（工商管理专业论文）中国私营企业员工激励机制研究.pdf

摘要 摘要 随着改革的深入发展和中国经济体制的建立，私营企业迅速发展 起来，并一举成为中国经济发展中一支不可忽视的力量。在社会主义 市场经济中发挥了极其重要的作用但私营企业也面临着许多困境， 其中一个突出的问题就是管理的落后要保持私营企业的发展活力， 必须加强私营企业的管理，特别是提高员工积极性。培养创造力 本文首先阐述了选题背景及其研究意义，然后分析了我国私营企 业员工激励现状存在的问题及其原因接着针对存在的问题结合员工 需要建立与当前私营企业相适应的员工激励机制企业员工机制的建 立包括；目标激励，即在把个人目标与企业目标结合起来的基础上运 用目标来激励员工；建立及时有效的信息反馈机制；加强私营企业的 文化建设，用体系先进的企业文化来激励员工；建立、完善绩效考核 和薪酬体系。最后引用案例分析就h 公司员工激励情况进行了研究探 讨通过对本公司员工激励现状和需求状况的调查，找出目前公司员 工激励现状存在的问题以及员工的主导需要及其满足的差距，据此， 对h 公司员工激励措施进行了分析并提出改进建议 总之，企业的繁荣依赖于企业员工的积极性、创造性的发挥，科 学有效地选择和运用激励机制，能够从深度和广度上调动员工的内在 潜能，提高员工工作积极性，增加企业凝聚力，从而推动私营企业的 不断发展 关键词：私营企业激励激励机制 a b s l r a c t a b s t r a c t w i t ht h ed e e pd e v e l o p m e n to fr e f o r ma n de s t a b l i s h m e n to fs o c i a l i s t m a r k e te c o n o m ym e c h a n i s m c 飘i n c s cp r i v a t ee n t e r p r i s e sa r eb o o m n g ， a n di th a sb e c o m eam a j o rf a c t o ri nc h i n ae c o n o m i cc o n s t r u c t i o na n d d e v e l o p m e n t p l a y i n ga ni m p o r t a n tr o l ei ns o c i a ld e v e l o p m e n t b u ti t f a c e sm a n ys t r a i t s ：o n eo ft h ep r o m i n e n tp r o b l e m si st h a tm a n a g e m e n t l a g sb e h i n dt h et i m e i tm u s ts t r e n g t h e ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，e n h a n c e e m p l o y e e s e n t h u s i a s ma n dm o t i v a t et h ea b i l i t yo fc r e a t i o ne s p e c i a l l yt o k e e pt h ev i g o ro fp r i v a t ee n t e r p r i s e f i r s t l y ，t h et h e s i se x p l a i n s t h ea c c o r d a n c eo ft i t l ea n di t sm e a n i n g ， t h e n a n a l y z e sd e f i c i e n c y a n dr e a s o n si nc h i n e s e p r i v a t ee n t e r p r i s e m o t i v a t i o n ，a n db u i l du pt h ee m p l o y e e sm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fm a n y s t r a i t sa n de m p l o y e e sn e e d i ti n c l u d e ：t a r g e t sm o t i v a t i o n ，m o t i v a t i n g e m p l o y e e sb yt h et a r g e t so nt h eb a s i so fc o m b i n et h et a r g e t so fp r i v a t e e n t e r p r i s e sw i t he m p l o y e e s ；b u i l d i n gu pt h e e f f e c t i v em e a s u r c st o f e e d b a c k 粤lt i m e ；s t r e n g t h e n i n gc o n s t r u c t i o no fp r i v a t ee n t e r p r i s ec u l t u r e a n dm o t i v h t i n ge m p l o y e e sb yi t ；m o t i v a t i n ge m p l o y e e sb ys e t t i n gu pa n d c o n s u m m a t i n gp e r f o