（工商管理专业论文）常州高职园区绩效评价体系构建研究.pdf

硕士论文 常州离职园区绩效评价体系构建研究 摘要 本文研究了集综合管理、高等教育、科学研究与生产力转化为一体的常卅i 高 职园区绩效评价体系。 随着高等教育院校的扩招、高等教育受众的普及，高等教育培养模式发生了 由精英教育转向大众化教育的转变。在这发展过程中，由于教育环境、教师资源、 科学知识的飞速发展，促使高等教育集团化的产生。 从1 9 2 0 年以净资产收益率为核心指标的“杜邦分析法 产生开始，绩效评 价已经历了九十多年的发展史，形成了一系列经典的绩效评价方法。独立高校绩 效评价已具有一定的运用，但高职教育园区的绩效评价研究领域尚未有人涉及。 本文在结合经典绩效评价方法的基础上，尝试对常州高职园区绩效评价方法进行 探讨。 在对常州高职园区绩效评价方法探讨的过程中，先对其成立、机构设置、主 要职能等背景情况进行了逐一分析，再通过与其他国家大学科技园进行比较后， 得出常州高职园区的管理特点。常州高职园区管理特性决定了不能使用单纯的绩 效评价方法，必须有针对性地构建绩效评价体系。高职园区绩效评价体系构建的 总体思路是：明确绩效评价依据；确定重要性水平和评估绩效评价风险；明确绩 效评价的范围；掌握绩效评价的内容和重点；构建绩效评价指标体系，全方位实 施绩效评价。以高职园区绩效评价指导性指标表为操作指南，抓住关键指标 进行研究，全面系统地分析评价常州高职园区的建设现状、发展成效、存在问题， 进而提出了切实可行的改进意见与建议。辅以编制高职园区绩效评价调查表， 对园区高职教育、科研生产力转化等的各方面情况进行了调查。通过实践证明， 高职园区绩效评价体系的建立具有较为良好的实践运用意义。 关键词：高职园区，绩效评价，体系构建 a b s t r a c t i nt b i sa r t i c l e ，t h ea u t h o rr e s e a r c h e st h eh i g h e rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m c o n s 臼m c t i o no fc h a n g z h o uh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o np a r k , w h i c h i sas e to f c o m p o s i t em a n a g e m e n t ，h i g h e r v o c a t i o n a le d u c a t i o n , s c i e n t i f i c r e s e a r c ha n d p r o d u c t i o ni n t oi t a se x a l t a t i o no fh i g h e re d u c a t i o ne n r o l l m e n t ，t h eh i g h e rt h ep o p u l a r i t yo f t h e a u d i e n c e ，h i g h e re d u c a t i o n ，t r a i n i n gm o d ec h a n g e df r o me l i t e e d u c a t i o nt om a s s e d u c a t i o nc h a n g e s t h ed e v e l o p m e n to ft h e e d u c a t i o n a le n v i r o n m e n t , t e a c h e r r e s o u r c e s t op r o m o t et h er a p i dd e v e l o p m e n to fs c i e n t i f i ck n o w l e d g ep r o m o t et h e g e n e r a t i o no fh i g h e re d u c a t i o np a r k f r o mt h e ”d u p o n ta n a l y s i s ”w h o s et h ec o r ei n d i c a t o r so fn e ta s s e t sy i e l dh a v e s t a r t e di n1 9 2 0 s ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nh a sg o n et h r o u g hn i n e t yy e a r s o f d e v e l o p m e n t t h e o r i s t s f o r m e das e r i e so fc l a s s i c a lp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n p e r f o n n a i l c ee v a l u a t i o no ft h ei n d e p e n d e n tc o l l e g ea l r e a d y h a sau