（劳动经济学专业论文）信息非对称视角下的人才流动.pdf

a阮七 日 c i ab atr a ct in fo n ” a t i o n a s 护 m m 以 ryisone ki ndofc o n ” . o n p b e n o 扣 c n on伽旧ent m a 万 k e 招 ， w h i l c on d 让 fe rent talent m ar k e ts ， 玩 加 加ation as ymm e t rydegr e e isdi 价rent . we 如。 wth ate ffid 即t allo c a t i on ofi n fon ” ation on t ai ent mark e l s c a da 月 免 ctthe e ffectof talcnt r e ， o u rce. b 愁 比 on th ct b coryof as 萝 田 山 。 幼cbfo 仙ation b 为 n o 而cs ， 山 e auth o rtryto di 以 刀 s sw b e th er 山 日 贻 爬 川 回加.m 田 惫 e tw h i cb h a v od i 月 rc . o t 加 加 而浦ond e g 限 eswiu 加 fl u e n c e the trcndofth e n ow of回cnted peo p 】 e lnguang d o . g p 1 0 v l n ccan d h u b c i p r o v in 哪 j 七 e 斌iclc h asana 界c d the rc l a t i o ns hips 玩twe en 回cnt m ar k e ts ， 1 创 自 rm浦on as y m id e t ry ， 且 ow of 回ent ed 侧 ” p le， a c u m ul ation of 加m anca p i 回即 d ar e a c c o o 0 口 i c g ro wtbs . ail as i t is石 巨 ed山 a t d i 月 沁 犯 。 t d c gr e e of 加 允 仙拓叨舫 丫 口 川 。 匀 h 朋忱切an如portan l 台 创 匕 r ofth c 山 sp ala比d o v e 1 0 p m cnt of d i 月 免 r e o t a 国 亡 a s . b 鸽 edon 此 山 即叮ofs 扣 口 m e t d 。 目玩 允 n ” a 血n b 刀 n o m i cs胡d 奴 m ode l of加比 ts日 ow， 面5 训d e h asu ， 月v a n 0 ij 国 m e th 。 妇s u c b asth co ryana l y s is ， . 阅. 】 胡. 】 尹 血 ， 如 p arat i v c 四 a l y s is ， 阳 d d e m o n s trad 皿汕目 y s is . s to di eson此 目 ow oftale n t cd别 沁 p l c of山 晚比 。 t 赶 e a s 哪 代叮p 茂 v al e nt . b u t m ost of比 cm 胡al 界 c th e n “ 比 。 n s oftale n ts ， n o w五 . mci 山 cr加 d i vi d . 目胡目 esor 云 。 mso d 日angl es . the m 山 伙 川 y oft h isarticlc u 别 绍th c n 口 盯t 0 0 l ofas 扣 山 m e t ri c 玩 允 n 刀 at i o ne 七 o n o 面cs to助al yzew b e t h c r the d i 幻 交 r e n c eof 何cnt m ar k e tson 加 加 仙浦on初n i n 月 u . n c 七 阮 。 击 d e n c y oftaien tscollo ca t i onw b ichwili a 月 re c t th e d i 到 免 r e n ce of 回叨怡 ， 且 ow anddi ffc托 n t l c v e ison 以 刀 ” 。 m j cd e v e 】 叩m e n t 6 刀 ma 邝 latively. . 留胡 目 户 口 datlas阮 即 山 俄b 血gfo rw耐 阮 伪川 祠 扣 . d 她 9 s u gge s ti onw 州 比m aypl aya p 韶 i t i 铭以e ina tt r a ct in g 汕d rcm ai 苗 ngta l e . t edpen 泊 。 in“n t r al胡d w es t em regi o n s . 取y . o n 七 : i n fo n . at i on 月 。 woftaient ed例 为 p l e 。 以 翔 p a ti on合 g e n t asy mm e tric 仪目i t i i 南 夕 卜 大 学 学 位 论 文 电 白 卜 片 反 授 权 使 用 协 金 沁 ( 请将此协议书装订于论文首页) 论文 南开大学工作和学习 期间创作完成的作品，并已通过论文答辩。 系本人在 本人系本作品的唯一作者 ( 第一作者) 录于 “ 南开大学博硕士学位论文全文数据库 即著作权人。现本人同意将本作品收 。