r m a n c ea s s e s sa n ds a l a r ys y s t e m a tf a s t ，t h r o u g h a c a s e - s t u d yo fh c 0 ，i t dt os t u d y t h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o n t ot h e e m p i o y e e ，sr e q u i r e m e n to ft h i s c o m p a n y ，w ef i n do u tt h ee m p l o y e e ss u p e r i o rr e q u i r e m e n ta n dt h eg a p n e e dt ob eg r a t i f i e d a c c o r d i n gt oa b o v e ，w ea n a l y z et h ee m p l o y e e p m m p t i n gp f n c i p l eo ft h i sc o m p a n y ，a n dg j v es o m ea d v i c et oi m p r o v e t h i s 砸n c i p l e c o n c l u d i n g ，t h ed e v e l o p m e n to fa ne n t e r p r i s ed e p e n d so nt h e i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v e n e s so fh e re m p l o y e e s i tc a nm a n e u v e re m p l o y e e s i n w a r dp o t e n t i a li nb o t hd e p t ha n de x t e n tt h a tt h ee n t e r p r i s es c i e m i f i c a l l y a n de f f e c t i v e l yc h o i c ea n de x e r c i s ee m p l o y e ep r o m p t i n gp r i n c i p l e ，a l s o r a i s et h ee m p l o y e e si n i t i a t i v ei nw o r k ，i n c r e a s ee n t e r p r i s ee m p l o y e e s c o a g u l a t i o nf o r c e a sar e s u l t t h o s ew i l li m p u l s et h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n tu n c e a s i n g l y a b s l f a c t k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e s ； m o t i v a t i o n ； m o t i v a t i o n m e c h a n i s m 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导帅指导卜_ 进行的研究 上作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文巾特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献己在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 本人签名：遮兰 日期：，。6 年占月f 日 绪论 1 绪论 1 1 课题的研究背景及意义 1 。1 1 ：研究背景 解读中国私营企业的发展史不难看出，直到进入2 0 世纪9 0 年代， 准确的说应该是从1 9 9 2 年，中国私营企业遇到了千载难遇的历史性机 遇，开始了迅速发展的壮大阶段，并举成为社会主义市场经济的重 要组成部分 据国家工商总局的统计资料表明，从1 9 9 3 年到2 0 0 2 年，登记的私 营企业户数由2 3 8 7 1 户增加到2 4 3 5 万户，增长了1 1 1 倍；从业人数 由3 7 2 6 万人增加到3 4 0 9 3 7 i 人，增长了8 1 倍；注册资本金由6 8 0 5 亿元增加至t 2 4 7 5 6 2 亿元，增长了3 6 4 倍；工业总产值由4 2 1 1 亿元增 加到工5 3 3 9 0 亿元，增长了3 6 4 倍；社会消费品零售额由1 9 0 5 亿元 增加到7 9 2 9 4 亿元，增长了4 0 6 倍；缴纳的工商税收由l o 5 亿元增加 到9 4 5 6 亿元，增长了8 9 1 倍( 张厚义、刘青平，2 0 0 3 ) 。至e 2 0 0 3 年底， 中国的私营企业己达3 0 0 6 万户，共有员工4 2 9 9 1 万人。由此可见， 此期间的私营企业像雨后竹笋般的蓬勃发展起来，开始了私营企业原 始资本的积累阶段 在企业面临大好时机的情况下，追求利润最大化无疑成了私营企 业主的第一需要，再加上我国私营企业在初建时期，一般规模较小， 人员比较少，看都能看的过来。从而忽略了企业成长过程中与之匹配 的其他方面，尤其是人力资源管理方面，这种不匹配、不和谐的发展， 给企业日后做大带来了种种困惑，甚至有些企业直接就如过眼云烟般 烟消云散了。