s e ，b u tp e r f o r m a n c e e v 2 l l u a t i o no ft h eh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o np a r kh a sn o tb e e ni n v o l v e d f i r s t ，t h i s a r t i c l ed e f i n e sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h eh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o np a r k ，t h e n c o m b i i l e st h ee s s e n c eo ft h ec l a s s i c a lm e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t r i e s t o d i s c u s e st h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h eh i g h e r v o c a t i o n a le d u c a t i o np a r k i nt h ed i s c u s s i o no ft h eh i g h e rv o c a t i o n a l e d u c a t i o np a r k sp e r f o r m a n c e e v 2 l l u a t i o nc o u r s e ，f i r s ti n t r o d u c e dt h ee s t a b l i s h m e n to fc h a n g z h o uh i g h e rv o c a t i o n a l e d u c a t i o np a r k ，o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，m a i nf u n c t i o n s ，l a n du s e ，p a r kc o n s t r u c t i o n p r o j e c t sa n dc o n s t r u c t i o no fc a p i t a li n v e s t m e n ta n a l y s i sa n do t h e rs i t u a t i o n so n eb y o d e w i t hc o m p a r i n go fo t h e rn a t i o n a ls c i e n c ea n dt e c h n o l o g yu n i v e r s i t yp a r k , c h a n g z h o uh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o np a r kh a ss e v e r a lm a n a g e m e n tf e a t u r e s t h e s e m a n a g e m e n tf e a t u r e sd e c i d ei t sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc a n t u s es i m p l em e t h o d s ， t h e r em u s tb et a r g e t e dt ob u i l dt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m w h e na n a l y z i n g c o n t e n ta n df o c u so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no f v o c a t i o n a le d u c a t i o np a r ki n d e xt a b l e ”i sg u i d e l i n e sf o rt h eo p e r a t i o n t h eu s e rm u s t s e i z et h ek e yi n d e x e st o r e s e a r c ht h es i t u a t i o n t h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n q u e s t i o n n a i r eo fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o np a r k ”c a nb eu s e di ni n v e s t i g a t i n g a l l a s p e c t so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m f i