本人承诺:已提交的学位论文电子 版与印刷版论文的内 容一致，如因不同而引起学术声誉上的损失由 本人自 负. 本人完全了 解 直丑 大堂图 书馆关于保存、 使用学 位论文的 管理办 法.同 愈 南开大学图书馆在下述范围内免费使用本人作品的电子版: 本作品呈交当年，在校园网上提供论文目 录检索、文摘浏览以 及论文全文部分 浏览服务( 论文前16页) . 公开级学位论文全文电子版于提交1 年后， 在校园网上允 许读者浏览并下载全文。 注:本协议书对于 “ 非公开学位论文”在保密期限过后同样适用。 院系所名称: 作者签名: 学号: 日期:年月日 南 开大 学 非公 开 学任论 文征 明 学号:姓名: 论文题目: 不宜公开原因 ( 请在口中选择): 口 1 、申 请专利或技术转让。密级:内 部 口 2 、保密科研项目 或课题。密级:秘密或机密 口 3 、其它 ( 请说明) 保密期限: 内部 秘密 机密 绝密 年 ( 请填写保密年限， 3 年) 年 ( 请填写保密年限， 5 年) 年 ( 请填写保密年限， 10 年) 年 ( 请填写保密年限， 20年) 注意: 1 、 非公开论文电 子版全文亦需要在网上提交。 呈交当年， 在校园网上提供论 文目 录检索、文摘浏览以 及论文全文部分浏览服务 ( 论文前16页)。保密 期限过后，允许校园网上的读者浏览并下载全文。 2 、请在印刷本封面右上角注明具体密级和保密期限。 导师签字: 单位负责人签字: 单位盖章: 日期:年月日 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了 解南开大学关于收集、 保存、使用学位论文的 规定，同 意如 下各项内容: 按照学校要求提交学位论文的印 刷本和电 子版本; 学校有权保 存学位论文的印刷本和电 子版， 并 采用影印、 缩印、 扫描、 数字化或其它手 段保存论文; 学校有权提供目 录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅 览服务; 学校有权按有关规定向国 家有关部门 或者机构送交论文的复印 件和 电子版; 在不以 赢利为目 的的前提下， 学校可以 适当复制论文的部分或全部 内容用于学术活动。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 裕鑫 品 匆 .7年4 月 习日 经指导教师同 意，本学位论文属于保密， 在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写 格式规定如下: 内 部 5 年( 最长5 年， 可少于5 年) 秘密10年( 最长10年， 可少于10年) 机密 2 0 年( 最长2 0 年， 可少于2 0 年) 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除文中己 经注明引用的内容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体， 均己 在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学 位 论 文 储签 名 : 私 晶 晶 加 门年 少月对 日 第一章 导言 第一章 导言 第一节 研究的背景和意义 人才资源是第一资 源。随 着知识经济时代的到来，国家、 地区、组织之间 的竞争逐渐从有形物质产品的竞争转向 无形的知识、技术与管理的竞争，而掌 握相关知识与技能的人才则成为竞争中具有决定意义的因素。从区域发展角度 看， 只有将人才配置好、使用好， 才能实现人才资源与物质资源的最佳结合。 人才流动是市场经济客观的内在要求，随着社会主义市场经济的进一步完善， 市场化机制逐渐成为配置人才资源重要的基础性手段。 人才是人力资本的 人格 化， 是作为人才市场化流动的主体出 现的。这种流动的目 的是为了实现所拥有 的人力资本与物质资 本的 最佳结 合，实 现主体的多层次需求。 目 前， 我国 地区发展不平衡，中西部人才 “ 东南飞”的现象严重。 在市场 化机制逐渐成为配置人才资源的重要手段时，地区的经济发展状况和就业环境 成为影响人才流动最重要的原因。那么中西部地区又该如何在经济水平相对低 的 情况下吸引 和留 住人才，从而避免人才资源的缺失而影响经济发展进而又影 响到人才流失这样的恶性循环呢?我们知道影响人才 .流动的因素有很多， 从不 同的角度看既有个人原因 又有社会原因。 追求个人发展、 成长及更好的待遇是 人才流动的根本原因。能够为人才提供良 好的成长空间和丰厚的待遇的地区和 部门则能够吸引和留住更多更优秀的人才。然而在这样一个信息化程度越来越 高的时代，及时获取有用信息无论对单位还是对个人都有着很重要的意义。在 人才市场上，求职者和用人单位能否通过人才市场获取对自 身有用的信息将直 接影响到人才的就业效率. 那么， 对于影响人才流动的原因，除了很多学者分 析的个人动因和社会动因外，是否还可以从一个新的角度，即从信息非对称的 角度探讨影响不同 人才市场上人才流动的原因呢? 本文正是基于这样的 研究目 的， 从不对称信息经济学的角度，以中部地区的湖北省和东部地区的广东省为 例，分析了 人才市场上影响人才流动的因素和原因，最终得出中西部地区应该 利用更加宽松的政策、更加人性化的 服务和优惠的 待遇， 营造更好的就业环境 来吸引 和留 住人才的 结论，并提出了 相应的建议， 对中西部地区 积累人力资 本， 促进地区经济发展具有重要的现实意义。 