（管理科学与工程专业论文）高校辅导员绩效考评体系研究.pdf

摘要 摘要 近年来，随着国际国内政治经济环境的变化和高等教育事业的快速发展， 高校学生思想政治教育工作的环境、对象、内容以及任务都发生了深刻的变化， 作为大学生日常思想政治教育工作的组织者、实施者和指导者，高校辅导员的 队伍建设面临许多新挑战。2 0 0 4 年中共中央国务院关于进一步加强和改进大 学生思想政治教育的意见和2 0 0 5 年教育部关于加强高等学校辅导员班主任 队伍建设的意见以及2 0 0 6 年7 月普通高等学校辅导员队伍建设规定的出 台，标志着当前高校辅导员队伍建设进入了一个新阶段。 为适应加强和改进大学生思想政治教育工作的需要，以及加强辅导员自身 队伍建设的需要，在高校中建立并完善科学合理的辅导员绩效考评体系十分必 要而且极为迫切。但是由于辅导员队伍自身发展较为薄弱，关于辅导员绩效考 评的研究在理论和实践中都刚刚起步。笔者所在的北京信息科技大学，也是在 2 0 0 7 年新出台了一套辅导员绩效考评制度，着手探索辅导员的绩效考评工作， 在实际运行过程中，尚有不少亟待完善的地方，甚至在某些问题上陷入了两难 的局面。因此，以北京信息科技大学为例研究辅导员的绩效考评体系，对于北 京信息科技大学，乃至相同类型高校都具有一定的理论价值和实践指导意义。 全文共分五章。第一章提出了问题研究的背景和目的意义，构建了论文研 究的内容体系及主要研究方法。第二章阐述了辅导员绩效考评的相关理论，阐 述了绩效及绩效考评的概念、绩效考评的目的和功能、绩效考评的主要方法等 内容，并在参阅文献的基础上，对高校教师、管理人员及辅导员的绩效考评工 作进行综述，分析高校辅导员的劳动特点，指出高校辅导员在绩效考评工作中 应当融入人文关怀，这些为下文的研究提供了理论基础。第三章，分析了北京 信息科技大学辅导员绩效考评的现状，指出了北京信息科技大学在绩效考评工 作中存在的不足之处。第四章是本文的重点，以北京信息科技大学为例，对高 校辅导员绩效考评体系进行科学设计，采用关键绩效指标法提取辅导员工作的 关键指标，构建指标体系，同时运用层次分析法来确定各项指标的权重。第五 章为政策建议及结论。 关键词：高校辅导员；绩效考评；指标体系；关键绩效指标法；层次分析法 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，w i t ht h ec h a n g eo fp o l i t i c a la n de c o n o m i ce n v i r o n m e n tb o t ha t h o m ea n da b r o a d ，a sw e l la st h er a p i dd e v e l o p m e n to fh i g h e re d u c a t i o ni nc h i n a , i d e o l o g i c a l a n dp o l i t i c a le d u c a t i o ni n u n i v e r s i t i e sa n dc o l l a g e s h a su n d e r g o n e p r o f o u i l dc h a n g ei nt h ea s p e c t so fw o r ke n v i r o n m e n t ，o b j e c t s ，c o n t e n t sa n dt a s k u n d e rt h i sb a c k g r o u n d ，a st h eo r g a n i z e r , e n f o r c e ra n dg u i d e r t h ei n s t r u c t o r s i n u n i v e r s i t i e sa 1 1 dc o l l a g e sa r ec o n f r o n t e dw i t hm a n y n e wc h a l l e n g e s 。w i t ht h e e n f o r c e m e n to fo p i n i o no nf u r t h e re n h a n c i n ga n di m p r o v i n gu n i v e r s i t y s t u d e n t s f 出d ，o g i c a ，口甩dp o l i t i c a le d u c a t i o nb yc p c c e n t r a lc o m m i t t e ei n2 0 0 4 ，o p i n i o nd 甩 e n h a n c n gt h ec o n s t r u c t i o no fu n i v e r s i t yi n s t r u c t o r sa n d t e a c h e r si nc h a r g eo yf c 勉s s 纪口mi nc o l l a g e sa n du n i v e r s i t i e sb ye d u c a t i o nm i n & t r yi n2 0 0 5 ，a sw e l la s r e 雕i n t i o n so nu n i v e r s i t yi n s t r u c t o r st e a mc o n s t r u c t i o ni n u n i v e r s i t i e sa n dc o l l a g e s i nj u l y , 2 0 0 6 