公共部门人力资源管理第一次作业.doc

从案例中可以看出，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、 “履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”， “职业道德”、 “劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也出来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。C医院的人才生态环境存在着诸多问题，我们要从案例中发现存在着什么问题。结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题。从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。（2）人力资源管理的体制环境建设殛待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。（3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管四、公共部门人力资源管理学习总结本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程因为我从事人力资源工作所以相较于其他课程来说我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人力资源专业方面的知识但以往在理论方面欠缺很多通过本学期的学习为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。现就本学期学习的理论知识总结如下一、人力资源管理历史背景及发展方面从管理目的角度看人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段从管理内容角度看大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段从管理方式方法等技术角度看人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段从管理历史发展角度看人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。二、人力资源规划与预测所有的管理职能中人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用通过人力资源供给和需求的科学分析制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施导致技术和其他工作流程的变革提高竞争优势如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益改变劳动力队伍结构如数量、质量、年龄结构、知识结构等辅助其他人力资源政策的制定和实施如招聘、培训、职业生涯设计和发展等按计划检查人力资源规划与方案的效果进而帮助管理者进行科学有效的管理决策适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。三、公共部门人力资源招募与开发人力资源开发是组织和个人发展的过程其重点是提高人的能力核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程它贯穿人力资源发展过程的始终预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一组织若要从事生产经营活动就需要具备两个基本的条件一是占有资金二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间人的因素更为重要。人力资源的核心问题结果要求更高指标更为综合其考核指标一般并不是由个人单独完成的工作。所以组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件例如客户满意度指标并不仅仅统计有几个客户是否满意就可以的根据RATER指数客户满意度统计方法之一应根据依赖度即企业向客户履行承诺的能力专业度即服务人员专业水平和实际表现有形度即服务场所及人员的有形表现同理度即服务人员从客户角度出发理解客户感受、了解客户需求的能力反应度即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。企业如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法那么客户满意度指标很有可能会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因素历史情况即以往组织实现该项指标时达到的标准行业情况即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准战略要求即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准还应考虑到影响该项指标实现的客户因素并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。四、组织评估方法组织绩效的评估方法一般采用直线式即由上级单位或领导根据各项指标统计完成的情况依据各项指标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前上级单位或领导应做好沟通工作要适当听取被评估者的意见。组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责也可以由计划统计或财务部门负责。因为组织绩效评估工作研究的是组织行为与企业战略制定、企业运营管理密切而财务管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动这些部门能够更加及时地发现经营管理中的问题并根据相关资料提出分析意见和改进建议。与这些部门相比人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然无论由哪个部门负责对于人力资源工作者来说掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。六、公共部门薪酬管理薪酬制度的主要形式有岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。1岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是A、工资分配遵循“对岗不对人”的原则岗位差别决定工资差别B、强调一岗一薪同岗同薪以岗级差别体现劳动差别拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业以及分工细同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。2技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲企业称技能等级制国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性并促进员工掌握多种技能。这种制度适用于技术要求高劳动效果主要取决于劳动技能高低需要灵活使用劳动力劳动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点是职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。3结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是A、工资由若干个工资部分或工资单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别并确定其相应的劳动报酬。C、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务又适用于事务职务、技能职务既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。4绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要有个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和