动者所具有的知识、技能、素 质、创新精神和工作热情才是企业最大的财富，也是企业竞争优势的重要来源。企 业管理的重点是开发利用人力资源，开发利用人力资源的关键是调动职工的工作积 极性。 西方企业经过几十年的研究和实践，已经形成了比较完善的人力资源管理和激 励制度，而对于现在国内许多企业来说，建立和完善人力资源激励机制还只是处于 摸索阶段，还正在寻找最适合自身发展的人力资源管理体制。在摸索过程中，企业 认识到在人力资源激励机制中，薪酬制度是最重要、最基本的激励制度，获取会钱 是所有职工生存和得到更好的物资生活条件的基础，同时它也是对职工价值的种 认同。可是在这一方面，我国大多数企业做的还不太完善，尤其是对全国众多电力 2 华中科技大学硕士学位论文 设计单位来说，这方面的研究远不足够。但毫无疑问的是它们同样具有鲜明的个性 和特点，尽管在它们所处的领域里，行业市场的发育不尽成熟，可是它们也一样正 面临着如何吸引、留住和激励人才的问题。 我国电力产业长期处于垄断的大背景下，现在进行企业改革的电力设计企业也 不多，电力设计系统的改革无经验可寻，希望这次N H 电力设计院的改革能对电力 设计企业今后的改革和发展起到一定的借鉴作用，对于其它电力企业在改革和管理 中存在的一些通病能起到一定的警示作用。 华中科技大学硕士学位论文 2 薪酬设计综述 构建新的薪酬体系需要多种理论的支持，如需了解薪酬的概念及构成，掌握岗位 评价的各种方法，熟悉各种薪酬理论流派等等。在此，仅对与本研究相关的理论进 行介绍。 2 1 薪酬的概念与构成 2 1 1 薪酬的概念 薪酬是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期 或不定期支付给员工的一种劳动报酬。员工在组织中得到的报酬可分为以货币收入 形式表现的经济性报酬和以非货币收入形式表现的非经济性报酬。非经济性报酬主 要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作，晋升，对突出工作成绩 的承认，培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等；经济性报酬包括从组织中 得到的各种形式的财务收益、服务和福利。我们通常意义上所说的薪酬主要指这种 经济性报酬。薪酬内容的界定如表2 1 所示1 2 J 。 表2 一l 薪酬的内容 薪酬 经济性薪酬非经济性薪酬 直接的间接的 其他工作企业 其他 基本工资公共福利 有薪假期 有兴趣的社会地位友谊 工作 加班上资保险计划休息日培训个人成艮荚怀 奖金 退休计划病事假等 挑战性 个人价值的舒适的工作环境 实现等 奖品住房责任感便利的条件等 津贴餐饮等成就感等 红利等 华中科技大学硕士学位论文 2 1 2 薪酬的构成 薪酬的构成：狭义薪酬主要指支付给职工的物质性报酬，包括直接薪酬和间接 薪酬。直接薪酬是指基本工资、奖金、津贴和补贴、股权和股票期权等以货币形式 直接支付给职工的报酬；间接薪酬是支付给职工的不包含在直接薪酬中的物质性报 酬，如带薪休假、各种保险等，即我们所说的福利。 基本工资：薪酬中相对固定的部分，是企业以职工的劳动能力、工作责任、体 力脑力强度等为基准，以职工完成所在岗位定额任务而支付的薪酬。基本工资分为 基础工资、工龄工资、职位工资等。 奖金：又称绩效工资，它包括奖金、佣金、计件工资、红利、利润分享等诸多 形式，是企业对职工超额劳动部分所支付的奖励性报酬。 福利：是为职工而支付的工资与奖金之外的补充性报酬，多以实物或服务形式 支付，是一种保障性薪酬。 津贴与补贴：是由于工资等难以全面、准确反映的劳动因素对职工身心造成某 种不利影响或者为了保证工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。与工作 相联系的称为津贴；与生活相联系的称为补贴。 股票激励和股票期权： 股票激励是指通过购买股票或赠于股票的方法，使职工成为本企业的股东，将 其个人利益与企业利益紧密相连。股票期权是指企业给经营者在未来一段时间内按 预定价格( 行权价1 购买一定数量本公司股票的权利。 广义薪酬不仅包括物质形式的报酬，还包括非货币形式的报酬，如终生雇佣的 保障、安全舒适的办公条件、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学 习成长的机会、引人注目的头衔和荣誉、展示个人才华的工作平台等。 由此可见，薪酬的范围非常广泛，由于时间和篇幅所限，在本文中只就狭义薪 酬中的工资和奖金进行探讨，因此论文中的薪酬概念仅限于工资和奖金。 华中科技大学硕士学位论文 2 2 薪酬的功能 薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企 业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这 种经济交换都是至关重要的，因此，对于薪酬的功能。我们可以从员工和企业两方 面加以理解1 3 】【4 】。 2 2 1 对员工的功能 第一，维持和保障的功能。薪酬首先需要保证员工能维持基本生活水平，员工 用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产；其次薪酬应包括员工支 付学习、培训或进修等方面的费用，此外包括员工一定的生活享乐和工作便利等支 出。薪酬结构中的岗位工资或基本工资是员工的基本收入，维持基本生活水平；津 贴和福利，为员工提供保障和方便。 