（劳动经济学专业论文）基于雇员认知的劳动关系研究.pdf

论文提要 劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的一种社会经济关系，它体现为 雇员与雇主间的合作、冲突或力量对比。在这些客观表象的背后是以人的认知为 基础的对于劳动关系的感受、理解和评价。鉴于以往研究从雇员角度出发的分析 较少，本论文就以雇员的认知为基础，通过调查研究的方法分析劳动关系。并在 此基础上讨论了四个问题：雇员在劳动关系中的角色定位、雇员对管理的认可、 雇员对工会地位的评价以及劳动关系理性回归。最后，对基于雇员认知的劳动关 系理论做了初步研究，分别在理论假设、劳动关系冲突的根源和冲突解决的手段 三个方面提出了自己的见解。 关键词：劳动关系雇员认知冲突 a b s t r a c t l a b o rr e l a t i o n s h i ps t e m sf r o m t h ee m p l o y m e n tf a c t si nv a r i o u s p r o f i t a b l ew o r k i n go r g a n i z a t i o n sv i e w e da sas o r to fs o c i a le c o n o m i ct i e t h ee x i s t e n c eo ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e sa n de m p l o y e r sa c t s a sc o o p e r a ti o n ，c o n f lic ta n db a l a n c e o n em a yt r a c et h e s ep h e n o m e n ab a c k t of e e l i n g ，u n d e r s t a n d i n ga n da p p r a i s a lt o w a r d se m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i p r o o t i n go nt h ec o g n i t i o n a m o n gk n o w na c a d e m i cp r o f i l e s ，t h eo b v i o u sf l a w w i t ht h i sa r g u m e n ti st h a ti ti sb l i n dt ot h eb a s i ce x i s t e n c eo fe m p l o y e e p e r s p e c t i v e t h i st h e s i s s e t sf o r t ht h eu n q u e s t i o n a b l ef a c tq u o t e d r e s p e c t i v e l ya st h ee m p l o y e er o l eb e t w e e nt h el a b o rr e l a t i o n s h i p s ，t h e a w a r e n e s so fe m p l o y e et o w a r d si n f e r i o rm a n a g e m e n t ，t h ea p p r a i s a lu p o nt h e l a b o ru n i o na n dt h er e a s o n a b l ea d j u s t m e n to ft h el a b o rr e l a t i o n s h i p a t t h ec o n c l u s i o no ft h et h e s i s ，p r e l i m i n a r yr e s e a r c hw o r k sd e p e n d e du p o n t h ee m p l o y e ec o g n i t i o n s u c hi n n o v a t i o ni sp r o p o s e di nt h r e ei n v o l v e d a p p r o a c h e sl i s t e da s t h e o r e t i c a lp r i n c i p l e ，t h eo r i g i n a t i o no fl a b o r r e l a t i o n s h i pc o n f l i c ta n dw h o l es o l u t i o nt ot h i sc r i s i s k e yw o r d s ：l a b o rr e l a t i o n s h i p ，e m p l o y m e n tc o g n i t i o n ，c o n f l i c t 独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的( ( 篡寸雇定认知的芳i 披拿研噎 论 文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所 知，文中除了特别加以标注和致谢静地方外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学 或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名：墨慧丞日期：塑蔓年月翌日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阕 或网络索弓l ；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 乍者签名：星鏊瘟导师签名：7 左皇霉日期：生年三月业习 首都经济贸易大学硕士学位论文基于雇员认知的劳动关系研究 一、导论 基于雇员认知的劳动关系研究 ( 一) 研究目标和选题意义 劳动关系是社会生产和生活中处于核心位置的综合性概念。