（工商管理专业论文）汉桑公司人力资源战略管理研究——员工招聘与培训、绩效与薪酬方案设计.pdf

东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 一 研究生签名：日期：塑丝：丕：堑 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名： 煳姆 汉桑公司人力资源战略管理研究 员工招聘与培训、绩效与薪酬方案设计 研究生：唐晓芳导师：张玉林教授东南大学 摘要 随着经济全球化的进一步加强，各企业间的竞争加剧，企业间的竞争演变成了人力资源的竞争， 拥有高水平、高素质人才队伍的企业必然能够赢得竞争优势。因此，越来越多的企业开始重视人力 资源战略管理，重视人力资源的开发与管理，重视依靠人力资源管理的工具提高企业的价值和生产 力。汉桑公司是一家开发、生产影音娱乐产品的外商投资企业。公司在迅速扩张的同时，人力资源 管理中出现了很多亟待解决的问题，这些问题已经对企业的发展产生明显制约。为此，本文对汉桑 公司的人力资源开发与管理进行深入研究，以帮助公司建立一套适应企业发展要求的人力资源战略 管理新方案。 本文首先对汉桑公司的优势、劣势、机遇和威胁进行分析，在此基础上确定了公司的发展目标 和战略；分析了汉桑的人力资源面临的机会与挑战，由此明确出汉桑公司人力资源管理的目标和战 略。接着，对公司人力资源存在的种种问题进行分析，如高端研发人员短缺，中高层管理人员配置 不全、员工职业发展规划不健全等等，通过对公司的人员分配、销售额与人员数量关系等的调查分 析，制订出公司人力资源招聘、培训方案，设计了相应操作流程。最后，针对汉桑公司绩效考核和 薪酬体系存在的问题，设计了公司绩效考核及薪酬等的新方案，并完成了相应操作流程的设计。 论文的部分研究成果已经应用于汉桑人力资源管理实际，从实际情况看，所设计的方案可操作 性强，应用效果较好。 关键词：s w o t 分析，人员招聘，绩效考核，薪酬设计 h a n s o n gc o m p a n y h u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g i cm a n a g e m e n ts t u d y e m p l o y e er e c r u i t i n ga n dt r a i n i n g ，p e r f o r m a n c e a n d c o m p e n s a t i o np r o g r a md e s i g n g r a d u a t e ：t a n gx i a o f a n g s u p e r v i s o r ：z h a n gy u - l i n s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t w i t he c o n o m i cm a k e sf u r t h e rt oe n h a n c et oa l lo ft h ew o r l d ，t h ea g g r a v a t i n gd a yb yd a yo ft h e m a r k e tc o m p e t i t i o n ，t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e st u r ni n t oh u m a nr e s o u r c ec o m p e t i t i o n ，t h e e n t e r p r i s e st h a to w nh i g hl e v e l ，h i g hq u a l i t yh u m a nr e s o u r c ew i l lw i nt h ea d v a n t a g eo f t h ec o m p e t i t i o n s o m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sb e g i nt oi m p r o v es t r a t e g i cm a n a g e m e n ti nh u m a nr e s o h r c e sa n dp a yg r e a t a t t e n t i o nt oh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta sw e l la si n c r e a s ei t sv a l u ea n dp r o d u c t i v i t yt h r o u g hh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t h a n s o n gc o m p a n y , a sas p e c i a l i z ei nd e v e l o p i n g , m a n u f a c t u r i n gl e a d i n