t h ec o n s t r u c t i o no ft h ei n s t r u c t o r st e a mi nc o l l a g e sa n du n i v e r s l t l e sh a s e n t e r e di n t oan e wp h a s e i no r d e rt oe n h a l l c ea n di m p r o v et h ei d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o n w o r k ，a s w e l la st oe n h 叽c em ec o n s t r u c t i o no fi n s t r u c t o r st e a mi nu n i v e r s i t i e sa n dc o l l a g e s ，i t i sn e c e s s a r ya n do fg r e a ti m p e n d e n c et os e tu pa n dc o n s u m m a t eas c i e n t i f i ca n d t a i r i n s t r u c t o r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n ts y s t e m b u td u et ov a r i o u sk i n d so fr e a s o n s ， r e s e a f c hi nt h i sf i e l di sj u s tb e g i n n i n gb o t hi nt h e o r ya n dp r a c t i c e b e i ji n g i n f o r m a t i o n s c i e n c e & t e c h n o l o g yu n i v e r s i t y , w h e r et h ea u t h o ro ft h i st h e s i si sw o r k i n g ，t h e r e h a sb e e np a s s i n gas y s t e mo fi n s t r u c t o r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n ti nt h ey e a r2 0 0 7 i na ne 虢c tt op r o b ei n t ot h ei n s t r u c t o r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n tw o r k b u ti n p r a c t i c e ，t h e r ee x i s tal o to fp r o b l e m s ，a n dm a n yi m p r o v e m e n t ss h o u l db em a d e o n t h i sb a s i s ，b yt a k i n gb e i ji n gi n f o r m a t i o ns c i e n c e & t e c h n o l o g yu n i v e r s i t ya sa n e x 锄p l e ，t h er e s e a r c hi n t ot h ei n s t r u c t o r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n ts y s t e mw i l lb eo f t h e o r vv a l u ea n ds u p e r v i s i n gs i g n i f i c a n c ei np r a c t i c eb o t hf o rb e i j i n gi n f o r m a t i o n s c i e n c e & t e c h n o l o g yu n i v e r s i t ya n du n i v e r s i t i e so f t h es a m ek i n d t h i st h e s i sc o n t a i n sf i v ec h a p t e r s i nt h ef i r s tc h a p t e r , t h ea u t h o rp u tf o r w a r dt h e i i a b s t r a c t b a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h ，o nt h i sb a s i s ，c o n s t r u c t i n gt h ec o n t e n t s s y s t e ma n d t h em a i nr e s e a r c hm e t h o df o rt h et h e s i s i nt h es e c o n dc h a p t e r , t h ea u t h o r g i v e sao v e r a l lr e v i e wo nt h er e l a t e dt h e o r i e sc o n c e r n i n gi n s t r u c t o r sp e r f o r m a n c e a p p r a i s