第一章 导言 第二节 国内外相关研究评述 人才是知识经济中具有决定意义的力量。无论是国家、地区还是企业，都 纷纷将人才的投入、获得与应用作为战略法宝，不惜一切代价争夺和开发人才。 在这种背景下，人才流动成为市场经济发展进程中不可避免的现象。国内外很 多学者对人才流动的问题进行了广泛的探讨。以 下对中外学者的观点进行一个 简单的回顾。 1 :21人才流动的个体动因 关于人才流动的 个体动因，国外学者做了不少研究工作， 其主要学说有: 1 . 勒 温的 场 论 ( fi e ldtheo r y ) . 美 国 心 理 学 家 勒 温( k u w in ) 认为 : 个 人的绩效与个人能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函 数关 系。也就是说，个人的能力不但和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。 如果一个人处于一个不利的环境中，如: 专业不对口， 人际关系恶劣，心情不 舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等，则很难发挥其 聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力， 改变的 方法是离开这个环境， 转到一个更适宜的环境去工作。 2 . 卡兹的 组织 寿命学衡. 卡兹 ( r 汤 匕 ) 对科研组织的寿命 进行了 研究， 发现组织寿命的长短与组织内 信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。 他 通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲 线。卡兹曲线告诉我们: 一个科研组织也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区 为l s 一年。 超过了5 年， 就会出 现沟通减少、 反应迟钝，即组织老化， 解决的 办法是通过人才资源流动对组织进行改造。此学说从组织活力的角度证明了人 才资源流动的必要性，同时也指出 人员流动不宜过快， 流动间隔应大于 2年， 这是适应组织环境和完成一个项目 所需的下限时间。 一般而言，人的一生流动 7- 8 次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。 3 . 库克曲 线 3 。 库 克 ( k u ct)根 据 对 研 究 生 参 加 工 作 后 创 造 力 发 挥 情 况 所 做 的 统计得出结论:人的创造力在刚到新环境初期会快速增长， 在1 .5 一年间是出成 t 库尔特 勒温.社会科学中的场论 1 9 42.2122 ， 葛玉辉 人力资源管理 .清华大学出 版社，2 006 .3 06 3 葛玉辉.人力资源管理 清华大学出版社，2 006 .3 07 第一章 导言 果的黄金期，随后进人衰退期， 创造力下降。 如不改变环境和工作内容，其创 造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时改变工作部 门和研究课题，即进行人才流动。 4 . 中 松义郎 的目 标一致理论 4 . 日 本学 者中 松义郎 指出， 当 个人目 标与组织 目 标完全一致时， 个人的潜能得到充分发挥，当二者不一致时， 个人的潜能受 到抑制。解决这一问题有两个途径:一是个人目 标主动向组织目 标靠拢，引导 自己 的志向 和兴趣向 组织和群体方向 转移，并努力趋于一致。 但个人目 标与组 织目 标之间的差距难于在短期内 解决。二是人力资源流动，流到与个人目 标比 较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致时，个人的积极性、 创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良 性循环。 以上四位学者主要从个人成长和激发创造力的角度解释了人才流动的必要 性和必然性。 l 2. 2 人才流动的社会动因 还有很多学者从社会大生产、产业结构发展变化的角度提出了 人才流动的 社会动因。 他们认为，人 才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区 间、 部门间的收益差异。 20世纪40年代， 美国 经济学家克拉克在对产业进行分 类时 又发现了 一个经济法则:随 着经济的发展， 就业结构的中 心从第一产业向 第二产业，再向 第三产业转移。 美国学者刘易斯其著名的 “ 二元经济论”中 解 释劳动力从自 给农业部门向 工业部门 转换时，发现工业部门的工资水平要比自 给农业部门的平均收人高 30% ，认为这是促使农村劳动力向 城市工业部门 转移 的根本原因。 美国学者默菲、 斯雷弗和维希里的 研究表明，不同国家的经济规 模和实力是影响人才国际流动的一个重要因素。他们认为，一般来说，高素质 人才在大国的劳动报酬率要高于小国， 在强势行业的劳动报酬率要高于弱势行 业。因此， 那些高税率的小国最容易流失人才，尤其是流失到像美国这样的国 家。 