ga u d i oa n dv i d e op r o d u c t s ， w h i l ed e v e l o p i n gr a p i d l y , p r o b l e m sh a v eb e e nd i s c o v e r e di nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , w h i c hr e q u i r e i m m e d i a t es o l u t i o n s u c hp r o b l e m sc r e a t et r e m e n d o u so b s t a c l e st ot h ed e v e l o p m e n to ft h ew h o l ec o m p a n y t h e r e f o r e ，t h i sd i s s e r t a t i o nt r i e st oa n a l y z ed e e pi n t ot h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s i i lh a n s o n g , a n da t t e m p t st ob u i l dah u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g i cm a n a g i n gp r o g r a mw h i c h w o u l ds p e c i a l l y a d a p tt oh a n s o n g sd e v e l o p m e n t f i r s t , t h ed i s s e r t a t i o np r e s e n t sag e n e r a ls w o ta n a l y s i so fh a n s o n g ，b a s e do nw h i c ht h et a r g e t sa n d s t r a t e g i e so fh a n s o n gw e r ee s t a b l i s h e d f u r t h e rm o r e ，t h eo p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e si n t h ed e p a r t m e n to f h u m a nr e s o u r c eh a v eb e e nt a k e ni n t oc o n s i d e r a t i o n , u p o nw h i c ht h et a r g e t sa n ds t r a t e g i e so ft h eh u m a n r e s o u r c ew e r eb u i l ta c c o r d i n g l y a p a r tf r o mt h es w o ta n a l y s i s ，t h em a i nd i f f i c u l t i e sw i t hh u m a nr e s o u r c e h a v eb e e np o i n t e do u ta sf o l l o w s ：t h el a c ko fs e n i o rr e s e a r c h e r s ，t h ei n s u f f i c i e n c yo fh i g h l e v e la n d m i d d l e l e v e lm a n a g e r s ，t h ei n a d e q u a c yo fc a r e e rp l a n n i n ge t c t h r o u g ha n a l y z i n gt h ea l l o c a t i o no fh u m a n r e s o u r c e ，t h es a l e ，a n dn u m e r i c a lr e l a t i o n s h i p ，t h i sd i s s e r t a t i o nh a se s t a b l i s h e daw h o l es y s t e mo fe m p l o y i n g a n dt r a i n i n gm e t h o d s ，f e a t u r i n go nr e l e v a n to p e r a t i n gp r o c e d u r e u l t i m a t e l y , a c c o r d i n gt ot h ep r o b l e m s w i t hp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n ds a l a r ya d m i n i s t r a t i o n , t h ed