第二，激励功能。是单位用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的职能。 对员工的激励包括物质激励和精神激励( 员工自我价值的实现) 。企业若要在激烈的 人才竞争中留住或吸收人才，必须双向激励员工，提高员工满意度和工作积极性。 2 2 2 对企业的功能 篼一，控制经营成本。企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力 市场上的竞争力，较高的薪酬水平对吸引人才是有利的，但给企业增加了成本压力。 企业应该了解，一项好的薪酬制度并不一定是制定很高的薪酬水平，还可以进行其 他的辅助措施，薪酬成本的可控程度是相当高的，如何控制好成本是值得深思的。 第二，改善经营绩效。员工对待企业和工作的态度是任何企业经营战略成功的 基本保障，薪酬不仅影响到企业获得和保留住所需的人力资源存量，同时也影响到 人力资源质量，即员工的工作行为、工作态度以及工作业绩。 第三，塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作行为和念度产生很强的引导 作用，冈此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企、I k 文化， 或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企 华中科技大学硕士学位论文 业文化或价值观之间存在冲突，那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消 极影响，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。 第四，支持企业变革。随着市场经济的发展、竞争的加剧，变革已经成为企业 生存和发展过程中的常态。薪酬针对新的组织战略、组织结构、组织流程要相机而 变通过作用于员工、工作团队和企业整体来推动和形成与变革目标相一致的内部 和外部氛围，重新调整和强化新的企业价值观，从而有效推动企业变革。 2 3 宽带薪酬理论与公平理论 关于薪酬的理论很多，比如：维持生存薪酬理论、人力资本理论、边际生产力 理论、集体谈判理论、分享工资理论等等，这里主要谈谈与本研究相关的宽带薪酬 理论；激励理论也很多，如需求理论、期望理论、强化理论等等，这里主要介绍相 关的公平理论。 2 3 1 宽带薪酬理论 f 1 1 宽带薪酬概念 宽带薪酬或者薪酬宽带，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统 上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理 学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组 合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说， 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比率要达到1 0 0 或1 0 0 以上。宽带型 薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之 间的区间变动比率则可能达到2 0 0 一3 0 0 。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间 的变动比率通常只有4 0 一5 0 【5 1 【6 1 。 ( 2 ) 宽带薪酬的特点及其作用 与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。 在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下， 。个企业中有很多的级别，员 华中科技大学硕士学位论文 工们也具有严格的等级观念，一个来自基层的信息通过层层汇报、审批才能去到负 责该信息处理的部门或人员那里。企业内部很容易出现层层拖拉，相互推卸责任的 官僚作风。正因为如此，9 0 年代以后企业界才兴起了一场以扁平型组织取代官僚层 级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构面量身定做的， 它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于 企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结 构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中身份( 地位) 变化而 不是能力提高，而在宽带型薪酬结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为 员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可 能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位 晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，以及公司着重 强调的那些有价值的事情( 比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等) P 】。 宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。 在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，因此， 理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职位上去， 那么这种职位的变化不会有什么障碍。但是如果是从上一级职位向下一级职位调动， 则会被员工们看成是“被贬”。由于宽带型薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处 于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者 和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行横向甚至 向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业还因此而减少了过去因员工职位的 细微变动而必须作的大量行政工作，如：职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系 统、调整社会保险投保基数、更新档案等等。 宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带型的薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更为注 重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水 华中科技大学硕士学位论文 平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的 定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地 做好薪酬成本的控制工作。 宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。 宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬 与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结 构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像 在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使是知道哪些员工的能力强，业绩好，也无 法向这些员工提供薪酬方面的倾斜，因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而 晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、 过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且 还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同 进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非 常重要的一种力量。 2 3 2 公平理论 美国心理学家亚当斯于6 0 年代在其著作社会交换中的不公平中提出公平理 论。公平理论也称为社会比较论，揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平 衡感与他的行为积极性之间的关系9 1 。有三种比较情况：一是将报偿与其所付出的 投入进行比较；二是将现在的报偿与投入之比与自己过去的情况比较( 纵向比较) ；三 是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比( 横向比较) 。 公平理论的基本公式：Q p I p = Q x f I x 其中，O p 是自己所获得报酬的感觉；Q x 是自己对别人所获得报酬的感觉；I p 是自己对投入量的感觉；I 【是自己对别人投入量的感觉。投入量I 包括个人所受到 的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬，O 包括精神和物质奖励以及工作安 排等冈索。 当Q p f l p Q x t x 时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整( 减少报酬或增 华中科技大学硕士学位论文 加投入1 ； 当Q p l p = Q x I x 时，员工会感到公平，工作处于稳定状态； 当Q p I p Q x I x 时，员工会产生不满，并进行自我调整( 增加报酬或减少投入) 。 岗位薪酬设计中，同一岗位的岗位工资应该是样的，这就使得在同一岗位的员工 基本感到公平；同时同一岗位的绩效考评要科学、公正、公平，绩效工资与业绩挂 钩，薪酬要公平反映员工工作结果。福利设计同样如此，这样才能激励员工，提高 他们的工作积极性。当然良好的激励效果的达到要求有完善、科学的绩效考评体系 和福利制度，公司内部要对全体员工的绩效工资公平对待和前后一致。 