e m e n ts y s t e m ，a sw e l la st h er e l a t e dc o n c e p t s ，o b j e c t i v e sa n df u n c t i o n s ，a n d t h em a i na p p r o a c h e su s e di ni n s t r u c t o r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n t o nt h eb a s i so f r e a d i n gr e l a t e db o o k sa n da r t i c l e s ，t h ea u t h o rg i v e sa no v e r a l lr e v i e wo nt h ei n s t r u c t o r p e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n ta b o u tu n i v e r s i t yt e a c h e r s ，a d m i n i s t r a t o r s ，a n di n s t r u c t o r s i nu n i v e r s i t i e sa n dc o l l a g e s ，t h e nm a k e sa na n a l y s i so nt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e i n s t r u c t o r sw o r k ，p o i n t i n go u tt h a th u m a n i s mf a c t o rs h o u l db ea d d e di n t oi n s t r u c t o r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n tw o r k t h i sp r o v i d et h e o r yb a s i sf o r t h er e s e a r c hi nt h e f o l l o w i n gp a r t i nt h et h i r dc h a p t e r , t h ea u t h o rm a k e sa na n a l y s i so nt h es t a t u sq u o o f t h ei n s t r u c t o r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n tw o r ki nb e i j i n gi n f o r m a t i o ns c i e n c e & t e c h n o l o g yu n i v e r s i t y ，a n dt h e np o i n t so u tt h es h o r t c o m i n g si ni n s t r u c t o r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n tw o r k i nb e i j i n gi n f o r m a t i o ns c i e n c e t e c h n o l o g y u niv e rsity t h ef o u r t hc h a p t e ri st h ek e yp a r to ft h et h e s i s i nt h i sp a r t ，b yt a k i n g b e i j i n gi n f o r m a t i o ns c i e n c e t e c h n o l o g yu n i v e r s i t ya sa ne x a m p l e ，t h e a u t h o rm a k e sas c i e n t i f i cd e s i g na b o u tt h ei n s t r u c t o r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n t s y s t e m b yu s i n gt h em e t h o do fk e yp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n ti n d e x ，t h ea u t h o r p i c k su pt h ek e ya p p r a i s e m e n t s ，a n do n t h i sb a s i s ，c o n s t r u c t st h ei n d e xs y s t e m a tt h e s a m et i m e ，t h ea u t h o rf i x e so nt h ew e i g h ta n dt h ep e r c e n to ft h ev a r i o u si n d e x e si nt h e a p p r a i s e m e n tp r o c e s sb yu s i n gt h em e t h o do fl a y e ra n a l y z i n gm e t h o d t h e f i f t h c h a p t e ri st h