从宏观上讲，它 是社会生产两大基本要素劳动力和生产资料相结合并具体运行的社会经济 关系，也是反映社会生产力发展水平和社会福利状况的重要因素：从微观角度看， 它反映着企业雇主或管理方与雇员及其群体之间的关系，它不但影响着企业的生 产效率、劳动力成本、生产质量乃至生存和发展等问题，它更影响并决定着员工 的工作质量、管理认同度、企业忠诚度、社会安全感等一系列与雇员生存和发展 切身相关的问题。因此，对劳动关系的研究尤其是从雇员的角度来分析这一关系 是社会经济分析中必要和基本的工作。 劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，它作为一种社会经济关 系，体现为雇员与雇主或管理方两个主要关系主体间的合作、冲突或力量对比。 而在这些客观表象的背后是以人的认知为基础的对于劳动关系的感受、理解、评 价和由此引发的企业与雇员之间的关系模式及管理体系。所以，本论文试图通过 调查研究的方法从非常具体和细化的角度真实反映基于雇员认知的中国劳动关 系的现状和市场经济发展过程中劳动关系的演变，并在此基础上引发了关于雇员 在劳动关系中的角色定位、雇员对管理的认可、雇员评价工会的地位以及劳动关 系理性回归等问题的思考，从而对基于雇员认知的劳动关系进行一些尝试性的理 论探讨。从而从一个新的角度，即雇员的角度分析劳动关系，为与此相关联的管 理实践研究提供信息平台。 ( - - ) i 仑文中基本概念和研究范围的界定 本文主要研究基于雇员认知的劳动关系，因此在定义劳动关系时，就偏重强 调雇员和雇主这两个关系主体，而较少涉及政府作为劳动关系中第三方的相关内 容及作用。另外，本文所研究的劳动关系是要被雇员所认知并被企业所管理的， 所以赋予它的定义必须具体可描述。所以笔者选取了如下定义：劳动关系是指雇 主或管理方与雇员个人及团体之间在雇佣过程中产生的，由双方利益引起的，表 现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它涉及劳动地位、劳动意义、劳动报 首都经济贸易大学硕士学位论文摹于雇员认知的劳动关系研究 酬、考核奖励、保障福利等方面的内容，从而使劳动关系形成了一个复杂的经济 与社会问题。 关于题目中“认知”的含义，从心理学的角度看，认知是人们用他们从环境 中选择并组织的信息以使其认识的世界具有价值和意义的心理过程。认知过程的 两个主要组成部分是选择与组合。人们利用认知选择，将不太重要的信息过滤掉， 从而集中注意更为重要的环境线索。人们通过对外部环境刺激的观察，进而进行 认知选择和组织，并在此基础上解释和做出相应的反应。环境中的外因与认知者 的内因都会影响认知的选择，而认知者和被认知者的特点以及产生认知的情境作 用都会影响到人的认知，并在认知过程中产生各种各样的偏见。在本文中，基于 雇员认知的劳动关系就是指雇员在被雇佣和劳动实践中，依据自身的知识经验来 认识他们与雇主之间发生的一系列社会经济关系，对相关的信息进行选择和组 合，从而感受、理解和评价这种关系并对他们心目中的劳动关系作出基本的价值 判断，继而对雇主或管理方的行为做出反应。 本文是从雇员的角度研究劳动关系，研究内容力求具体细腻，因此研究的范 围和视角都更加微观化，在分析的过程中主要关注由于社会经济文化背景的变化 导致的企业运行环境、管理制度、经营理念、管理方式和雇员个人的价值判断、 生存方式等的变化而引发雇员在劳动的意义、管理的意义、工会的地位这几个方 面对劳动关系认知的转变。笔者希望通过这些细化的问题和深入的调查能真实反 映在社会经济变革中，随着无数企业的兴衰成败，处于不稳定从属地位的雇员经 历了怎样的变化，尤其是他们对于这种建立在雇佣基础上的劳动关系的认知发生 了怎样的变化，从而为更好地运作这种关系提供信息支持和理论指导。 i 三) 论文的逻辑思路和研究方法 本文在对已形成的多种学派的劳动关系理论认识的基础上，概括分析我国近 年来对劳动关系的各种研究，并从中总结目前研究者对于劳动关系的认知和他们 的观点以此为启发从雇员的角度来考察劳动关系。由于雇员是劳动关系的主体 之一，他们对劳动关系的认知更为直接、主观和感性化，而且不受任何已有的劳 动关系理论的影响，当然他们的认知也可能比较随意而缺乏严格的系统和条理 性，所阻笔者采用问卷调查的方法并对雇员进行随机访谈，从而形成雇员对劳动 关系较为系统的理解和感受。与此同时，笔者也发现，雇员在我国经济体制改革 过程中经历了和发生了深刻的变化，在劳动关系主体双方力量博弈的过程中，无 论是雇员还是雇主或管理方都认识到缓和双方之间的矛盾和对立，建立和维护利 益协调型劳动关系的必要性。因此，本文在分析雇员认知的劳动关系的基础上， 首都经济贸易大学硕士学位论文 基于雇员认知的劳动关系研究 进一步从雇员认知的角度出发思考和探索相关问题并对基于雇员认知的劳动关 系进行一些尝试性的理论探讨。 本论文主要是在调查分析基础上的理论研究，目的是通过数据的比较和分 析对基于雇员认知的劳动关系做一些理论上的探讨。