而对于那些语言、 文化相似的国家中的小国 来说，就更应将本国的个人所 得税税率 保持在低于 竞争对手国 的 水 平上. ， 南京大学商学院 赵曙明 6 等人认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化 月 中松义郎 .人际关系方程式.1 960 1 02 5 理查德 蔽 伊.边际效用学派的兴起.中国社会科学出版社，1 9 9 9 .1 25 电峪明 .人力资源管理研究.清华大学出 版社，2 003 .巧6 第一章 导言 资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各 地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人 力资源得到最充分的 利用，提高 人力资源的边际贡献率， 必然要求人力资 源从 相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区及企业。 北京 师范 大 学 经济学院的 李宝 元7 等 学者认为， 人才市场化流动是市 场经济 天然内在的要求， 在一定的历史条件和社会经济背景下会突破各种外在的制度 障碍为自己开辟道路。人才的市场流动须具备二个基本条件:。是要有自 主的 供求主体，二是要有灵敏规范的工薪形成机制和平等竞争的市场秩序。 1 . 2. 3 人才流动的经济效应 部分西方学者认为，人力资源是生产要素资源的一种特殊形式，其国际流 动属于生产要素国际流动的范畴。对任何一个国家来说，人才都是经济和社会 可持续发展的重要因素。因此，将在国际间流动的人才所创造的财富在流入国 和流出国 之间进行再分配， 是互惠互利的。 北京大学经济研究中心夏业良 对发展中国家如何减少 “ 智力外流”的 损失， 以 少投入博取离效益进行了 深入的研究思考。 他指出， 人才遵循其自 身的转移 和流 动 规律， 追求 个人价 值和利 益的 最大 值。 纵吸 纳各方面 人才的国 家或 地区 的角度来看，营造一个良 好的人才投资氛围可以 提高投入产出比，节约实际投 入成本，并且有能产生递增的 人才扩散的带动效应。 但这显然会使“ 智力外流” 的国 家教育投资效益下降甚至完全丧失。 中国社会科学研究院戴园晨等人认为，人才资源完全市场流动，有可能产 生流动的自 发性、盲目 性和无序性， 从而需要国家运用法律手段、经济手段以 及辅之以 必要的行政手段，从宏观上调控其流量、流速和流向，使其尽可能趋 于合理、 有序、 有效 ， 。目 前我国 政府要进一步发展 和规范 人才中 介组 织与 人才 市场，完善就业服务体系，加强职业培训，形成市场导向的就业机制与流动机 制。 我国学者普遍认为，随着我国 市场经济体制的不断完善， 经济全球化进程 的加快，人才流动势不可挡。在参与到国际竞争的过程中，当务之急是制定我 1 李宝元.战略性滋励: 现代企业人力资源管理精要 经济科学出版社，2 002 .6 8 5 夏业良 企业人力资 源开发与管理.黄河出版社，1 9 9952 叱 ttp二伪川嗽3 65zn. 伪叫血确. 耐5 4 86.h tln 第一章 导言 国的人才战略在充分发挥市场对资源配置的基础性作用的前提下，政府应该发 挥宏观导向作用，引导人才资源向有利于国民经济发展的地区、产业流动。与 此同时， 要抓紧对现有法律法规进行完善， 包括知识产权、劳动与社会保障、 劳动合同以及外国人力资源中介机构准入等方面的法律法规的制定和完善。从 而达到人才资源的有效配置，形成一个人尽其才、才尽其用、尊重知识、尊重 人才的社会环境。 l z .4小结 总结国内外的学者对人才流动的研究，可以看出:从人才个体的角度看， 个人成长和创造力激发是导致人才流动的主要原因。从社会大生产、产业结构 发展变化的角度看， 人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区间、 部门间的 收益差异。 从杜会整体来说，人才流动又是提高资源配置效率的途径， 是不可避免的。毫无疑问，追求个人发展和成长及更好的待遇是人才流动的根 本原因，能够为人才提供良 好的成长空间和丰厚的待遇的地区和部门则能够吸 引和留 住更多更优秀的人才。 然而在人才流动的过程中，是否还存在其他的 影 响因素呢?众所周知，人才市场上如果求职者和用人单位能及时获取对方的信 息，那么整个市场上的就业效率就会得到提高，反之如果双方获取信息不畅， 彼此缺乏了 解，那么用人单位就不能找到或留 住合适的人才，求职者也可能花 费更多的 成本去寻找 机会。 这样导致的直接结果就是市场上人才流动率、 流失 率高， 人才市场配置资源的效率降低。因此本文试图从信息非对称的角度来探 讨不同地区的人才市场因为信息非对称程度的差异而导致的人才流动上的差 异，并分析了 影响人才流动的因素。 希望能够从信息非对称的角度针对中西部 地区人才流失严重的现象，提出建议对策。 第三节 研究思路和方法 本文从不对称信息经济学的角度，主要运用迈克尔 斯彭斯关于劳动力市场 上信号理论、委托代理理论，分析了影响人才市场上人才流动的原因，并以人 才流动差别较大的 湖北省和广东省为代表作实证分析，说明人才市场上的 信息 充分程度的差异对人才市场上人才流动的不同影响。在此基础上得出结论:人 第一章 导言 才市场上信息非对称对地区间人才流动有一定程度的影响: 地区经济的发展既 需要物质资本又需要人力资本， 各地区应该完善人才市场体系， 健全信息传导 机制，形成良 好的就业环境， 吸引和留住人才，尤其对于人才外流严重的中西 部地区而言，更具有重要的现实意义。 