（工商管理专业论文）大连远洋运输公司人力资源规划研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 人力资源是第一资源，企业发展战略目标的实现必须紧密依靠企业的人力资源队 伍。企业为了在日益激烈的市场竞争中培育竞争优势、提高竞争能力，就必须拥有和保 持一支高素质的人才队伍，企业的发展战略要求企业必须对人力资源队伍进行合理的规 划。人力资源规划是对企业在未来一段时间内对人力资源的需求和供给进行的科学预 测，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上 和质量上的需求，人力资源规划必须服务于企业战略。 本文在人力资源规划相关理论的指导下，首先对大连远洋运输公司( 以下简称：大 远公司) 的发展战略对业务的影响进行了分析，并确立了大远公司人力资源规划的思路， 对人力资源规划的范围进行了界定。在大远公司人力资源现状的基础上，对未来3 年内 大远公司人力资源的需求与供给情况进行了科学预测，从而制定出大远公司人力资源规 划，并对规划在实施过程中需要开展的重点工作进行了部署。 本文的研究过程比较突出的体现了人力资源规划与企业发展战略目标的关系，有助 于提升人力资源工作的战略地位。本文的研究结果，有助于提高大远公司人力资源工作 的质量，也为人力资源工作中存在的部分问题提供了解决思路。 关键词：人力资源规划；需求预测；供给预测 大连远洋运输公司人力资源规划研究 h r p l a n n i n gr e s e a r c ho f d a l i a no c e a ns h i p p i n gc o m p a n y a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h em o s tv a l u a b l er e s o u r c e 1 1 l ee n t e r p r i s es t r a t e g yr e a l i z e sm u s t d e p e n do nt h es m f f o f t h ec o m p a n yc l o s e l y t od e v e l o pc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n di m p r o v ec o m p e t i t i v ea b i l i t y ，e m e r p r i s em u s to w n a n dk e e pt a l e n t e de m p l o y e e s i ti sr e q u i r e dt h a te n t e r p r i s em u s tp r o m o t eh u m a nr e s o u r c e p l a n n i n gr a t i o n a l l y h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga d d r e s s e sh o wa ne n t e r p r i s ei n t e n d st oi m p l e m e n ti t ss t r a t e g y f r o ma nh u m a nr e s o u r c ep e r s p e c t i v e i ti st h ep r o c e s st h r o u g hw h i c ha ne n t e r p d s ed e t e r m i n e s i t sh u m a nr e s o u r c er e q u i r e m e n t sa n dd e v e l o p sp l a n sf o rh o wt h e s er e s o u r c e sc a nb e s tb e a c q u i r e d ，d e p l o y e d ，d e v e l o p e da n dm a n a g e d h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga d d r e s s e st h ed e m a n d f o ra n ds u p p l yo f w o r k e r sa n dc r e a t e sa c t i o np l a n sw h e n e v e rag a pa r i s e sb e t w e e nt h et w o h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gi sm u s tt os e r v ei nb u s i n e s se n t e r p r i s es t r a t e g y n l i sp a p e ri sb a s e do nt h et h e o r yo f h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g f i r s to f a l l i ta n a l y z e st h e i n f l u e n c eo f s t r a t e g yo nb u s i n e s so f d a l i a no