1 9 9 0 年的数据参考的是 王胜泉、吴文武、何波在劳动与人事管理1 9 9 1 年第4 期上发表的文章开 展劳动人事管理的比较研究，文中采用的问卷与本次调查所使用的问卷基本 相同，不过只提供了9 个问题的数据，因为这9 个问题集中反映了雇员在劳动 的意义、管理的意义和工会的地位对劳动关系的认知，其他一些问题有些和我 国实际情况相差较远，有些则偏离了基于雇员认知的劳动关系研究的范围和思 路。坦率她讲，本次2 0 0 4 年进行的调查所采用的方法也并不属于严格的统计 调查和分析。首先，调查所使用的问卷是结合我国情况对日美企业人事管理 比较1 一书曾成功使用过的问卷的修订版。没有再进行试测，调查对象基本 是随机选择的，也没有设置对照组。尽管经过了解得知1 9 9 0 年调查的数据也 是通过随机发放问卷的方式获得的，也就是说两个数据由于问卷使用和调查方 法相似具有一定的可比性，但毕竟不符合科学统计的原则。另外，在进行数据 分析时也只是运用比较简单的对比分析，以期反映从1 9 9 0 年到2 0 0 4 年，雇员 对雇员劳动关系的相同问题的不同看法和大体上的变化趋势。不过，需要解释 的是，本论文的研究重点不在数据的准确性，调查分析主要是为相关的理论探 讨提供数据支持和实践方面的佐证。所以，论文在第四个问题“基于雇员认知 的劳动关系调查结果分析”时，主要的关注点也是数据反映出来的雇员认知的 变化趋势以及引起这些变化的原因，从而进一步从理论上探索雇员在劳动关系 中的角色定位、雇员对管理的认可、雇员评价工会的地位以及劳动关系理性回 归等问题，并试图得出基于雇员认知的劳动关系的一般性结论。 曰美企业人事管理比较一书是曰美两位学者：武泽信一和a m 怀特希尔在历经1 6 年调查研究的 基础上写成的他们分别于1 9 6 0 年和1 9 7 6 年就日本和美国普通工人对劳动关系的看法进行了周密的调查， 他们所使用的问卷共包括2 0 个问题主要涵盖了劳动的意义、对工作要求的认识、管理部门的信誉和职工 福利等六个方面的问题，由于在问卷设计和调查方法方面两位学者都采用了科学的方法，他们通过与雇员 直接交谈修订问卷并采用对照组和抽样组相配合检验调查数据，所以使得调查的结果和研究都取得了令人 满意的效果。因此，本文在写作前期的调查工作所采用的闷卷就是在两位研究者成功使用过的问卷基础上 修改后确定的。 首都经济贸易大学硕士学位论文 基于雇员认知的劳动关系研究 二、文献综述 ( 一) 劳动关系理论简要回顾 劳动关系的理论研究起步较早，可以说随着劳动经济学成为一门独立的经济 学科，劳动力市场的运行机理以及与此相关联的劳动条件、工资报酬、就业保障 等一系列问题就被提出来并作为相对独立的研究对象加以研究。与此同时，也就 逐步形成了劳动关系领域的研究范式、研究视角、研究方法。当然，马克思的学 说在劳动关系理论形成和发展的过程中具有特殊的地位，他关于价值、劳动二重 性、工资理论等的研究以及他运用制度分析和历史分析的方法揭示经济关系背后 的内在联系的创造性研究都为之后的研究者提供了宝贵的经验和指导。综观而 言，当代劳动关系理论作为一项成熟的理论真正开始和形成于2 0 世纪4 0 年代。 不同学科的研究者从各自学科的理论基础和价值观出发，运用不同的研究方法在 一定程度上批判继承和发展了具有自己学科特色的劳动关系理论，从而也就形成 了几个不同的学派，以下就对这些派别进行简要回顾。2 1 激进派的劳动关系理论 激进派主要由西方马克思主义者组成，是在2 0 世纪6 0 年代以后发展起来的， 代表人物及其著作主要有保罗巴兰( 美) 增长的政治经济学( 1 9 5 7 ) 、霍 华德谢尔曼( 美) 激进政治经济学3 0 该学派认为，在经济中代表工人的 “劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。 “资本”希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处 于一种内在的劣势地位，由此，这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现 得更明显。工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和 管理者，参与企业的有关决策和利润分成，而其他学派提出的“和谐的劳动关系” 只是一种假象，他们不赞成对现行的集体谈判仅仅停留在一般改良的层次上。他 们认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。所以，要 使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳 动关系对立的本质，进而与资本开展广泛的“斗争”，向资本的主导权挑战。在 2 关于劳动关系理论学派的分类有很多，本文参考和引用的是程延园和郭庆松等人从经济学角度上对劳动 关系理论进行的分类，尽管在具体称谓上不完全相同。但所涵盖的内容是基本一致的，这也是国际卜较为 普遍采用的学派分类。 3 他们继承了马克思等人有关劳工运动的理论观点，支持建立雇员所有制。 首都经济贸易大学硕士举位论文基于雇员认知的劳动关系研究 实践模式上，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。需要指出的是，激进派 劳动关系理论观点大多是建立在理性思维和意识形态基础之上的，而不是通过实 证分析和实验研究得出的，这一点与其他学派有着本质的区别。 