ec o n c l u s i o np a r t o nt h eb a s i so f t h ea b o v e m e n t i o n e da n a l y s i s ，t h e a u t h o rp u tf o r w a r da d v i c e sa n ds u g g e s t i o n so ni n s t r u c t o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n t s y s t e mc o n s t r u c t i o n k e y w o r d s ：i n s t r u c t o r si nu n i v e r s i t i e sa n dc o l l a g e s ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n t ； i n d e xs y s t e m ；k e yp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n ti n d e xm e t h o d ；l a y e ra n a l y s i sm e t h o d i i i 学位论文版权使用授权书 本人完全了解北京机械工业学院关于收集、保存、使用学位论文 的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和 电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、 缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以 及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向 国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目 的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活 动。 学位论文作者签名：焱协 二口口8 年月f # 日 ( 注：非保密论文无需签字) 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名：学位论文作者签名： 年月 日年 月 日 硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 签名：私他 瑚鸱年f 月 箩日 第1 章绪论 1 1论文所面临的背景 第1 章绪论 绩效考评是人力资源管理的重要组成部分，科学合理的绩效考评有助于组 织营造良好的人才成长环境，提升组织的发展竞争力。绩效考评在高校辅导员 队伍建设中的运用主要是基于以下两个方面的原因。 1 、辅导员绩效考评是辅导员自身队伍建设的需要 我国高校辅导员制度是在为社会主义建设事业培养合格人才的指导思想下 创立的，至今已有5 0 年的历史。这5 0 多年来，辅导员的队伍建设，与我国的 社会政治历史发展，高等教育制度变革等密切相关，历经了发展、繁荣、衰落、 重新发展的过程。尤其是近年来，辅导员队伍获得了长足的发展，也受到了高 度的重视。这主要是两方面的原因： 一是，随着我国高等教育事业的快速发展，目前，我国己进入高等教育大 众化教育阶段，我国普通高校在校生规模从1 9 9 8 年的3 4 1 万人增加到2 0 0 6 年 1 7 3 8 万人，学生人数的增加必然要求肩负着教育、管理、服务学生重任的辅导 员人数获得相应的增加，学生生源结构的变化、教育目的性的变化也必然要求 辅导员工作跟随新形势不断发展和完善。 二是，当前国际国内的政治经济环境发生了深刻变化，大学生思想政治教 育工作面临着许多新情况、新问题和新挑战，大学生思想政治教育亟须进一步 加强和改进。2 0 0 5 年中共中央就青年学生思想政治教育问题发出了两份文件， 分别是8 号文件关于加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见和1 6 号 文件关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见。2 0 0 6 年1 月，全国 加强和改进大学生思想政治教育工作会议召开，胡锦涛、李长春、陈至立等党 和国家领导人都发表了重要讲话，这表明中央把大学生思想政治教育工作摆到 非常重要的位置。而辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是加强和改进 高校学生思想政治教育的组织保证之一。建设一支优秀的、专业的、高效的辅 导员队伍，是加强和改进高校学生思想政治教育工作的重中之重。 辅导员队伍的壮大、功能的凸现、作用的发挥，必然要求有科学合理的绩 第1 章绪论 效考评体系来规范辅导员工作，提高辅导员工作积极性，充分发挥其育人的功 能。 2 、辅导员绩效考评是适应高校深化人事管理体制改革的需要 人事制度改革是我国整个高等教育改革的基础，是高校适应社会发展，步 入良性运行发展的关键。2 0 0 0 年，中组部、人事部、教育部联合下发关于深 化高等学校人事制度改革的实施意见，要求高校全面推行聘用制，健全分配激 励机制，进一步推进人事制度改革。面对新形势和更高的要求，高校人事制度 改革进入了整体推进和重点突破相结合的新阶段，清华、北大、中大等久负盛 名的学校率先推进。