n a l l y , ac o m p r e h e n s i v ea n ds y s t e m a t i c a n a l y s i sa n de v a l u a t i o no ft h ec o n s t r u c t i o no f t h eh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o np a r ki n c h a n g z h o u , d e v e l o p m e n te f f e c t i v e n e s s ，p r o b l e m s ，a n d p u t f o r w a r d p r a c t i c a l s u g g e s t i o n sf o ri m p r o v e m e ma n ds u g g e s t i o n s t h ee s t a b l i s h m e n to fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mo f c h a n g z h o uh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o np a r kh a sb e e np r o v e da m o r ep r a c t i c a la p p l i c a t i o no f g o o ds e n s e k e yw o r d s ：h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o np a r k ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , s y s t e mc o n s t r u c t i o n i i i 吖强、。 图表目录 硕士论文 图表目录 图2 2 1 平衡计分卡示意图6 表2 2 1 内部运营层面内容分析表6 图3 1 1 1 常州高职园区主要职能示意图1 3 图3 1 1 2 常州高职园区内机构示意图1 5 图4 2 1 常州高职园区绩效评价体系建立步骤图2 5 图4 3 1 高职园区绩效评价b s c 示意图2 6 表4 5 1 1 高职园区设立地位、发展方向和成效分析表3 3 表4 5 2 1 高职园区建设规模、土地开发利用、项目管理和机构工作效率分析3 4 表4 5 3 1 产学研一体化环境和运作模式执行分析表3 5 表4 5 3 2 研究平台建设、科研资源聚集和人才引进政策落实分析表3 6 表4 5 4 1 高职教育办学投入产出分析表3 6 表4 5 5 1 科技成果转化及科技企业孵化的效益情况表3 8 图4 6 1 常州高职园区某次绩效评价得分示意图4 1 表5 2 1 常州高职园区高层次人才引进成效表4 3 表5 2 2 常州高职园区产学研方面的资金投入表小4 4 v l 硕士论文常州高职园区绩效评价体系构建研究 1 前言 高等教育的普及引起高等教育培养模式的转变，全国各地均在尝试高等教育 集团化、集约化办学，这是本文选题并进行深入研究的宏观背景。 1 1 研究背景 1 1 1 高等教育培养模式的转变与教育集团化的产生 1 9 9 9 年6 月，在中央、国务院召开的全国教育工作会议上，时任国务院总 理朱镕基同志宣布“大幅度扩大高等学校招生规模”。自此，中国高等教育改革 的大幕拉开，基于“拉动内需、刺激消费、促进经济增长、缓解就业压力 的高 校扩招进入正轨。随着高等学校的扩招、高等教育的普及，大学的培养模式由选 拔、培养精英人才转变为提高大众素质，并且专业覆盖面日趋广泛，学科的研究 也朝着纵深化发展。截止2 0 0 9 年底，全国共有普通高等学校和成人高等学校2 3 2 1 所，高等教育毛入学率达到2 3 ，各类高等教育总规模超过2 7 0 0 万人。 大众化的教育模式在促进高等教育事业飞速发展的同时，也不可避免地遇到 一些阶段性的“瓶颈 。一是教师资源、教育环境的紧张。高等教育规模的扩大 需要实现相应敦师资源的同步增长，学生教师比短期快速提高，使得现职大学教 师负担过重。二是校园软、硬件的压力过载。学生数量快速增加，高等教育投入 增长滞后，造成部分高校办学条件不足，学生生活、学习所必须配套的软、硬件 设施的建设速度和完善程度均不能满足需求。三是随着科学成果、高新技术的广 泛普及应用，以及经济全球化进程的加速推进，我国的产业结构和就业结构正因 势利导地发生着莺大变化，对人才的需求更加多样化。高校专业设置与课程结构 调整缓慢，难以适应就业市场需求的变化，导致毕业学生的就业压力陡增。 面对上述种种阻碍，高等教育集团化、集约化办学的尝试应运而生，并成为 有效解决这些矛盾的崭新思路与可行途径。 在高等教育发达的英美国家，产生了两种模式的“大学城( u n i v e r s i t y t o w n ) ”。一种是经过百年以上的历史自然形成，如美国波士顿、英国牛津、剑 桥等大学城；另一种则是由国家、地方政府、高等院校和企业等多方合作、共同 构建，如美国的密苏里、日本筑波大学城等。