c e a ns h i p p i n gc o m p a n y s e c o n d ，i te s t a b l i s h e s t h ew a yo ft h i n k i n gt h a tt h ec o m p a n yh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga n dd e f i n e st h es c o p eo f h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g 1 1 1 i r d i nt h ef o u n d a t i o no f t h ec o m p a n yh u m a nr e s o u r c ep r e s e n t s t a t e ，i ta n a l y z e sh u m a nr e s o u r c ed e m a n da n ds u p p l y a tl a s t ，i te s t a b l i s h e st h eh u m a n r e s o u r c ep l a n n i n ga n dd e p l o y sm a i nw o r kt od e a lw i t hi nt h ep r o c e s so fp l a n i tp r e s e n t st h er e l a t i o n s h i po f h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga n de n t e r p r i s es t r a t e g y o u t s t a n d i n g l yi nt h er e s e a r c hp r o c e s so f t h i sp a p e r i ti sb e n e f i c i a lt oe n h a n c es t r a t e g i c p o s i t i o no f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t h ec o n c l u s i o nc a nh e l pd a l i a no c e a ns h i p p i n g c o m p a n yt oi m p r o v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n di tc a na l s oo f f e rt h ew a yo f p r o b l e m s s o l u t i o n si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e m = d e m a n df o r e c a s t ；s u p p l yf o r e c a s t i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：丝叁 日期：塑三z 箜：全7 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 导师签名 锄久 堕年卫月上日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 人力资源规划从上世纪7 0 年代起，经过几十年的发展，已经从一个针对人员配置 需求的狭义过程发展成一个阐明比较广泛的与人有关的企业问题的过程【l 】。 在传统的人事管理中，人力资源规划只是静态的信息收集和相关的人事政策设定， 无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划、一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的 市场需求和人才自身发展的需求是极不相适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚 至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流失。因此，在现代的人力资源开 发和管理中，应把人力资源规划理解为：根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来 环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发 策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益【2 】。 人力资源规划已经成为人力资源管理的重要职能，随着市场竞争的激烈程度增加， 人力资源作为企业经营活动中的重要资源得到越来越多的企业经营管理者认同。人力资 源规划可以对企业人力资源管理起到纲领性的指导作用，可以加强企业人力资源的开 发，为企业的重要人事决策提供依据，可以帮助企业应对激烈的市场竞争，可以为企业 经营战略目标的实现提供必需的人力资源。管理专家苏珊杰克逊和兰道尔舒勒指出， 人力资源规划是把其他所有的人力资源活动连接在一起并把这些活动与组织的其余部 分整合起来的线【3 1 。 企业的竞争归根到底是人才的竞争，为了满足企业发展战略对人力资源在数量上和 质量上的需求，使企业获得长远利益，企业必须做好人力资源规划工作。