2 4 薪酬满意度的相关研究 近几十年来，薪酬满意度一直是研究的焦点之一，并且随着劳动力的变化和人 力资源的短缺将会变得更加重要。人们之所以关注薪资满意度，主要有两个原因： 薪酬是企业的一项重要支出，占到企业整个支出的5 0 以上，甚至9 0 ：薪 酬是衡量员工产出的有效工具，在员工日常生活中扮演者重要的角色。此外，薪酬 还向员工传递着诸如他们实现内部目标和外部目标的进程以及社会倾向、安全、成 就成功等方面的信息。薪酬体系则向员工表明企业的政策、优先考虑的问题以及处 理问题的过程。薪酬是如此重要，员工对薪酬的态度和反应将直接影响他们对企业 的情感和行为，如缺勤、绩效和离职以及员工的关系和发展等。有研究表明，“良好 的薪酬”是使员工对工作形成良好态度的仅次于“对工作感兴趣”的次要原因，而 “不良的薪酬”则是仅次于“不喜欢工作”的导致员工对工作形成不良态度的原因。 薪酬的重要性直接决定了研究者和组织管理者对薪资满意度的关注与重视。 那么，什么是薪酬满意度呢? 所谓薪酬满意度就是员工把自己从企业获得的经济性报酬和非经济性报酬与自 己心目中的期望值相比较后形成的种满意状态f 冉斌，2 0 0 2 ) 。用公式可以表示为： 薪酬满意度= 对获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受期望值 薪酬满意度的含义表明，当员工的实际感受超过自己心目中的期望值时，员L 1 0 华中科技大学硕士学位论文 就会对自己的薪酬感到满意；达到期望值时，即会感到基本满意；低于期望值时， 就会不满意( 冉斌，2 0 0 2 ) 。 这里的期望值实际上包括两种情况：一是薪酬的绝对值，至少能够维持基本的 生活来源；另一种是相对值，即个人所付出的劳动、回报与参照对象所付出的劳动、 回报的关系。A d a m s ( 1 9 6 5 ) 的公平理论就是这种相对关系的反映。 2 5 薪酬设计思路和方法 薪酬等级结构的确定是以岗位等级结构为基础的，因此，进行薪酬等级结构确 定的过程也是岗位等级确定的过程。在实际操作中，岗位评价的方法比较多，其中 排序法，因素计点法是比较常用的方法。排序法通常用于比较简单的组织结构；而 因素计点法则比较复杂，常用于复杂劳动或比较复杂的组织结构【1 0 I 【1 1 l 。 2 5 1 排序法 排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮 个儿站队排序的方式，对这些职位做出重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。 这种方法的好处是操作简单、容易实行，而且耗用的时间和资源较少。由于这种方 法是根据职位的“总体情况”而不是根据一系列细分的评价因素而排序的，所以排 序法在职位评估中并不像在其它方法中那样不可或缺。但这种方法的弊端也很明显， 就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判 断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常，这种方法适用于规模较小的公司，这 些公司一般无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。 2 5 2 因素计点法 因素计点法是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法。世界最著 名的人力资源顾问公司如H A Y 、C R O 等，都是采用此类方法。在美国，有6 0 7 0 的公司采用此法。我国政府从9 0 年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资 制，与之相配套确定岗位等级的方法岗位测评，也是属于因素计点法。 华中科技大学硕士学位论文 因素计点法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。由于它的 操作比较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍： 首先，需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位 进行分类( 划分职族) ，比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。 其次，需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素( c o m p e n s a b l e r a c t o r s ) ，比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度( 包括解决问题的复杂性、 创造性) 、对任职人的要求( 包括专业技术要求、能力要求、生理要求等) 、工作条件、 工作饱满程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素 是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是C R G 、 H A Y 、W a t s o nW y a t t 等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响 力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数( 点值) ，分数的大小视这个因素在全部 的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对 每一因素进行分级( 比如分成5 档) ，给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要 给出具体的定义，并且每一相邻等级必须是清晰可辨的。 