2 新古典学派的劳动关系理论 新古典学派基本由保守主义经济学家组成，代表人物及其著作主要有米尔 顿弗里德曼( 美) 资本主义与自由( 1 9 6 2 ) 、约翰穆斯( 美) 荚美背 景( 1 9 8 1 ) 。该学派秉承了经济学家市场自发调节、市场决定作用的观点，研 究和发展自己的劳动关系理论。他们主要关注经济效率的最大化，研究分析市场 力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得 到公平合理的待遇。 新古典学派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平 等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。4 从长期看，供求双方是趋于均衡的， 供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。雇员根据其技术、能力、 努力程度，获得与其最终劳动成果相适应的工作条件和待遇。雇主也可以采取多 种激励手段，促使雇员更加努力地工作，提高效率。因此，假如市场运行和管理 方的策略不受任何其他因素的干扰，那么劳资双方都会各自履行自己的职责并获 得相应的利益，从而实现管理效率和生产效率的最大化。就形式而言就是资方获 得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障的“双赢”格局。所以，工会或工 会运动并不是劳动力市场所需要的，他们甚至认为工会对市场机制的运行和发展 具有反面影响，工会实际形成的垄断制度干扰了管理方与雇员个人之间的直接联 系，阻碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡。5 不过， 近年来该学派也逐步意识到一味忽视和贬低工会的作用的认识是片面的，他们开 始关注劳动关系系统内各要素的作用和特征，所研究的理论模型也越来越将工会 的组织化水平、集体谈判的结构等因素的发展变化包含在内。 3 管理主义学派的劳动关系理论 管理主义学派主要由组织行为学者和人力资源管理学者组成。该学派更关注 就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对 员工的管理政策、策略和实践。 这一学派的基本理论假设是，劳动关系双方都希望自己的企业赢利和兴旺发 达，这样彼此都能尽可能多地获取应得的利益。尽管双方在利益的分配上存在着 参阅米尔顿弗里德曼，资本主义与自由 北京，商务印书馆，1 9 8 6 ；约翰穆斯，英美背景j 北京，世界图书出版公司，1 9 9 5 。新古典学派经济学家在研究个人行为和个人生产能力的基础上建立了一个工资决定模型。他们认为工 会的垄断可以造成暂时的工资率上升但会导致劳动力市场的失衡。而雇员个人的生产能力借助于市场力量 发挥作用才是决定工资的基本因素同时还可以改变个人人力资本投资的方向和力度。总之，市场可以通 过自己地运行机制解决劳动关系双方之问的利益冲突。 首都经济贸易大学硕士学位论文基于雇员认知的劳动关系研究 一些局部冲突。但在本质上没有固有的矛盾。劳资之间存在冲突的原因在于雇员 认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根 源。因此，管理主义学派强调要以人力资源开发和管理的加强以及制度的健全和 完善来避免和解决双方之间的冲突，使双方保持和谐的关系。企业可以采用高绩 效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略或者一些旨在促使企业目标和 员工需求相一致的制度建议来实现劳动关系双方的合作。6 该学派对工会的态度 是模糊的。一方面认为，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导 人建立合作关系，另一方面，该学派也强调，工会只有以一种更为认同的“伙伴 角色”来代替传统的“对立角色”，才能更好地发挥作用。 4 正统多元学派的劳动关系理论 正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家，代表人物及其著作 有：约翰r - 康芒斯( 美) 新制度经济学、d c 诺思( 美) 经济史中的 结构与变迁( 1 9 8 1 ) 。正统多元论学派传统的核心假设是：通过劳动法和集体 谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。7 该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效 率的关心是相互冲突的。工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡，雇员需 要联合起来形成某种组织并通过一定的机制来抵制雇主的专横和不合理行为。一 般而言，双方的冲突主要表现在诸如收入和工作保障等这些具体问题上，而“这 些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决 的”。相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”能够选 择的工作种类少，如果辞职又很难再有选择机会所以，在劳动力市场上雇员 大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度正是弥补这种不平衡和抵制雇 主的有效手段，从而使雇员能够与雇主处于平等地位，通过谈判和协商的方式解 决问题。