（应用心理学专业论文）企业员工工作场所无礼行为量表的初步编制.pdf

摘要 目的：编制一个以a n d e r s s o na n dp e a r s o n 工作场所无礼行为定义 为指导，适用于我国企业员工工作场所无礼行为评定的量表，并在部 分企业进行施测，同时对该量表的信度、效度进行检验。 方法：l 、根据随机原则取样，共计7 3 1 例，其中男3 6 3 ，女3 3 4 ， 未知性别3 4 ，年龄范围2 0 5 5 岁，采用a n d e r s s o na n dp e a r s o n 工作场 所无礼行为定义指导构建量表结构，并用验证性因素分析进行验证， 选择项目，生成正式量表。2 、信度检验：计算c r o n b a c h sa 系数； 分半相关系数：重测信度。3 、效度检验：内容效度；结构效度；效 标关联效度。 结果：1 、通过对施测得到的资料进行测量学分析，编制了企业 员工工作场所无礼行为测评量表，该量表共包含四个因子，2 2 个项 目。2 、对量表进行项目分析的结果表明，各题目与总分的相关都达 到了o 0 1 水平上的显著性。3 、量表的c r o n b a c h sa 系数为o 8 8 4 ， 分半相关系数为o 8 6 7 ，重测相关系数为o 8 8 4 。4 、量表各因素之间 的相关在o 1 1 0 0 5 6 6 之间，各因素与总分的相关在0 5 7 1 0 8 5 0 之间； 验证性因素分析) c 2 d f 值为2 5 0 ，g f i 值为o 8 8 ，a g f i 值为o 8 5 ，c f i 值为o 8 8 ，r m s e a 值为0 0 6 7 ，r m r 值为0 0 6 5 ，表明本量表的构 想模型尚属合理；四个因子与m a s l a c h 职业倦怠调查普适量表的相关 系数均在0 4 0 4 至0 5 3 3 之间，总分和它的相关为o 5 0 0 ，都达到了显 著相关水平。 结论：本研究编制的工作场所无礼行为测评量表共有2 2 个项目， 分为敌意对待，侵犯隐私，孤立疏远，背后造谣四个因子。经过验证 性因素分析，得到的各项拟合指数基本达到了良好模型的要求，表明 量表的结构基本合理；量表的信、效度等测量学指标均达到了要求， 可以初步用于测评我国企业员工的工作场所无礼行为。 关键词：企业员工；工作场所；无礼行为；信度；效度 i i a b s t r a c t o b je c t i v e s ：t od e v e l o pt h e u n c i v i lw o r k p l a c eb e h a v i o rs c a l e w h i c h w a sb a s e do nt h ed i m e n s i o no fa n d e r s s o na n dp e a r s o n ，t oc a r r y o u tap i l o ts t u d yi ns o m ec o m p a n i e s ，t oa n a l y z et h ep s y c h o m e t r i c p r o p e r t i e so f t h es c a l e m e t h o d s ：1 e s t a b l i s h m e n to ft h ei t e mp o o l ：i t e m sw e r es e l e c t e d b a s e do nt h ei t e ma n a l y s i sr e s u l t so ft h ed i s c r i m i n a t i o ni n d e x ；2 p i l o t s t u d y ：w es a m p l e di nm a n yk i n d so fc o m p a n i e sa n da n a l y z e dt h ed a t a a f t e rc o n t r o lo fs e x ，a g ew h i c hw e r es u p p o s e dt ob ec o n t r i b u t i n g f a c t o r s ；3 r e l i a b i l i t ys t u d y ：t h ei n d e x e so fr e l i a b i l i t ys t u d yi n c l u d e d i n t e r n a l c o n s i s t e n c yr e l i a b i l i t y , s p l i t - h a l fr e l i a b i l i t y a n dt e s t - - r e t e s t r e l i a b i l i t y ；4 v a l i d i t ys t u d y ：t h e i n d e x e so fv a l i d i t y s t u d y i n c l u d e d c o n s t r u c tv a l i d i t ya n dc r i t