第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得 分汇总，得出每个职位的总分：最后，按照一定的归级标准( 比如每2 5 分相差一级) ， 得出每一职位的具体等级。 因素计点法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显， 就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。 华中科技大学硕士学位论文 3N H 电力设计院薪酬满意度调查 N H 电力设计院在市场化程度比较高形势下的发展，取得了良好的发展势头。但 由于企业的快速发展，也暴露了一些内部管理的矛盾：员工对薪酬抱怨较多、离职 率较高、吸引人才比较困难。 为了弄清问题的根源，以便采取比较合理的解决办法，项目组从点和面上进行 了两次调研。首先和部门的部分核心员工进行交谈，发现问题；另外，通过全员问 卷调查，进一步确认问题。 3 1N H 电力设计院基本情况 N H 电力设计院主要承接2 2 0 千伏及以下电压等级的变送配电工程的勘测设计、 技术咨询、造价咨询等业务。电力设计院具备乙级送变电工程设计和乙级工程咨询 资质，是省第一批1 1 0 千伏输变电联合投标设计单位。电力设计院拥有一支高素质、 专业结构合理的人才队伍：专业技术精湛的中高级设计人员；经验丰富的注册结构 师、建筑师、造价师及咨询师。院下设变电部、输电部、配电部、土建部、咨询项 目部、经营造价部和办公室等职能部门，分工合理，齐力协作。近年来，先后通过 了I S 0 9 0 0 0 、I S 0 1 4 0 0 0 和O H S A S l 8 0 0 0 管理体系认证。2 0 0 3 年获“市守合同重信用 企业”和“省特级档案综合管理单位”荣誉称号。 N H 电力设计院正处于发展上升阶段，现有正式员工7 0 人，其中高级专业职称 8 人，中级专业职称2 5 人，初级( 助理级) 专业职称1 5 人，其他2 2 人。 华中科技大学硕士学位论文 图3 1 员上职称结构图 电力设计院属于知识型企业，员工的学历层次都比较高，其中，研究生以上9 人，本科4 3 人，大专2 0 人，高中中专( 含以下) 6 人。 幽3 2 员工学历结构图 电力设计院实行的是直线职能式的组织结构，其组织结构如下图所示 1 4 华中科技大学硕士学位论文 扫审 L 冉目肉肉向 配配 囱囱图 办 公 室 主 任 目向同 电 同 组组 图3 - - 3 电力设计院组织结构图 3 2N H 电力设计院人力资源现状 研究小组事先采用半结构式访谈( 详见附录一) ，对核心部门的员工进行了调查。 访谈共分三部分内容：岗位职责、薪酬制度和绩效考核。通过实地调研发现，N H 电 力设计院虽然在人力资源管理方面做了许多的工作，但是存在一些问题，这些问题都 和改革薪酬体系有极大的关联： 第一、缺乏科学、系统地职务分析。缺乏规范、明晰的职务描述。岗位职责 的内容要么过细要么过粗，要么是工作内容的具体罗列，要么是职责的高度抽象。 岗位职责的不明确往往会使员工不清楚到底有什么事情需要做，结果事情出现后才 临时安排人员去做，出了问题相互推诿，不能明确究竟该谁负责。这种状况同时给 人力资源管理的其他方面都带来了困难。职责的制定缺乏上下级人员之间的沟通 的交流，因而与实际工作有出入，难以得到任职人员的理解，甚至出现了某些员工 1 5 华中科技大学硕士学位论文 还不知道自己岗位职责到底是什么的情况：没有必要的职务分析，岗位评价也就 失去了依据】。 第二、绩效考评不合理。由于企业每个员工的责权利不明确，工作职责不清 晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的标准；没有科学制定绩效考评指标的方法。 电力设计院已有的绩效考评办法，没有从企业战略出发，没有对企业中的各个部门 进行统筹规划，考评指标也缺乏岗位的针对性。上级没有就绩效目标的制定与员 工充分沟通，员工对绩效管理工作参与不积极，而且普遍认为上级的评价不够客观 和全面；没有规范明确的考评制度，考评人无法进行有效地考评，使许多考评成 为形式，没有发挥作用。鉴于以上原因，员工工作成绩的优劣最后全凭主管领导的 印象和主观评价，由此也容易引起员工的不满，影响工作的积极性【1 2 1 1 3 1 f “。 第三、薪酬未能反映出学历优势。造就一支高素质的员工队伍，是企业持续发 展的重要保证。N H 电力设计院作为知识性企业，首先应承认员工的学历价值，因为 尽管学历并不能代表能力，但是学历在一定程度上代表了个人的整体素质。反映出 其在未来工作中的潜在能力，同时也体现了人力资本的投资价值。其次，录用较高 学历的员工，相应地节省了对人力资本的前期投资和再投资，因而应以一定的货币 形式将学历优势显性化。此外，适当的学历工资会激励员工不断学习，不断提高自 身素质。 第四、薪酬缺乏激励性。企业目前的薪酬办法不能对大部分岗位产生应有的激 励效果。员工的绩效考评基本上流于形式，不能做为与收入挂钩的有效依据， “干 好干坏一个样，干多干少一个样”的情况经常出现。