本文主要运用了 理论分析、 模型分析、实证分析、比 较分析等多种方法。 首先介绍了非对称信息经济学的 相关理论和人力资本、人 才流动理论， 运用横 向 对比的方法比 较了 湖北省和广东省人才市场上信息供求双方信用环境及中介 方等方面的差异，运用信息经济学的理论模型定性的分析在信息非对称的条件 下的人才流动。 第四节 本文的结构安排 本文第一章为导言部分，介绍了文章研究的背景和意义，国内外关于人才 流动上的 研究，并指出了 本文的 研究思路和方法。 第二章主要介绍不对信息经济学及人才流动的理论和评价。 第一节介绍了 不对称信息经济学的理论和评价。第二节介绍了人才流动理论和评价，界定了 人才的 概念，并介绍了 人力资 本理论、 人才市场等方面的理论。 第三章进一步结合理论知识，从不对称信息经济学的角度，分析人才市场 上的 人才流动。 具体介绍了 相关理论并具体分析了 人才市场上的行为主体三方 之间的行为不对称和行为异化。 第四章则结合不对称信息条件下人才流动的 模型，首 先从信息非对称的角 度提出了 影响湖北与广东省人才流动差异的因素，接着做了 实证分析，进一步 得出人才市场上的信息化程度的差异和信用环境的差异对两地人才流动有一定 程度的影响的结论。 第五章结合理论和模型，从信息非对称的角度对湖北广东两省人才流动的 原因和影响进行了分析，并且进一步分析了经济发展水平与这种人才市场上信 息非对称的相互关系。 第六章在前文的分析的基础上得出重要结论，并结合实际情况针对湖北等 中西部地区的问题提出了相应的建议措施。 第二章理论介绍和评价 第二章 理论介绍和评价 第一节 不对称信息经济学的理论 2. l i不对称伯息经济学 2. l l i 信息与 有效 市 场 假说 信息经济学的 基本元素是信息。 信息具有普遍性、客观性、无限性、依附 性、 可传输性、 共享性、 不完全性和可伪性。 市场信息一般可分为四 种形式: 公共信息 ( 常识) 和私人信息，同质信息和异质信息， 完全信息和不完全信息， 对称信息和不对称信息. 市场信息的第四种具体形式是对称信息(s y . m e tr i c 玩 加 n ” at io n 卿不对 称信息 ( 抽抑m e t 对 c 加 fo rma 石 o n) ， 对称 信息与 不对 称 信息是信 息差别的 经济结果之一10 。 而不对称信息可以 分为两类， 一为隐藏信息， 也叫逆 向选择; 一为隐藏 行动，也可称之为道德风险。 在经济学中， 人的 经济行为被假定成为是“ 理性”的， 或是“ 合乎理性” 的. 在完全竞争的市场模型中个体理性的假说实际上包括两个:一是，决策者在行 动中以自 己的利益为目 的， 并追求以 最小的代价获取最大的利益;二是，决策 者具有作出最优决策所需的完全信息。其中关于完全信息的假定显然是不符合 实际 情 况的 u 。 因 为 完 全信息 假设与 现实不符， 现实中 信息不完 全的 情况是大量 存在的。 信息的完全与否，直接制约市场的效率。产生信息是市场的基本功能之一， 这些 信息的 主要作 用是 使社 会资 源得以 最充分的 利用。 法玛( e. e f a m a) 于 1 970 年提出了有效市场假说。他以“ 公平交易”来定义有效市场，认为如果证券市 场能 够充分的反映可得的信息，则市场是有效率的。 法玛认为信息与市场的有 效性有直接的关系. 1 2 信息经济学的产生是对传统经济学的否定。在传统经济学中，信息是被排 斥在经济学之外的， 存在完全信息的假设。 信息经济学正是在否定传统经济学 f。 黄淳， 何伟 信息经济学.经济 科学出版社。1 9 98. 23 ， ， 黄淳， 何伟.信息经济学.经济科学出版社，1 9 98. 23 怜 张玉明 .信息非均衡与 银行不良 资产.上海三联书店， 2 001 .3 第二章 理论介绍和评价 的完 全 信息 假定的 基 础上建立起来的 13 。 信息 经 济学是 研究 信息 经 济 现象和 信息 经济过程的学科， 是对信息经济活动中所反映的 信息本质规律的 一般概括和总 结， 是对信息社会经济活动与经济机制运转的理论和方法的 研究，是揭示隐含 于市 场、 理性行为、生产过程中 信息价值的一门 科学。 信息资源与其它的社会 资源一样具有稀缺性，使得人类无限的需要难以满足。 信息经济学研究如何利 用和配置稀缺的社会信息资源组织生产活动，研究如何将社会信息产品分配给 社会成员以便消费。 2. l l z信息与非对称信息 在市场活动中， 所有影响未来收入的资料、 情报等都是信息。 根据各经济主 体所获取市场信息的 差异性，可将市场参与主体分为掌握市场的 对称信息和非 对称信息两类。 对称信息是指市场参与主体对所有其他参与人有完全的了 解， 各市场主体在获取信息的能力和可能性上都是相等的。相应的，非对称信息是 指各市场主体所获得的市场信息存在某种程度的 差异，即某些市场参与主体拥 有私人 信息， 一方知情程度高， 而另一方知情程度低，知情程度高的一方有着 利用信息优势的动机， 知情程度低的 一方因 信息掌握不足不能做出 正确的决策。 信息的非对称性可以 从两个角度划分:一是非对称发生的时间; 二是非对称信 息的内 容. 