i s s e r t a t i o nh a sd e s i g n e dan e ws c h e d u l ea st o p r o v i d es o m es o l u t i o n s ；t h er e l a t e do p e r a t i n gp r o c e d u r eh a sa l s ob e e nc o m p l e t e d p a r to ft h ea c h i e v e m e n ti nt h i sd i s s e r t a t i o nh a sb e e na d o p t e di l lp r a c t i c e i nv i e wo ft h ee f f e c t , t h e s u g g e s t i o n sa r eo fs o m ec e r t a i np r a c t i c a l i t y k e yw o r d s ：s w o ta n a l y s i s ，e m p l o y e er e c r u i t i n g , p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ， c o m p e n s a t i o nd e s i g n 摘要 目录 a b s t r a c t 第一章引言 l 1 1 研究的背景及意义1 1 2 人力资源管理相关理论及研究简述2 1 2 1 人力资源管理相关理论2 1 2 2 相关研究简述4 1 3 本文的主要内容6 第二章汉桑公司的基本情况及发展战略“7 2 1 汉桑公司的基本情况7 2 2 汉桑公司的s w o t 分析8 2 3 汉桑公司的发展目标与竞争战略选择”ll 第三章汉桑公司人力资源管理战略选择1 2 3 1 汉桑公司人力资源管理的现状分析1 2 3 2 汉桑公司人力资源战略的s w o t 分析1 4 3 3 汉桑公司人力资源战略与人力资源管理总体目标1 7 第四章汉桑公司招聘和培训方案设计1 9 4 1 招聘方案设计- 1 9 4 1 1 招聘工作存在的主要问题”1 9 4 1 2 合理规划人力资源2 0 4 1 3 建立规范的招聘操作流程2 3 4 2 培训方案设计2 8 4 2 1 培训工作存在的主要问题2 9 4 2 2 培训需求分析一3 0 4 2 3 培训资源建设与管理体系设计“3 2 4 2 4 培训运作管理体系设计3 3 第五章汉桑公司绩效和薪酬方案设计 5 1 绩效考核方案设计3 6 5 1 1 现行绩效考核存在的主要问题”3 6 5 1 2 制订绩效考核制度3 7 5 1 3 绩效考核流程设计。3 9 5 2 薪酬方案设计4 5 5 2 1 汉桑公司员工薪酬体系的现状4 6 5 2 2 薪酬方案设计流程4 6 h i 5 2 3 薪酬制度的建立5 0 5 3 企业文化方案设计气l 第六章汉桑公司人力资源管理方案实施的对策s 4 结束语”一。； 霉t 谢一。s 7 参考文献一一一s r 作者在学期间发表的论文6 0 东南大学硕士学位论文第一章引言 1 1 研究的背景及意义 第一章引言 随着中国加入w t o 、全球经济一体化以及知识经济的崛起，物力资源、财务资源和信息资源不 再成为企业的竞争优势资源，掌握了高新技术以及具有现代管理理念的人力资源已经成为经济发展 的原动力。一个企业在市场中取得优势地位，所依据的不仅是物力资源、财力资源和信息资源，更 为重要的是掌握了先进思想和科学技术，能够有效实现企业战略目标的人力资源。人力资源是经济 社会发展的重要而稀缺资源这一理念已被普遍认同，而企业人力资源管理部门的职能也从传统的人 事为主导的管理职能转变为战略性人力资源管理职能。 所谓战略人力资源管理，其根本是关注人力资源管理的系统性的、整合性的、方向性的、政策 性的主题，而不是琐碎的细节和具体的操作技术，这使人力资源的管理从相对“低等”的事务性工作 中脱离出来，定位在与组织经营核心更为贴近的主题上，也因而具有更重要的地位1 1 】。 企业人力资源发展战略的制定必须与企业发展战略为指导，而企业发展战略的制定也必须充分 考虑到人力资源的影响和制约。企业在内外部环境条件的约束下，制定企业发展战略，在它的指导 下，进行组织设计和流程优化，并制定出人力资源发展战略；各部门根据总体发展战略，制定部门 战略目标，进行相应的部门组织设计和流程优化，以及部门人力资源战略目标；各部门把本部门战 略目标层层分解至每一个岗位，确定其职位职责，并进行相应的人力资源配置与发展。企业发展战 略通过层层分解，落实到每一个职位；而公司的人力资源发展战略，也与每个员工的配置与发展联 系起来。 人力资源战略开发与管理对于企业发展和获取竞争地位具有重要意义。我国加入w t o 后，中 国制造业迅速发展，企业面临的不确定因素越来越多，企业间的竞争日益加剧。就汉桑公司而言， 公司规模较小，人员素质参差不齐；公司产品走的是差异化路线，专业性很强，新产品较多，面临 着国内外市场的巨大竞争压力。