新一轮的高校人事制度改革主要包括高校机构编制、用人 制度改革、分配制度改革、人事监督制度等内容，其中重点是用人制度和分配 制度。用人制度改革主要是对高校教职员工的聘用、考评和晋升制度进行完善 和创新，分配制度改革主要是对教职工的工资、奖金和其他福利分配进行完善 或创新，主要是将教职工的工资与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩， 建立重实绩、重贡献、向重点岗位倾斜的分配激励机制。 绩效考评，作为检查履职情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要 而关键的手段，在深化高校人事制度改革中，其作用显得十分突出。目前，许 多高校都在尝试开展以教师绩效考评为基础的教师聘用及薪酬改革。作为教师 队伍的一员，但又有着与教师较为不同的工作职责与工作特点的辅导员，开展 绩效考评，是顺应高校人事制度改革大方向的有效举措。 1 2 论文研究的目的、意义 辅导员绩效考评，就是在正确的理论指导下，采用科学系统的定性和定量 的考评方法，按照规定的程序，广泛收集评价信息，对辅导员在一定的时期内 完成学校工作，开展学生教育管理服务工作给予的评价，从而为辅导员改进工 作绩效，为学校加强和改进辅导员队伍建设提供决策依据。对于该问题的研究， 具有非常重要的理论与现实意义。 1 、帮助辅导员明确自身的工作目标，更好地实施育人工作。 长期以来，辅导员的角色定位不太明确，工作职责划分不够清晰，素有“大 学生保姆”这一戏称。开展辅导员绩效考评的研究，能够明确考评主体，科学 构建考评指标体系，向辅导员传递“学校重视辅导员哪些方面的表现”、“学校 2 第1 章绪论 希望辅导员具有哪些方面的能力和什么样的工作态度 等方面的信息，从而更 好地帮助辅导员明确自身的工作职责、工作目标，积极有效地开展学生的教育、 管理和服务工作。 2 、有效调动辅导员工作的积极性，提高工作效率。 对辅导员而言，绩效考评是压力，同时也是对个人成长与发展必须的激励 因素。美国心理学家赫兹伯格( h e r z b e r g ) 提出双因素理论，把影响员工积极 性的因素分为两类：一类是保健因素，这类因素改善了，只能消除员工的不满， 不能使其变得非常满意，也不能激发起员工工作的积极性；类是激励因素， 这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情，从而提高生产率。绩效考评 的结果，能够使辅导员获得提升、发展的机会，获得工作本身的认可和承认， 获得因表现出色而带来的薪酬激励，这些都能有效调动辅导员的工作积极性。 3 、加强学校、领导者、辅导员之间的沟通，促进和谐和双赢。 传统的年终考评侧重于对辅导员过去一年工作的检查和督促，更关注与辅 导员行为的细节表现，在考评中辅导员处于被动状态。而绩效考评则强调结果 导向，着眼于未来绩效的提高，强调领导和辅导员的共同参与，尤其加强了绩 效沟通环节，让领导了解辅导员对学校、对上级领导、对工作的看法和建议， 让辅导员了解上级对辅导员的工作要求和发展期望，了解工作的差距和今后努 力的方向，从而促进学校、上级领导与辅导员之间的沟通，增进彼此之间的了 解，避免误会和抵触情绪，促进和谐和双赢。 4 、形成良好的组织氛围，促进个人发展，促进队伍建设。 绩效考评的结果公开、公正，能够得到辅导员的承认，同时考评结果与辅 导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。通过对高绩效辅导员工作的认可和奖励， 在组织内形成良好的组织氛围和积极向上的气氛，能够促进辅导员不断进步、 不断发展、不断提高工作绩效，促进优秀人才甘于、乐于从事辅导员工作，将 辅导员工作作为一项职业和事业来从事，从而对于辅导员队伍的长期稳定和发 展起到积极的作用。 1 3 研究问题的提出 1 、本研究问题提出的必要性 辅导员绩效考评，是辅导员队伍建设的重要内容，开展对辅导员绩效考评 3 第1 章绪论 的研究十分必要。 开展辅导员绩效考评的研究具有现实意义。在大力加强大学生思想政治教 育的新形势下，作为“大学生思想政治教育骨干力量 的高校辅导员，其能力 素质的增强，工作方式方法的改善，尤其是工作绩效的提高，是加强学生思想 政治教育的有效保证。目前，关于辅导员绩效考评的研究，开展辅导员年度绩 效考评工作，许多高校都已开始探索，但仍然处于起步阶段，评价指标粗糙， 评价标准模糊，需要进行科学的分析，合理的开展，这样才能使辅导员绩效考 评工作具有较强的可操作性，考评结果科学，有说服力，真正为提高辅导员的 工作绩效发挥积极的作用。 开展辅导员绩效考评的研究具有理论意义。自2 0 0 0 年高校人事制度改革以 来，关于绩效考评的研究一直为各高校所重视，随着绩效考评工作在高校的深 入，针对不同劳动特点的岗位开展考评工作，也有了更为细致的要求，比如高 校教师的绩效考评，管理人员的绩效考评。随着辅导员队伍的壮大和工作重要 性的凸现，辅导员的绩效考评成为高校关注的热点，学校试图通过开展绩效考 评，调动辅导员的积极性，提高辅导员工作绩效，从而更好地为学生的成长成 才服务。因此，绩效考评在辅导员工作中的运用，显得非常必要，也非常重要。 2 、辅导员绩效考评要关系学校与辅导员二者的利益 普通高等学校辅导员队伍建设规定( 教育部令第2 4 号) 明确指出：辅 导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和 管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员工作的实效，直接关系着学生的 成长成才，关系着学校的安全稳定。