互 4 从非 对称 信息发生的 时间 看， 非对 称信息既可发生 在当 事人签约之 前，也可发生在签约之后， 研究事前非对称博弈的模型称为逆向 选择模型: 研 究事 后非 对称博弈的 模型成为道德 风险模型. ts 在信息经济学中， 一般将拥有私人信息的 参与人称为 “ 代理人” ， 不拥有私 人信息的参与人称为 “ 委托人” 。 如在人才市场上，用人单位由于不可能及时 准确了 解应聘者的状况，因而成为 “ 委托人气 应聘者则拥有自 身各方面的完全 信息，因而成为 “ 代理人” 。相反，求职者也可能不能及时准确的了解用人单位 的状况，则可以组成相反的一组委托代理关系。用人单位与应聘者劳动合同一 经签订，委托一一代理关系即已 形成。 委托- 代理关系本质上是市场参与者 之间信息差别的一种社会契约形式。它是掌握较多信息的代理人通过合同或其 他经济关系与掌握较少信息的委托人之间展开的一场对策。 委托人 代理人 ” 马 费 成. 靖 继 鹅 信息 经 济分析 . 科 学 技 术 文 献出 版 社， 2 o 04.1 02 曰 张玉明 . 信息非 均衡与 银 行不良 资产 日 本学刊， 2 o 00， v ol ls( 2) : 47 巧 张维迎.博弈论与信息经济学 上海:上海三联书店， 上海人民出 版社，1 9 96. 3 97 弓 加 第二章 理论介绍和评价 关系 的 核心是 激励 相 容 ( h c e ” ti v e c 劝 m p at ib i li ty ) 的 信息 机 制问 题。 即 在委 托 代 理 理 论问 题中 ， 最 重 要的 一 个问 题 就 是设 计出 一 种 激 励 机 制来 改 善 委托 人 和 代理人之间的信息非对称，达到委托人与代理人之间的目 标一致性。 2. l l 3逆向选择与道德风险 不对称信息分为两类，一类是 “ 外生不对称信息” ，又称 “ 逆向选择” ，叫 做隐藏知识，即不是由当事人的 行为造成的。比 如:当 事人个人能力、身体状 况、偏好等等， 从某种意义上说是一种先天的、与生俱来的、长期形成的，不 易改变的。 所谓“ 逆向 选择” 是 “ 由 参与人错误报告信息引 起的问 题” ，它是指 交易双方拥有的信息非对称，拥有信息不真实或信息较少的一方会倾向于做出 错误的选择. 1 比 如 在人才市场上， 用人单位和求职者都有可能 利用信息非对称， 隐藏或夸大自 身的 真实信息。另一类是 “ 内 生不对称信息斤 ，叫做隐藏行为， 又 称 “ 道德风险” 。它是由当事人的行为本身引起的，也就是说在当事人双方签订 合约时信息是对称的，但在执行合约时，由于一方无法对另一方的行为进行监 督和制约而导致的 信息非对称。 例如，用人单位无法实际约束员工的行为，以 保证其行为与单位目 标相一致。 按不对称信息发生的时间，在事前发生的信息 非对称会引起逆向 选择间题， 而事后发生的信息非对称会引 起道德风险问 题。 信息非对称以 及由 此导致的“ 逆向 选择” 和 “ 道德风险” 效应会影响到就 业市场机制的正常 运行及其结果， 从而影响到就业市场的均衡状态和效率。 2. l 2 不对称倍息经济学的主要代表人物及理论 不对称信息理论的基础是乔治 阿克洛夫、 迈克尔 斯彭斯和约瑟夫斯蒂格利 茨在20 世纪 70 年代建立的，由于在 “ 不对称信息， 市场研究方面的开创性贡 献，美国经济学家阿克洛夫、斯彭斯和斯蒂格里茨成为2 (x)1 年度诺贝尔经济学 奖得主， 这也是自1 994 年以 来， 信息经济学家第三次荣获该奖。 下面就他们三 人对不对称信息经济学所做的贡献加以简要介绍。 2. 1 :2 阿克洛夫对不对称信息经济学的贡献 阿克洛夫1 970 年发表在q je上的关于柠檬市场的论文由 于其理论的原创性 而成为信息经济学研究的经典文献之一。阿克洛夫解释了为什么质量再好的二 马费 成， 靖继鹅.信息 经济分析.科学技术文献出版社， 2 0 0 4.56 第二章 理论介绍和评价 手车在旧车市场很难卖出高价，同时也分析了市场上劣质产品排斥优质产品的 机制. 显然这种市场是低效率的。当 市场存在大量逆向 选择时，为保证市场交 易的效 率，市场参与者需要支付一定成本使交易活动能够实现。 这种支付的一 定成本是以市场信号的成本形式来体现的。 2. l 2. 2斯彭斯对不对称信息经济学的 贡献 斯彭斯第一个提出 信号传递模型， 对于信息经济学研究做出了开创性的贡 献。 斯彭斯对信号与指标做了 严格区分。在他看来，市场参与者无法影响自 身 的 指 标 ( 如 人种、 性 别、 年龄 等 ) ， 但 可以 改 变 信号 ( 如 教 育、 品 牌等 ) ， 因 此 信号 也就潜在地由市场参与者来控制，信息成本就是市场参与者将低水平信号调整 为高水平信号的成本。 斯 彭斯 认为， 教 育( 毕 业文卿是劳动市场上典 型的 信号 之一 具 有 较高 市场 率的人一般能以 较低的 成本获得教育文凭，因而教育不仅增进人力资 本的价值， 而且对高生产率的 个人也具有重要的信息激励作用。 对于劳动力市场信号作用 的研究， 斯彭斯假设教育水平不会影响劳动者的生产率，并且在消费教育的过 程中不会产生任何新的价值。 他指出 存在一个对整个社会来说效率最高的信号 均衡。 在这个均衡状态，高生产率劳动者自 愿选择达到起码的教育水平把自己 与那些低生 产率工人区分开来。 斯彭斯还证明了 其他均衡的 存在性。 2. l 2. 3斯蒂格利茨对不对称信息经济学的 贡献 斯蒂格利茨对信息经济学的贡献主要体现在对不完全信息条件下产品市 场、资本市场和保险市场中经济行为的分析，信息在社会资源配置中的作用， 以及微观信息市场分析三个领域。