而从汉桑公司目前所处的环境及公司的战略规划看，公司现有的人 力资源规划、配置不全；人员结构不合理，员工培训及职业发展规划不健全、绩效考核体系不适应 企业的发展，企业文化建设以及相关制度、政策、措施不能跟上企业发展的步伐。人力资源方面存 在的这些问题已经成为制约汉桑公司发展的重要因素。 可见，研究公司的人力资源战略，构建与公司发展相适应的人力资源方案，寻求可操作的人力 资源政策和措施，对汉桑公司的发展有着重要的意义，也是一个有意义的研究课题。 东南大学硕士学位论文第一章引言 1 2 人力资源管理相关理论及研究简述 1 2 1 人力资源管理相关理论 ( 1 ) 入力资源管理的概念 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分 发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力 资源的获取、整合、激励及控制协调的过程【2 1 。人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略 的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，做好企业员工的培训和人力资源开发，采取各种 措施，激发企业员工的积极性，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产 效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实 现。 ( 2 ) 人力资源规划理论 所谓人力资源规划，也称人力资源计划，是指企业根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、 分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制订必要的政策和措施以确保组织在需要的 时间和需要的岗位上，获得各种需要的人才的过程。人力资源规划具有战略性、前瞻性和目标性， 也体现着组织的发展要求，其实质是组织为实现其目标而制订的一种人力资源政策。人力资源规划 和传统的人事计划不同。人事计划又称劳动力计划，主要涉及的是员工的招募和解雇问题，在观念 上还没能将组织的员工视为资源，因此，这样的计划很少考虑对员工的培训及提高问题，在现代组 织中已极少运用。人力资源规划的特点是，把员工看成资源，并全面考虑组织的需求，根据组织的 战略和目标，从人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节上统筹考虑，因此能较好地帮助企 业达到组织目标。 ( 3 ) 人员培训理论 培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更 好地实现组织目标系统化的过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创 造智力资本的途径，创造一个有利于人与企业发展的学习型组织。 2 0 世纪6 0 年代美国经济学家舒尔茨和贝尔创立了人力资本的理论体系。这一理论有两个核心 观点：一是在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质 量，教育培训投资是人力投资的主要部分。这个理论确认了企业员工作为资本而非资源的理念。由 此开始，员工的培训与发展逐渐被企业界重视起来，并在日后取代资本和技术，成为企业提升竞争 能力的主要来源【3 i 。 2 东南大学硕士学位论文 第一章引言 c a m e v a l e ，g a i n e ，v m e 等学者则也认为，人力资源开发就是开发人力资本。人力资本的培训理 论是把员工看作一个企业资源的一部分，且必须加以培训以便增加这种资源的价值，这样，便可维 持企业的竞争优势。该理论认为，对员工的培训应该是企业制度的一部分f 4 j 。 ( 4 ) 绩效考核理论 绩效考核，又称绩效考评、绩效评价等。它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、 科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献， 或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目 的一种管理沟通活动【5 1 。 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系 统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的考核。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组 织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反 馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 ( 5 ) 激励理论 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学 认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和 强化人的行为t 6 l 。