两者均是大学发展过程中，在校园 周围建设的，或大学校园本身发展成为的，具有一定规模、为大学生提供良好学 习环境和便利食宿、交通等条件的城镇。我国第一个大学城“东方大学城”于 2 0 0 0 年9 月在河北省廊坊市成立，目前全国规划建设和在建的大学城已达5 0 余 座，范围涉及2 1 个省、市地区。 1 前言7 硕十论文 1 1 2 高等职业教育地位的提高和高职园区的产生 在全球经济一体化和世界制造业梯度转移的情况下，中国的制造业已由简 单、低水平的劳动加工中心发展为具有较高水平的制造中心，并且具有逐步向着 研发中心转型的态势。 无论是制造中心还是研发中心，对高水平的技术工人和工艺型、应用型的工 程师都存在大量的需求。但对这一类人才的培养，往往是当前普通高等教育的内 容没有完全涵盖的。教育资源的稀缺导致其配置存在局限，此种境况之下，则更 应注重因材施教，关注对具有不同兴趣特质和不同教育需要的个体发展成才道路 的尊重和开辟。高等职业教育弥补了普通高等教育的这一项不足，其意义就在专 门培养此类人才，为不同智力类型的人才提供不同类型的教育培养方式，提供多 元化的人才搭建桥梁，全面提高生产管理人员和一线工人的整体素质。 高职园区正是顺应时代的需要和教育发展的需求建立起来的高等职业教育 园区。对其进行绩效评价，既能了解我国高等职业教育的发展现状及其对国家中 长期教育改革和发展规划纲要的落实情况，又能揭示其在发展中面临的新情况、 新问题，促进高职园区发展建设，推动教育结构转型升级，使行业和企业真正参 与教育教学环节，促进职业教育与经济社会发展需求更加适应，进而推进区域间 职业教育合作，更好地服务国家产业振兴规划、区域发展战略，增强其创新力和 综合竞争力。 1 1 3 常州高职园区的建立 2 0 0 2 年，常州大学城建设指挥部成立，也就是常州高职园区的前身。2 0 0 3 年9 月，常州信息职业技术学院、常州纺织服装职业技术学院、常州工程职业技 术学院、常州轻工职业技术学院、常州机电职业技术学院等5 所高职院校和常州 大学( 原江苏工业学院) 1 所本科院校首批入驻园区后，面向全国2 6 个省市招 生，7 万名学生进入园区学习。2 0 0 6 年7 月，常州高职园区( 也称为“常州科教 城) 正式成立。 目前，园区占地3 6 7 公顷( 约5 5 0 0 亩) ，完成建筑1 8 0 余万平方米，截止 2 0 1 0 年5 月底入驻研发机构和孵化企业2 7 0 余家。即将启动国际科技创新基地 三期工程占地约1 9 0 0 亩，将主要建设企业创新研发港、国家大学科技园、科技 企业加速器、配套服务设施等功能，促进科技研发、成果转化、企业孵化和加速 发展。园区内各项基本配套设施完备，环境优美。 常州高职园区经过几年的发展，打破了传统的建园模式，着力构建教育、科 技和社会服务三大公共平台，大力发展高职教育，积极引进名院大所的科研机构， 集聚科技资源，加快科技发展，努力建设“开放共享、集约发展、经科教联动、 2 硕t 论文 常州高职园区绩效评价体系构建研究 产学研结合 的国家级高等职业教育园区、高层次人才的教育培养园区和科技创 新园区。与此同时，中科院常州先进制造技术研发与产业化中心、南京大学常州 高新技术研究院、远宇科技瑞声研发中心、北大众志研发基地等3 0 多个国内外 科研机构、高校、高科技企业的研发中心和总部落户园区。 2 0 0 7 年，常州信息职业技术学院成为国家示范性高职院校建设单位；2 0 0 8 年，园区被列为“江苏省示范性高职教育园区 建设单位、“江苏省国际服务外 包人才培训基地”；2 0 0 9 年，园区先后获得“常州市国家大学科技园”、江苏省 “大学生科技创业见习基地”、江苏省“国际服务外包示范区 等称号。 常州高职园区是培养高级专门人才和高素质应用型人才的摇篮，是常州市产 学研结合、高科技产业发展、科技自主创新的先导区，是常州市委市政府倾力打 造的科学发展、创新发展的战略高地，其创新理念、发展模式及综合效益等部引 起了社会各界的广泛关注，已成为江苏省常州市的一张新名片。 1 2 研究方法与研究思路 本文将在对教育设施共享、实训基地共享、优势资源优化配置的常州高职园 区进行深入分析与研究的基础上，探讨并提出常州高职园区绩效评价体系。本文 意图结合经典绩效评价方法( 平衡计分卡评价法、全方位评价法) 有针对性地建 立一套可行的高职园区绩效评价指标对其进行定性、定量分析，摸清其办学资源、 办学定位与目标、教育经费投入、生源与就业、职业技能等基本情况；反映其研 究平台建设情况、科研资源聚集情况、教学与科研产出情况：揭示其科技成果转 化及科技企业孵化与效益情况。从总体上把握和分析评价常州高职园区建设的成 效，并针对其发展中的问题和瓶颈，为其出谋划策，提出发展的建设性意见与建 议，促使其进一步提高高等职业教育质量及全面、深入、健康、可持续发展，以 达到缓解大众对高等教育的迫切需求与教育资源相对不足的社会矛盾、推进精英 化教育向大众化时代的顺利转变和平稳过渡的目的，同时也能为其他类型的高等 教育集团化、集约化发展提供代表性的范例与参考的借鉴作用。 3 2 理论分析及文献回顾 硕士论文 2 理论分析及文献回顾 通过介绍绩效评价的产生、发展，回顾平衡计分卡评价法、全方位评价法等 经典绩效评价方法，总结绩效评价、高职园区管理方面理论研究成果的方式，为 进一步论述常州高职园区绩效评价体系构建研究打好相关的理论基础。 