e r i o n r e l a t e dv a l i d i t y r e s u l t s ：1 d e v e l o p e dau n c i v i lw o r k p l a c eb e h a v i o rs c a l ew h i c h i n c l u d i n g2 2i t e m s 2 t h er e s u l t so fi t e m sa n a l y s i ss h o wt h a tt h em o s to f t h ei n d e xo fi t e md i s c r i m i n a t i o nw e r eo v e ro 30 ，t h ec o r r e l a t i o nb e t w e e n i t e m sa n dt o t a ls c o r ew e r es i g n i f i c a n t 3 t h er e l i a b i l i t ys t u d ys h o wt h a t c r o n b a c h sac o e f f i c i e n t ，w h i c hi sa ni n d e xo fi n t e r n a lc o n s i s t e n c y r e l i a b i l i t yw a s0 8 8 4 ，t h es p l i t - h a l fr e l i a b i l i t yc o e f f i c i e n tw a s o 8 6 7 4 t h e v a l i d i t ys t u d ys o w e dt h a tc r o n b a c h sac o e f f i c i e n ta m o n gf o u rf a c t o r s i i i r a n g e df r o mo 110 0 5 6 6 ，c r o n b a c h sac o e f f i c i e n tb e t w e e nf o u rf a c t o r s a n dt h et o t a ls c o r er a n g e df r o mo 5 7 1 0 8 5 0 5 c r i t e r i o n - r e l a t e dv a l i d i t y s t u d yi n d i c a t e dt h a tt h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h et o t a ls c o r ea n dm b i - g s w a s0 5 0 0 ，t h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nf o u rf a c t o r sa n dm b i - g s r a n g e df r o m 0 4 0 4 0 5 3 3 c o n c l u s i o n ：t h es c a l ei n c l u d e d4 f a c t o r s ：h o s t i l i t y ，p r i v a c y i n v a s i o n ，e x c l u s i o n a r yb e h a v i o r ，a n dg o s s i p i n g t h es t r u c t u r e ，r e l i a b i l i t y a n dv a l i d i t yo ft h es c a l ew e r ep s y c h o m e t r i c a l l ya c c e p t a b l e k e yw o r d s ：e m p l o y e e s ；w o r k p l a c e ；i n c i v i l i t y ；r e l i a b i l i t y ； v a l i d i t y i v 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律结果由本人承担。才 学位论文作者签名：f 讹 仞lo 年6 月2 日 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密嘭 ( 请在以上相应方框内打“ ) ，一厂、， 作者签名：钏。日期：汤m 年6 月日 翩排：加鳓寺嘲钟年否肥日 企业员工工作场所无礼行为量表的初步编制 1 前言 1 1 工作场所无礼行为研究概述 1 1 i 工作场所无礼行为的界定：工作场所无礼行为最早是由 a n d e r s s o na n dp e a r s o n ( 1 9 9 9 ) 提出来的，他们认为工作场所无礼 行为是：违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范的行为，是一 种程度较轻的变异行为，伤害目的并不明显。