因此，对辅导员进行公正、合理的评价， 既有利于学校的发展与稳定，有利于学生的成长，又有利于辅导员个人能力的 提高，长远的发展。 3 、本文研究范围的界定 本文所指的辅导员，一般是本科生辅导员。目前在各高校，本科生辅导员 的构成也不尽相同，大致可分为三类，一类是由优秀的博士、硕士生兼职担任， 比如清华大学；一类是优秀的本科生保留研究生入学资格，为母校担任两到三 年的辅导员，比如中国农业大学；一类是专职辅导员，由学校正式编制人员担 任，比如北京信息科技大学。本文将以北京信息科技大学为例，研究专职辅导 员的绩效考评问题。 4 第1 章绪论 1 4 论文研究的内容体系 本文的研究思路是：以北京信息科技大学辅导员为研究对象，结合有关绩 效考评的理论，参考教师、管理人员等的考评制度与方法，探讨并完善辅导员 绩效考评体系，提出北京信息科技大学辅导员绩效考评的改进方案，从而有效 的提高高校辅导员的工作绩效，促进学校的发展与辅导员自身的发展。 主要内容包括五章： 第1 章是绪论部分，介绍本论文研究的背景、目的及意义，构建了论文研 究的内容体系及主要研究方法。 第2 章为文献综述部分，阐述绩效考评的基本理论：绩效考评的含义、方 法、影响因素及结果运用，阐述教师绩效考评体系及管理干部绩效考评体系， 阐述辅导员特殊的劳动特点。 第3 章介绍北京信息科技大学的辅导员队伍建设情况及辅导员考评的实施 状况，分析了北京信息科技大学在绩效考评工作中存在的不足之处。 第4 章是本文的重点，提出北京信息科技大学辅导员绩效考评体系改进方 案，明确改进绩效考评体系的基本思路，采用关键绩效指标法提取辅导员工作 的关键指标，构建指标体系，运用层次分析法来确定各项指标的权重，并将评 的结果应用于薪酬管理、进修培训、岗位异动、职业生涯规划等多个领域。 第5 章是结束语，提出了本文的研究成果及政策建议，并对有待进一步的 问题提出了自己的看法。 1 5 论文的主要研究方法 科学研究的任务在于采用正确的方法揭示事物的本质，阐明事物发展的内 在规律。根据本文的研究目标，拟采取以下研究方法：系统方法、对比方法、 分析归纳法以及举例说明法等。 ( 1 ) 系统方法。系统方法是本文中采用的主要方法。笔者认为辅导员绩效 考评工作是一个由多种要素组合而成的有机联系系统，运用系统论的方法能有 效研究辅导员绩效考评工作，在北京信息科技大学的辅导员绩效考评体系改进 5 第1 章绪论 方案构建过程中，更注重了绩效考评系统中各环节各要素的相互支持与相互促 进。 ( 2 ) 对比方法。这是本文采用的重要研究方法。在分析辅导员绩效考评采 用方法的利与弊中，笔者主要运用对比进行分析各种方法的优势和局限性：在 设计北京信息科技大学的辅导员绩效考评体系改进方案中，同样是采用对比的 方法，针对原绩效考评体系存在的缺陷和弊端，重新设计辅导员绩效考评体系 的指标要素。 ( 3 ) 分析归纳法。对于北京信息科技大学的辅导员绩效考评体系现状、存 在的问题及其成因部分的研究，笔者主要是采用了分析归纳的研究方法。 6 第2 章辅导员绩效考评的相关文献综述 第2 章辅导员绩效考评的相关文献综述 2 1绩效考评基本内容 2 1 1绩效 一、绩效的定义 b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同， 其结果也会不同 。因此，我们要想认识绩效，必须先对其进行界定，弄清楚 确切内涵。 广义的绩效概念中，包括了组织、团体、个体三个层次。层次不同，绩效 所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲，人们给绩效 所下的定义，尚未达成共识。概括来讲，主要有两种观点。一种是把绩效看作 结果的观点。伯纳丁( b e r n a d i n ，1 9 9 5 ) 等认为，“绩效应该定义为工作的结果， 因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系密切”。一 种是把绩效看作个体行为的观点。坎贝尔( c a m p b e l l ，1 9 9 3 ) 提出，“绩效是行 为的同义词，它是人们实际的并能观察到的行为表现。就定义而言，它只包括 与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度( 即贡献水平) 来测量。 绩效不是行为后果或结果，而是由行为本身决定的，绩效由个体控制下的与目 标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动或人际的。”伯 曼( b o r m a n & m o t o w i d l o ，1 9 9 3 ) 则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包 括任务绩效和关联绩效两个方面。任务绩效是指所规定的行为或与特定的工作 熟练有关的行为，是正式定义的工作的各个方面；关联绩效是指自发的行为或 与非特定的工作熟练有关的行为，属于超职责行为。从现实情况看，单纯将绩 效界定为结果产出或行为过程，都是有失偏颇的。因为作为结果和过程的绩效 各有其优点和缺点。具体见表2 1 。 7 第2 章辅导员绩效考评的相关文献综述 表2 1 绩效界定优缺点比较一览表 比较优点缺点 绩效是结果鼓励员工重视产出在未形成结果前不会发现不当 员工成就感强的行为 当出现责任人不能控制外界因 素时，考评失败 不能适时进行指导和帮助 容易导致短期效益 绩效是行为能及时获得个人活动信 成功的创新者难以容身 息，有助于指导和帮助员工过分强调工作的方法和步骤， 有时会忽视实际的工作成果 因此，笔者认为在具体的管理实践中，应该采取更为宽泛的绩效概念，即 包括行为和结果两个方面，行为是达成结果的条件之。