（应用心理学专业论文）企业员工工作家庭冲突与工作满意度、组织承诺的关系研究.pdf

9 中 文 摘 要 工作和家庭是个体活动重要的两个领域， 而由于在这两个领域中对于有不同 的要求，个体不能平衡扮演的的众多角色的关系时，工作家庭冲突产生，而且其 对工作满意度和组织承诺的消极影响日益凸显。 如何平衡工作家庭冲突成为众多 国内外组织学者和管理心理学者研究的问题。 本研究采用 dawn s.carlson（2002）的工作家庭冲突量表、weiss（1967） 的明尼苏达满意度问卷的短式问卷和 allen meyer (1990) organizational commitment scale of the four companies of 450 questionnaires, on the relationship between the three discussed. the results show that: (1) current employees of the enterprise experience to the work of the overall level of family conflict and wif, fiw two dimensions not high. meanwhile, employees of the enterprise level experience to the wif to be significantly higher than their level of experience of the fiw. (2) education, work experience, demographic variables, such as the work week employees work affecting an important factor in family conflict, gender, age and work status of children of 11 various dimensions of family conflict were not significantly different. (3) staff family conflict and wif, fiw two dimensions and job satisfaction had significant negative correlation, that is, employees feel the work-family conflict was higher, lower job satisfaction; employees feel wif higher, lower job satisfaction; employees feel fiw higher the lower job satisfaction. (4) work family conflict and wif staff were able to influence job satisfaction play a role, fiw is the impact on job satisfaction is not obvious, (5) employee job satisfaction in work and family conflict and the two dimensions of the relationship between organizational commitment can play a regulatory role keywords: work-family conflict; job satisfaction; organizational commitment 14 引言 引言 1.1. 研究的背景和问题的提出 1.1.1. 研究的背景 1.1. 研究的背景和问题的提出 1.1.1. 研究的背景 任何事物的出现都有其特定的时代背景。随着第二次世界大战的结束，世界 各国由以前的紧张对立战争状态逐渐步入努力建设和平友好关系的崭新时期。 借 着科技日新月异的发展之势， 许多国家的经济高速的发展， 综合国力不断的增强， 这也必然要求企业不断调整企业结构和目标，对企业的人力资源有了更高、更多 的要求。在这样的大背景下，女性进入了曾经有男性做主宰的工作领域。尤其是 在政治领域和高科技领域都涌现出许多优秀的女性。 “男主外，女主内”的传统 观念逐渐遭到瓦解。 根据美国人口调查局1987 年的统计结果表明,在那种丈夫在外工作,妻子照 料家务和小孩的传统模式的核心家庭单位中,现在只在不到4 %的家庭中存在;在 有小孩的家庭中,25 %实际上是由单亲父母照养的。有25%的公司员工还要照顾他 们年迈的老年家属。1992 年,在美国的整个劳工队伍中,60 %的女性员工有小于6 岁的小孩;67 %男性员工的妻子是职业妇女,较之1975 年,这个比例增长50% 1 。 对于女性而言，在家要扮演好妻子、母亲、女儿等多重角色，在职场中还要 扮演好医生、教师等其他社会角色，时间和精力的分散，或者来自家庭和工作领 域的压力，都势必导致某些角色之间发生冲突。