私营企业的遭遇弓 起了各界人士的关注和反思，追其根 源发现：私营企业从过去小规模起家，迅速搞大以后，很快就会感到 原来的所谓的管理方法都不适应了经过风雨砥砺幸存下来的私营企 业开始做大了这些做大的私营企业，由于受企业主的本身的局限性、 企业的历史形成原因，历史短。迅速做大等因素的影响，造成了目前 私营企业遗留了一系列的管理问题： 首先，企业主的管理能力明显不足过去的管理能力只适应小企 e 京交通人学硕士学位论文 业的管理，现在企业做大以后，企业主感觉首要的问题就是管理跟不 上了。一个例子能很好的说明这个问题。某城市有一个老板，他是搞 酒店的原来办的一个酒店很小，那个时候管理的井并有条，每天酒 店有什么问题都一清二楚，现在做大了，各种问题都出来了他过去 管小酒店的时候，酒店有三本帐，这三本帐月月对齐，分文不差但 现在搞大了，非常的大，他就发现问题正好相反，三本帐对不上时可 能没问题，对上了就肯定有问题，因为酒店大了不可能三本帐分文不 差，如果全部对齐了就可能是有人将三本帐对齐了，中间可能有资金 流失问题。 其次，管理机制不适应。原来小型化的体制已经跟不上现在已经 做大的企业了，过去在一个院子里，出去一喊张三、李四、王五出来 干什么就完了，现在人多了，喊不过来了，要层层管理了。这样就需 要建立管理体制，如果体制搞不好，信息不对称，还容易造成指挥混 乱 最后，就是私营企业所面i 临的内部人与人关系不适应现在企业了 原来基本上是以血缘关系和亲情关系为基础，当企业做大以后，这种 血缘关系开始腐蚀企业内部的应有的经济关系，这时企业就难以维持 了。 迅速做大的私营企业，面临的这些管理问题，说到底就是对人的 管理出现了问题，而对人的管理出现问题往往是由于管理激励不当或 无效，不能充分调动员工的积极性所造成。目前的中国私营企业欲求 迸一步的发展，必须解决好员工激励的问题，在此背景下，本文展开 了研究 1 1 2 研究意义 私营企业在我国已经成为经济发展的最有活力的力量，成为社会 主义市场经济的重要组成部分私营企业作为整个社会的重要经济细 胞之一，对社会的发展也有着重要影响。因此，研究私营企业员工激 励机制很有意义，其意义主要体现在以下三点： a 激励有利于提高私营企业的经营绩效 在企业的经营管理过程中，管理和技术是企业绩效的两根支柱， 2 绪论 而对人力资源的管理又是企业管理中最重要的。如果企业对人力资源 的利用没有效率，则其他要素，如资金、物资、机器、厂房等的投入 产出率一定不会高人力资源使用的无效率，必将导致资金、物资、 机器、厂房等要素使用的更无效率因此有人说，企业最大的浪费是 对人力资源的浪费因此，人力资源管理非常重要企业发展关键在于 管理，而激励又是管理中最重要的问题。激励作为管理的重要手段之 一，就是要想办法调动员工的积极性，培养创造力，帮助员工挖掘自 身的潜能，这不仅关系到企业自身的发展，也关系到员工个人的发展。 因此，研究私营企业员工的激励机制有着极其重要的意义。 b 私营企业的激励的确需要改进 2 0 世纪9 0 年代以来，私营企业得到了很大发展，虽然也有一些私 营企业的管理水平很高，但大部分私营企业的管理还存在一些问题： 重经营轻管理，因人设职、企业管理制度和组织结构不完善等，这些 问题虽然没有减慢私营企业的发展速度，但发展后劲不足在企业激 励机制上，私营企业缺乏系统性设计，许多私营企业激励机制存在明 显缺陷，因此，很难吸引人、留住人所以深入研究私营企业在激励 机制方面的弊病，探究建立健全私营企业激励机制的决策与措旌，是 一件十分有意义的工作。 c 改进激励机制有利于推动私营企业的可持续发展 企业必须具有健全的运行机制，企业的运行机制不仅包括激励机 制、约束机制，而且包括运转机制和发展机制等。其中激励机制是企 业最重要的机制，企业的其它机制都是以激励机制为基础的。如果没 有激励机制，企业就象一辆没有发动机的汽车，不能载重涉远( 林军， 2 0 0 2 ) 。因此，改进激励机制有利于推动私营企业的可持续发展 i 2 研究思路及主要内容 本文的研究思路为，本文首先介绍了本选题的研究背景及研究意 义：然后从管理激励理论的解读入手，将引用国外有关管理激励理论； 再从目前中国私营企业管理激励的现状，发现其存在的问题及此现状 形成的原因；然后通过分析问题和员工的主导需要，建立私营企业员 工激励机制：最后通过实证分析研究中国私营企业员工激励机制 3 北京交通人学硕士学位论文 本文的结构和主要内容如下： 第一章介绍了本选题的研究背景及研究意义。 第二章论述了激励的含义和意义、国外西方管理激励理论思想的 发展、笔者认为，只有理论和实践相结合，研究问题才有定的深度 和意义因此，在引入实证前先对理论进行解读，要解读管理激励理 论，国外西方的成熟、先进的理论是必读资料。 第三章论述了中国私营企业员工激励的现状及特征，这种激励机 制存在的问题，后果以及存在这些问题的原因。 第四章首先对员工需要类型的分析、员工激励的基本要求、员工 需要和激励的关系等进行分析；找出最能满足员工需要的激励方式， 以便建立适合耳前中国私营企业员工激励机制。 第五章应用实证分析私营企业激励机制存在的问题以及构建和 本企业相适应的员工激励机制。 第六章对全文进行了总结。 4 激励理论概述 2 激励理论概述 2 。1 激励的概述 2 1 1 ，激励的含义 激励一词在中文中的两层含义：一是激发，鼓励的意思；二是以 利益来引导之意。英文“m o t i v a t e ”( 动词) 一词来自拉丁语，有两 个含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特 别的设计来激发学习者的学习兴趣，如教师可以通过一系列教学管理 措旌来引导学生，消除学生的不习行为。