同时，随着该理论研究的进一步拓宽和不断深入，他们提出劳动关系涉 及到三方利益：雇主( 管理方) 、雇员( 工会) 和政府。研究者在搜集有关信息 的基础上，对劳动关系三方的法律和历史地位以及其他一些具体问题进行了深入 的理论研究。这样，引入了制度的约束和法律的规范，劳动关系的运行也纳入了 一定的轨道之中，可以更全面地维护雇员的利益和确保更广泛的公平。同时，这 些制度产生的经济效益，足以抵消高工资、高福利给雇主增加的成本和多冲突、 多矛盾给社会带来的损失，所以政府的参与、工会和集体谈判是有积极作用的。 高绩效的管理模式以及重视员工需求的制度建议的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平台理的待 遇、各种岗位轮换制度和工作设计、员工利润分成制度、一致的企业文化制度等。若这些管理政策得到切 实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低工作中存在的其他问题也会迎刃而解。 7 参阅约翰r 康芒斯，新制度经济学) 北京。商务印书馆1 9 6 2 ：d c 诺思经济史中的结构与 变迁上海，上海人民出版社1 9 9 4 。 6 首都经济贸易人学硕士学位论文 基于雇员认知的劳动关系研究 5 自由改革主义学派的劳动关系理论 自由改革主义学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待 遇，代表人物及其著作主要有：约翰l 希克斯( 英) 价值与资本( 1 9 3 9 ) 、 保罗a 萨缪尔森( 美) 经济分析的基础( 1 9 4 7 ) 等。不过，该学派的观 点相对而言比较松散，包括了对对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福 利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。认为劳动 关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。8 自由改革主义 学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心” 和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主 导地位的厂商；而“周边”部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市 场上的厂商。该学派认为，核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本， 并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量。所以，与周边部门相比，核心 部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的 工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的 影响。自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注 更广泛的经济社会政策，认为政府应该限制和改变市场经济所产生的经常性的负 面影响，反对市场化，尤其是自由贸易协议。 ( - - ) 匡1 内相关研究 目前，国内对劳动关系研究的演进揭示，劳动关系绝不是一种简单的、仅局 限于一个经济组织内的双边关系，它是一个动态的，由处在一定社会环境下的心 态、期望、人际关系及行为各不相同的个人和群体构成的复杂的社会体系。国内 劳动经济学者对这一复杂的社会体系进行的劳动关系理论研究，虽还不太系统， 但有几种观点很具有代表性，笔者作如下的回顾与概括： i 对社会主义社会劳动关系的重新定位研究 计划经济时代，理论上将劳动关系确定为员工的主人翁地位。生产资料归全 民或集体所有，劳动者有着“平等”互助关系。按照计划经济设计的劳动关系理 论定位，显然排斥劳动者之间的竞争关系和劳动力的商品交易性质。从理论上讲， 正是由于劳动者主体地位不能确立，劳动关系建立在一种不切实际的虚假形态之 中，从而使人们的经济关系扭曲。劳动被作为社会经济活动存在的基本要素，而 与此同时，作为劳动力所有者的劳动者却缺乏劳动力产权的主体地位，从而变成 8 参阅约翰l 希克斯，价值与资本) ，北京，商务印书馆。1 9 9 5 ；保罗 萨缪尔森，经济分析的 幕础，北京中国社会科学院出版社1 9 9 9 。 首都经济贸易大学硕士学位论文基于雇员认知的劳动关系研究 高度集权的公有制管理机构随意支配的“物”。同时，计划经济时代的劳动关系 忽略劳动者对基本利益追求动机，只把他们看作是政治觉悟驱动和服从整体利益 的“工具”。这是传统计划经济体制下对社会主义劳动、劳动者和劳动关系认识 的最大误区。改革开放以来，理论上的突破正是从这里开始的。劳动力产权的确 立，也使企业资产的产权明晰化，从而否定了过去全民所有制虚构的国有资产人 人有份的理论设定。确定了公有资源的共同收益的归属并不等于公有资源的所有 和使用权利的泛个人化。从而打破了过去传统企业的国有资产“人人都有，但人 人都没有”的怪圈。 我国逐步建立和完善的市场经济赋予了劳动者一定自由度的自身劳动力的 使用权和决策权，从而使人才和劳动者自由流动和择业成为可能，使市场机制进 入劳动力市场，这就否定了“一次就业定终生”的统包统配劳动制度，为全面实 行劳动合同奠定了理论基础。