这一观点在伯姆瑞 ( b r u m b r a c h ，1 9 8 8 ) 给绩效下的定义中得到很好地体现，“绩效指行为和结果。 行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，行为不仅仅是结果的工 具，行为本身也是结果，是为了完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并 且能与结果分开进行判断。 该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效 是对历史的反映，而更关注员工素质，关注未来发展。 二、绩效的特点 绩效具有多因性、多维性和动态性的特点。多因性是指绩效的优劣不只取 决于单一的因素，而要受制于主客观的多种因素( 激励、技能、环境、机会等) 影响。多维性是指对员工绩效的考评需要沿多种维度或方面去分析，不能只看 一个方面。动态性是指员工的工作绩效是随时间的推移而变化的，管理者不能 以僵化的观点看待下属的工作绩效，要用发展的眼光来考察，从激发员工的积 极性着手进行绩效考评工作。 2 1 2 绩效考评 一、绩效考评的内涵 绩效考评是人力资源管理中技术性最强的环节之一，也是颇受关注的内容。 8 第2 章辅导员绩效考评的相关文献综述 许多专家学者从不同的角度对绩效考评的定义有不同的描述，比较有代表性的 有：弗利波( e b f l i p p o ) 认为，绩效考评就是“对员工现任职务中的表现情 况以及担任更高一级职务的潜力进行有组织的、定期的、并且是尽可能客观的 评价”。罗勒斯( a l o n g s n e r ) 认为，绩效考评就是“为了明确员工的能力、工 作状况和工作适应性，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价； 极小评价的概念包括评价的程序、规范、方法的总和”。松田宪二认为，“绩效 考评是人事管理系统的组成部分，由考评者( 上司) 对被考评者( 部下) 的日 常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价， 达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”。 从以上对绩效考评的描述，我们可以看出，人们对绩效考评的理解不尽相 同，绩效考评本身不是目的，而是手段，其内涵是随着组织管理的需要而不断 变化的。在本文中，笔者认为，绩效考评就是指，学校以既定标准为依据，采 用科学的方法，对辅导员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况， 进行收集、分析、评价和反馈的过程，是主管或相关人员对辅导员的工作做系 统的评价。 二、绩效考评的流程 绩效考评的流程揭示了有效的绩效考评的开展步骤，一般来说，绩效考评 应包括制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效反馈、结果运用 等六个环节。 ( 1 ) 制订考评计划。绩效考评必须有计划地进行，首先必须明确辅导员考 评的目的，再选择重点考评的内容、考评的时间和方法。 ( 2 ) 收集信息资料。收集与工作相关的信息资料，如考勤记录、工作日记、 学生现实表现等方面，信息收集可以采用多种方法，如访谈法、资料收集法等。 ( 3 ) 考评组织实施。绩效考评是一项技术性很强的工作，组织实施过程包 括拟定、审核考评标准，制定考评指标体系、选择考评方法与工具，培训考评 人员，填写考评表格，划定考评等级，进行综合评价等。 ( 4 ) 绩效考评反馈。将考评结果正式反馈给辅导员，这是绩效考评具有激 励、奖惩功能的重要步骤，反馈的方式主要是绩效面谈。通过反馈，可以让被 考评者明确其自身的长处和不足，提高工作绩效；让管理者了解绩效考评的效 果，以便改进绩效考评方法，提高绩效考评水平。 ( 5 ) 考评结果运用。考评不是目的，应当特别注意考评结果的运用，考评 9 第2 章辅导员绩效考评的相关文献综述 结果主要可以应用到职务晋升或调迁、培训教育、工资与奖金分配等方面，使 绩效考评为人力资源管理的其他环节提供有力的支持，形成整个系统的良性循 环。 图2 1 绩效考评流程 2 1 3 绩效考评的目的、功能 一、绩效考评的目的 绩效考评是组织经营和管理的源头和核心，对组织所倡导的理念和人的观 念与行为起到导向性的作用。一般来说，有效的绩效考评应有三个层次的目的： 一是组织层面。绩效考评要为辅导员对组织的贡献作出科学评价；要为学 校内的人力资源配置、辅导员晋升和奖惩等人事决策提供依据；要为辅导员培 训计划的制定与调整提供依据。 二是管理者层面。绩效考评要为管理者和辅导员之间提供一个正式沟通的 机会，帮助管理者引导辅导员行为，使辅导员的行为与组织的发展目标保持一 致，与管理者的期望保持一致；帮助管理者了解辅导员的工作状况和深层次的 原因，了解辅导员对管理者、对学校的看法和建议，增进彼此之间的了解和信 任，提高管理的效率和穿透力。 三是辅导员个人层面。绩效考评为个人的发展及职业生涯规划提供参考， 通过绩效考评，辅导员能够清楚了解自身的优势和不足，积极做好职业生涯规 1 0 第2 章辅导员绩效考评的相关文献综述 划与设计，为辅导员的自我发展指明了前进的方向。 二、绩效考评的功能 绩效考评是组织人力资源管理中不可缺少的重要环节。