相应地，“m o t i v a t i o n ”( 名 词) 有三种含义：一是指被激励( m o t i v a t e d ) 的过程；二是指一种驱， 动力、诱因或外部的奖酬( i n c e n t i v e ) ：三是指受激励的状态，比如说 受到激励的程度比较高。本文讨论的激励一词，时为动词词性，时为 名词词性，两种词性的含义是相关的。 从激励的中英文释义中可以看出，激励即包括激发、鼓励、以利 益来引导之意在管理理论中，绝大多数学者都认为，激励的目的是 为了调动员工的积极性，以提高组织绩效和效率。同时，多数学者又 把激励本身的两层含义割裂开来研究，只强调以利益来弓f 导这一方 面，这是不准确的。其实，在激励工作中，奖励和惩罚都是激励因素 在西方( 主要是美国) ，随着生产力和社会的发展，对激励的认识和 定义也随之发展。 在科学管理理论时期，激励被定义为：。a 使b 做a 希望b 徽的事0 “1 这种定义带有明显的使役性质。随着行为科学理论的产生，激励的 定义中考虑了激励对象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端、怎 样被赋予活力面激发，怎样延续，怎样导向、怎样终止、以及在所有 的一切迸行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”( m r t o n e ， 1 9 9 5 ) 。到了工作生活质量管理思想阶段，激励的定义进一步考虑到 激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性 的一个人或一群人，为实现组织的目标面工作，同时也要达到他们t l 己的日标”。而坎波尔( c a m p b e l l ) 和普利特查德( p r i t c h a r d ) 则认 为“激励必须研究一组自变量与因变量问的关系，这种关系在人的努 5 北京交通大学硕士学位论文 力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条 件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性”。 从以上的分析中可以看出，随着对激励问题认识的逐步深入，在 研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑五个方面的内容：即激 励对象的行为是由什么激发并赋予活力的；行为是怎样被引向一定方 向的：行为是如何控制的以及行为是如何保持和持续的；以及一旦行 为偏离指定的方向又是如何归化的。而将激励措施只理解为以利益来 诱导这一个方面是不准确的，用于指导实践是有害的。 综合以上分析。可将激励定义为，组织通过设计适当的外部报酬 形式和工作环境。以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通， 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以便有效地实现组织及 其成员个人目标的系统活动。嘲 2 。1 2 激励的意义 激励的基本任务就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主 动性正如弗朗西斯( cf r a n c i s ) 所说的：“你可以买到一个人的时 间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按目计算的技 术操作，但你买不到热情，买不到全身心的投入，你不得不设法争取 这些”。这句话生动的导出了激励的重要性。 对中国的企业来说，激励问题显得更加突出。十几年前，日本能 率协会专务理事- - j ：辰喜谈到他对中国企业管理的看法时认为，如果 把中国现有的工厂交给日本人经营管理，不需要在“硬件”方面增加 分钱的投资，只要在管理方式等“软件”等方面稍加改进，生产效 率即可提高2 - 3 倍，甚至5 1 0 倍。早在1 9 8 4 年，香港学者金友诚 和周巧笑就指出，在中国“十亿人民正等待激励匕 激励之所以成为必要，从客观上看，是由于在经济生活中存在着 信息不对称的事实所谓的信息不对称是指有交易或契约关系的一方 在某一方面掌握着。私有信息”( 这些信息只有他自己了解，另一方 则不了解或由于验证成本高等因素而无法验证) 从主观上看，激励 之所以成为必要，是由于在组织中，管理者与下属对后期事件的认识 和前期事件的归因是不一致的。这种认识包括管理对下属的人性假 6 激励理论概述 设，以及下属个人目标与企业目标的相容性 由于以上主、客观两方面的原因带来的激励问题，绝对地说，是 不可能通过管理激励来解决的，因为。人是不可能真正地被他人激励 的”，人们的行为是由自己控制的，“他们( 员工) 需要在能使他们自 我激励，自我评价和自信的环境中工作，而不是外界的激励川。而激 励理论认为，相对来说，管理者可以通过设计合理的激励机制来解决 激励问题，通过激励因素的作用将员工的行为最大程度地引导到组织 所希望的轨道上去 2 2 激励理论概述 2 2 1 内容型激励理论 a 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛( a t a a s l o w ) 于1 9 4 3 年出版了调动人的积 极性理论一书，明确指出：人类是“有需要的动物”，人类不但有 经济上的需要，更有存在、社会等方面的需要，人类的需要产生了他 们的工作目的和动机这些需要就是管理者激励员工的因素他把人 类的需要归纳为五个层次即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重 的需要、自我实现的需要。