员工有时出于故意而实 施无礼行为，有时出于无意而实施无礼行为。由于无礼行为的目的具 有模糊性，实施者就容易否认或掩藏其伤害故意性，忽略其行为带来 的后果，或声称对方误解了其行为，或声称对方过于敏感。之后，也 有相关研究者对工作场所无礼行为重新进行了定义，具有代表性的是 l a u e r ( 2 0 0 2 ) 认为组织中的无礼行为是一种伤害员工自尊心，给员工 造成伤害的失礼不敬行为。l a u e r 将无礼行为分为两类：破坏相互间 的关系和冷漠忽视。本研究的工作场所无礼行为采用a n d e r s s o na n d p e a r s o n ( 1 9 9 9 ) 提出来的概念。 a n d e r s s o na n dp e a r s o n ( 1 9 9 9 ) 对工作场所无礼行为与其他不良行 为进行了区分。 员工的反社会行为是指给组织和或其成员形成伤害的行为，它 包含组织中所有的不良行为。变异行为指违反工作场所规范的行为， 。a n d e r s s o n ，l m ，& p e a r s o n , c m ( 1 9 9 9 ) t i t - f o r - t a t ? t h es p i r a l i n ge f f e c to fi n c i v i l i t yi nt h e w o r k p l a c e a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 2 4 ( 3 ) ，4 5 2 - 4 71 。l a u e r , c s ( 2 0 0 2 ) t h ee n do fc i v i l i t y ? m o d e mh e a l t h c a r e , 3 2 ( 9 ) 2 9 3 1 硕士学位论文 它包括员工侵犯行为和无礼行为。变异行为的受害方包括员工个体， 也包括组织；而无礼行为只是针对个体。侵犯行为包括暴力行为以及 部分无礼行为( 如那些有伤害意图，却又不太明显的侵犯行为) 。而 其他不包含在侵犯行为范畴内的无礼行为则是没有伤害意图的行为， 如出于疏忽大意而造成的不敬。因此，无礼行为与侵犯行为一样，都 是变异行为，但程度较轻，伤害程度不明显。另外，无礼行为与交往 不公平也不同，前者范围更广，包括上级、管理者、或决策者实施的 不良行为( r j b i e s ，& k r a m e r , r m ，1 9 9 7 ) ，而无礼行为则可能发生 在组织结构的各个层级之间。 1 1 2 国内外的相关研究 1 1 2 1 工作场所无礼行为产生的原因 研究表明，如果个体工作满意度不高，工作生活压力颇大，心中 充满愤怒怨恨而得不到正常宣泄，则有可能在工作中实施变异行为 ( g i a c a l o n e ，r a ，& g r e e n b e r g ，j ( 1 9 9 7 ) ) 。而较低的工作满意度、 压力、以及不满，这些因素的产生有各种背景，概括如下( p o r a t h ， 2 0 0 4 ) 。 ( 1 ) 语音邮件、电子邮件和电话会议等现代技术的普及使得现代 社会成员之间的沟通交流不再主要依赖于面对面的交流，取而代之的 是“虚拟交流”，因而不太注意交往礼仪。 w b i e s ，r j ，t r i p p ，t m ，& k r a m e r , r m ( e d ) ( 19 9 7 ) a tt h eb r e a k i n gp o i n t ：c o g n i t i v ea n d s o c i a ld y n a m i c so f r e v e n g ei no r g a n i z a t i o n s t h o u s a n d so a k s 。c a ：s a g e ，3 7 ( 2 ) 8 5 - 8 7 q g i a e a l o n e ，r a ，& g r e e n b e r g , j ( 19 9 7 ) a n t i s o c i a lb e h a v i o ri no r g a n i z a t i o n s t h o u s a n d o a k s ，c a ：s a g e ，3 7 ( 2 ) 8 5 8 7 p o r a t h , c l ，& p e a r s o n ，c m ( f a l l2 0 0 4 ) o nt h en a t u r e ，c o n s e q u e n c e sa n dr e m e d i e so f w o r k p l a c ei n c i v i l i t y ：n ot i m ef o r ”n i c e ”? t h i n ka g a i n u s cm a r s h a l lr e s e a r c h ，2 5 ( 3 ) ：3 6 3 9 企业员工工作场所无礼行为量表的初步编制 ( 2 ) 当今的员工面临信息过载的状况，夫妻双方都工作养家、或 工作地点离家很远等，这些都占用了人们大量的时间和精力，使其无 暇顾及维护人际间的友好关系。 ( 3 ) 工作场所无礼行为的增加还可能源自于当今公司流行的一些 做法，如进行生产和服务的流程再造。 ( 4 ) 广泛的社会变革也是工作场所无礼行为不断加剧的因素之 一。有些受访者认为，由于媒体和娱乐界的影响、小学和中学的教育 不力、以及单亲家庭等因素，让社会上关于“好与坏”、“合适与不合 适”之间的界限变得模糊不清。 1 1 2 2 工作场所无礼行为导致的结果 人们通常认为，与其他严重的工作场所暴力行为相比，无礼行为 不具威胁性，程度并不严重，但研究发现无论是在个人层面、团队层 面、还是组织层面，损失都将是巨大的( p e a r s o n ，c m ，p o r a t h ， c h r i s t i n el ( 2 0 0 4 ) ) 。 ( 1 ) 对个体产生的( 心理) 影响 员工认为组织有责任维持良好的人际关系，如果个体遭遇了无 礼行为之后，其他组织成员却没有任何反应，或问题得不到恰当解 决，受害者甚至其他员工就会觉察到不公平，感到失望，相互不再信 任，同事间的友谊或联盟也会遭到破坏。 ( 2 ) 对组织层次的影响 p e a r s o n , c m & p o r a t h , c h r i s t i n el ( 2 0 0 4 ) o ni n c i v i l i t y , i t si m p a c t , a n dd i r e c t i o n sf o rf u t u r e r e s e a r c h i n & w g r i f f i n ，& a m 0 l e a f y - k e l l y ( e d ) ，t h ed a r ks i d eo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r s a nf r a n c i s c o ，c a ：j o s s e y - b a s s ，3 8 ( 2 ) ：5 6 6 0 硕士学位论文 无礼行为对组织产生的难以衡量的影响，包括员工工作努力程度 下降、延误工作时间、离职率上升、生产率下降、工作满意度下降、 组织忠诚度削弱、员工之间凝聚力消失等( c o r t i n aa n dm a g l e y , 2 0 0 1 ) 。 一项研究表明，组织中的无礼行为所造成的损失每年达到数百万 美元( p e a r s o n ，19 9 9 a ) 。也有研究发现( p e a r s o n ，a n d e r s s o n & p o r a t h ， 2 0 0 0 ) ：5 2 的无礼行为受害者由于对已经发生的遭遇感到难过或 愤怒，甚至担心将来应该如何与实施者交往，从而耽误工作时间；2 5 的受害者声称，由于躲避无礼行为实施者而耽误了工作时间；2 2 的 受害者工作热情消退，不再卖力工作，或是失去创新的动力；5 的 受害者承认，为了取得心理平衡或实施报复，而偷窃了无礼行为实施 者的财物，或是属于组织的财物；3 5 的受害者对组织的承诺下降了， 超过自己工作要求的活儿绝对不干，不再主动积极承担工作，有些不 再愿意帮助新进人员，有些则不再在工作中向同事提供协助；5 0 的 受害者想到了辞职；1 2 的受害者确实最终辞了职。无礼行为往往始 于一个人，但相互间的不信任，不尊重和不满意将会传染或蔓延整个 组织，组织文化变得不再友好包容。员工的不满和怨恨就像一股暗流， 终有一天会升级为强烈的愤怒，最终形成暴力事件。好人纷纷离开了 组织，而留下来的也不开心，组织与客户的关系也将会恶化，这种状 c o r t i n a , l m ，m a g l e y , v j ，w i l l i a m s ，j h ，& l a n g h o u t ，r d 6 4 8 0 ( 2 0 01 ) i n c i v i l i t yi n t h ew o r k p l a c e ：i n c i d e n c ea n di m p a c t j o u r n a lo f o c c u p a i o n a lh e a l t hp s y c h o l o g y ，6 4 8 0 掣a n d e r s s o n ，l m ，& p e a r s o n , c m ( 1 9 9 9 ) t i t f o r - t a t ? t h es p i r a l i n ge f f e c to fi n c i v i l i t yi nt h e w o r k p l a c e a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 2 4 ( 3 ) ，4 5 2 - 4 7l 掣p e a r s o n , c m ，a n d e r s s o n , l a ，& p o r a t h , c l ( 2 0 0 0 ) a s s e s s i n ga n da t t a c k i n gw o r k p l a c e i n c i v i l i t y o r g a n i z a t i o n a ld y n a m i c s , f a l l , 1 2 3 13 7 企业员工工作场所无礼行为量表的初步编制 况对企业经营并非好事。 ( 3 ) 法律责任 不良的行为久而久之会导致敌视工作氛围的形成，很容易升级为 真正的暴力、骚扰或威胁。尽管无礼行为是个体的不良行为，但如果 企业在雇佣、管理等方面存有相应的不当之处，仍然要对发生在组织 中的侵犯事件及其后果承担责任。 1 1 2 3 工作场所无礼行为的测量 ( 1 ) b e n n e t ta n dr o b i n s o n ( 2 0 0 0 ) 开发了一个工作场所变异行为 量表，包括两个因素：组织变异行为和人际变异行为。其中组织变异 行为包括1 2 个条目，人际变异行为包括7 个条目。 ( 2 ) c o r t i n a ，m a g l e y , w i l l i a m sa n dl a n g h o u t ( 2 0 01 ) 开发了第一个 工作场所无礼行为量表。w i s 是一个一维的量表，包含七个指标项， 要求受访者报告在过去的五年里遭遇过的无礼行为经历。w i s 具有内 部一致性以及良好的同时效度，量表得分越高，说明工作满意度越低， 对工作中不公平待遇的觉察度越高，情绪更低落，工作积极性就下降。 w i s 还具有良好的区分效度，因为它与外部组织承诺不相关( 如，工 作动机来自于外部报酬，如经济补偿) 。 虽然w i s 有许多优点，但是由于其过于简洁，并且是一维的结 构，所以不能全面概括工作场所无礼行为这一概念的全貌。 b e n n e t t ，r ，& r o b i n s o n ，s ( 2 0 0 0 ) d e v e l o p m e n to fam e 鹪u r eo fw o r k p l a c ed e v i a n c e j o u r n a o f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 8 5 ，3 4 9 3 6 0 圆c o n i n 如l m ，m a g l e y , v j ，w i l l i a m s ，j h ，l a n g h o u t , r d 6 4 8 0 ( 2 0 00 i n c i v i l i t yi n t h ew o r k p l a c e ：i n c i d e n c ea n di m p a c t j o u r n a lo f o c c u p a i o n a lh e a l t hp s y c h o l o g y ，6 4 - 8 0 硕士学位论文 ( 3 ) m a r t i na n dh i n e ( 2 0 0 5 ) 开发了一个四维量表，包括更多指 标，可以对工作场所无礼行为进行更可靠、更有效的测量。他们认为 u w b q 可以帮助研究者和实践者区分无礼行为的不同种类，评估组 织中无礼行为是否存在及其严重程度，以采取干预措施有效减少无礼 行为。而且由于多维无礼行为量表包含内容更为宽泛，因此可以比一 维量表解释更多的员工结果变量发生的变化。m a r t i na n dh i n e ( 2 0 0 5 ) 发现u w b q 与w i s 两者具有统计相关性。 1 1 2 4 国内外研究评述 通过阅读大量的国内外相关文献，我们知道，国外关于工作场所 无礼行为的研究主要集中在无礼行为发生的原因，导致的后果以及评 定方面，但是相关的实证研究并不多见，比较成熟的测评量表也只有 w i s 以及u w b q 。 国内关于工作场所无礼行为的研究则刚刚起步，相关的文献资料 少之又少，还没有任何对无礼行为进行评定的工具。 由于中国文化背景不同于国外的文化背景，中国人的工作场所无 礼行为与国外有所不同，因此本研究试图在中国文化背景下编制一个 用来评定国内工作场所无礼行为的量表。 1 2 本研究的意义 1 2 1 理论意义 目前管理学界对无礼行为的研究在西方刚刚开始，在国内也是少 之又少，因此，本研究在中国文化背景下初步编制一个适用于中国国 m a r t i n , r j h 。d o n a l dw ：( 2 0 0 5 ) d e v e l o p m e n ta n dv a l i d a t i o no ft h eu n c i v i lw o r k p l a c e b e h a v i o rq u e s t i o n n a i r e j o u r n a lo f o c c u p a t i o n a l oh e a l t hp s y c h o l o g y , j 伙4 ) 4 7 7 - 4 9 0 企业员工工作场所无礼行为量表的初步编制 情的工作场所无礼行为测评量表，既丰富了组织行为学理论又为未来 的相关研究提供了测评工具。 1 2 2 实践意义 本研究的结论为管理实践者提供服务。