实际表明，劳动者作为经济资源配置的一种要素， 必须随着社会需求的变化和企业生产经营状况相应发生质量与数量配置的变化， 否则就会造成资源的闲置和浪费。劳动者市场交易的主体地位确定是运用市场机 制来配置劳动要素的基本前提，商品性的劳动力使用权租赁关系是劳动交易的科 学定位。 社会主义市场经济条件下的劳动关系，既不是资本主义性质的雇佣与被雇佣 关系，也不是计划经济的虚构的“主人翁”关系，而是基于社会主义的平等和公 平原则的劳动力产权交易的合约关系。 2 劳动关系契约化研究 这种研究主要认为，在市场经济条件下，劳动力交易本身具有特殊性。劳动 力市场交易双方需要有一种机制来维护和保证交易的合法性、可执行性，这种机 制就是缔结具有法律效力的劳动契约。劳动契约反映了劳动关系中两个不同产权 主体之间的交易关系，反映了劳动力让渡和使用过程中所涉及的各种经济利益关 系，即劳动者与企业之间的契约关系是以经济利益为纽带，以互惠为基础的权利 义务关系。劳动契约与物物交换契约的最大不同处在于，劳动契约规范的是人的 能力的交易，它不是以物易物的买卖关系，只能是一种租赁个体劳动能力的交易。 劳动关系的确立、延续以及解除或终止，都是双方从各自经济利益出发，在法律 允许的范围内进行相互选择的结果。建立和维持这种契约关系的基本形式和主要 手段就是企业劳动合同和集体合同的签订和履行。在劳动关系构成、运行和处理 的过程中，双方依据法律，首先明确各自相应的权利和义务，进而通过具有法律 效力的劳动合同构成具体的劳动关系内容，通过契约来保证劳动关系按法律的规 范正常运行。 3 工会功能重新定位研究 首都经济贸易大学硕士学位论文基于雇员认知的劳动关系研究 此项研究表明了在建立社会主义市场经济体制中，工会只有适时转变功能才 能适应经济制度的变迁。生产是一种集体活动，劳动交易不可避免地会有组织力 量的渗入。雇员、雇主双方的组织权部分是产权的延伸，双方组织力量的对比反 映了劳动供给与劳动需求之间的矛盾。除了雇主的组织力量，例如：商会、行业 协会等外，工会要成为劳动力供给方的代表。其主要功能必然是反映劳动者群体 的利益。为了有效协调劳动关系双方的经济利益，降低劳动要素交易成本，提高 劳动力资源配置和利用效率，政府必须重视工会在经济领域中的作用。工会的存 在与活动对劳动关系的建立及调整有着重要的影响。现实中，非公经济劳动者大 多处于弱者地位，除了运用法律手段保障自身的权益外，他们还需要寻求集体组 织形式，通过集体的力量来制衡、约束企业。因此，维护劳动者权利，协调劳动 关系是工会重要的功能，唯其如此，方能适应劳动关系的变革。 ( 三l 启示 以上所整理的国内外有关劳动关系，即雇主或管理方与雇员之间的关系的研 究出发点各不相同，分别反映了不同群体和个人对劳动关系的评判，以及根深蒂 固的价值观和理念。有的是从纯理论的角度分析劳动关系的本质；有的是从劳动 关系学者的角度研究劳动关系调整机制；有的是从管理者的角度探索通过完善企 业人力资源管理制度维护劳动关系；有的直接站在社会变革的角度支持激进的社 会阶级革命。通过梳理这些文献，我对在不同社会环境、经济状况、文化背景下 所形成的劳动关系理论有了更深层和系统化的认识。 1 不同学派的理论的根本区别在于他们对于劳动关系本质的不同假设，这 可以看成是每种理论及其研究者的价值观基础。比如激进派的劳动关系理论就建 立在劳动关系双方是根本完全对立的假设基础之上，而管理主义学派则认为劳动 关系双方的矛盾是表面化的，不存在本质上的固有矛盾。这样，自然就引发了对 劳动关系不同的认识和研究轨迹。 2 不同学派的观点都承认劳动关系双方存在一定的冲突，只是对冲突产生 的根源有着不同的理解和分析。大体上从认为冲突是源于资本和劳动的根本对立 的一个极端到冲突只是一些外在不和谐的表现的另一个极端。不过，这样的区别 却是根本性的，直接决定了该劳动关系理论的倾向性。 3 在认识劳动关系双方冲突的基础上，各个学派也就冲突的解决进行了深 入地研究并提出了不同的见解和主张。激进派的主要倾向是建立雇员集体所有 制；新古典经济学派则认为市场是最有效的手段；管理主义学派强调要以人力资 源开发和管理的加强以及制度的健全和完善来避免和解决双方之间的冲突；而正 9 首都经济贸易大学硕士学位论文基于雇员认知的劳动关系研究 统多元论学派传统则主张通过劳动法和集体谈判来确保公平与效率和谐发展是 建立和谐的劳动关系最有效的途径。总之，这些建立在不同价值观和理念基础上 的劳动关系理论在指导实践方面又存在着很大的差异。 4 就国内的研究而言，已经关注到劳动关系的动态性以及它受我国社会环 境影响的变迁历程。同时，也探索了契约在劳动关系市场化进程中被引入和发挥 作用的机制以及工会功能和地位的重新定位。 对于本文所要探讨的“基于雇员认知的劳动关系研究”，这些认识具有很重 要的借鉴意义，并且在论文展开分析之前，给予我很多启示。 首先，我发现，尽管各学派的研究在劳动关系领域都有了相当的深度和广度， 并形成了自己独树一帜的观点，但是，就研究角度和出发点而言，作为劳动关系 主体之一的雇员的看法并没有得到足够的重视。在一些研究中，对于雇员的调查 很大程度上是被作为佐证或辅助研究的工具。例如组织行为学关于劳动关系的很 多研究就是通过考察雇主、工会和雇员的特征来涉及包含劳动关系运行的各种要 素的多变量模型，从而证明相关的劳动关系的假设。而在这样的实证研究中，关 于雇员的考察就是研究的工具而不是研究的对象。 其次，国内对于近年来尤其是市场经济体制建立过程中劳动关系演变的研究 已经形成了一定的框架，而且也有了相当的理论深度，但还处在比较宏观的层面 上。