2 1 绩效评价的产生与发展 1 9 2 0 年，美国杜邦公司以净资产收益率为核心指标，通过几种主要的财务 指标之间的内在联系，系统、综合地分析企业财务状况和盈利水平，被称为“杜 邦分析法( d u p o n ta n a l y s i s ) 。此方法至今仍被广泛应用于上市公司业绩分析 之中，笔者认为，这应该是最早的绩效评价的雏形。 1 9 4 5 年，美国国会通过联邦公司控制法案，该法案要求在评价企业合规 性的基础上，增加对企业管理效率和内部控制系统效率的评价。这一法案的颁布 标志着项目评估和综合评价越来越受到人们的重视。 2 0 世纪5 0 年代，美国开始推行绩效预算制度。经过1 0 多年的时间探索后， 大规模的公共部门绩效评价在7 0 年代的美国初迅速发展起来。 1 9 7 2 年，美国审计总署( g e n e r a la c c o u n t i n go f f i c e ) 发布了政府机构、计 划项目、活动和职责的审计标准，这是世界政府审计发展历史上第一次明确出 现“绩效审计 这一概念。随着这一概念被广泛接受和认可，各国政府审计机构 纷纷开始尝试业务转型，从单纯的财务审计逐渐向绩效审计发展。 尼克松执政时期，美国政府实行目标管理。1 9 7 3 年，依据尼克松政府颁布 的“联邦政府生产率测定方案 ，职能部门设计出了3 0 0 0 多个绩效指标，由劳工 统计局负责收集雇员在2 0 0 人以上的联邦政府机构的劳工收入、成本、产出等方 面的信息，再利用上述指标对各个政府部门的工作绩效进行统计分析与评价，力 图使公共部门绩效评价系统化、规范化、常规化。笔者认为，这一方案可以看成 是政府绩效评价的早期试验。 1 9 7 6 年，美国科罗拉多州颁布“日落法”。该法案规定国会在批准成立一个 新的行政机构或批准一个联邦计划项目时，必须明确规定该机构或该项目的终止 日期。在机构或项目的结束之前，国会要对该机构的工作和该项目的执行情况进 行全面审查，以决定它们是否继续下去。这就使得政府部门必须定期对其政策的 后果以及项目的执行情况进行评估，改进其不足之处。因此，“日落法”成为了 国会监督行政的一种重要手段，并且在事实上促成了绩效审计的常态化。 2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初，在撤切尔领导下英国政府大力推进绩效评价 应用，先后实施了包括效率评审( 也称为雷纳评审) ( r a y n e rs c r u t i n i e s ) 、部长 4 硕上论文 常州高职园d ( 绩效评价体系构建研究 管理信息系统( m a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e mf o rm i n i s t e r s ) 、财务管理新方案 ( f i n a n c i a lm a n a g e m e n ti n i t i a t i v e ) 等一系列的改革措施。其中，雷纳评审旨在通 过评审，终止和避免不合时宜的工作任务以及效率不高的工作程序和方法，从而 降低政府部门的开支和运营成本；部长管理信息系统是通过整合目标管理、绩效 评价等现代管理方法形成的信息收集和处理系统，将绩效评价、目标管理、管理 信息系统相结合，使公共部门绩效评价更具有战略性、持续性；财务管理新方案 是部长管理信息系统的延伸和系统化。在这一时期，英国公共部门绩效评价获得 了长足发展，其评估的侧重点主要是经济和效率。 1 9 7 7 年，最高审计机关国际组织在第9 届国际大会通过的利马宣言一审 计规则指导原则中指出，“除了具有重要意义的财务审计之外，还有另一种相 当重要的审计，即对政府工作的绩效，也就是经济性、效率性和效果性进行的审 计 ，绩效审计被首次写入了最高审计机关国际组织的大会宣言。 1 9 8 6 年，最高审计机关国际组织在第1 2 届国际大会通过的关于绩效审计、 国有企业审计和审计质量的总声明中，首次给存续已久的绩效审计下了明确的 定义，并对绩效审计的目标和范围、审计对象选择、审计计划、资料收集与分析 技术、报告程序等方面做出了说明。 2 0 世纪8 0 年代后期直至9 0 年代，撒切尔政府推行下一步行动方案( t h en e x t s t e p s ) 、公民宪章运动( t h ec i t i z e n sc h a r t e r ) 和竞争求质量运动( c o m p e t i n gf o r q u a l i t y ) 等一系列新改革，使得8 0 年代以来的效率战略改革方向转向质量优先和 群众满意的新方向，“质量优先 逐渐取代“效率优先 。 随着绩效评价理论不断发展和实践的不断应用，其过程也越来越规范、系统， 指标的确立和分析方法的选择则逐步呈现出定性与定量相结合，采取更先进的数 学分析方法来计算指标等趋势。 2 2 平衡计分卡评价法( b s c ) 及其应用 2 0 世纪9 0 年代初，诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼 总裁戴维诺顿( d a v i dn o r t o n ) 和哈佛商学院的罗伯特卡普兰( r o b e r tk a p l a n ) 将其研究的“未来组织绩效衡量方法发展为一种绩效评价体系平衡计分卡 ( n l eb a l a n c e ds c o r e c a r d ，简称b s c ) 体系。 