这样就产生了工作家庭冲突。这 是一个客观存在且亟待学者们解决的问题。 也就是从上世纪的五、 六十年代开始， 工作家庭冲突成为众多学者研究的新课题， 也日益成为组织行为学和管理心理学 研究的热点问题。 1.1.2. 问题的提出 1.1.2. 问题的提出 研究结果表明,工作家庭冲突作为一种压力来源,会带来很多消极的影响,尤 其是对于有子女的员工会造成诸多生理心理上的不适症状、工作效率低下、态度 倦怠、缺勤和离职、士气受挫、生活质量以及精神健康水平下降等 2。可见，工 作家庭冲突严重影响企业员工的身心健康，也同样严重阻碍了组织的发展。 目前由中国知网搜索到的文献， 我们看到对于工作家庭冲突和工作满意度的 关系、工作家庭冲突和组织承诺关系、工作满意度和组织承诺的关系都有不少的 探讨。例如：科塞克（kossek）和大关(ozeki（1998 年) 、安德森（anderson） 等（2002 年）等人对工作家庭冲突和工作满意度之间的关系进行了探讨。 wiley(1987) 3(1987 年)对工作家庭冲突和组织承诺之间的关系进行了探讨。 15 mathieu(1991)、currivan(1999)等人对工作满意度和组织承诺之间的关系进行 了探讨。结果表明，工作家庭冲突、工作满意度和组织承诺三者之间存在着某种 程度的相关。 由于学者们在进行研究时， 采用了不同的研究对象、 理论框架、 和统计方法， 因而研究结果缺乏可比性， 而且目前也少有文章在同一的框架下对三者的关系进 行研究。因此，本文将着重探讨工作家庭冲突、工作满意度和组织承诺三者的关 系，为企业人力资源管理提供有力的理论支持。 1.2. 研究目的及意义 1.2.1. 研究目的 1.2. 研究目的及意义 1.2.1. 研究目的 根据上述研究背景，本研究的主要目的在于探讨员工的工作家庭冲突、工作 满意度和组织承诺之间的相互关系。具体来讲，本研究的目的有以下几点：了 解不同情况的员工工作家庭冲突现状； 探讨员工的工作工作家庭冲突对工作满 意度和组织承诺的影响；探讨工作家庭冲突工作满意度的关系；探讨工作家 庭冲突和工作满意度、组织承诺三者之间的关系。根据研究结果提出建议，为 企业决策者及后续研究者提供参考。 1.2.2. 研究意义 1.2.2. 研究意义 理论意义: 工作与家庭冲突问题正成为国内学者争相研究的热点， 本研究通过对工作家 庭冲突的两个层面的结果变量工作满意度和组织承诺的分析， 为全面探求工 作家庭冲突的影响结果作一点贡献。大量研究表明，工作家庭冲突与工作满意度 和组织承诺之间具有密切的关系，而组织和个人能否处理或平衡好工作家庭冲 突，对企业和个人的成长和发展具有重要作用，因而研究中国背景下的员工工作 家庭冲突问题具有一定的理论意义。 实践意义: 通过对工作家庭冲突问题研究结果的分析和把握， 可以帮助企业找到改善企 业员工的工作家庭冲突的途径，对员工进行更为有效的知道和管理，从而提高个 人和组织的绩效，丰富了我国人力资源理论，有助于企业在激烈的竞争中取胜。 因此，这一研究具有实践意义。 1.3. 研究思路 1.3. 研究思路 本文以山西境内企业员工为研究对象， 以了解企业员工的工作家庭冲突的基 16 本状况， 探讨员工工作家庭冲突和工作满意度、 组织承诺之间的关系为目标展开。 本文共有六章，具体内容如下。 第一章是绪论部分。第一章分析了工作家庭冲突产生的时代背景，分析工作 家庭冲突产生的原因，进而在此基础上提出本文的问题。接着，指明了本研究的 理论意义和实践意义。最后阐述了本文的研究思路。 第二章是文献综述部分。通过对文献的搜集整理，对工作家庭冲突、工作满 意度和组织承诺三者的研究成果进行回顾。 一方面是对前人的研究成果进行系统 的梳理，理清三者之间的逻辑关系；另一方面是要由此总结出前人研究中不足和 欠缺的地方，为下一步的研究找到突破点。 第三部分是研究设计部分。首先明确研究对象，并在文献综述的基础上提出 假设，最后阐明研究方法和研究工具的相关情况。 第四部分是数据分析与统计结果。 这一章首先是对被试的基本背景资料进行 统计，之后分别对工作家庭冲突的人口学变量进行描述统计，以说明其现状；接 着对工作家庭冲突、工作满意度、组织承诺三者进行相关分析和回归分析，最后 得出结论。 第五部分是讨论部分。通过对数据的分析得出的结论，并从理论上和现实中 对其产生的原因进行剖析。 第六部分是小结部分。明确本文的研究成果，同时反思研究中的不足，并指 明未来的研究方向。最后将理论应用于实践，给企业员工和管理者有效的建议， 以减轻工作家庭冲突为企业带来的不利影响。 17 2. 文献综述 2. 文献综述 2.1. 工作家庭冲突研究综述 2.1. 工作家庭冲突研究综述 2.1.1工作家庭冲突的概念工作家庭冲突的概念 最早开始研究工作家庭冲突是 20 世纪 60 年代的西方学者。 首先对于工作家 庭冲突名称的表述， 西方学者都有其各自不同的见解。 如： 角色内部冲突 （inter role conflict） 、 、工作-家庭角色压力（job-family role strain） 、工作家庭 分界（work-family interface）和工作家庭干涉（work-family interference） 等等表示。 