这就启发我从微观和具体化的层面上考察雇员在劳动关系市场化的进程中究 竟发生了怎样的变化，这种变化又如何影响着他们对于劳动关系的认识以及改变 着他们在劳动关系参与中的角色和行为。 因此，笔者决定站在雇员一方的角度来分析劳动关系，更多关注雇员的感受 和认知，只有这样，才更有助于探索如何建立和维护雇主与雇员之间利益和谐的 劳动关系。所以，本论文试图运用调查研究的方法，通过非常具体和细化的问题 真实反映基于雇员认知的中国劳动关系的现状和市场经济发展过程中劳动关系 的演变，从而进一步探索雇员在劳动关系中的角色定位、雇员对管理的认可、雇 员评价工会的地位以及劳动关系理性回归等问题，并对基于雇员认知的劳动关系 进行一些尝试性的理论探讨。同时，笔者希望从雇员的角度分析的劳动关系理论 可以为与此相关联的管理实践研究提供信息平台。 首都经济贸易大学硕士学位论文 幕于雇员认知的劳动关系研究 三、分析背景 本论文的调查数据分析部分主要是针对1 9 9 0 年和2 0 0 4 年两次关于雇员认知 的劳动关系的调查数据进行分析。分析的过程中主要关注由于社会经济文化背景 的变化导致的企业运行环境、管理制度、经营理念、管理方式和雇员个人的价值 判断、生存方式等的变化而引发雇员在劳动的意义、管理的意义、工会的地位这 几个方面对劳动关系认知的转变。因此，笔者认为有必要对经济体制转型期，我 国在经济体制改革、企业管理升级、社会法制完善等方面经历的变化做一个简要 回顾，并对由这些变化引起的社会价值观转变、劳动异化、雇员维权等问题进行 简单论述，为主体分析提供背景参考。可以说，下一部分的分析基本上都是从这 些角度出发的。 一) 经济体制改革 土会价值观体系的变化 在计划经济体制下，高度集中的管理与行政导向相一致，社会价值取向呈现 单一的高度政治化特征。改革开放以来，随着主体意识的觉醒和价值重心的转移， 各层次主体的利益与需要普遍而多层次地凸现出来，人们不再以政治为惟一的目 标，而是将政治与经济、文化乃至个人的日常生活等彼此参照起来，看作是一个 相互区别又相互联系的多维整体。这个过程使人们回到自身的社会存在，重新发 现自己的社会角色、权利和义务，重新发现生活的丰富性和复杂性，使人们的生 活变得更加真实，并且通过努力可以使人们的生活变得更加合理和充实。i 缱着社 会主义市场经济的建设，人们自立自强意识、社会公正意识、效率观念、竞争观 念等，不断为人们所认同与推崇。而过去的平均主义观念、轻商耻利观念、“穷 光荣”观念等，则不断受到强烈冲击，逐渐为人们所抛弃。当然，这并不意味着 人们完全放弃了前者而向后者极端倾斜。在传统取向与现代取向之间寻求平衡点 仍然是当今人们在价值观念上呈现出的一个重要特征。处在深刻剧变当中的中国 人轴心价值观念取向正表现出这样的态势：在集体利益与个体利益、奉献与索取、 自我利益与他人利益两者之间寻求平衡。 f 二) 企业分级管理、自动机械化劳动异化 “劳动异化”是马克思 1 8 4 4 年经济学哲学手稿中着力分析的一个 首都经济贸易大学硕士学位论文基于雇员认知的劳动关系研究 范畴，马克思发现劳动生产过程机械化、自动化程度提高，技术分工越来越细。 加剧了工人劳动的“破碎化”程度，一方面工人的工作被归结为一个专门的固定 的机械重复动作：另一方面，工人失去了同他的劳动最终产品的接触，他对这个 最终产品一无所知，也就漠不关心。通过对工人劳动特性的分析，马克思得出在 私有制条件下，工人劳动具有异化性质的结论。 在我国社会主义市场经济条件下，公有制的实现形式多元化，同时非公有制 经济也成为国民经济的重要组成部分，我认为，劳动异化是不可避免的。尤其在 现阶段，总体生产力水平不高，管理水平参差不齐的情况下，很多企业的管理方 式是粗放和简单的，直接以经济利益为目标，以严格的分工、规范和流程约束来 控制雇员，势必造成工作的意义和雇员的需要相脱离，导致异化。即使是“人本 管理”的思想已经在理论界被提到了相当的高度，但在实践的过程中，真正能够 形成相应的管理理念并渗透到企业的管理与文化中的企业还寥寥无几。当然，这 在很大程度上也是由于我国市场经济还不完善，很多领域的竞争存在不规范的现 象，从而迫使企业在管理方面只能采用非常的手段来保持和巩固自己的发展。 i 三) 法制的完善有利于雇员维权的实现 市场经济是竞争经济，竞争离不开规则，离不开法治。近些年来，法制建设 一直是国家改革和发展的最重要领域之一，“依法治国”方针在全社会的各个领 域中逐渐得到重视，并通过一系列具体的政策措施体现出来。 我国社会主义市场经济提出建立和维护利益协调型劳动关系的要求，而劳动 关系双方在合作博弈的过程中又面临很多靠个体力量无法解决的矛盾，因而健全 和完善的劳动法律体系是必要的。改革开放以来，我国已经先后制订了一系列的 劳动法律法规，如1 9 8 6 年7 月国务院发布的国营企业实行劳动合同制暂行规 定、国营企业职工待业保险暂行规定；1 9 9 1 年7 月国务院发布的全民 所有制企业招用农民合同制工人的规定：1 9 9 3 年8 月国务院发布的企业劳 动争议处理条例，尤其是1 9 9 4 年7 月5 日八届全国人大常委会第八次会议通 过的中华人民共和国劳动法，它是新中国成立以来的第一部劳动法典，对劳 动法律规范的各方面内容作了系统、全面的规定，这对于在宏观上规定劳动力市 场运行、加强劳动力市场管理：在微观上约束企业雇主的行为，保护雇员的合法 利益都具有重要意义。随着社会主义市场经济体系的日益完善，又适时制订和颁 布了包括劳动合同法、劳动保护法、劳动争议处理法等在内的相关 配套的劳动法律法规体系。显然，借助于法律的力量，雇员维权的意识和可能性 必定得到加强，从而也就为雇员实现自己的合法权益提供了有力地支持和保障。 