b s c 是一种全新的组织绩效管理方法，它摒弃了此前单一使用财务指标衡 量业绩的做法，而是在财务指标的基础上加入了客户、内部经营管理过程和员工 的学习成长等因素，彻底超越了传统的财务量度思路，使组织的发展战略和策略 能够有效地转化成为执行力( 如图2 2 1 ) 。 5 2 理论分析及文献回顾 硕士论文 图2 2 1 平衡计分卡示意图 第一：财务层面，最基本的衡量业绩的指标。销售净利率、营业收入、营业 成本和经济附加值( e v a ) 等能够综合反映公司业绩的财务指标，可以最直接地 体现公司为股东利益所做出的努力。 第二：客户层面，公司只有不断地满足客户需求并逐渐拥有更多客户，才能 创造出更好的公司经济效益。其核心指标主要为：企业市场份额、客户满意程度、 客户保持程度、新客户增加率等，除此之外还包括产品和服务属性( 产品或服务 的功能、价值和质量) 、客户关系( 包括市场反应、交货时间、客户在购买公司 商品后的感受等) 、公司美誉度等能够吸引并保持客户份额的属性。 第三：内部运营层面，公司内部有条不紊地运营才能顺利保证财务业绩的实 现，客户需求的满足和股东价值的获得。这一层面则包含创新、生产经营和售后 服务三个过程( 如表2 2 1 ) 。 表2 2 1 内部运营层面内容分析表 过程 内容 主要指标 确立和开拓新市场，发现和培育新客新产品开发所用的时间，新产品销售收 户，开发和创造新产品和服务，创立入与总收入的占比，损益平衡时间，一 创新新生产工艺技术和经营管理方法等次设计就能完全达到客户对产品性能要 求的产品百分比，设计交付生产前需要 被修改的次数等 6 硕t 论文常州高职园区绩效评价体系构建研究 续表2 2 1 过程内容主要指标 从接受客户订单开始，到把现有产品和产品生产时间，经营周转时间，产品质 生产经营 服务生产出来并提供给客户的过程量，服务质量，产品成本，服务成本等 在售出和支付产品和服务之后，给客户 公司对产品故障的反应和处理时间，售 售后服务 提供的服务活动过程后服务成功率，客户付款时间等 第四：学习和成长层面。企业通过培训员工、提高信息系统技术、组织企业 程序来实现企业的学习和成长，达到缩小现有能力与实现业绩目标所要求的能力 之间的差距。以员工为例，重要指标主要有员工生产率、员工满意度、员工稳定 性、员工培训支出等内容。 以上简单回顾了平衡计分卡的四方面内容，公司也可根据所在产业的特点及 自身的发展策略，随时进行调整一个或多个方面的内涵和外延。 在集团战略规划与执行管理方面成功地发挥了b s c 重要作用的案例有很 多。b s c 曾经帮助美孚石油从一个高度中央集权并以生产为导向的石油公司， 转变为适度松散并且以客户为导向，结果是从1 9 9 3 年至1 9 9 5 年，美孚的行业利 润率从倒数第一奇迹般地跃居第一，并持续保持四年直至1 9 9 8 年；信诺保险集 团同样依靠b s c 的帮助，从一个亏损的多元化经营者，在短短两年内转变成一 个位居行业前列、专注主营业务的优质企业；b r o w n & r o o t 能源服务集团，将 b s c 运用于构建团队、鉴别客户价值目标以及为企业目标达成共识，三年之内 该b & r 的增长和获利率就均成为行业领头羊；汉华大通使用b s c 以明确战略 重点，为企业战略与经济预算间建立联系提供了构架，结果是使其获利率增长了 2 0 。 b s c 表面上只是一种管理手段，但本质上它体现出的是考核指标多元化并 且量化的绩效评价管理思想。运用b s c 的优势在于：以本组织机构战略目标为 中心，将战略转化为各层次的绩效指标和行动，注重组织和员工的学习成长和核 心能力的培养，全面提高组织整体管理水平，实现其长远发展。 b s c 的难度在于，实施会遇到一些困难，比如：建立非财务指标难度较大； 某些不易收集的指标需要进行不断探索；某些重要指标难以量化必须收集大量外 部信息并进行加工，对企业信息传递系统提出的要求很高；b s c 的实施时间也 较长，实施成本一般也较高。 2 3 全方位评价法及其应用 全方位评估法( 也称“3 6 0 度绩效反馈法”或“3 6 0 度绩效评估法”) 是2 0 世纪8 0 年代由美国e d w a r d s & e w e n 等学者在一些组织中不断研究发展而成的。 7 2 理论分析及文献回顾 硕仁论文 并在1 9 9 3 年经由华尔街时报与财富杂志引用之后，在美国至全球引发 组织绩效管理的变革新风潮。 全方位评估法是由“一度绩效反馈”( 上级考评下级及自我评价) 经历了“一 维绩效反馈”( 同一层级的员工互评) 、“二维绩效反馈 ( 下级考评上级) 等渐进 演化过程，最终发展为“全方位绩效反馈 ：由员工从自己、上级主管、直管下 属、同事、顾客等各个角度来全方位的了解个人的绩效，包括沟通技巧、人际关 系、领导行政能力等。通过这种绩效评估方法，被评估者不但可从外部获取多种 角度的反馈，而且可从这些不同的反馈了解自身的长处、不足与发展需求，通过 不断地自我调整与完善，使自身职业发展更为顺畅。