生存和安全需要属于较低层次的物质方面 的需要，社交、尊重、自我实现属于较高层次的精神方面的需要，人 的需要遵循递进规律，在较低层次的需求满足之前，较高层次的需求 强度不会很大同时一些学者在此基础上还认为，为实现较高层次需 要的努力受挫会导致倒退到较低层次需要。马斯洛从人的需要出发， 探索人的激励和研究人的行为。抓住了问题的关键。一般来说，随着 社会生产水平的变化，人的需要层次也会发生变化。k d a v i s t 曾对美 国需求情况作过分析，见图2 - 1 ：1 9 3 5 年美国员工的主导需求是生存 与安全的需要各占到3 5 和4 5 ，到1 9 8 5 年员工的主导需要层次发生 了变化，感情需要和尊重需要占主导地位，这与美国经济发展和个人 收入增加密切相关。运用此理论时需要注意不同文化背景、经济发展 状况和地区差异下，人们存在着不同的主导需要，对这种主导需要的 把握，可以使激励工作更有成效。 7 北京交通大学硕士学位论文 图2 一l 不同时期员工主导需求的变化 b e r g 理论 耶鲁大学的阿尔德福对马斯洛的需要理论加以改进和完善，使之 与研究结论更趋一致，修改后的需要层次理论就是e r g 理论阿尔德 福认为人的需要主要有三种而不是五种，即生存需要、关系需要和成 长需要。 该理论的主要观点是：在同一时刻，人存在着程度不同的各种需 要，且哪一层次的需要得到的满足程度越低，对这一层次需要的追求 就越强烈。当上一层次的需要难以得到满足，追求遇到挫折时，人们 也会对下一层次的需要提出更高的要求，以此作为追求高层次需要受 到挫折的朴偿。 c 双因素理论 2 0 世纪5 0 年代末期，美国心理学家赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 在工 作的激励一书中首次提出了“双因素论”他认为，使人不满意的 因素大多是环境、条件等外部因素，包括公司政策与行政管理、监督、 工作条件、薪金、安全性、人际关系和个人生活等。这类因素如解决 不好，职工得不到基本满足，就会很不满意；所以就没有多大激励效 果与此相反，使人感到很满意的因素基本都是工作本身的因素，包 括工作上的成就感，工作成绩得到认可、工作具有挑战性，从事有发 展前途的工作、担负一定的责任、得到提升等这类因素得到改善， 员工就会很满意，从而提高工作的积极性赫兹伯格的双因素理论把 8 嚣囊菱器 5 4 4 3 3 2 2 l l 5 4 4 3 3 2 2 l l 激励理论概述 影响人的因素分为保健因素和激励因素，实质是在说明这样_ 个道 理：并不是满足人的一切需要都能调动职工积极性，只有满足工作范。 围内的需要，才能真正起到激励作用 2 2 2 过程型激励理论 a 期望理论 美国心理学家弗鲁斯于1 9 6 4 年在工作和激励一书中提出了 著名的期望理论他认为，激励力量受到两个因素影响：一是目标效价， 指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对人来说很有价值，人的 积极性就高，反之就低。二是期望值，指人对目标可能性的估计，即 如果人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高，反 之就低，。以至完全没有。其基本观点，可以表述为： 激励力量( f ) = 效价( v ) 木期望值( e ) 这个理论机制如图2 _ 2 所示。只有当期望值和目标效价都高时， 激励力量能最大限度地发挥出来 图2 - 2 弗鲁斯的v i e 机制 努力与绩效的关系人总是希望通过自己的努力达到预期的目 标，如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标的概率较 高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。 奖励与绩效的关系人总是希望取得成绩后能够得到奖励，如果 9 北京交通大学硕士学位论文 他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否 则就可能没有积极性。 奖励与满足个人需要的关系人总是希望自己所获得的奖励能够 满足自己某些方面的需要。对于不同的人，采用同一种方法给予奖励 能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同 该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，启示 人们依据绩效确定奖励比依据资历、技能等确定奖励更合理。 b 公平理论。 2 0 世纪6 0 年代美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 提出了公平理论 从奖酬这个环节入手探讨了激励过程。他认为，作为激励环节的奖酬， 能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是 取决于人的公平感。只有人认为奖酬公平时，奖酬才能起到应有的激 励作用否则人的积极性就会受到挫伤而人的公平感又取决于两个 比较，一是把自己现在付出的劳动与所得的奖酬进行纵向的、历史的 比较；二是把自己付出的劳动与所得的奖酬同他人付出的劳动与所得 的奖酬进行横向的、社会的比较在这两个比较中，如果比值相等， 人就感到公平，因而心情舒畅、工作努力。