首都经济贸易大学硕士学位论文基于雇员认知的劳动关系研究 四、基于雇员认知的劳动关系调查结果分析 本文是从雇员的角度研究劳动关系研究，的范围和视角都比较微观化，调查 的问题也非常细化和具体，主要分析由于社会经济文化背景的变化导致的企业运 行环境、管理制度、经营理念、管理方式和雇员个人的价值判断、生存方式等的 变化，从而引发雇员在劳动的意义、管理的意义、工会的地位这几个方面对劳动 关系认知的转变。 ( 一) 劳动和工作的意义 劳动和工作的意义是一个既反映人们人生哲学，又反映雇员生存发展需要的 概念，它具有深刻而复杂的内涵，很难对其进行充分全面的论述。不过，通过一 系列从不同角度涉及这个方面的三个问题，笔者试图了解接受调查的雇员对劳动 和工作的意义的某些认识。其中，每一个问题似乎都反映了大多数雇员在试图形 成劳动道德标准时，所面临的问题的一个方面。这三个关键的方面就是：工作动 力、公司的地位以及工作的态度。 1 薪酬逐渐成为工作动力的主导因素 激发人们的工作热情对所 有国家、所有产业以及所有企业 的发展都具有十分重要的意义。 从广义上讲，动力涉及人类行为 的“动因”，就本文所要论述的 重点来说，雇员的工作动力就是 他们能动性的源泉，就是一种能 驱动他们通过勤奋劳动、努力工 作来寻求满足的特定目标。虽然从表面上看，工作动力产生于雇员个人的内心需 求，是以自我认知为选择依据的，但是这种选择必然反映了雇员在被雇佣和工作 过程中，与雇主或管理方建立劳动关系的一个价值基础和需求倾向。尤其是在工 业社会里，作为企业组织的成员，一个雇员的工作动力决定了他为实现企业目标 而愿意做出贡献的程度。 1 9 9 0 年的数据中，“家庭期望”和“公司责任”是工作动力的两大主要因素， 共占了8 4 ，而薪酬作为工作动因之一只占了4 ，但到了2 0 0 4 年，薪酬因素 首都经济贸易大学硕士学位论文 基于雇员认知的劳动关系研究 就增加至3 1 ，也就是说有大概三分之一的雇员是为获取更高的薪酬而努力工作 的。可见，薪酬已经逐渐成为中国雇员工作动力的主导因素。 形成这一变化的原因是多方面的。改革开放以来，我国的社会环境和经济环 境都发生了翻天覆地的变化，随着市场经济体制的建立和逐步完善，诸如等价交 换、公平交易、平等竞争等一般原则也逐渐渗透入我们的价值观体系，并在各个 方面影响和指导着人们的行为。人们也不再像以往那样谈钱色变，不患寡而患不 均，他们更加关注自我的投入价值以及由此带来的产出质量。因此，对这种符合 市场经济要求的务实的经济需求的认可和接纳，促使更多的雇员选择薪酬作为工 作动力。与此同时，现代化的企业制度和管理方式也使这种需求的满足成为现实， 并通过多元化的激励手段进一步刺激为薪酬增长而努力工作的积极性。当然，另 一个现实就是，劳动目前仍是人们生存和发展的手段，工作在大部分雇员的心中 还是换取薪酬谋求生活改善的工具，即便自1 9 9 0 年以来，我国的经济发展一直 保持着高速增长的势头，年均g d p 的增长速度为7 8 ，但2 0 0 3 年人均g d p l 0 9 0 美元的水平仍处于世界中下等收入行列，这就使得多数雇员的需求层次还比较 低，经济利益驱动自然占了上风。 当然，“升职”因素的一直低迷和小幅下降也应引起重视。这毕竟从另一个 侧面反映了目前企业晋升制度存在不合理的可能。 2 雇员与企业之间与日俱增的疏离感 对于雇员而言，劳动意义 的第二个基本组成部分是他们 与所在企业的感情。公司在他 们一生的利益和活动中将具有 什么作用呢? 在雇员看来，他 们的业余生活和工作生活相 比，何者更为重要? 之所以要 调查雇员对此问题的看法，就 是要探索雇员与企业之间的对立程度和契约强度。雇员与雇主之间的对立是不可 避免的，这根源于资本和劳动的对立，尽管现实生产要求这两种基本要素结合， 但这种以雇佣关系为基础的结合无法掩盖市场经济条件下，以资本为中心所导致 的劳动对于资本的从属地位和由此不平等而引发的矛盾。即便从法律的角度辅以 合同来加强和规范这种联系，但政治、文化、环境、道德的力量从来没有停止过 对这种契约关系的侵蚀和改变。所以，看似是对公司地位的评价，实则反映了雇 员自我与雇主乃至整个企业发展的和谐度以及长久维持这种和谐的可能性。 数据显示的结果是不容乐观的。因为，在1 9 9 0 年，曾经有5 8 的被调查雇 首都经济贸易大学硕士学位论文 基于雇员认知的劳动关系研究 员表示他们的工作生活至少和业余生活一样重要，而如今，有7 2 的雇员都持相 反的意见，甚至有2 3 的雇员非常极端地把公司仅仅看作一个劳动地点。可见， 随着市场经济的发展、竞争的加剧、企业分级管理化和自动机械化所导致的越来 越强烈的劳动异化不可避免地增大了雇员与企业疏远的可能性。另外，就业的不 稳定和经济环境不明朗所带来的生活的被动，这样的现实和前景对加深此裂痕也 起了相当的作用。当然，社会发展、文明进步、文化多元化的冲击等方面的因素 也不可小视，人们以往的很多思维和生活习惯都在潜移默化地被改变并改变着他 们对很多问题的看法。例如，对个人生活的看重和对隐私保护的重视等日益蔓延 的社会价值观与企业雇主所期望的员工无条件忠实于公司、积极维护公司的要求 存在差异，这必然在一定程度上加剧了雇员和企业的矛盾和疏离。 不管起作用的因素是什么，事实是，越来越多的雇员倾向在人的一生中，公 司只占一种有限的、劳动合同中规定的地位，这种倾向的日益增长和双方纽带关 系的弱化使雇主不得不面对信任危机和道德风险，当然也就促使雇主通过优化管 理和文化渗透等手段来改善此不良局面。 3 雇员工作勤奋程度空前高涨 对工作动机的探讨在一定 程度上洞悉了雇员认知的劳 动关系的基本价值