激励理论是业绩考核理论的重要依据，它说明了为什么业绩考核能够促进组织业 绩的提高，以及什么样的业绩考核机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起 表明， 东南大学硕士学位论文 第一章引言 的“相对高低”。因此“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。这可分为外部公平和内部公平。 外部公平：核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因往往是企 业薪酬水平与市场其他企业薪酬相对偏低，因此企业要想留住核心员工必须保证此部分员工与市场 水平的公平，即对外公平。内部公平：被激励者心目中的内部公平包括两个方面，其一是影响更大、 要求更高的岗位的薪酬水平相对更高：其二是对付出多、贡献大的员工比贡献少的员工薪酬更高1 5 1 。 另外，应值得注意的是，在经济危机时期一定要加强薪酬预算的策划工作，综合外部市场的薪 酬空间，掌握外招岗位的薪酬区间，同时在内部明确任职资格和加薪、晋升的标准【9 】。 ( 7 ) 企业文化理论 企业文化，或称组织文化，是指组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区 别于其它组织。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带 有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管 理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的 不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业 管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念0 0 i 。 ( 8 ) 员工帮助计划 员工帮助计划( e m p l o y e ea s s i s t a n c ep r o g r a m ，简称e a p ) 最早源于美国的企业为解决企业员工因 酗酒引发的心理问题。后来，随着社会的发展，对于员工援助范围也不断扩大，内容也更加丰富。 目前，e a p 已发展成为和员工发展计划相结合在一起的综合性服务项目，其内容涉及到心理健康、 压力管理、裁员危机、职业生涯发展等方面。e a p 被企业引进后，在企业发展的各个阶段，员工面 对的各种情境都有其用武之地。如新进员工的入职培训、管理者与员工之间的绩效沟通、企业内冲 突的解决、危机灾难事件的处理、员工压力管理以及组织变革中常见的裁员问题的应对等等都需要 e a p 的协助【1 1 1 。 1 2 2 相关研究简述 战略人力资源管理产生于2 0 世纪8 0 年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对 这一思想的研究和讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优 势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源 管理的作用和职能。战略人力资源管理就是为企业能够实现战略目标所进行和所采取的一系列有计 划、具有战略性意义的人力资源方案和管理行为。战略人力资源管理的最大的特征是将人力资源管 理和战略目标相结合，以组织战略目标为出发点，系统的设计和实施人力资源开发和管理活动，使 4 东南大学硕士学位论文第一章引言 之能够配合企业整体竞争战略和形势，增强企业竞争力，进而完成企业总体战略目标。总体而言， 战略人力资源管理在企业中可落实为选对人才、培养人才、激励人才、留住人才。 美国康奈尔大学的学者将企业人力资源战略分为三种： ( 1 ) 诱引战略：即不自己培养员工，而通过丰厚的报酬诱引员工，从而形成高素质的员工队伍。 在这种战略下吸引员工的是高薪酬、高福利，企业的人工成本较高。在这种战略下企业与员工的关 系主要是金钱关系，管理关系主要是泰勒式的科学方式，员工往往被要求做繁重的工作，员工流动 率较高。 ( 2 ) 投资战略：这种战略主要用自己培养的方式来获取高素质的员工。管理方式主要采用开放 式管理，注重对员工的支持、培训和开发，视员工为企业最好的投资对象，并力争在企业中营造和 谐的企业文化和劳资关系。企业与员工除雇佣关系外，还注重培养员工的归属感，员工流动率较低。 ( 3 ) 战略参与：这种战略注重员工参与，员工在工作中享有较大的自主权。在这种关系下管理 人员的工作主要是为员工提供咨询和帮助，企业注重团队建设和授权。 企业基本经营战略和企业人力资源战略可以有表1 1 中配合方式。 