其次，对于工作家庭冲突概念的界定，大部分研究者都比较同意greenbaus 和beutell提出的定义，即将工作家庭冲突定义为一种角色间冲突的特殊形式， 在这种冲突中，来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的。 通过我们对定义的总结，可以看到定义的共同点：都认同工作家庭冲突是一 种在某种压力状况下而产生的角色冲突， 并且角色之间具有不相容性。 不同点是： 早期对工作家庭冲突的研究较之后期的研究更简单，体现在定义的单维性上，即 更多的只看到了工作领域对家庭生活的消极影响， 而未看到家庭生活的消极方面 也对工作领域产生影响；同时，对于工作家庭冲突产生的原因和作用机制的研究 也由于研究方法的改进、研究样本的增加和跨文化背景下的进而不同结果。 本研究采取的定义为：工作-家庭冲突（work-family conflict，简称 wfc） 是指,当来自工作和家庭两方面压力在某些方面出现难以调和的矛盾时,产生的 一种角色交互冲突。也就是说,由于工作任务或者工作需要使得个体难以尽到对 家庭的责任,或是因为家庭负担过重而影响工作任务的完成 56。前者称为工作影 响家庭冲突（work-interference-family,简称 wif） ，后者称为家庭影响工作冲 突（family-interference-work,简称 fiw） 。 2.1.1. 维度结构和测量 2.1.1. 维度结构和测量 早期研究中，学者们将工作家庭冲突视为是单向的，并在此基础上开发了 一个单维的工作家庭冲突量表（kopelman,greenhaus(2)“上下班准时” 、 “收入比率” 、 “职业经验” 、 “教育程度”是造成压力的主要因素。(3) 导致职业女性工作- 家 庭冲突的压力源是“工作负荷” 、 “工作投入” 、 “配偶压力” 、 “家庭投入”及“家 庭满足感” 。 2.2. 工作满意度研究综述 2.2.1. 工作满意度的定义 2.2. 工作满意度研究综述 2.2.1. 工作满意度的定义 工作满意度（job satisfaction）是目前社会心理学、工业心理学、组织行 为学和人力资源管理等学科中讨论得最多、最热门的研究课题之一。 hoppock所著的工作满意度一书拉开了工作满意度正式研究的的序幕。 该书首次提出了工作满意度的概念， 认为工作满意度是工作者心理与生理两方面 对环境因素的满足程度的感受。这一观点得到大多数人的认可。但由于研究者对 于不同的研究对象采用了不同的理论框架，因此，在对工作满意度具体定义时， 其表述也各具不同。如“通过评价个体的工作或工作经验所达到愉快的积极的情 绪状态” 34；“个人对他所从事的工作的一般态度”，并且认为“一个人的工 作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度，而工作满意度水平低，对工作就 可能持消极的态度” 35；“人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足 自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉” 36等等。 本研究认为：工作满意度是工作者对其工作的情感反应。这种消极或积极的 情感反应来源于个体根据其参考系对其有关工作环境的解释的结果， 特别是与人 们对自己工作成绩的归因有关 2.2.2. 影响因素 2.2.2. 影响因素 最早研究工作满意度的hoppock(1935)认为可能影响工作满意度的要素包括 22 疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。 组织心理学家herzberg根据自己提出的双因素理论,认为影响工作满意度的 因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素 36。物理环境因素包括工作 场所的设施、周边环境和工作条件等；社会因素是指员工对组织所采取的管理方 式的态度，以及对该企业文化的认同程度；个人心理因素则包括对本职工作意义 的认知、态度以及上司的领导类型和风格等。 美国组织行为学者locke(1986)在对工作满意度的作了详细的研究后，认为 工作满意度的影响因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个 人价值观和性别等的个体变量，等等 37。 国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究， 取得了 一些成果。俞文钊(1996)以128名合资企业的员工为被试进行了工作满意度的研 究后,发现影响合资企业工整体工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、 工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时，他的研究还发现 员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满 意度有显著的影响 38。 