为了大远公司 发展战略目标的实现，大远公司必须要拥有和保持一支数量稳定、结构合理、综合素质 较高、专业能力较强的航运管理、船舶管理、行政管理和船员人才队伍。 人力资源现状分析是人力资源规划制定的基石，对人力资源现状进行分析主要是要 了解哪些因素对企业的人力资源现状和发展会产生影响，以及这些影响的效果如何，也 即人力资源发展中的优势和劣势条件h i 。人力资源需求预测的目的是为了认识人力资源 发展变化的规律和人力资源发展与企业发展之间的联系，也就是为企业人力资源发展决 策提供选择方案和决策依据，为企业人力资源规划、人力资源开发和管理服务。人力资 源供给预测主要用于解决由于企业内部人力资源变动与企业发展造成的人力资源短缺 问题。人力资源现状分析、需求预测和供给预测是人力资源规划的重要环节。在上述工 作的基础之上，就可以形成企业的人力资源规划。 本文依据上述思路，以大远公司人力资源规划为研究内容，在人力资源规划相关理 论的指导下，为大远公司制定了一份为期3 年的人力资源规划。 大连远洋运输公司人力资源规划研究 1人力资源规划相关理论概述 人力资源规划相关理论经过各国专家、学者几十年的努力，已经日臻完善、成熟。 由于理论必须要在实践中接受检验，而且各国学者、专家所处的环境、看待问题的角度 和侧重点各不相同，因此不同的专家、学者关于人力资源规划的理论有着不同方面的侧 重，这是非常正常的情况。但是理论的纷争，很容易给工作实践带来思路的混乱，为了 使人力资源规划能够始终依据同一根理论脉络开展，在此博采众长，结合企业实际将人 力资源规划相关理论予以梳理。 1 1人力资源规划的内容及影晌因素 ( 1 ) 人力资源规划的含义 人力资源规划，也叫人力资源计划或人才资源规划，国内外学者从各自的认识理解 出发，给出了不同的概念阐释，大致可分为两种：一种是从组织利益的角度出发，认为 人力资源规划就是确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才( 包括数 量和质量两个指标) ；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在 企业和员工的目标达到最大一致的情况下，保持组织与员工个人利益的平衡以及人力资 源供给和需求的平衡。 尽管不同的人对人力资源规划的认识不同，但对其最根本的目的和功能的认识是基 本一致的，即人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人 力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组 织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益1 5 j 。 ( 2 ) 人力资源规划的内容 人力资源规划主要包括以下四方面内容： 第一，现有人力资源状况的分析。企业必须对现有的人力资源状况进行一个清晰的 分析。 第二，人力资源需求预测。企业必须根据自身的未来发展战略，对未来的人力资源 需求做出一个正确的预测。 第三，人力资源供给预测。企业必须根据劳动力市场的现状对未来的人力资源供给 做出一个正确的预测。 第四，制定人力资源规划方案。当目前的人力资源状况与未来理想的人力资源状况 存在差距时，企业必须制定一系列有效的人力资源规划方案【6 】。 ( 3 ) 人力资源规划的周期分类 大连理工大学专业学位硕士学位论文 人力资源规划按其用途及时间幅度而言，可分为战略性的长期规划( 5 年或5 年以 上) ，策略性的中期规划( 2 5 年) 和作业性的短期计划( 卜2 年) 。 人力资源长期规划涉及组织外部因素分析、预计未来组织总需求中对人力资源的需 求、估计远期的组织内部人力资源数量、调整人力资源规划，长期规划重点在分析问题。 在中期规划层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并制订具体的 行动方案。短期计划则涉及一系列的具体操作实务，要求任务具体明确，措施落实。 ( 4 ) 人力资源规划的影响因素 要开展人力资源规划，就必须对人力资源规划的影响因素加以识别和分析，影响人 力资源规划的因素有很多，这些因素综合在一起共同对企业的人力资源规划发挥着影 响，因此必须要对影响人力资源规划的各种因素作充分的了解，这样才能在规划的制定 过程中有效地利用各种有利因素，避开不利因素。 影响人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变 化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化、企业文 化、生产技术和财务实力等l ”。此外，企业进行人力资源规划时，所需要考虑的因素还 有企业的组织形式、功能配置等。也就是说需要考虑企业各部门各职能人员总数与企业 业务发展关系，受企业财务状况的可能限制条件，企业未来的可能变化，企业所在行业 的全球性、地区性及地域性的发展趋势，企业本身的中长期经营战略规划，以及同行业 中其他企业的组织形式、人员配置、组织功能和组织效率等各种因素。 1 2 人力资源规划程序 人力资源规划是一个延续不断的循环过程，这样才能使企业人力资源在这一循环过 程中得到持续发展。人力资源规划一般分为六个步骤：设立人力资源衡量指标，收集 关于人力资源规划的所有信息并进行处理。进行企业现有人力资源状况和背景分析。 