迈克尔 罗斯查尔德和斯蒂格利茨通过对竞争 性保险市场均衡的 分析发现，不完备信息条件下的 保险市场将出 现且仅出现两 类均 衡， 即 混同 均 衡 ( 侧 沁 】i ngeq 叨ibria) 和 分离 均 衡 ( 抑公 川 加 9 阅 ul li bria) . 在 混 同均衡中，两类保险消费者都购买相同的 保险合同; 在分离均衡中，不同 风险 水平的消费者将购买不同价格的保险合同。并且，如果保险市场上存在均衡， 那么，不同 风险水平的消费 者必须购买不同价格的 保险合同。 不完备信息约束 的竞争性的保险市场可能没有均衡出 现。 第二节 人才流动理论和评价 第二章理论介绍和评价 2. 2. 1人力资本理论 关于人力资本的概念众说纷纭，具有普遍意义的人力资本理论观点认为: 人力资 本是体现在劳 动者身 上，以 劳 动 者的 数 量 和质量( 即劳 动者的 知识、 技术 水平、 工作能力 和劳 动的熟 练 程 度 ) 来表示的 一 种资本类型。 人力资 本既 有资 本 的属性， 也拓展了 资本的内 涵。 人力资本的构成大致有如下几个方面:其一， 健康状况; 其二， 知识或科技文 化素质; 其三，思想观念。 在人力资本理论的发展过程中，涌现了一批代表人物，他们的思想和观点 对人力资本理论的发展起到了积极的促进和推动作用。 首先提出 人力资本理论 并对经济发展动力做出 全新解释的是诺贝尔经济学奖获得者，美国芝加哥大学 教授西奥多， 舒尔茨. 舒尔茨认为 “ 人力资本的积累是社会经济增长的源泉，人 力资本投资收益率高于物力资本投资收益率。现代经济发展已经不能单纯依靠 自 然资 源和人的体力劳动，生产中必须提高体力劳动者的智力水平，增加脑力 劳动者的成分，以 此来代替原有的生 产要素. ， 17 因此，由 教育形成的人力资本 在经济增长中会更多地代替其他生产要素，经济发展主要取决于人的质量，而 不是自 然资源的丰富或资本存量的多少，人的质量可以成为自 然资源和物质资 本的替代物。美国经济学家丹尼森二十世纪六、七十年代在他的一系列著作中 提出了 关于人力资 本的不同 于舒尔茨的观点: 丹尼森认为教育不是生产中的单 独要素，是生产中 人力因素的一个组成部分; “ 知识增进”是人力资本的组成部 分， 所谓“ 知识增进” ， 主要包括学生在校学习 期间的学习 质量和毕业后的自 学、 进修所获得的知识， 知识应用延续时间的减少等。除了以 上几个代表人物，美 国经济学家罗默、 卢卡斯和英国 经济学家斯科特等从80年代中期纷纷发表系列 研究论文，逐渐形成目 前流行于西方国家的 “ 新增长理论，浪潮，这标志着人 力资本理论应用于分析经济增长进入到一个新阶段，也为西方经济学的研究开 辟了新的道路。 人力资本理论把人口 质量视为一种稀有资源。人力资本理论对改进以 实物 投资为重心的传统西方经济学理论是有贡献的。它正视了人力资本是客观存在 的现实，突破了 传统经济增长因素 物质资本的局限，肯定了人力资本对经 济增长的作用，发现了 现代经济发展中 科技和教育的重要价值，使人在物质生 产中的决定地位得到复归。同时它还带来经济学中的资本理论、增长理论、收 ， 7 舒尔茨 .人力资本投资.商务印 书馆，19 84 .62 第二章理论介绍和评价 入分配理论的革命性变革，其中特别是把劳动力质量纳入资本的范畴具有重要 价值和贡献。 具体来说， 人力资本对经济发展有如下作用: 第一， 人力资本的提高可促 使生产过程中 有效劳动投入的增加或物质资本利用效率的改善，从而提高劳动 生产率并使产出以 更快速度增加。第二，人力资本的发展有利于改善人的道德 品质和精神素质， 更新思想观念及生活方式，为经济发展提供基础与动力。 第 三， 人力资本对收入分配、 产业结构的调整等经济发展目 标有重要作用。 许多 研究表明， 人力资本水平与收入所得呈明显的正相关关系，这就激励人们进行 人力资本投资，促使社会增加个人接受教育的机会，以减少财产收入、歧视、 政策等因素给收入分配带来的不平等影响。 2. 2.2 人才流动 2. 2. 2. 1人才的界定 何谓人才?人才泛指才能较高、以 创造性的劳动成果对社会发展和人类进 步做出 一定贡献的 人。 人才是劳动力中 层次 较高的部分，是人力资 源中的精华， 是社会经济发展的关键要素。过去，不少的专家学者和领导人从不同的角度不 同的 层面对人才概念都做出各种论述， 在此不再展开。 今后，随 着时代的发展， 人才概念的内涵和外延必将越来越丰富。当前所说的人才，特指具有中专毕业 以上学历或具有专业技术任职资格的专业技术人员和管理人员， 或虽不具备上 述条件但在专业技宋岗位或管理岗 位工作的 人员，以 及其他具有某种专业特长 的 人 员 15. 2. 2. 2. 2人才流动与人才流失 在这里先要明 确一下人才流动和人才流失两个概念的区别。 众所周知劳动 力流动是指具有一定劳动能力的劳动者为了与生产资料结合的，在生产过程之 外， 在 不同 的 地理区 域范围 和不同的 工作岗 位之间的 迁移和流 动19 . 那么， 所谓 人才流动， 是指人才为了与生产资料结合，实现资源的最优配置， 在生产过程 之外，在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。其实质上 就是说，人才的任用要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化而 1 叱t tp :lp血 ro .