舒晓兵、 廖建桥(2003)通过对中国国有企业管理人员工作压力源对工作满意 度的影响进行研究。研究发现：组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求 是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体地说，领导 行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的 前景、 报酬、 工作环境、 工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。 在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著 39。 胡蓓、陈建安(2003)在对中国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度 影响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内 容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动； 工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现， 影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系， 其次才 是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位 40。 王志刚、蒋慧明(2004)的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教 育水平(学历)和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系，与此相反， 员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司 23 的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所 学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势 41。 2.2.3. 与工作家庭冲突相关的实证研究 2.2.3. 与工作家庭冲突相关的实证研究 就工作满意度而言，对工作家庭冲突的研究结果真是仁者见仁，智者见智。 首先，对于工作满意度与工作家庭冲突的相关关系的结论具有不一致性。 huangetal(2004)和karatpe钟 亦鸣(2008)发现销人员的基于时间的工作一家庭冲突与其外在满足正相关， 基于 压力的工作家庭冲突两度(工作一家庭冲突和家庭一工作冲突)均与内在满足和 一般满足存在显著的负相关;基于为的工作一家庭冲突均与内在满足和一般满足 负相关 65。在国内，陆佳芳、时勘和劳勒 2002 年通过在银行、科研单位和高新 技术企业进行的有关工作家庭冲突的调查结果表明，fiw 和 wif 与工作满意度呈 负相关。 66 45 同时本研究相关结果还表明：员工工作家庭冲突及 wif、fiw 两个维度三者 中，wif 与工作满意度相关最高，工作家庭冲突总分次之，fiw 与工作满意度相 关最低。 陆佳芳、时勘和劳勒 2002 年通过在国内银行、科研单位和高新技术企业进 行的有关工作家庭冲突的调查结果表明， 工作家庭冲突主要通过工作压力间接地 作用于工作满意感，较之 fiw，wif 对工作压力和工作满意感的预测作用更显著。 67 本研究的回归结果表明：员工工作家庭冲突总分能有效地预测工作满意度； wif 能有效地预测工作满意度度；fiw 对工作满意度预测作用不明显。这可能是 对于目前的国内工作环境而言，企业之间竞争的激烈程度加剧，在生存压力就业 形势的严峻考验下，员工不得不更加被动地努力地工作，因此工作家庭冲突也就 越大。 5.4. 员工工作满意度对于工作家庭冲突与组织承诺的的调节作用 5.4. 员工工作满意度对于工作家庭冲突与组织承诺的的调节作用 研究结果显示： 员工的工作满意度在工作家庭冲突及两维度和组织承诺间的 关系可以起到调节作用。即当员工体验到相同水平的工作家庭冲突时，由于其工 作满意度水平的不同，组织承诺受到的影响也不相同，工作满意度在工作家庭冲 突对工作满意度的影响过程中起缓冲调节作用。 这可能是因为工作满意度是工作 者对个人对他所从事的工作的一般态度。 我们通常认为一个人的工作满意度水平 高，对工作就可能持积极的态度，进而提高个体的组织承诺；反之，工作满意度 水平低，对工作就可能持消极的态度，则降低个体的组织承诺。当员工工作满意 度水平高时， 可以通过自觉地调整感受到得家庭与工作的关系等缓解基于时间和 行为的工作家庭冲突，同时，由于工作满意度水平高，对组织将会投入极大地热 情，积极地完成工作任务，有强烈的意愿留在组织中，对组织文化和组织氛围也 有深刻的认同感。