进行企业人力资源需求与供给的预测。就人力资源供需预测进行分析，确定两者是 否平衡，就两者的不平衡状况进行分析，并提出解决问题的对策。制定企业人力资源 总体发展规划和业务规划。在实施过程中对人力资源规划进行控制和修正，并依据评 估结果进入下一阶段的人力资源规划【8 】。 大连远洋运输公司人力资源规划研究 人力资源 人力资源规划实 施控制和修正 人力资源 规划实施 人力资源衡量指 标设立、信息收集 人力资源 规划制定 人力资源现 状和背景分析 人员总体 需求预测 图1 1 人力资源规划过程 f i g 1 1 p r o c e s so f h rp l a n n i n g 人员总体 供给预测 人员供需 平衡分析 ( 1 ) 人力资源现状分析 人力资源现状分析是人力资源规划的基础，也是制定人力资源发展规划的重要环 节，如图1 2 所示。只有通过对所收集到的人力资源信息进行人力资源现状分析，才能 了解哪些因素是影响制定人力资源发展规划的重要因素，这些因素又是如何影响人力资 源的发展，它们和人力资源管理之间究竟有怎样的关系。只有通过人力资源的现状分析， 我们才能对原有的工作进行总结，并针对当前人力资源队伍的缺陷、人力资源政策和管 理过程中的不足，对人力资源发展进行科学规划并采取具体的发展措施及改进方法，以 促进人力资源队伍的健康发展。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图1 2 人力资源现状分析关系 f i g 1 2r e l a t i o n s h i po f h rp m s e m s t a t ea n a l y s i s 对企业的人力资源现状进行分析主要目的是为了解决两个问题。首先是要通过对人 力资源现状的分析，判断是否能够满足企业经营活动的需要。其次是通过分析所反映出 的人力资源发展历史，以及所反映出的人力资源发展环境，判断是否能够对人力资源未 来的发展提供帮助。 对人力资源现状分析进行分析，主要是指对人力资源发展环境和人力资源队伍现状 的分析。人力资源发展环境为人力资源的发展提供了机遇，人力资源队伍现状则是人力 资源历史发展的结果，是未来发展的基础，决定了人力资源未来发展的趋势。对这两个 因素的分析目的在于找出影响人力资源发展的优势和劣势，为形成人力资源发展规划的 战略指导思想和制定相应的人力资源开发政策措施提供一个基本框架。 对人力资源发展环境的分析主要从人力资源发展的宏观环境和微观环境两方面着 手。宏观发展环境分析是指对企业所在行业、地区、国家和全球对人力资源发展的影响 因素进行分析，微观环境分析则是对人力资源所在的企业和部门的环境因素进行分析。 在对企业的人力资源宏观环境进行分析时，主要分析政治因素、经济因素、社会因 素、技术因素、竞争对手、支持力量等；在对企业的人力资源微观环境进行分析时，主 要分析企业的特征、发展战略、企业文化、人力资源系统、企业的组织类型等。 对人力资源队伍现状的分析也可以从两个方面着手，一方面是对人力资源发展管理 工作进行分析，另一方面是对人力资源发展状况进行分析。前者是对前一阶段的人力资 大连远洋运输公司人力资源规划研究 源发展规划和管理工作进行评价，找出成功的经验和失败的教训。后者是对人力资源队 伍自身发展状况进行分析，找出发展的基本规律，存在的问题和原因。 对人力资源现状进行分析的主要过程大致可分为以下几个步骤：确定分析范围、具 体分析、综合分析和形成分析结果。如图所示。 确 _ 人力资源环境分析 - 1 分定综 析 结 果 - _ 合 而磊1 一 分 析 分 队伍分析广i = 五= 一 析 范 - j 围 图1 3 人力资源现状分析流程图 f i g 1 3 h u m a n “i s o u l l c ep r e s e n ts t a t ea n a l y s i sc h a r t ( 2 ) 人力资源需求与供给预测 人力资源预测是人力资源规划的重要环节，包括对人力资源环境的了解、预测企业 未来人力资源需求、预测企业未来人力资源供给和人力资源供需平衡分析等内容。 人力资源需求预测 人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的总量、专业结构、 学历层次、专业技术职务结构、技能结构和年龄结构等进行事前估计。 对人力资源需求进行预测的目的在于认识人力资源发展的规律和人力资源发展与 企业发展之间的关系，为人力资源发展决策提供选择方向和决策依据，为人力资源规划 服务、为人力资源开发和管理服务【9 】。 在做人力资源需求预测时，常用到的方法有定性预测和定量预测。 定性预测就是在预测过程中并不严格按照数学模型进行预测，而是根据历史、现状 以及对未来的理解进行的预测活动。主观判断法是最常用的、比较简单的定性预测方法。 主观判断法是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，其精度取决于预测者 的个人经验和判断力。由于预测者主要是这一领域的专家，所以也称为“专家征询法” 或“天才预测法”。当环境变动速度不大，组织规模较小时利用这一方法可以获得比较 满意的结果。 定量预测就是使用数学模型，严格按照数学公式进行计算的预测行为。人力资源需 求定量预测的方法有：比率预测法、回归预测法、预算控制法、行业比例法、标杆对照 大连理工大学专业学位硕士学位论文 法和流程优化法【l 们。其中常用的定量预测方法为比率预测法和回归预测法，在这里简要 介绍一下运用比率分析法的预测过程。 