具体来说，辅导员 的绩效考评主要有以下几方面的功能： ( 1 ) 控制功能。考评内容能够使辅导员的工作过程保持合理的数量、质量、 进度，使各项管理工作能够按计划进行，同时增进按规章制度工作的自觉性。 绩效考评的指标设计向辅导员传递“学校重视辅导员哪些方面的表现”、“学校 希望辅导员具有哪些方面的能力和什么样的工作态度”等方面的信息。 ( 2 ) 激励功能。充分肯定辅导员的工作成绩，使其体验到成功的满足感和 成就的自豪感，有利于调动辅导员的工作积极性，对其劳动行为进行有效激励。 ( 3 ) 规范功能。考评为学校的人事管理提供了一个客观而公平的标准，并 依据这个考评结果决定辅导员的晋升、奖惩、调配等。客观公正的考评，会形 成公正、公平的风气，使学校的人力资源管理标准化。 ( 4 ) 发展功能。科学的绩效考评有利于组织了解辅导员的能力素质结构， 有针对性地开展培训，帮助辅导员提高业务能力和综合素质，从而推动学校的 发展；有利于发现辅导员的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法， 充分发挥个人的长处；有利于辅导员个人了解自身的不足，主动改进工作方法、 改善工作态度，获得进一步发展的空间。 ( 5 ) 沟通功能。将考评的结果反馈给辅导员，并听取辅导员对考评结果的 意见和看法，不仅为管理者与辅导员之间提供了一个良好的沟通机会，增进了 彼此的了解，而且有利于辅导员了解学校对个人能力素质、履职情况、工作成 效的客观评价，提出下一步改进的措施，有利于工作的开展。 2 2 绩效考评方法及分析比较 2 2 1绩效考评方法的分类 现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度三个大的方 面。不同的绩效内容，其绩效表现形式、可测量性及测量难易程度对考评方法 的要求也不同。具体来说，根据不同的考评内容特征，绩效考评可以分为品质 导向型、行为导向型、结果导向型三类。 第2 章辅导员绩效考评的相关文献综述 1 、品质导向型。考评的内容以员工在工作中表现出来的品质为主。品质导 向型着眼于员工在工作中表现出的内在品质，诸如决策能力、对公司的忠诚度、 主动性、创造性、交流技巧以及是否愿意与他人合作等等。由于考评需要使用 比较抽象的、概念化的定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性差，但 是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。常见的考评方法 有：混合标准尺度法、评语法等。 2 、行为导向型。考评的内容以员工的工作行为为主。行为导向型相信行为 最终必然导致结果，只要控制了行为就能控制结果，因此，组织要建立带有组 织文化烙印的员工行为标准，员工在完成工作目标的过程中，行为必须符合这 种标准或规范，通过对员工行为与企业行为标准的比较和评价，推断出员工的 工作业绩。这种考核类型适合于绩效难以量化或考评需要以某种规范行为来完 成工作任务的员工，如管理人员、服务人员等。常见的考评方法有：分级法、 清单考核法、量表考核法、关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评价法等。 3 、结果导向型。考评的内容以员工的工作效果为主。结果导向型重视员工 做出了什么成绩，关注员工最终的业绩，其考评的重点在于产出和贡献，而不 是行为和过程。这类考评方法适用于其职位工作输出成果易于表现为客观、具 体及可量化的绩效指标的被考评者，如具体从事生产操作的员工，对事务性工 作人员不太适用，结果导向型考评具有短期性和表现性的缺点。常见的考评方 法有：目标管理法、岗位绩效指数化法等。 目的 图2 2 绩效考核与目的关系图 1 2 第2 章辅导员绩效考评的相关文献综述 2 2 2四种主要的绩效考评方法 绩效考评方法，是指评定和评价员工个人工作绩效的过程和方法，它是实 施绩效考评的手段与技术保障。考评方法应该具有代表性，必须具备信度和效 度，并能为人所接受。一项好的考评方法还应该具有普遍性，并可鉴别出员工 的行为差异，使考评者以最客观的意见作考评。不同的方法有各自的特点与适 用性。科学地选择适当的绩效考评方法，可以保证绩效考评过程的可操作性与 经济性，也可促进绩效考评结果的合理性和公平性。 1 、目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m b o ) 目标管理的概念是由美国著名的管理专家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在管理 的实践一书中提出来的，他认为“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如 果一个领域没有目标，那么这个领域的工作就会受到忽视，因此管理者必须通 过目标对下属进行管理。目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级与下 级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，并由此决定上下 级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位与个人贡献 的标准。目标管理法的评价重点主要集中于结果而非行为，即衡量员工称职与 否，主要是看他对总目标的贡献程度。目标管理的指导思想是以y 理论为基础 的，即认为在目标明确的