表1 1企业基本经营战略和企业人力资源战略的配合 企业基本经营战略人力资源管理战略 成本领先战略诱引式人力资源管理战略 差异化战略投资式人力资源管理战略 市场焦点战略参与式人力资源管理战略 通常来讲采取成本领先战略的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也比较成熟，因此 企业主要考虑的是员工的可靠性和稳定性，工作通常是高度分工和严格控制的。企业追求的是员工 在指定的工作范围内有稳定一致的表现，如果员工经常缺勤或再现参差不齐，必将对生产过程和成 本构成严重影响。 采用差异化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手，其生产技术较为复杂。 这种企业的成败取决于员工创造性，因此注重培养员工的独立思考和创新工作的能力。员工的工作 内容较模糊，无常规做法，有着非重复性又有一定的风险。企业的任务就是为员工创造一个有利的 工作环境，鼓励员工发挥其独创性。 采用市场焦点战略的企业依赖于广大员工的主动参与，才能保证产品的优秀品质。企业重视培 养员工的归属感和合作精神，通过授权，鼓励员工参与决策或通过团队建设让员工自主决策。比如 5 东南大学硕士学位论文 第一章引言 日本的很多企业就采取了这种战略配合。 战略人力资源管理要求企业的人力资源管理与开发具有战略性考虑，它体现在企业人力资源管 理的各个方面，尤其在选人、育人、用人、留人等各项工作中对组织绩效具有制约作用。不同的企 业战略要求不同的人力资源管理战略，而人力资源战略对企业绩效的影响取决于与其相适应的企业 战略。当人力资源战略和企业战略相适应时，才能充分发挥人力资源管理在企业战略管理中的独特 作用，从而最终达到提高组织绩效的目的，才能正确的指导企业人力资源活动，避免人力资源管理 不善带来的避端，才能实现企业战略目标，提高组织绩效，进而为企业创造竞争优势。 1 3 本文的主要内容 本文针对汉桑公司人力资源存在的问题，从公司的发展战略与人力资源管理战略选择，公司的 招聘和培训、绩效和薪酬等方案的设计，对汉桑公司的人力资源战略管理进行深入研究，以帮助汉 桑公司制定出一套适合企业发展的人力资源体系和操作方案，促进公司的快速发展。 全文包括六章，各章主要内容如下。 第一章，引言。阐述了本文的研究背景及意义，对人力资源相关理论及相关研究进行了简要论 述，最后介绍了论文的主要内容。 第二章，汉桑公司的基本情况及发展战略。介绍了汉桑目前的基本情况，利用s w o t 模型对汉 桑内部所面临的优势、劣势，外部所面临的机会和威胁进行了分析，在此基础上确定了符合汉桑公 司发展的公司目 第三章，汉 人力资源管理存 定了汉桑人力资 第四章，汉 公司的人员分配 并设计了相应的 第五章，汉 设计了汉桑人力 考核与薪酬方案 第六章，汉 千对策建议。 东南大学硕士学位论文第二章汉桑公司的基本情况及发展战略 第二章汉桑公司的基本情况及发展战略 随着经济全球化的进程加速，伴随着外资企业的大量引入和新兴民营企业的崛起，人才的竞争 越来越激烈。本章重点介绍汉桑公司的基本情况，再详细分析新的经济形式下，公司内部的优势、 劣势，外部面临的机遇和挑战，从而总结出汉桑公司的长期发展目标和近期发展目标，并通过分析 总结出公司的竞争战略，即差异化竞争战略。 2 1 汉桑公司的基本情况 汉桑成立于1 9 9 9 年。现为汉桑控股有限公司全资子公司，专业从事设计、开发、生产和销售在 国际领域领先的家庭和专业影音娱乐产品。公司注册资本为5 0 0 万美元，目前有员工6 0 0 余名。公 司主要与国际知名品牌客户和国际专家密切合作，研发投入较大，研发力量较强，在家庭和专业影 音领域内保持着领先技术。汉桑公司主要经营特点是：对业界前沿技术和顾客要求快速反应，同时 确保在国际市场上向顾客提供领先、专业、可靠、高品质、富于竞争力的产品。 汉桑公司设计研发的产品多次获得国际权威杂志的最佳年度产品殊荣。产品全部出口，业务遍 及北美、欧洲等国家和地区。 2 0 0 6 年，汉桑公司研发人员和生产人员全部从南京市建邺区搬往江宁开发区，目前已拥较大的 生产基地，先进的开发、生产仪器设备，现生产能力月产量可达3 0 0 0 0 台以上。 公司的产品从设计到制造均按国际标准和最新要求进行。目前公司所有产品均通过c e 和 c s a u l 等国际安全体系认证，同时汉桑公司严格执行i s 0 9 0 0 0 ：2 0 0 0 质量体系要求。 汉桑公司的主要产品是影音产品，包括高保真家用影音产品、专业和商用影音产品两大类。 ( 1 ) 高保真家用影音产品 1 ) 视频，音频源类产品：c d s a c d 播放机，高端d v d 播放机，i p o d 相关产品，模拟和数字 广播接收机( a m f m d a b ) ( m 皿r a d i o 等) 。 2 ) 家庭影院类产品：解码处理器，a v 放大接收机，d v d 放大接收机。 3 ) 功率放大器类产品：h i f i 双声道高保真功率放大器、多声道功率放大器。 4 ) 有源音箱类产品： 低音炮，有源监听音箱和功放。 ( 2 ) 专业和商用影音产品 1 ) 双声道功率放大器，多声道功率放大器。 2 ) 专业用音效处理器，调音台。 3 ) 专业用，商用有源音箱。 7 东南大学硕士学位论文第二章汉桑公司的基本情况及发展战略 4 ) 适用于机场，饭店，会场，体育馆等场合的远程放大，控制，诊断系统。 5 ) 移动演出系统：音效处理功率放大音箱组合系统。 汉桑公司近几年公司通过加大研发力度、发挥特色产品优势、稳定客户群、强化内部管理等方 面的改革与创新，每年的销售额在逐年上升，从当初的2 0 0 0 多万元年增长为近1 3 0 0 0 万元年。 公司在最初成立生产厂时共有7 0 多名员工，其中包括管理人员、开发工程师以及行政后勤人员， 而目前截上以2 0 0 8 年年底，汉桑已有员工6 0 0 多名，其中硕士学历4 名，本科学历5 3 名，大专学 历1 2 0 名，中专技1 5 7 名，高中学历1 3 2 ，初中1 3 6 名，小学学历4 名。 汉桑公司员工是一支年轻的队伍，各年龄层次人数如下：1 8 2 0 岁8 2 人，2 1 3 0 岁3 4 6 人，3 1 - 4 0 岁1 2 1 人，4 1 5 0 岁5 2 人，5 l 岁以上5 人。 汉桑公司组织结构图如图2 1 所示。 2 2 汉桑公司的s w o t 分析 图2 - 1 汉桑组织机构图 s w o t 分析是将企业内外部条件各方面内容进行综合与概括，进而分析组织的优劣势、面临的 机会和威胁的一种方法。s w o t 帮助管理者概括主要的事实，并在外部和内部分析的基础上进行预 测。在此基础上，管理者认识到组织面对的主要和次要问题。以此制定的战略充分利用组织的优势， 将机遇资本化、扬长避短，迎接威胁。s 代表企业内部优势( s t r e n g t h ) ，w 代表企业内部劣势 ( w e a k n e s s ) ，o 代表外部环境机会( o p p o r t u n i t y ) ，t 代表外部威胁( t r e a t s ) 1 2 1 。 8 东南大学硕士学位论文第二章汉桑公司的基本情况及发展战略 ( 1 ) 优势( s ) 方面 1 ) 战略优势。汉桑公司自成立起就注重与国际知名品牌顾客和国际专家密切合作，大力投入开 发，在家庭和专业影音领域保持先进技术。公司对业界前沿技术和顾客要求快速反应，以确保在国 际市场上向顾客提供领先、专业、可靠、高品质、富于竞争力的产品。产品全部出口，业务遍及北 美、欧洲等国家和地区。 2 ) 资金优势。汉桑公司无负债和贷款，因此公司风险率较低，同时现金流充足保证了公司良性 运行和发展。资金优势还大大增强了与其它同行业竞争对手的竞争优势，保持着优越的实力。 3 ) 企业文化优势。汉桑公司兼承“创造顾客价值，实现企业利润，促进员工发展”的使命，同时 充分发扬“激情、智慧、勤奋”的企业价值观，不仅在外部顾客同时在企业内部充分体现 t o u c h e db y h a n s o n g ”的精神。全体员工共同遵守价值体系：诚实守信、公开交流、尊重他人、与他人共同进步； 信守对顾客、合作伙伴和员工的承诺；勇于面对重大挑战，对知识和技术充满热情，积极探索，不 断创新：对结果负责，善始善终，注重细节，精益求精，有智慧地工作，以远见卓识和合理有效的 方式处理事务、解决问题，并不断寻求改善的机会和方法，善于自我批评和自我改善，永不自满。 4 ) 人力资源优势。公司拥有能力卓越的研发团队，他们掌握着业界先进设计理念和方法，这是 其它同类企业无法抗衡的，同时优秀的研发力量也使得公司在对抗风险和危机方面能力增强。 ( 2 ) 劣势( w ) 方面 1 ) 生产模式不够现代化。汉桑作为电子企业，生产模式不够现代化，精益生产的理念还没有真 正用于生产管理，这对于企业长远的发展有一定的局限性。 2 ) 人力资源后备力量不足。在汉桑公司发展的过程中虽然凝聚了大量的专业人才，特别是研发 力量，但为了达到公司的战略目标，还有很多岗位的综合管理人员需要吸纳，如品质管理、生产管 理、物流管理等人才，而这正是公司发展的瓶颈。 3 ) 内部信息化程度不高。汉桑经过十年的发展历程，在管理上虽然取得了一定的成就，但企业 信息化建设的程度还远远不能达到发达企业的标准。特别是在物资流、资金流、人员流及信息流方 面的集成管理不到位，不能提高信息资源的开发效率、获取信息经济效益，这对企业竞争力和企业 创新能力方面有所制约。 4 ) 总体成本偏高。主要体现在物料成本方面，由于公司订单模式为小批量，导致物料采购也是 小批量，因此采购小批量的物料或半成品成本相对偏高。 ( 3 ) 机会( o ) 1 ) 中国加入w t o 的机会。中国加入w t o 后使得国内企业进行国际贸易更加自由，外国企业 可以更为方便的投资内地企业，内地企业更加活跃于国际市场。汉桑公司可以和更加有竞争力的国 9 东南大学硕士学位论文第二章汉桑公司的基本情况及发展战略 际公司合作，从而在新的平台上获得更好的发展。 2 ) 发展国内市场的机会。2 0 0 8 年下半年来的经济危机后，国家出台了很多刺激国内经济的政 策，这给汉桑公司开拓国内市场提供了有利的条件。从此行业领域产品在国内市场的占有率来看， 此类产品在国内市场也可以打开新的局面，这些都给汉桑在国内市场方面的发展带来了好的机会。 