否则就会产生不公平感 尤其是在横向比较中，如果自己一方的比值低于他人，就会满腹怨气， 导致各种消极行为 因此，亚当斯强调，在激励过程中一定要注意奖酬的公平合理， 这样才能取得良好的激励效果 c 强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出的他认 为，人为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于 环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现，当行为的 结果不利时，这种行为就会减弱或消失这就是环境对行为强化的结 果它体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行 为倾向于重复出现，而没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。 根据强化的性质和目的可以分为正强化和负强化。在管理上，正 强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为负强化就 是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为 1 0 激励理论概述 2 3 激励机制设计 a 激励机制的含义 根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统，各要素之间 相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质 的工作方式这样，可以把激励机制定义为：在组织系统中，激励主 体通过激励因素与激励对象( 或称激励客体) 之间相互作用的方式。或 简单地说，在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和有效 的激励机制要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系 刺激变量是指对个体反应发生影响的刺激条件，其中包括引起个 体动机的自然和社会环境及作为奖惩的物质或精神的激励手段。机体 变量是指个体所具有的影响个体反应的心理特征( 例如性格、动机、 内驱力强度等) 、技术水平与工作能力，自我角色概念( a p 个人在工作 中所处的地位、承担的责任、工作目标及努力方向的综合概念) 的认 识程度等。反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化 显然，需要和动机都属于机体变量，外界目标属于刺激变量，行为属 于反应变量 用公式表示为： m 。- - m ( b 。，g 。)g = f ( p 。地) 其中：b 一反应变量 g 。鲴织目标 p _ 一机体变量m 刺激变量 f 一卢因的行为函数m 激励机制 这一公式表示，在一定的条件下，设计组织内部有效的激励机制， 存在一个“努力工作一产生绩效一有效激励一努力工作一的正 反馈机制即根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神等 激励手段进行奖罚，使人们在精神上和心理上得到满足。人们在得到 满足后，又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。如此循环往复， 螺旋式上升到新的高度。 激励机制设计是指组织为实现其目标，设计合理的激励内容，通 过适宜、有效的方法和手段，激发起员工的工作热情和积极性，使员 工通过组织目标的实现来满足自身需要和实现个人目标。 b 激励机制设计的目的 北京交遂大学硕士学位论文 ( 1 ) 满足需要激励机制设计的出发点是满足员工个人需要 设计各种外在性奖惩形式，并设计具有激励性的工作、组织和企业文 化，满足员工个人外在需要和内在需要。 ( 2 ) 调动积极性激励机制设计的直接目的是调动员工的积极 性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致 ( 3 ) 富有效率。激励机制设计的效果标准是使激励机制的运行 富有效率。西蒙认为：“效率准则要求在费用相同的两个备选方案中， 选择目标实现程度较好的一个方案；。在目标实现程度相同的两个方案 当中，选择费用较低的一个方案” ( 4 ) 激励相容。激励机制运行的最佳效果是在较低成本条件下 达到激励相容，即同时实现员工个人目标和组织目标，使员工个人利 益和组织利益达到一致。激励因素是一种推动力，它必然产生一个人 想使各种需要( 例如饥饿、干渴、社会承认) 得到满足。它主张人们都 有某些身体与心理上的需要，面且他们总要尽力使这些需要褥以满 足。 中国私营企业员工激励现状及问题 3 中国私营企业员工激励现状及问题 3 1 ，中国私营企业员工激励的现状及特征 3 1 1 私营企业的界定 什么是私营企业? 根据国家统计局、。国家工商行政管理局 关于 划分企业登记注册类型的规定( 1 9 9 8 年8 月2 8 日，国统字( 1 9 9 8 ) 2 0 0 号) 第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然入 控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织包括按照公司法，合 伙企业法、私营企业暂行条例规定登记注册的私营有限责任公司、 私营股份有限公司j 私营合伙企业和私营独资企业”。