比率预测法是基于对员工个人劳动生产率的分析来进行预测的一种方法。比率分析 法有五个步骤： 第一步，确定适当的与人力资源需求量有关的组织因素。组织因素应与组织的基本 特征直接相关，而且它的变化必须与所需的人力资源需求量的变化成比例。 第二步，找出历史上组织因素与员工数量之间的关系。 第三步，计算劳动生产率。 第四步，确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整。 第五步，预测未来某一年的人员需求量。 进行这种预测时，要求人员之间的比例关系比较确定或呈现出稳定的趋势，也即生 产率保持不变，否则，就历史比率所进行的人员需求预测就不再是准确的了【l l 】。 人力资源供给预测 人力资源供给预测需要从企业内部和外部两个方面进行，在对人力资源供给进行预 测时，可采取以下步骤： 第一步，对企业现有的人力资源进行盘点，了解人力资源现状。 第二步，分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，同基础员工历史调整统计 数据。 第三步，向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。 第四步，将第二步和第三步的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测情况。 第五步，分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： 所在地区的人力资源整体现状； 所在地区的有效人力资源供求现状； 所在地区对人力资源的吸引程度； 企业薪酬对所在地区人力资源的吸引程度； 企业本身对人力资源的吸引程度。 第六步，分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： 与企业所需专业相关的全国大学生毕业人数及分配情况； 国家在就业方面的法规和政策； 行业内全国范围内的人力资源供需状况； 全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。 第七步，根据第五步和第六步的分析，得出企业外部人力资源供给预测。 大连远洋运输公司人力资源规划研究 第八步，将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企 业人力资源供给预测。 人力资源供需平衡预测 在对企业的人力资源需求和供给进行预测之后，必须要对企业的供需平衡进行预 测。企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型：人力资源不足、人力资源过剩和两 者兼而有之的结构性失衡【1 2 1 。人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新 经营领域的开拓时期，因而需要增加新的人员补充。绝对的人力资源过剩状况主要发生 在企业经营萎缩时期。结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象。 制定企业人力资源总体发展规划和业务规划 通过对企业人力资源现状和供需状况的预测分析，即可制定出企业的人力资源发展 规划。作为人力资源规划的重要组成部分，业务规划对于确保人力资源规划的成功也会 起到非常重要的作用。人力资源业务规划的制定应当考虑到企业的人力资源管理历史状 况和未来的发展变化，业务规划应具有针对性和可操作性。 1 3 人力资源规划与企业战略 人力资源规划的前提是企业要有明确的发展战略目标，通过对企业发展战略目标的 层层分解，各个部门、每个岗位的职责才能清晰，只有这样企业才可以进行人力资源规 划【1 引。人力资源规划必须基于企业的战略，人力资源规划必须以企业的战略发展目标的 实现目的【”】，必须将企业的战略目标分解、落实到企业人力资源的各项管理工作中，要 通过人力资源规划的制定为企业战略目标的实现提供人力资源的保障，要通过人力资源 规划的实施来落实企业的战略发展目标。作为企业的人力资源从业人员，已经不能再向 以往那样，整天埋头处理人力资源日常工作，企业的人力资源从业人员必须成为人力资 源战略管理的思考者【l “。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 大远公司基本情况及发展规划分析 2 1 大远公司基本情况 大远公司成立于1 9 7 8 年1 月1 日，是中国远洋运输( 集团) 总公司所属的国有航 运企业。 大远公司按照国家和中远集团的统一部署，重点发展以油轮为主的液体散货运输专 业化船队。公司现拥有和经营各种油轮、液化气船、化学品船4 0 余艘，其中3 0 万吨超 级油轮已成为中国油轮的品牌。公司所有船舶全部实施了i s m 规则，并通过了i m 0 缔约 国和国际大石油公司、港口国检查及i s p s 检查。 大远公司机关本部由十大部门组成，十大部门下设若干个二级部门，各二级部门在 大部门经理的领导下开展工作。各部门以业务内容、业务范围和相关性作为划分依据， 部门职责清晰、分工明确，业务流程比较合理、工作关系顺畅。 图2 1 大远公司机关组织机构图 f i g 2 1h i e r a r c h yc h a r t 目前，大远公司的航运主业由大远公司本部和几家合资公司( 大远控股) 共同支撑， 大远公司本部只负责油轮的经营和管理；散化船由上海中远小可由船务有限公司负责经 大连远洋运输公司人力资源规划研究 营和管理；l p g 船由深圳中远龙鹏液化气运输有限公司负责经营和管理；l n g 船由中国 液化天然气运输( 控股) 有限公司负责经营和管理。 