与此同时，也为组织提供了 更完整、客观、有效的员工考评结果，易为员工所接受，更能促进企业人力资源 管理的进步。 全方位评估法被认为具有以下优点：( 1 ) 评估反馈具有全面性，来自各个不 同层面人员，对受评者素质能力、工作风格、工作效果等各方面给予评估意见， 为受评者工作绩效改进和职业生涯规划等提供了可靠的参考信息；( 2 ) 评估反馈 具有客观性，更容易得到受评者的认可，使受评者真正地能够受到触动，从而充 分认识到自己的长处和不足；( 3 ) 促进沟通与互动，提高组织的工作效率，促进 其发展与变革。全方位评估法目前已广泛应用于组织学习与变革、员工绩效评估、 组织中高层领导的遴选等多个方面。其前提是组织领导的支持、组织充分稳定、 内部具备有良好的信任感。 应用全方位评估法较为成功的案例是美国普渡资源管理公司。该公司拥有近 千名员工，改革前，公司旧的绩效考核系统既缺乏明确的考核标准，又不能在实 施中保证公正、公平，同样员工也不清楚公司对他们的具体期望，仅仅知道公司 通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬和奖励，团队士气低落， 业绩低迷。改革后，绩效考核由一种单纯的对员工“打分的制度变化为员工信 息反馈系统和组织协调工具。每年，所有的员工都同他们的上级一起讨论个人目 标；团队协作工作越来越重要，公司每制订了一项政策，都要求所有员工以一名 团队成员的身份来分别回答一系列问题；在绩效考核中，上级、同事和下级一并 对被考核人迸行考核，以提高考核的准确性。员工的积极性被最大限度地调动起 来，团队士气高涨，企业业绩一路上行。全方位评估法对于团队运作很重要的公 司来说，确实非常有运用价值。 2 4 绩效评价、高职园区管理相关文献回顾 目前，由于绩效评价存在着研究对象多样化、实践复杂多变化的各类情况， 因此我国关于绩效评价研究的文章主要集中在对绩效评价的原有指标体系的修 8 硕上论文常州高职园区绩效评价体系构建研究 正和针对某一特定对象探索新的指标体系等方面。对新指标体系进行研究时，学 者们往往都喜欢将指标体系研究与数学工具尤其是数学建模方面的内容相结合， 而这对于大多数文科出身( 经济学、管理学、行政学专业) 的人员来说，数学建 模方面的技术问题始终难以深入接触与解决，导致为各个方面绩效评价实践提供 理论指导的文章均运用无门，实在令人扼腕叹息。以下对我国学者对绩效评价方 面较有代表性的理论进行回顾与总结。 陈力( 2 0 0 4 ) 以改善我国事业单位的绩效状况和服务水平为目标，整理和分 析事业单位绩效评价的基本理论，通过对事业单位绩效评价机制全方位地分析 ( 事业单位绩效评价的价值标准和实现手段、主体和主要内容、指标体系和基本 方法、误差及纠偏、内部管理与外部保障等五个方面) ，提出将事业单位绩效评 价一般规律与我国进行事业单位绩效评价的实践情况相结合的绩效评价模式。 朱小平、叶友、傅黎瑛( 2 0 0 4 ) 分别介绍中国的审计绩效衡量指标体系，美 国审计的绩效衡量指标，在比较研究中美审计绩效指标方面的主要差异的基础上 提出建立与中国国家审计绩效指标体系相衔接的“成本效益比综合指标，并对 该综合指标的可行性进行了论证。1 1 1 1 谢海娟( 2 0 0 4 ) 通过分析“国有资本金绩效评价体系 的不足：权重设置沿 用了传统的方法、未能充分的考虑企业的发展潜力、部分财务指标存在着相对滞 后、概念界定模糊、关键指标不合理、尚未建立资产、负债结构比率指标等问题， 提出考虑权益资本成本、修正不当的指标、用模糊数学计算确定指标的权数等方 法来对已有问题进行修正和改进。1 1 0 白雯静( 2 0 0 5 ) 对绩效审计的研究是以企业绩效审计为基础，结合管理审计 及财务专项审计，运用“国有资本金绩效评价体系”，在绩效审计实践过程中实 现国有企业集团对下级企业单位领导人的经营绩效评价，探讨提高绩效审计质量 的有效途径和方法。 张剑虹( 2 0 0 5 ) 的事业单位绩效管理设计研究则是建立在对实例“f s 研究所绩效管理案例”的基础上，先分析该单位在绩效管理上存在的一些问题， 如：宣传不够、职工认识有误；指标的制定不够完善、科学；缺乏完善的岗位责 任制；部门计划未被明确分解到个人；缺乏过程管理；缺乏参与、沟通和反馈等， 再以解决以上问题为目的，设计出绩效管理方法建立的“八步法来对事业单位 绩效管理流程设计进行的研究与探讨。 王赞( 2 0 0 6 ) 认为将“绿色g d p 指标加入政府绩效审计评价指标这一做 法是符合绩效审计促进政府可持续发展目的的，对“绿色g d p 指标作为政府 绩效审计评价指标的可行性进行了分析。在遵循指标体系的设计原则和科学发展 观的基础上，对“绿色g d p ”指标体系进行了设计，并对该指标在政府绩效审 9 2 理论分析及文献回颐 硕上论文 计中的应用操作进行了分析。 张健( 2 0 0 6 ) 在针对高校绩效审计标准进行研究时，运用关键指标法，从经 济性、效率性标准、效果性标准、良好制度标准三方面入手，通过构建包括高校 经费来源结构指标、经费结余比率指标、教育资源利用效率指标、办学水平、科 研能力、学生培养质量、社会知名和认可程度等在内的一系列系统性的评价指标 来对高校绩效情况进行分析和判断。 