同时，企业内部的工资结构不 能够体现出岗位的价值，员工之间有强烈的不公平感，导致了工作没人做，好处争 着要的现象。这主要是因为工资结构过于单一，没有结合不同类型的职位以及任职 人员素质的特点进行有针对性的设计，因而缺乏激励，有效性差。此外，工资发放 中人治的成份较多，没有一定的标准，经常变化，致使员工对收入缺乏良好的预期， 积极性不高，又引起人员稳定性差，招聘培训成本增加等一系列问题。 华中科技大学硕士学位论文 3 3N i t 电力设计院薪酬满意度问卷调查 针对2 0 0 4 年底的离职分析报告以及员工访谈所获得的薪酬情况，2 0 0 5 年1 月， 笔者向电力设计院管理者提出建议，要求进行系统的薪酬满意度调查，并根据调查 结果找出现行的薪酬体系所存在的问题。然后通过系统科学的薪酬设计，在电力 设计院内部建立并推行一套适合现行体制，具有竞争力、能够定期调整的薪酬系统 和薪酬体制，以期在合理设置人力成本、激励并留住核心员工、提高企业员工绩效 等方面有所提高。 N H 电力设计院在人力资源部门牵头下，对全公司进行了薪酬满意度调查，希望 通过薪酬满意度调查，了解目前员工的薪酬心理，满意度、薪酬制度的合理程度、 薪酬水平高低、对员工的激励力度、员工的期望、改进建议等，以期为未来进行薪 酬设计奠定基础。 3 3 1 问卷设计 此次调查采取问卷调查的方式，调查问卷共分6 方面，对外竞争性、对内公平 性、付酬因素、薪资体系、薪资制度、薪资激励作用，“个条目分别针对企业员工 对薪酬的公平性、竞争性、激励作用等问题的满意度做出评价( 问卷详见附录二) ， 问卷中各条目与维度分别对应如下： 表3 1 项目分布表 项目对外竞争性对内公平性薪资体系薪资制度 薪资激励作用 l 题号1 8 题9 _ _ 3 2 题3 3 3 9 题加6 0 题6 1 6 4 题 3 3 2 结果 参加此次问卷调查的共6 2 人，共收回有效问卷4 1 份，回收率6 6 ，有效问卷 4 1 份，有效率1 0 0 。此次薪酬满意度调查问卷结果统计，使用了五点式记分法，即 分别以5 分、4 分、3 分、2 分、1 分代表问卷答案中A 、B 、C 、D 、E 五个选项，有 些反向计分的项目经过了调整。根掘项目小组意见，对满意度程度划分如下表： 华中科技大学硕士学位论文 表3 2 满意度划分表 满意度分数 ) 4 5 4 4 53 5 43 3 52 5 32 _ 2 5。2 类别非常满意 满意比较满意一般比较不满意不满意很不满意 经过对统计结果汇总，电力设计院对现行薪酬制度的不满主要集中在以下几方 面： ( 1 ) 对外竞争性 薪酬的外部竞争性是一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市 场上的竞争力大小。从调查问卷看，电力设计院的外部竞争性满意度不高，8 个条目 除了第2 题公共福利政策满意度分数为3 6 1 以外，其余都在3 分以下，其中第1 、3 题有关公司现行薪酬制度对人才吸引力的满意度分数仅为2 2 2 、2 0 2 。 ( 2 ) 内部公平性 薪酬的内部公平，是员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。员工将自己 的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是 否具有内部公平性。内部公平性项目是此次调查的一个重点，从统计结果看，员工 对薪酬的内部公平性的满意度分数也不高，除了考查公司对工作懈怠的员工惩罚是 否公平的2 3 、2 4 题，考查高级管理人员薪资满意度的3 1 题分数在3 分以上( 3 2 2 、 3 1 7 、3 5 4 ) ，其余考查员工自身付出与所得是否相等、不同岗位所得是否公平等2 1 条目满意度分数都仅在2 5 3 分之间。 ( 3 ) 薪酬体系 这一项目主要考查员工对电力设计院各项薪酬构成如绩效工资、福利等的满意 度。 该项目的分数相对较高，除了3 7 题对公司员工的薪资层级差别满意度分数为 2 7 6 外，其余6 条目考查经济性和非经济性福利的设置、绩效工资的发放等各方面 的满意度分数都在3 3 5 之间。 ( 4 ) 薪酬制度 这一项目中的薪酬制度主要包括电力设计院薪酬计算方式、薪酬调整制度、薪 华中科技大学硕士学位论文 酬策略制定、薪酬总额的控制几个方面。该项目分数总体而言不是很高，5 0 题考查 薪资保密性满意度分数4 1 3 ，4 1 题考查薪酬支付方式是否先进满意度分数为3 3 8 ， 4 3 题考查企业的发展与员工薪资增长关系满意度为3 1 5 ，5 8 题考查薪酬政策执行力度 方面满意度为3 1 8 ，其余1 7 条目的满意度分数均在2 5 3 之间。 ( 5 1 薪酬激励 这一项目除了6 3 题是直接询问目前薪酬的激励程度不计算满意度外，其他三个 条目，如对目前公司薪资制度激励性的评价、是否有培训等激励方式，满意度分数 都不高，在2 2 5 之问。 3 4N H 电力设计院薪酬体系主要问题分析 从问卷调查结果可以看出，电力设计院现行薪酬体系不论是从内外部公平性还 是薪酬制度本身满意度都不是很高的，再结合对核心员工的访谈记录，项目小组认 为电力设计院现行薪酬体系存在以下几大问题： 第一，薪酬等级的划分没有建立在系统的工作评估基础上，无法体现职位相对 价值的高低，不能体现内部公平。同时工资的分等定级缺乏依据，即没有对具有相 同价值的职位进行归类，也没有按各类工作对组织的价值大小进行排序。因此在这 种基础