大远公司陆上产业经过十多年的发展，目前拥有陆业单位1 3 家，其中全资子公司4 家，合资合营企业9 家。在4 家全资子公司中，有2 家比较重要：船员公司和职工学校。 大远公司的船员都归属船员公司管理，该公司在保障大远公司船舶派员需求的前提下， 可开展劳务外派业务，并负责船员的培训安排、证件管理等方面的工作。职工学校是国 家海事机构认可的、具有从事船员培训资质的培训机构，具体负责大远公司船员的培训 实施工作，也可开展对外培训业务。 大远公司从成立至今在经营战略上先后做过几次大的调整： 1 9 8 0 年5 月，交通部决定大远公司“以经营油轮为主，兼营杂货船”。到1 9 8 5 年3 月，公司油轮总计约8 0 万载重吨。 1 9 9 6 年3 月，大远公司第三次职代会提出了“以经营特种船为主”的经营方针，并 提出“以航运为中心，重点发展液化气船和化学品船，建立一支国内最大的特种船队” 的发展目标。 1 9 9 7 年7 月，中远集团航运体制改革方案出台，对大远公司的经营方针作了定位， 即“以经营液化气和化学品船为主，原有的杂货船不动。”到1 9 9 7 年底，大远公司除 “阳澄湖”轮外，其余油轮全部出售、转移结束。 1 9 9 8 年7 月，大远公司重新确立经营思路：“以经营油轮为主，加快调整船队结构， 大力发展陆上产业。”1 9 9 8 年1 1 月3 0 日起，大远公司根据经营战略调整和市场变化， 陆续把转移给中远北美公司的油轮调整回来，开始抢占南北航线油运市场。 1 9 9 9 年3 月，大远公司确立了“以发展油轮为重点的液体散货运输为主，木材、杂 货运输为辅”的新的经营方针。 2 0 0 1 年3 月，大远公司提出了“以油轮为重点的液体散货运输为主”的经营方针； 2 0 0 2 年1 2 月，大远公司第一艘v l c c “远大湖”轮首航；2 0 0 3 年6 至8 月，根据中远集 团统一部署，大远公司的9 艘杂货船全部移交广州远洋运输公司经营管理。 2 2 大远公司发展规划 2 0 0 7 年1 月，大远公司提出了打造“中国第一、国际领先”的专业化液体散货运输 企业的发展战略目标。随后，相关业务部门对大远公司的“十一五”发展规划进行了修 订，新修订的发展规划对大远公司的发展战略目标进行了战略任务分解，同时也分别对 航运主业和陆上产业的发展进行了规划。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 1 航运主业发展规划 ( 1 ) 油轮船队发展规划 大远公司油轮船队的总体发展思路是：以我国进口原油海上运输为立足点，向内积 极拓展内贸原油和成品油运输市场，向外适度参与国际油运市场竞争，增强油轮船队的 盈利能力和市场竞争实力，实现股东回报最大化；全力争取战略储备油运输份额并为我 国的进口原油海上运输安全做出贡献。争取到2 0 1 0 年，建立一支国内最大、外贸和内 贸结合、远洋和沿海并举、结构合理、技术先进、具有国际影响力的油轮船队。 运力规模目标是：到2 0 1 0 年达到x x x 万载重吨左右，力争进入世界油轮船东排位 前5 名。船舶将进一步实现大型化、现代化，船型结构不断优化，在国际油运市场上具 有一定的影响力。运力分布按船型分为：v l c cx x 艘、s u e z m a xx x 艘、a f r a m a xx x 艘、 p a n a m a xx x 艘及m r 以下型船若干艘( 根据需要确定) 。 为提高船队结构弹性和适应市场变化的灵活性，降低投资风险和融资压力，在运力 发展上应走一条造、买、租及代管等多种方式相结合的道路。在控制船方面，除常规的 期租和经营性租赁外，积极采取合资合作、代管和收购其他公司油轮的做法。随着业务 的拓展，控制船的比例将逐步增加，到2 0 1 0 年应将拥有船和控制船达到6 ：4 或5 ：5 的比例。 市场份额目标是：到2 0 1 0 年，要基本实现以下目标：( 1 ) 以资产关系为纽带、以效 益为目标建立战略同盟，加强与国内石油公司及相关企业的战略合作，确保承运我国进 1 ：3 原油海上运输x x 左右的份额；( 2 ) 争取政策支持，积极拓展内贸运输市场，在巩固已 取得的内贸原油和成品油运输份额的基础上，进一步增加运力投放，扩大内贸油运高利 润区的市场占有率；( 3 ) 进入国际油运市场，通过各种渠道和方式，采取各种手段和措 施，积极开拓第三国运输业务，运力投放约占到全部运力的x 。 ( 2 ) 其他船队发展规划 大远公司除油轮以外的其它船型都由各合资公司经营和管理，各合资公司拥有自主 的经营权和用人权，因此在制定大远公司人力资源规划时，可不考虑其他船型发展对人 力资源的需求。在此不再详述其他船队发展规划。 2 2 2 陆上产业发展规划 大远公司对控股企业的发展目标为：继续优化产业结构，重点发展主业相关产业， 培育支柱产业，不断提高企业的市场竞争力，实现规模发展；对参股企业，以规范法人 治理结构为重点，以出资额为限，承担有限责任，争取最大的投资回报。 大连远洋运输公司人力资源规划研究 2 3 大远公司发展规划对业务的影晌 为了确保大远公司发展战略目标的实现，大远公司必须在未来的3 年内依据发展规 划，分别实现各个分目标，而这些分目标的实现必然要求公司的业务随之发生相应的改 变，进而产生对人力资源的影响。 