刘朝晖( 2 0 0 7 ) 在对高校内部审计绩效评价体系构建的研究中，通过引入基 于期望值的模糊多属性决策方法“采用三角模糊数方法得到带有定量和定性 指标的区间型评价矩阵，并就指标权重完全未知和部分未知两种情况，运用基于 期望值的模糊多属性决策原理，结合主观偏好值和客观偏好值求解得到指标权重 向量，继而求解出高校内部审计的绩效期望值 来对高校内部审计绩效评价进行 研究，并且通过对湖南四所高校内部审计部门绩效评价的实证研究案例来验证 “模糊多属性决策方法 的可行性、有效性。 赵俊涅( 2 0 0 8 ) 通过审计绩效模糊综合评价的方法与建模一文提出：考 虑到不同审计项目在实施过程中存在独特性、复杂性，绩效评价则存在主观性、 模糊性等特点，建立“以客户满意为导向”的多维审计绩效模糊综合评价方法， 即将审计项目的关键性信息进行较为精确的综合性定量，应用模糊关系合成原 理，从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合性评价。u 州 易柱勤( 2 0 0 9 ) 撰写的基于动态平衡计分卡的高校绩效评价研究，在结 合教育部普通高等学校本科教学工作水平评估指标体系的基础上，整合了平 衡计分卡、战略地图、系统动力学三个工具，设计了高校动态平衡计分卡绩效评 价方法和实施步骤，兼顾到策略的规划、模拟、分析与评价，以及绩效与策略执 行的动态连结搭配，应用系统动力学来弥补平衡计分卡的不足。但该方法在建模 时，对未来环境的变数和不确定性无法准确把握，导致指标的重要程度会有所变 化，可能会影响评价体系的完整性与真实性。 张丽( 2 0 0 9 ) 在基于附加价值的企业绩效评估指标体系研究中，运用会 计学、财务管理、战略管理理论的相关理论对绩效评价指标体系进行研究，构建 了一套基于附加价值的企业绩效评价指标体系。以2 0 家中国上市旅游企业为实 例研究对象，根据其2 0 0 3 至2 0 0 7 年公布的财务数据进行计算，通过分析发现现 代企业绩效评价中关注不足的战略指标：员工生产率、客户满意度、研发费用投 入产出率等与企业附加价值的增加有较高的相关度，并得出结论：基于附加价值 的企业绩效评价指标体系在引入战略指标后，能更为准确地预测出企业未来的发 展潜力。 高职园区，也被称为高教园区，是优化配置高等职业教育资源，充分发挥园 1 0 硕仁论文 常州高职园区绩效评价体系构建研究 区集约化的整体优势，培养复合型应用人才，提高教学质量与效益，促进教育改 革而产生的新兴教学培养模式。从2 0 0 0 年3 月开始规划建设至2 0 0 2 年1 2 月基 本建成的7 所院校落户其中的宁波高教园区到2 0 0 8 年9 月开始规划的包括高职 园、高教园、高研园在内的天津市海河教育园区来看，中国的高等职业教育规模 化运作的历史不并算长，但在这短短十年时间里，高职园区的蓬勃发展却有目共 睹。但凡社会发展过程中产生的新兴事物，总会引起人们对它的关注与探讨。高 职园区毫不例外，也引起了国内诸多高教方面的学者的兴趣，纷纷对其进行研究。 2 0 0 4 年，浙江万里学院商学院郑亚娟就“高教园区和区域经济协同发展 的问题进行了研究。首先，分析了高教园区对区域经济发展的作用：通过培养高 素质的创新人才来促进区域经济的可持续发展；通过人才集聚的中心，科技成果 的转化来推动区域经济迅速发展；通过拉动教育消费来促进地区的g d p 增长： 通过刺激教育投资不断增长来拓展区域消费市场。然后，提出两者发展过程中不 协调因素，如专业设置与社会需求相脱节，人才培养存在单一性，政府学校与企 业之间相互依赖和沟通还不够。最后，对两者同步发展的途径进行探索：建立多 元化质量观，合理设置专业，加强师资队伍建设，实施校企合作，促进产学研相 结合、协同发展。 2 0 0 7 年7 月，西华师范大学教育科学学院的李素珍在导师冯文全教授、黄 育云教授的指导下，对当时高教园区的“办学层次、定位，管理规划，人力资源 层次结构配置，物力资源建设与使用 等情况进行了剖析，进而提出高教园区教 育资源优化配置对策，如：合理确定高教园区的办学宗旨，建立健全管理机构与 管理制度，创新教学管理模式，制定师资队伍开发规划，深化内部机构改革，发挥 结构效益等建议。 2 0 0 8 年1 2 月，常州信息职业技术学院的曹建庆、陈剑鹤、薛苏云则从介绍 高教园区的发展入手，详细阐述了常州高职园区的特色、资源共享运行管理机制、 资源共享的实施等，最后提出高职园区今后的发展方向和目前存在需要改进的一 些方面。 2 0 0 9 年，常州信息职业技术学院的张春平副教授、常州轻工职业技术学院 党委书记杨兴华副研究员分别基于常州高职园区教学联合体，对其人才培养模式 改革与资源共享体制、机制进行了有益的探索。张春平副教授提出高职园区人才 培养模式要以“校企合作，工学结合”为指导，将社会需求与人才培养相结合； 要与高职园区体制、机制改革、教学环节改革、系列课程的改革、教学方法手段 改革等同步发展、同时推进、相互促进，进而建立起新的职业能力训练与创新创 业教育体系。杨兴华副研究员认为宏观上来说，要建立一个合作共赢的利益共同 体，实施教育资源开放式管理，创新多元化发展模式；而从微观上来说，应设置 2 理论分析及文献回顾硕士论文 互选课程，进行互认学分管理机制，增加师资的互聘流动，以常规化、制度化和 科学化的评价机