私营独资企业 是指按私营企业暂行条例( 1 9 8 8 年6 月2 5 日，国务院第4 号令发 布) 第七条第一款规定：“独资企业是指一人投资经营的企业”，即 由一名自然人投资经营，以雇佣劳动为基础，投资者对企业债务承担 无限责任的企业。 私营合伙企业是指按 合伙企业法或私营企业暂行条例的 规定，由两个以上自然人按照协议共同投资、共同经营、共负盈亏， 以雇佣劳动为基础，对债务承担无限责任的企业。 私营有限责任公司是指按公司法、私营企业暂行条例的规 定，由两个以上自然人投资或由单个自然人控股的有限责任公司另 外，国家工商行政管理局关于自然人出资设立有限责任公司登记注 册和监督管理问题的通知( 1 9 9 4 年1 1 月1 8 日，工商个字( 1 9 9 4 ) 第3 2 5 号) 第六条规定：“凡由自然人为主申请，自然人出资额占注 册资本5 1 以上的有限责任公司，其登记注册和监督管理适用上述规 定( 按照私营企业管理) ”。 私营股份有限公司是指按公司法的规定，由五个以上自然人 投资，或由单个自然人控股的股份有限公司 3 1 2 中国私营企业员工激励现状 我国私营企业从2 0 世纪8 0 年代起步至今有2 0 余年，逐步成为 北京交通人学硕士学位论文 中国市场经济不可缺少的一股强劲的新生力量。随着企业的不断壮 大、各项管理度不断完善，对人员素质、水平、能力也提出了更高的 要求由于不少私营企业在发展之初，一般将人力资源置于次要的位 置，重视程度不够，而当人员素质成为企业发展的重要推动力量之后， 人员所构成的组织效率问题也日益突出，人力资源管理日益引起私营 企业主的关注，激励机制的应用也随之倍受重视。 中国私营企业的激励机制与中国国有企业、国外企业、中外合资 企业有着较大的区别，在激励机制方面有着自己的特点。与国有企业 相比，私营企业的生产关系具有优越性，嘲例如：产权关系明晰，具 有对资本增值负责的硬约束机制；生产经营自主，具有完全独立的决 策权：运行机制灵活，具有灵敏的市场信息传导机制；私营企业最具 有创造力，有利于发挥人们的才干和特长 由于中国私营企业优越的生产关系，造成它们在管理激励方面有 一定的优势；私营企业的用人机制比较灵活，私营企业在聘用夕 来人 员时不拘于年龄、资力、性别、背景等；受地域和当地的居民消费 生活水平的影响，高薪能够起到吸引和留住公司急需的a t j - ；企业给 年轻人更多的机会和发展空间，这样员工从工作本身中得到激励，比 薪酬待遇更具有吸引力，也更能激发员工积极性。 3 1 3 中国私营企业员工激励特征 中国私营企业大中企业偏少，小企业居多，家族式管理是主要方 式形成了私营企业激励机制的主要特征： a 血缘化 目前中国的私营企业大多数是家族式企业，财产归家庭或家族所 有，家族成员控制着企业的决策和管理权，血缘，亲缘关系和伦理规 范及家族成员之间的情感成为维系企业管理的纽带，家族外成员较难 融入到企业组织中，私营企业内部人员的激励呈现血缘化特征。 b 随意化 相当部分的私营企业，其激励机制的随意化较强，而规范性较弱。 一些业主常常可以根据自己的意愿或偏好，来决定对员工的奖励或惩 罚没有规矩，不成方圆私营企业在激励机制方面的随意化特征， 1 4 中国私营企业员工激励现状及向题 难以调动起大多数员工的积极性，对企业的长远发展不利。 c 重物质激励、轻精神激励 在相当一部分私营企业业主的思想深处。还存在着“金钱万能” 的思想，把员工看成是“经济人”。因此在管理方面表现出来的特征 是“胡萝i - 加大棒”，。看重对员工的物质激励，而忽略精神激励管 理特征基本上是“泰勒制”的中国版本。 3 2 私营企业激励机制存在的问题及后果 3 2 1 存在的主要问题 私营企业家族式管理和血缘化、随意化、重物质激励而轻精神激 励的企业激励机制存在以下问题： a 目标不明确，职责难分清 小型私营企业的企业主只是埋头苦干，追求营业额和利润，在企 业经营中费尽心思，而对企业的长远发展大多没有明确的目标，公司 缺少规范的章程和制度，企业对员工的管理缺少明确的目标体系。这 种状况造成部门、岗位职责不明确，部门、岗位之间配合不够、协调 不利，相互推脱责任员工没有明确的努力方向，只管个人努力，多 拿报酬，对企业的发展无从关心。 b 管理权力过度集中 多数私营企业主过分集权，企业决策权掌握在企业主手中。中层 员工权利小责任大，在行使职权方面，没有锻炼和自我实现的机会， 因而消极管理生产，敷衍责任，更缺乏积极性去领导和激励基层员工 基层员工则工作缺乏激情，劳动效率难以提高，降低了组织的效率 c 任人唯亲的用人方式 在很多的私营企业，家族成员或创业元老一般都长期身居要职， 权力过大。企业存在多头领导和滥用权力的现象。使员工无所适从， 员工的主要精力大多用在思考如何迎合“掌权者”的喜好之上，而不 是在考虑如何改进管理，提高公司绩效。会迎合。掌权者”的人得到 提拔，而有能力的人不一定受到重用人才看不到发展的前景，结果 是“高薪留不住人才，留住了人也难留住心” 北京交通人学硕士学位论文 d 缺乏沟通的劳资关系 沟通有两个好处，一方面可以抒发员工的情绪，使员工体会到企 业主的尊重；另一方面，企业主可以集思广益。因此，一些私营企业 主也重视员工的参与和沟通。但是，大多数企业主往往以工作为中心， 从维护企业主的利益出发，没有真诚的尊重员工：只是片面考虑物质 激励，没有关注员工需求的方方面面。员工与私营企业主之间实际上 形成了_ 种交易关系，即“我给你工钱，你给我卖命”的关系：员工 没有归属感，不愿意主动参与。 e 标准与方法欠妥的员工绩效评估 绩效评估是员工薪酬、提拔、晋升的依据。