从陆上产业发展规划来看，陆上产业的发展目的在于提高其竞争力、规模和回报率， 这与国家的政策导向和中远集团的要求是相吻合的。要实现陆上产业发展规划的目标， 应当从提高陆上产业管理水平入手，注重对陆上产业管理人员的培养和引进。由于大远 公司陆上产业发展规划目标明确，实现途径清晰，从人力资源规划的角度来看，不需要 对其影响作用进行细致分析。以下着重对大远公司航运主业发展规划对业务的影响进行 分析。 从人力资源规划的角度出发，分析大远公司航运主业发展规划对人力资源会产生哪 些方面的影响，其实质就是分析油轮船队发展规划对业务的影响。 通过对油轮船队发展规划的分析，可以看出，未来3 年内大远公司油轮船队业务的 发展变化主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 船舶数量的增加 大远公司目前拥有和控制油轮共计3 1 艘，其中v l c c1 l 艘( 5 艘为租入船) ，s u e z m a x 3 艘，p a n a m a x1 3 艘，m r 型船4 艘。 根据大远公司油轮发展规划，到2 0 1 0 年大远公司计划拥有和控制油轮总数将达到 x x 艘( 取部分船型发展数量上限计算，凇以下型船以4 艘计算) 。 大远公司目前在建油轮8 艘，其中v l c c3 艘，a f r a m a x2 艘，p a n a m a x3 艘。为了 在2 0 1 0 年达到油轮船队运力发展目标，大远公司必须要在3 年内租入船舶x x 艘，其中 v l c cx 艘、s u e z m a xx 艘、a f r a m a xx 艘、p a n a m a xx 艘。 ( 2 ) 油轮经营方式的转变 大远公司从2 0 0 6 年起，逐步开始了租船业务，这一方面是市场利益驱动所至，另 一方面也是为了实现大远公司发展战略目标的要求。大远公司目前租入船数量为5 艘， 依据规划在未来3 年内还将租入各类型油轮x x 艘，届时拥有船和控制船的比例将由现 在的x l ：1 变为x 2 ：1 。这一变化过程必然是在大量的租入船管理业务的基础之上实现 的，因此在未来3 年内，大远公司租入船业务的比重将会快速增加，船舶租入进来以后， 船舶的经营和管理方式也会随之发生变化。 ( 3 ) 市场开拓和客户关系管理 为了控制风险，大远公司必须重点发展与大石油货主的合作关系，在国内首先要积 极通过与中石化的战略合作，获得更多的中石化进口原油运输份额，并与中石化达成进 大连理工大学专业学位硕士学位论文 一步稳定收益和防范风险的c v s 协议，提高大远公司油轮船队抵御市场风险的能力。此 外，还要加强与中化的合作，培育长期客户并分散风险。在国外，要进一步加强与大石 油公司的联系，建立定期客户拜访制度，完善客户关系管理，争取更多长期租船合同和 期租合同。 ( 4 ) 进入资本市场 大远公司目前正在依据中远集团的安排，积极同中石化磋商拟建立以资产关系为纽 带、以效益为目标的战略同盟，这一战略同盟的实现形式就是成立以中远集团和中石化 为大股东的合资公司，并进入资本市场。成立合资公司，进入资本市场，大远公司需要 做大量的改制、上市准备工作，管理机构、业务内容都必然要随之产生变化。 ( 5 ) 公共关系管理 大远公司要实现拓展内贸运输市场，扩大内贸油运高利润区的市场占有率，就必须 在做强自身的同时，努力做好对政府主管部门的公关工作，获得更多的政策支持。 此外，作为一个对环境和社会都负有很重的责任、承担很大风险的液体散货运输企 业，大远公司在提高自身经营管理水平的同时，还必须树立一个良好的公众形象。 2 4 大远公司人力资源规划思路和范围 2 4 1 规划思路 大远公司人力资源规划思路必须与航运主业发展规划和陆上产业发展规划相适应， 规划的重点必须与公司的发展规划相吻合，节奏必须与公司的发展规划相合拍，这样才 能使人力资源规划落到实处，才能真正体现人力资源规划的出发点和落脚点。 大远公司人力资源规划思路：通过积极运用各种人力资源工具，保持和壮大船员、 航运管理人员、船舶管理人员和船员管理人员队伍，培养和吸纳市场分析、客户关系管 理、公共关系管理、资本运营和投资分析等专业人员，加大力度做好员工的培训，持续 提高员工队伍的素质、技能和能力，为大远公司发展规划的实现做好人力资源的服务和 保障。 2 4 2 规划期限 规划期限与大远公司的战略发展规划相一致，为从目前开始到2 0 1 0 年。 2 4 3 规划对象 大远公司自成立以来一直经营特种船型，公司拥有一支经验比较丰富的船员、航运 管理、船舶管理和船员管理人才队伍。 大连远洋运输公司人力资源规划研究 船员是大远公司最宝贵的人力资源，是公司船舶开航的人力保证、是公司船舶管理 的人才库，船员是大远公司人力资源规划的重点。 航运管理类人员主要指从事船舶调度、租船揽货、商务、保赔、市场分析、燃油管 理等与船舶运营管理相关专业的人。船舶管理类人员主要指从事海务监督、机务监督、 货物监督、体系管理、备件物料、通讯导航、节能环保、船舶考核、劳动安全、造船和 船舶保卫等与保障船舶安全、合规运营相关专业的人。 通常来讲，船员管理是人力资源管理的工作内容。但由于船员在大远公司员工中所 占比例超过8 0 ，船员管理是人力资源管理的一个很重要的方面，而且船员管理的工作 相对于人力资源管理而言工作内容简单，但需要具有一定的船舶相关知识，因此将船员 管理类人员从人力资源管理中单列出来。这里将船员管理类人员界定为船员公司和职工 学校中从事船员管理、船员调配、证件管理、培训管理和教育教学等专业的人。 