3 ) 产品创新机会。近年来国家对于中小企业出台了很多扶持政策，这些政策鼓励中小企业开拓 创新，同时有些政策可以增强企业抗风险能力，因此汉桑公司正努力加大产品创新力度，为开拓市 场、增强竞争力增加了一份保障。 ( 4 ) 威胁( t ) 1 ) 资金回笼威胁。近几年来随着中国加入w t o ，外国很多企业开始在中国的贸易，导致有一 些信用不良的公司无法辩识，资金回笼率已远远没有前几年的高，这对汉桑的发展存在着一定的威 一定的成本优势。汉桑公司如果在成本方面无法突破，将在成本方面降低竞争能力，导 氐，对长期发展非常不利。 邑汉桑公司s w o t 分析的简要汇总情况。 表2 - 1 汉桑公司s w o t 分析的简要情况表 优势( s )劣势( s ) 战略优势生产模式不够现代化 资金优势人力资源后备力量不足 企业文化优势内部管理信息化程度不高 人力资源优势总体成本偏高 机会( 0 )威胁( t ) 中国加入w t o 的机会外资回笼风险 发展国内市场的机会劳动力缺乏风险 产品创新的机会同行企业低成本威胁 l o 东南大学硕士学位论文第二章汉桑公司的基本情况及发展战略 2 3 汉桑公司的发展目标与竞争战略选择 ( 1 ) 汉桑公司的长期发展目标与近期具体发展目标 从表2 1 可以看出，汉桑公司有着良好的战略前景和资金优势，同时丰富的研发人员及技术人 员的人力资源优势为汉桑的发展垫定了良好的基础。汉桑公司应充分发挥自身特长，改进企业内部 存在的弱势，同时增强自身竞争能力，更好的防御外部威胁，一定可以在发展上再创一个新的台阶。 结合汉桑公司的实际运营情况，总结出公司的长期发展目标和近期具体发展目标。 1 ) 汉桑公司的长期发展目标：成为影音娱乐器材领域具有自主开发能力的、国际化的、令人信 赖尊重的首选产品和服务提供商。 2 ) 近3 年具体发展目标： 强化目标计划绩效管理，提高执行力，所有项目执行和产品输出按时保质完成，确保公司国 际信誉和竞争力。 巩固现有客户业绩，积极开拓新客户和项目，销售额每年增长2 0 以上，人均产值年增长2 5 。 通过内部管理提升和细化，降低物料成本5 ，其它各部门日常运营成本控制在部门预算总额 和百分比以内。 其它主要目标指标有：准交率- - e 9 0 ；顾客不良投诉率s 1 8 ：顾客满意度芝8 5 分；总装效率 芝6 8 ，并应以每年3 - 5 递增。 ( 2 ) 汉桑公司的竞争战略选择 面对竞争日益激烈的影音产品市场，如何在竞争中求生存、求发展，是汉桑面临的课题。根据 迈克尔波特教授的竞争战略理论，企业的利润取决于同行业之间的竞争、行业与替代行业的竞争、 供应方与客户的讨价还价以及潜在竞争者共同作用的结果。竞争战略就是一个企业在同一使用价值 的竞争上采取进攻或防守行为。竞争战略有成本领先战略、差异化战略、市场焦点战略等三种类型。 根据汉桑的基本情况和汉桑公司的优劣势、机遇威胁分析可以看出，公司的产品定位为高端家 用影音娱乐产品和专业、商用影音产品，比起普通的家用音、视频产品或汽车影音产品，汉桑公司 的产品特点和定位非常明显。从汉桑的长期发展目标来看，公司应采取第二种竞争战略为主即差异 化战略为主，市场焦点战略和成本领先战略为辅。 东南大学硕士学位论文第三章汉桑公司人力资源管理战略选择 第三章汉桑公司人力资源管理战略选择 第二章利用s w o t 模型对汉桑公司内部的优势和劣势，对外所面临的机会和威胁进行了分析， 从而确定出汉桑公司的发展目标和发展战略。企业的发展战略必须层层分解为职能战略方能确定战 略目标的实现。因此本章进一步分析汉桑公司人力资源管理现状，人力资源管理所取得的成绩，同 时利用s w o t 模型对于汉桑人力资源内部的优、劣势，外部面临的机遇与威胁进行分析，在此基础 上，提出公司的人力资源管理战略与管理目标。 3 1 汉桑公司人力资源管理的现状分析 ( 1 ) 汉桑公司人力资源管理取得的主要成绩 汉桑公司是一家香港独资企业，人力资源开发与管理模式具有中西方结合的特色，加上高管层 面有香港、欧洲和南京本地人，公司在人才引进、人才开发与培训、多元化的激励等方面取得了一 定的成绩。 1 ) 人才素质逐年提高 汉桑公司根据生产规模的不断扩充，人员数量也在大幅增加，同时人才素质逐年提高。公司从 2 0 0 0 年的1 0 0 人增加至2 0 0 5 年的4 0 0 多人，再到2 0 0 6 年公司搬迁至江宁开发区，公司人员目前增 加至6 0 0 多人的规模。 从对公司人员的学历层次，专业技术人员层次以及人员的选择要求及培训的有效性分析来看， 人员素质在逐年提高，人员结构在渐趋合理。本科学历从2 0 0 0 年的4 ，增加至2 0 0 8 年9 专科 学历从2 0 0 0 的1 4 ，增加至2 0 0 8 年的2 0 ，中专学历从2 0 0 0 的1 1 增加至2 0 0 8 年的2 6 。专业 技术人员2 0 0 0 的从1 5 名增加至2 0 0 8 年7 0 名。研发人员从2 0 0 0 年的1 2 名增加至2 0 0 8 年的5 5 名。 2 ) 薪酬体系初步建立 汉桑公司经过多年的人力资