因此提高员工的工作满意度，不仅工作家庭冲突整体上得到缓 解，而且提高了员工的对组织承诺，工作满意度起到调节作用。 46 6. 结论 6. 结论 6.1. 结论 6.1. 结论 （1）当前企业中的员工体验到的工作家庭冲突整体水平及 wif、fiw 两个维 度水平不高。同时，山西省企业中的员工体验到的 wif 水平要显著高于他们体验 到的 fiw 水平。 （2）年龄、婚姻状况、教育程度、工作年限、子女状况和每周工作时间等 人口统计学变量工作家庭冲突各维度上显著差异， 性别在工作家庭冲突各维度上 无显著差异。 （3）员工的工作家庭冲突及 wif、fiw 两个维度与工作满意度间有显著的负 相关存在，即企业员工感受到的工作家庭冲突越高，其工作满意度越低；企业员 工感受到的 wif 越高，其工作满意度越低；企业员工感受到的 fiw 越高，其工作 满意度越低。 （4）工作家庭冲突和 wif 分别能对员工工作满意度的具有影响作用，fiw 则对工作满意度的影响不明显， （5）员工的工作满意度在工作家庭冲突及两维度和组织承诺间的关系可以 起到调节作用。 6.2. 本研究的不足 6.2. 本研究的不足 本研究只对初步的探讨了员工工作家庭冲突对工作满意度的影响， 及工作满 意度对于工作家庭冲突与组织承诺之间关系的调节作用，未对工作家庭冲突、工 作满意度和组织承诺的各个维度展开研究，且只做到回归分析，因此还不能更深 层次的了解到工作家庭冲突作用于工作满意度的工作机制， 也因为没有对工作满 意度与工作家庭冲突和组织承诺之间的作用过程进行路径分析的检验， 进而对其 作用机制的了解还是比较肤浅。 此外，在采集样本的过程中出现了取样不均和地区分布较窄的情况，出现了 某些结论与已有的研究结论不一致。同时，采用的量表均是在西方文化背景下编 制翻译过来的，未曾经过修订，因此对本研究也有一定的影响。 6.3. 今后的研究方向 6.3. 今后的研究方向 本研究只对员工工作家庭冲突与工作满意度、 组织承诺之间的关系进行了初 步的探讨，还有很多方面值得进行更深入的研究。 47 首先，编制更适合中国国情的工作家庭冲突量表。尽管工作家庭冲突的研究 已经半个世纪之久， 但大部分的研究结果都是以西方文化为背景的基础上来进行 的。国外编制的量表经检验都有较好的信度和效度，但是否能够真正适应中国文 化背景下的企业员工仍是需要我们研究的方向 其次， 通过扩大样本验证工作满意度对于工作家庭冲突和组织承诺具有调节 作用。在本研究中被试的选取只是山西境内的企业，而且选取的样本数量并不是 很充裕，因此有必要进行跨地域，跨行业的增加样本容量来验证工作满意度对工 作家庭冲突和组织承诺的调节作用， 以填补我国企业人力资源管理相关领域的空 白，以便更好的为组织发展服务。 6.4. 建议 6.4. 建议 研究发现： 员工的工作满意度在工作家庭冲突及两维度和组织承诺间的关系 可以起到调节作。为了缓解工作家庭冲突带来的消极影响，我认为可以从两方面 着手来调和工作家庭冲突。 一方面，员工通过科学的时间管理，合理安排工作时间和家庭时间，避免时 间冲突，同时避免不切实际的期望，用积极地心态面对工作，努力提高工作满意 度；另一方面，老板也需要尽量考虑员工的实际情况，采用弹性工作制，为员工 兼顾家庭提供便利。同时充分了解员工的家庭情况，通过员工援助计划（eip） 等方式为员工解决实际问题，提高员工的工作满意度和组织承诺。 48 参考文献 参考文献 1费孝通: 乡土中国%生育制度,北京大学出版社,1998， 2 thomas l t ,ganster d c. impact of family supportive work variables on work family conflict and strain : a cont rol perspective.journal ofapplied psychology ,1995 ,80 ,615 3 wiley , d. l. the relationship between work/ nonwork role conflict and job-related outcomes : some unanticipated findings. journal of management,1987,13:467472 4 thomas,l.t.,&ganster,d.c.impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain:a control perspective.journal of applied psychology,1995,80:6-15. 5.frone,m.r.work-family conflict and employee psychiatric disorders:the national comobidity study.journal of applied 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