数据显示，管理者即使清 楚这些无礼行为很可能对工作环境带来负面影响，但他们不知如何处 理无礼行为，或不愿处理这些烦心、不愉快的事( p o r a t h ，c l ， p e a r s o n ，c m ( f a l l2 0 0 4 ) ) 。如果员工对无礼行为不屑一顾，领导 对此姑息纵容，那么人际关系中的不礼貌行为将会使受害者深受其 害，使组织蒙上污点，使领导的权威受到威胁。本研究开发的量表可 以成为一个有效的诊断工具：一方面，可以提高管理者对无礼行为的 性质及后果的认识，可以使这个问题得到广泛公开的关注和讨论；另 一方面，也有助于组织成员更好地意识到自我检测的重要性，以避免 自己成为无礼行为的实施者或受害者，以最小的代价来处理、最有效 的方法来遏制这些无礼行为。 p o r a t h , c l ，& p e a r s o n , c m ( f a l l2 0 0 4 ) o nt h en a t u r e ，c o n s e q u e n c e sa n dr e m e d i e so f w o r k p l a c ei n c i v i l i t y ：n ot i m ef o r ”n i c e ”? t h i n ka g a i n u s cm a r s h a l lr e s e a r c h ，2 5 ( 3 ) ：3 6 3 9 硕士学位论文 2 编制过程与方法 2 1 工作场所无礼行为初测量表的编制 2 1 1 建立工作场所无礼行为量表的项目库 2 1 1 1 项目的来源 在尽可能充分的文献基础上确定以以a n d e r s s o na n dp e a r s o n 工 作场所无礼行为定义为指导，进行项目库的建立：( 1 ) 对企业员工组 织深度访谈，请他们根据相关的行为定义列举例子，收集项目。( 2 ) 发放自编开放式问卷，调查收集到的相关内容，编写项目。( 3 ) 在参 考大量文献的基础上，严格按照工作场所无礼行为的操作性定义进行 项目的编写，最后建立了一个含有1 2 0 个项目的项目库。 表2 1 项目来源库 2 1 1 2 项目的形式 所有的项目均采取选择题的形式，计分方式为l i k e r t5 点量表( 从 完全不符合到完全符合。) 完全不符合( 1 分) ，基本不符合( 2 分) ， 不确定( 3 分) ，基本符合( 4 分) ，完全符合( 5 分) 。 。a n d e r s s o n , l m ，& p e a r s o n ，c m ( 1 9 9 9 ) t i t f o r - t a t ? t h es p i r a l i n ge f f e c to fi n c i v i l i t yi nt h e w o r k p l a c e a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 2 4 ( 3 ) ，4 5 2 - 4 71 企业员工工作场所无礼行为量表的初步编制 2 1 1 3 项目的编制原则 从理论上看，要编制一份优异的量表，确立相应的编制原则非常 重要。在参考关于编制量表的一般原则上结合工作场所无礼行为这一 具体内容，从量表的性质、内容、形式、测量对象等方面确定本研究 量表的编制原则，在编制过程中只有遵循这些原则才能使测验的性能 得以保证。 ( 1 ) 理论与实践相结合的原则。 在现有理论的基础上总结工作场所无礼行为，在广泛参阅国内外 关于无礼行为文献以及量表的基础上，结合我国特定的社会文化背景 和组织环境，对企业员工进行深度访谈收集条目。 ( 2 ) 借鉴已有文献和相关量表，结合我国工作场所实际情况， 编写能够反映国内工作场所无礼行为的项目。 本研究借鉴了现有的成熟量表项目，在关于企业员工无礼行为评 定的所有研究中，较为完整的指标体系为w i s ，c o r t i n a , m a g l e y , w i l l i a m sa n dl a n g h o u t ( 2 0 0 1 ) 开发的一个包括7 项指标的一维量表； u w - b q ，m a r t i na n dh i n e ，( 2 0 0 5 ) 编制的一个四维量表。本研究在 已有量表的基础上，深入企业工作场所，对企业员工无礼行为进行访 谈，根据访谈结果编写能够反映中国企业员工工作场所无礼行为的条 目，形成本次量表的原始项目库。 2 1 1 4 项目编写的主要方法 。c o r t i n a , l m ，m a g l e y , v j ，w i l l i a m s ，j h ，& l a n g h o u t ，r d 6 4 8 0 ( 2 0 01 ) i n c i v i l i t yi n t h ew o r k p l a c e ：i n c i d e n c ea n di m p a c t 乃z 朔耐o f o c c u p a i o n a lh e a l t hp s y c h o l o g y 6 4 8 0 m a r t i n , i lj h d o n a l dw ( 2 0 0 5 ) d e v e l o p m e n ta n dv a l i d a t i o no ft h eu n c i v i lw o r k p l a c e b e h a v i o rq u e s t i o n n a i r e j o u r n a lo f o c c u p a t i o n a l oh e a l t hp s y c h o l o g y , 10 ( 4 ) ，4 7 7 - 4 9 0 硕士学位论文 本研究主要采用文献法，访谈法，问卷法。 ( 1 ) 文献法 通过对国内外有关工作场所无礼行为研究的文献加以分析，在前 人有关无礼行为概念以及结构研究的基础上，收集部分项目。 ( 2 ) 访谈法 在研究过程中对来自不同类型企业的1 5 名员工进行深度访谈。 首先给访谈对象一个工作场所无礼行为的定义，然后请他们对这个定 义进行充分的讨论和评价，收集部分项目。 ( 3 ) 问卷法 采用自编的开放式问卷，对企业员工进行调查，问卷发放的形式 多样，一是通过私下接触，一是通过企业人力资源经理协助发放，还 有一部分是网络发放的形式，来收集相关的工作场所无礼行为资料。 2 1 1 5 项目库的修订以及确定 对项目库中各题目进行初步筛选，对重复、有歧义的条目进行删 减，对过于繁杂引起歧义以及表述欠佳的项目进行修正，得到初测量 表。其中第一轮修改请中文系研究生4 人对项目语言表达以及语法进 行了修改，剩余项目6 8 个，第二轮请心理学研究生8 人，教师2 人 对项目设计内容进行修改评价，得到一个总项目为5 8 个的初测量表， 见附录三。 2 1 2 预试 2 1 2 1 被试 企业员工工作场所无礼行为量表的初步编制 预试对象以初测量表中包括题项的分量表的3 5 倍人数为原则， 随机抽取企业员工，发放初测量表5 0 0 份，其中回收了3 5 0 份，有效 卷为3 1 5 份，回收率为7 0 ，有效率为6 3 。 2 1 2 2 数据收集与处理 本次调查是在2 0 0 9 年8 月到1 0 月进行的，量表的发放主要是通 过以下途径：( 1 ) 私下发放；( 2 ) 通过企业人力资源经理协助发放； ( 3 ) 网络发放。将有效问卷统一编码后，录入s p s s 数据库，用 s p s s l 6 0 软件进行处理。 2 1 3 结果 2 1 3 1 项目筛选 项目筛选一般是通过项目分析来完成的，在分析过程中一般要对 项目的难度和区分度进行分析，但是由于本量表属于对被试的行为进 行测量，而非智力，因此可以不对难度进行分析。项目分析主要通过 以下两个途径进行： ( 1 ) 求出量表题项的临界比率值c r 值：将未达到显著水准的 题项删除。 将所有题项的总分依高低排列，将得分最高的2 7 作为高分组， 将得分最低的2 7 作为低分组，再求高低两组每个题项的平均差异 显著性，将t 检验没有达到显著性的题项2 0 ，2 9 ，3 3 ，3 7 ，3 9 ，4 4 ， 4 7 ，5 0 ( 共8 项) 删除。 ( 2 ) 项目区分度 。吴明隆s p s s 统计应用实务 m 中国铁道出版社，1 9 9 9 ：7 8 ，4 7 。吴明隆s p s s 统计应用实务 m 中国铁道出版社，1 9 9 9 ：1 5 l l 硕士学位论文 区分度是指测验项目对被试心理品质水平差异的区分能力，具有 良好项目区分度的项目，能将不同被试区分开来。计算项目区分度的 方法有很多种，根据测验的目的，我们采用的是相关法，即以各项目 与总分的相关作为项目区分度的指标。如果项目与总分相关高，那么 项目的鉴别能力也高。 表2 2 各项目与量表总分的相关分布( n 3 1 5 ) 将经过项目分析筛选剩下的5 0 个题项与总分计算相关以后，将 相关指数小于o 2 的题项1 ，2 ，9 ，2 8 ，4 5 ，5 3 ，5 6 ，5 7 ( 共计8 项) 删除；对于相关系数在o 2 0 3 之间的项目6 ，3 5 ，3 7 ，3 9 ，4 1 ，4 2 ， 4 6 ，5 5 ( 共计8 项) 做进一步的分析，参照专家评定预测过程中收 集到的意见和建议，进行修改，予以保留。最后剩余项目4 2 项。 2 1 3 2 探索性因素分析 对剩余的4 2 个题通过主成分分析( p c a ) 抽取公共因素，用直 交转轴方法中的最大变异法，求因素负荷矩阵。k m o 以及b a r r l e t t 球形检验系数分析的结果表明，样本适当性系数k m o 为0 9 2 1 表明 测验项目的相关程度无太大的差异，比较适合做因素分析；b a r r l e t t 球形检验卡方值检验中显著性p 值小于0 0 0 0 ，球形检验被拒绝，表 戴海琦，张锋，陈雪枫心理教育测量【m 】暨南大学出版社，2 0 0 6 ：1 1 9 国漆树青，戴海琦，丁树良现代教育与心理测量学原理【m 】江西教育出版社，1 9 9 8 ：7 8 1 2 企业员工工作场所无礼行为量表的初步编制 明测验间并非独立，取值是有效的，说明变量间内部有公共因素的可 能性，两个指标都说明数据适合做因素分析。 