此外根据大远公司业务发展需要，人力资源、财务管理、企业管理、信息技术、资 本运营、投资分析、公共关系管理和客户关系管理等行政管理专业人员都要列入人力资 源规划范围。 1 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 大远公司人力资源现状分析 3 1大远公司人力资源现状 3 1 1 整体状况 目前，大远公司共有员工2 9 1 7 人，平均年龄3 9 1 6 岁。其中陆地人员4 9 3 人，船 员2 4 2 4 人；男员工2 8 1 2 人，女员工1 0 5 人。 ( 1 ) 年龄结构 从大远公司员工的年龄构成来看，各年龄段人数分布比较均匀，特别是在2 6 4 5 岁 之间的各年龄段内，人数非常平衡。 大远公司自1 9 9 8 年起实行了陆地员工内部退养制度，距离法定退休年龄5 年以内 的陆地员工需退出现岗位。2 0 0 0 年起，中远集团又实行了船员5 5 周岁可自愿申请办理 退休的制度，因此大远公司在职员工中“老”员工很少。从表3 1 可以看出，大远公司 在未来3 年内，仅有1 4 人将因达到国家法定退休年龄而退出工作岗位。 表3 1 各年龄段人数 t a b 3 1 d i s t r i b u t i n go f v a r i o u sa g e ss e c t i o n ( 2 ) 文化程度 从大远公司员工的文化程度情况统计结果来看，大远公司有2 0 人具有研究生学历， 6 6 5 人具有大学本科学历，5 8 7 人具有大学专科学历，1 0 2 6 人具有中专学历，高中及以 下学历6 1 9 人。 大连远洋运输公司人力资源规划研究 历史上，大远公司在大连海事大学和大连海运学校招生数量比较多，因此造成了大 远公司本科和中专学历人数较多，大专学历人数较少的现象。随着国家对航海类专业学 历层次设置的调整，今后大远公司本、专科以上学历人员的比例将会逐步提高。高中及 以下学历的6 1 9 人中，船舶水手、机工占据了一定的比例，随着他们的退休，以及大远 公司新接收员工文化层次的提高，高中及以下学历人员的比例将会逐步减小。大远公司 拥有研究生学历人数虽然只有2 0 人，但人的功效发挥比较充分，其中l l 从事航运管理 工作，5 人从事船舶管理工作，4 人从事企业管理工作，基本可以满足目前工作的需要。 ( 3 ) 职称 从大远公司员工的职称情况统计结果来看，大远公司现有各类专业技术人员2 3 6 8 人，其中副高级职称4 1 人，中级职称9 5 6 人，助理级职称8 3 6 人，5 3 5 人无职称。 大远公司大多数员工是船员，船员的职务和专业技术职务是对应的，因此具有中级、 助理级专业技术职务任职资格的人在大远公司中占大多数。5 0 0 多无职称人员，他们中 的一部分人为近年新接收的航海、轮机专业的毕业生，由于他们的海上资历还没有达到 职务提升的要求，因此暂时没有认定专业技术职务。大远公司具有副高级职称人数仅为 4 1 人，占专业技术人员总数的1 7 3 ，占公司总人数的1 4 1 ，这可反映出大远公司在 专业技术职务管理上存在一定的问题。 ( 4 ) 劳动合同期限 大远公司同大多数员工签订的都是无固定期限劳动合同，其他员工的劳动合同期限 也基本为3 年以上，仅有4 人同公司签订的是1 年期劳动合同。同员工签订长期限乃至 无固定期限劳动合同，既为自己保持拥有高素质人才掌握了主动，也给员工以安全的感 觉，有助于增强员工的归属感和企业的凝聚力。 ( 5 ) 离职情况 离职人员是指个人提出同公司解除劳动关系的原公司人员。 船员离职情况 经统计、计算，2 0 0 2 2 0 0 7 年间大远公司各年度离职船员人数占全体船员平均人数 的比例平均为0 6 0 。 表3 2 各年度船员离职情况统计 t a b 3 2d i m i s s i o np o p u l a t i o n 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 2 各年度船员离职情况统计( 续) t a b 3 2d i m i s s i o np o p u l a t i o n ( c o n t i n u 曲 陆地人员离职情况 2 0 0 2 2 0 0 7 年间，大远公司陆地累计离职3 4 人，规划范围内离职1 5 人。从专业分 布来看，分布非常平均，航运管理、船舶管理、人力资源、企业管理和财务管理各3 人。 从离职时间来看，各年度离职人数如下：2 0 0 2 年6 人，2 0 0 3 年7 人，2 0 0 4 年和2 0 0 6 年各1 人，2 0 0 2 年和2 0 0 3 年是离职高峰，近年明显下降，依据这一趋势，综合大远公 司员工队伍倾向于稳定的企业文化、大远公司的发展前景、员工的收入待遇等综合因素， 可以预测，短时间内陆地人员离职不会成为大远公司人力资源管理的主要问题。 综上所述，经过初步测算，员工离职这一因素对于人力资源规划的影响是微乎其微 的，为简化规划过程，在做规划时，不考虑这一因素。 3 1 2 船员 大远公司现有船员2 4 2 4 名，其中干部船员1 5 0 3 人，工人船员9 2 1 人，平均年龄3 8 8 3 岁。2 4 2 4 人中大学本科学历4 2 7 人，占船员总数的1 7 6 2 ，大学专科学历4 8 7 人，占 船员总数的2 0 0 9 ，中专学历9 6 6 人，占船员总数的3 9 8 5 ，高中及以下学历5 4 4 人， 占2 2 4 4 。