但是多数私营企业缺 乏详细和客观的评估标准，绩效评估由主管的主观印象决定企业主 希望激励特别的人才，常常人为的提高一部分人的工资，而压低了另 一部分人的工资，经常是激励了少数，打击了多数，造成了员工心理 上豹不公平感，导致了员工对企业的背离。 f 缺乏企业文化建设，企业缺乏凝聚力 我国私营企业普遍实行的是家族式管理，企业主的观念决定了企 业的发展，而大部分私营企业都缺乏长远规划，注重短期行为。私营 企业的员工“打短工”意识浓厚。他们就职私营企业的原因一般不外 乎薪酬和学习机会所以他们对企业没有归属感，员工和员工之间， 员工和企业主之间缺乏凝聚力，使中国私营企业发展缺乏现代优秀企 业文化的支撑，为企业的发展留下了后顾之忧 3 2 2 现有激励问题导致的后果 私营企业在激励方面中存在的问题，对企业的效率具有极大的负 面影响，而且必将在私营企业朝大规模、多元化方向发展的进程中j 成为制约企业生存和发展的重要因素之一。目前；这种激励机制存在 的缺陷至少导致了以下几种后果： a 人员流失严重 在民营企业中，私营企业吸引人才，留住人才的能力最弱。这固 然有许多外部原因，如人们对私营企业用人观念尚未转变等，但是私 营企业在激励机制方面的欠缺，更使人员流动加大，难以留住优秀人 1 6 中国私营企业员工激励现状及问题 才，跳槽现象普遍，加大了企业的人力资本损耗，使人力资本使用成 本上升，企业的正常生产难以维系，不仅影响企业的经营目标的实现， 而且有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企 业重点骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老弱化频率上升， 对留下来的员工从心理上造成不良的负面影响，使他们对企业产生不 满，同时对自己发展也失去信心。人才的潜在流动率很高，致使5 0 9 6 的人不想在单位长期呆下去。嘲 b 企业凝聚力降低 在短期激励机制的激励下，员工能够为企业的目前发展做出努 力，但由于缺乏长期激励、激励制度化及激励外在等因素的影响，私 营企业对于家族成员以外的人来讲，很难具有真正的长期的凝聚力， 没有企业发展的内聚力，这样的企业其发展的持续力也会下降 c 经营管理水平下降 伴随人员流失和缺乏核心凝聚力的情况而来的是经营管理水平 的下降。这种激励机制使得现有的管理人员的结构受到影响，企业较 难长期吸收家族关系以外的“外部人员”稳定工作，长此以往，企业 的管理权又会陷入家族成员手中，或者造成管理层长期处于不稳定状 态j 势必影响企业的经营管理水平。根据调查结果，中高层管理人员 约有4 0 左右是朋友或家庭成员，这至少造成三种负面影响； ( 1 ) “自己人”文化层次一般不高，缺乏现代化管理的知识和 思维，对市场经济体制及其运行机制了解较少，致使高层决策短视 不顾长远甚至决策失误。 ( 2 ) 是企业内部成员关系复杂化、庸俗化，形成企业内部生产 性耗费，不便进行科学化管理和指挥 ( 3 ) 人员配备不合理，一些岗位被占用，造成岗位。稀缺”， 阻碍真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质不适应专业的工 作，造成低质量、低效益 3 2 3 私雷企业激励机制存在问题的原因分析 中国私营企业在激励方面存在的主要缺陷究其原因，主要有以下 两点： 1 7 北京交通大学硕士学位论文 a 业主的综合素质一般不高 综合素质包括思想素质、经营管理素质、科技文化素质等。就目 前的情况而论，中国私营企业业主的综合素质一般都比较低，这表现 在几个方面： ( i ) 思想上缺乏人才培养的理念。私营企业创业初期，企业主 或创业员工上上下下一手包办，随着企业的成长，管理幅度和管理层 次增多；企业主和创业员工的能力开始落后于企业的成长但是，企 业主坚持一贯艰苦奋斗的作风，仍然愿意自己管理企业、凡事亲历亲 为i 没有认识到自我提高和加强企业管理队伍培育的重要性 ( 2 ) 大多私营企业业主缺乏系统的现代企业管理知识，缺乏战 略思维 ( 3 ) 部分私营企业业主缺乏正义感和社会责任感，没有诚信意 识，惟利是图，眼光短浅在对待员工的认识上，重利用，不重培养； 重索取，不重给予；重监督，不重激励；缺少人性关怀。 b 职业经理人缺乏诚信 中国目前的私营企业主往往身兼二任，就其原因，是明知自己能 力不足，但由于找不到可信的管理者而不得不自己勉强为之由子目 前我国还没有建立起完善的国家、社会、个人信用体系，职业经理人 缺乏诚信。在制度不完善时，职业经理人利用机会侵占企业财产、中 饱私囊、挪用资金：泄露商业机密、排斥异己的事情时有发生，私营 企业业主在缺乏强有力的监督机制情况下，不敢贸然聘用职业经理人 员即使聘用了职业经理人，对职业经理人也常常是监督有余而激励 不足，与职业经理入形成交易关系这种状况制约了私营企业管理水 平的提高和现代企业激励机制的引进 1 8 中国私营企业员工激励机制的建立 4 中国私营企业员工激励机制的建立 4 1 中国私营企业员工需要的分析 4 1 1 员工需要类型的分析 企业经营管理的四大要素中，人是具有高度的工作热情和劳动积 极性的，因而是最根本的要素，而每个人的积极性和潜能的发挥程度 又总是取决于他的需要能够得到满足的程度，因此研究激励问题，探 讨员工的需要就成为不可缺少的条件。员工的需要可分为许多不同的 方面，其中各个不同的方面又占据着不同的位置，起着不同的作用。 而这些方方面面相互联系，彼此制约，又时时刻刻发生着变化因此， 满足员工的需要是没有固定模式的，这表现在同样条件下对不同的人 也