根据以下标准确定因素数目：因素的特征值大于等于1 ，项目的 平均共同性大于0 5 ，因素负荷大于o 3 0 ，不存在很接近的交叉负荷， 每个因素至少包含3 个项目，因素比较容易命名，删掉个别重复项目， 并对少数项目适当修改。 根据上述标准对项目进行筛选，删除了因素负荷小于o 3 的项目 1 2 个，将这1 2 个项目进行删除。 在第一次做因素分析的时候，一共得到了五个因子。但是，第五 个因子只包含了2 个题项，层面所涵盖的内容太少，于是将这两个题 项删除。对余下的2 8 项进行第二次因素分析，在没有限定因素层面 下，第二次因素分析与第一次进行的因素分析结构甚为接近，以主成 分分析法并配合最大变异法行正交转轴，得到特征值大于1 的因素共 有四项，统计结果如图： 表2 3 统计量与变异解释率( n _ 31 5 ) 因此，经过因素分析并结合开放式调查和访谈的结果，参照前人 已有的相关研究，建构了工作场所无礼行为四维度，共2 8 个项目， j a m e ss r o b e r t s ，j o h nr d o n o g h u e 。j a m e se l a u g h l i n t h eg e n e r a l i z e dg r a d e du n f o l d i n g m o d e l ：ag e n e r a lp a r a m e t r i ci t e mr e s p o n s em o d e lf o ru n f o l d i n gg r a d e d g e s p o n s e e d u c a t i o n a l t e s t i n gs e r v i c e ，1 9 9 8 ：3 0 1 3 硕士学位论文 因素一( f 1 ) 含有8 个项目，特征值为5 1 0 6 ，解释总变异的2 3 2 0 9 ； 因素- - ( f 2 ) 含有1 0 个项目，特征值为4 0 9 0 ，解释总变异的1 8 5 9 1 ； 因素三( f 3 ) 含有4 个项目，特征值为2 5 3 4 ，解释总变异的1 1 5 1 8 ； 因素四( f 4 ) 含有6 个项目，特征值为1 8 4 3 ，解释总变异的8 3 7 7 ， 四个因子累计解释总变异的6 1 6 9 5 。 2 2 工作场所无礼行为正式量表的编制 2 2 1 被试 用包含2 8 个项目的试测量表在施测时加入包含1 6 个题项的 m a s l a c h 职业倦怠调查普适量表作为效标。 对不同类型企业员工进行施测，发放量表8 0 0 份，回收了7 5 2 份， 其中有效卷为7 31 份，回收率为9 4 0 0 。对其中偶数部分的3 8 6 份 量表进行探索性因素分析，对奇数部分的3 4 5 份进行验证性因素分 析。 表2 4 被试的基本情况( n _ 7 3 1 ) 变量种类 性别男 女 未知 年龄2 2 岁以下 2 3 - 2 5 岁 2 6 2 9 岁 3 0 3 9 岁 4 0 - 5 5 岁 产业类型医疗和社区产业 教育 服务业 金融 第一产业 其他 丝 砒一伽蚍m m郴抛踟m娜姗伽m踟舢 型 一 叭一伽螂燃m粼哪螂螂舯 分一 百一 燮粥拼舛m螂m m猫钞m踯m趴 企业员工工作场所无礼行为量表的初步编制 2 2 2 数据收集与处理 调查是在2 0 1 0 年1 月进行的，量表发放采取试测时一样的方式， 主要包括以下途径：私下发放；通过企业人力资源经理协助发放；网 络发放。将有效问卷统一编码后，录入s p s s 数据库，用s p s s l 6 0 软件进行处理。 2 2 3 结果 2 2 3 1 筛选题项 项目分析主要通过以下两个途径进行： ( 1 ) 求出量表题项的临界比率值c r 值：将未达到显著水准的 题项删除。将所有题项的总分依高低排列，将得分最高的2 7 作为高 分组，将得分最低的2 7 作为低分组，并对高低两组所有题项做独立 样本t 检验，将不显著的题项删除。 ( 2 ) 项目区分度 区分度是指测验项目对被试心理品质水平差异的区分能力，具有 良好项目区分度的项目，能将不同被试区分开来。计算项目区分度的 方法有很多种，根据测验的目的，我们采用的是相关法，即以各项目 与总分的相关作为项目区分度的指标。如果项目与总分相关高，那么 项目的鉴别能力也高。 2 2 3 2 探索性因素分析 本研究采用主成分分析法对量表进行探索性因素分析，k m o 以 及b a 盯l e t t 球形检验系数分析的结果表明，样本适当性系数k m o 为 。吴明隆s p s s 统计应用实务 m 】中国铁道出版社，1 9 9 9 ：7 8 ，4 7 。戴海琦，张锋，陈雪枫心理教育测量 m 暨南大学出版社，2 0 0 6 ：1 1 9 硕士学位论文 0 9 1 0 表明测验项目的相关程度无太大的差异，比较适合做因素分析； b a r r l e t t 球形检验卡方值检验中显著性p 值小于0 0 0 0 ，球形检验被拒 绝，表明测验间并非独立，取值是有效的，说明变量间内部有公共因 素的可能性，两个指标都说明数据适合做因素分析。 根据以下标准确定因素数目：因素的特征