比亩 朋. 葫b a b 口. 加 川州 19 李强， 林勇.劳动力市场学.中国劳动社会保障出 版社， 2 0 06. 33 第二章理论介绍和评价 不断进行调整。 也就是说要使人才流动起来，从而达到人力资源配置的最优化， 做到人尽其用; 而人才流失，则是一种狭义性的概念，是对于微观个体来说的， 其实 质 是指一 种 超常 规的 人才流动， 是指 人才非 合意的 流动 20 。 这种人才流 动， 对微观个体来说， 根本就是一种损害。人才流失是企业资源的一种损失，是企 业对其发展原动力的一种废弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。 从某种程度来说，人才流动无论是对于一个国家，还是对于一个企业，是 很正常的，甚至是必不可少的、是不可或缺的。当然，人才流动应该是在一定 范围内的，是在一定客观因 素的控制之下的， 一种合意的、主动的、受控流动。 这样的 流动才能是正常的、 有意义的。 但是如果当人才流动超过了 一定的范围， 超出了主持人的控制范围，是其预料之外的。 那么，这种流动就将是不正常的、 是有害的，实际上就是一种人才流失。 人才之所以 要流动， 无论从组织还是从个人角度看，都有其客观必然性。 美国 学 者卡兹( 勒闰 在其组织寿命学说理论中， 从 保 持组织活力角 度论证了 人 才 流动的 必要性。 他通过对大量的 科研组织所进行的调查统计发现，一个科研组 织的成员在一起工作的时间在1 ， 5 一年之间， 成员相互之间信息交流水平较高， 相应地出成果的情况也较好; 低于l j年或高于5 年， 成员相互之间的信息交流 水平就不高了， 相应地出 成果的 情况也就不好。卡兹的 组织寿命学说实质上告 诉我们， 相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短，时间长了组织 就逐渐趋于老化，时间短了 相互没有适应就分开对组织也不利。组织的最佳年 龄区为1 . 5 一 5 年， 超过5 年人才就要流动， 给组织注入新的 活力; 而低于1 5年 就流动， 对组织也 是 一 种损失. 而另一 位美国 学者 库克 ( 物c k ) ， 在他的 库克曲 线 中，则从更好地发挥个人创造力的角度论证了 人才流动的必要性。他通过对研 究生毕业参加工作后创造力发挥情况所做的大量调查统计中 发现，一个研究生 从毕业参加工作开始，创造力经由 增长期、高峰期、 衰退期和稳定期而实现一 次循环。当 创造力 进入稳定期时，如果不改变工作内 容或更换工作环境， 创造 力将在稳定期所达到的水平上维持下去。 库克曲 线从更好地发挥个人创造力角 度论证了 人才流动的必要性和时间间隔。 另外， 根据美国学者亚当斯j . 5 ， a 山 口5 提出的公 平理论也可以分析出 人才流动的必然趋势。 这一理论的 基本观点是: 员工的 工作态度既受绝对收益的影响，也受相对收益的影响。并得出结论:一 定程度而言，员工的公平感是人才流动的主要动力因素。当员工感到公平时， 匆 加p :1/: 山 i d a o .b 翻u. co m lq u es l i o 川 公 )5 %956. h tml ? 5 1= 3 一一一一一一一一一一竺兰竺三丝全 会留 在服务的组织;当员工感到不公平时往往倾向辞去工作寻找新的工作以达 到内心的公平。 本文主要是介绍信息非对称条件下不同地区的人才流动的差异，侧重于人 才流动的概念。 2. 2. 2 3人才市场 人才市场是人才供求之间自 愿进行的劳动力使用权转让与购买活动的总 和。人才市场都是由 人才的供给、 人才的需求以 及合适价格推动下劳动力使用 权的自由 交换等三个基本要素构成。除了以上三个基本要素之外，健全的人才 市场还包括基础要素、保障要素和调控要素等。 其中，基础要素指人才市场赖 以存在和运行所必须的硬件和软件的总和。 人 才市场作为生产要素市场之一，在市场体系中处于极重要的地位，它是 实现人才资源优化配置的重要机制。 人才市场的功能:l 资源配置， 通过劳动力 使用权的转让和购买实现人才在各种社会用途之间的分配。 2. 激励鞭策， 人才市 场上优胜劣汰的机制有利于充分发挥人才的积极性、 主动性和创造性。 3. 经济促 进， 人 才市场越是完善， 其对经济的 促进作用就发挥得越好。 4. 信息传递， 人才 的供需双方反复在不同的市场流通、 交易，在人才流动的同时，人才市场的信 息流也 在起作用，各个人才市场信息系统在一定程度上是密切联系和沟通的。 而且随 着网络信息化的发展， 人才和用人单位的 信息更加畅通， 迅速在整个市 场信息系统里传递，这也是有利于降低交易费用，促进人才的合理流动，促进 市场交易的顺利达成。 5. 窗口 导向， 人才市场的运作传递各种信号， 能引导市场 相关主 体改 进和调 整. 21 在人 才市场上， 人 才根据市场信息 选 择就业区 域和从 业 单位;企业根据市场信息招聘合格人才;教育部门根据市场信息确定教育结构 和教育规模;政府根据市场信息制定合理的就业政策。因此，人才市场信息的 完备程度直接决定着劳动力资源配置的效率，市场信息的质量和丰富的程度在 很大程度上决定着公共就业服务的效率，市场信息能否及时流通和迅速反馈极 大地影响着市场的正常运行。 21 曾湘泉.劳动经济学.中国劳动社会保障出版社， 2 0 05. 2 322 33 第三章 信息非对称与人才流动