（工商管理专业论文）大陆架公司高层人员的激励约束机制研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 随着知识经济时代的到来，人才在企业发展中的地位越来越重要，企业的竞 争也由产品转向了人才。而在企业众多人才中，企业高层人员的地位就相对凸现， 他不仅直接影响企业的生产经营，同时还直接决定着企业的战略发展与生死存亡， 因而建立有效地企业高层人员激励约束机制就显得尤为关键。 当前国家倡导现代企业制度改革，实施产权清晰、权责明确、政企分开、管 理科学的公司制，这在一定程度上就产生了难以对公司高层人员有效激励与约束 的管理问题。本文以典型的国有企业德州大陆架公司为例，探讨公司制企业 如何对公司高层人员实施有效地激励与约束，发挥高层人员的积极性，从而使公 司与高层人员实现“双赢 。 大陆架公司当前实施的是资本所有权与经营权相分离的现代企业制度，即工 程院以出资者的身份出现，而大陆架公司高层人员则作为代理者身份出现，这样 在大陆架公司内部就产生了所有者和经营者之间的委托一代理关系。当所有者与 经营者因目标不一致而产生利益冲突时，经营者就会损害所有者的利益而追求自 身的利益，便产生了代理问题。为有效规范大陆架公司高层人员的委托代理问题， 避免公司高层人员的“道德风险 和“逆向选择 ，实现公司与高层人员的协调 发展，亟需建立适应企业特点的高层人员激励与约束机制。 本文从委托一代理制出发，首先通过对目标责任书与考核指标体系的分析，了 解大陆架公司高层人员的激励与约束现状，并进一步通过系统的深度访谈分析大 陆架公司在高层人员激励与约束方面存在的问题。最后，作者针对存在的问题探 索了大陆架公司在未来高层人员激励上所应实施的措施，重点介绍了完善年薪制、 竞聘任期制、考核制度、外部监督及精神激励等措施。因而，本文的研究成果不 仅完善了大陆架公司高层人员激励与约束制度，同时还在一定程度上补充并完善 了中国国有企业高层人员的激励约束机制，为学者进一步深入研究国企高层人员 激励约束措施提供了借鉴。 关键词：委托一代理理论；激励机制；高层人员 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t l lt h ec o m i n go fk n o w l e d g ee c o n o m ye r a , p e r s o n n e lb e c o m ei m p o r t a n ti nt h e e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t , c o m p a r e dw i t h o t h e rp e r s o n n e l ，e x e c u t i v e sa r cr e l a t i v e l y p r o m i n e n ti nt h ec o m p a n y , t h e yn o to n l yd i r e c t l ya f f e c tt h ep r o d u c t i o na n do p e r a t i o no f e n t e r p r i s e s ，b u ta l s od e c i d et h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , a n dt h u se s t a b l i s h i n g e f f e c t i v ei n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s mo fe x e c u t i v e sa r ec r i t i c a l g o v e r n m e n ta p p e a lt ot h em o d e me n t e r p r i s es y s t e mr e f o r m ，t os o m ee x t e n t , t h i s r e s u l t e di nd i f f i c u l t i e sf o re x e c u t i v e s e f f e c t i v ei n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm a n a g e m e n t , t h i sp a p e rt a k e st h et y p i c a ls t a t e o w n e de n t e r p r i s e t h es h e l f o i lc o m p a n yo fd e z h o ua s a ne x a m p l e d i s c u s sh o wt oc a r r yo u te f f e c t i v ei n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n ts y s t e mf o r e x e c u t i v e s ，a r o u s ee x e c u t i v e s e n t h u s i a s m ，s ot h a tt h ec o m p a n ya n dt h ee x e c u t i v e sc a l l a c h i c v c ”w i n - w i n ” t h es h e l f o i li m p l e m e n tt h em o d e me n t e r p r i s es y s t e mo fs e p a r a t i o no fo w n e r s h i p a n dm a n a g e m e n t ，t h ea c a d e m yo fe n g i n e e r i n ga c ta sc a p i t a lo w n e r , a n dt h ee x e c u t i v e s o ft h es h e l f o i la c ta sm a n a g e r , t h e np r o d u c et h ep r i n c i p a l - a g e n tr e l a t i o n s h i p w h e nt h e o w n e ra n do p e r a t o rh a v ed i f f e r e n to b j e c t i v e s ，t h eo p e r a t o rw i l ld a m a g et h ei n t e r e s t so f o w n e r sa n dt h ep u r s u i tt h e i ro w ni n t e r e s t s ，a n dt h e np r o d u c et h ea g e n c yp r o b l e m t h e s h e l f o i ls h o u l de s t a b l i s he x e c u t i v e s i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s mt oe f f e c t i v e l y r e g u l a t ee n t r u s ta c t i n gp r o b l e m ，a v o i de x e c u t i v e s ”m o r a lr i s k ”a n d ”a d v e r s es e l e c t i o n ”， r e a l i z ec o o r d i n a t e dd e v e l o p m e n tf o rt h ec o m p a n ya n dt h ee x e c u t i v e s t h i sp a p e rs t a r t i n gf r o mt h ee n t r u s t e da g e n c ys y s t e m ，f i r s ta n a l y z et h et a r g e t r e s p o n s i b i l i t yb o o ka n dt h ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ，u n d e r s t a n d i n gt h ec o n d i t i o no f e x e c u t i v e s i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n ts y s t e m ，a n a l y z ee x e c u t i v e s i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n t p r o b l e m sb yf u r t h e ri n t e r v i e w s f i n a l l y , t h e a u t h o r e x p l o r e si m p l e m e n t a t i o n o f e x e c u t i v e i n c e n t i v e sa n dc o n s t r a i n si nt h ef u t u r e ，e m p h a s i so n a n n u a ls a l a r ys y s t e m ， c o m p e t i t i o nf o rt h et e n u r es y s t e m ，a s s e s s m e n ts y s t e m ，e x t e r n a ls u p e r v i s i o na n ds p i r i t u a l i n c e n t i v em e a s u r e s t h ea r t i c l em a k e ss u g g e s t i o no fi m p r o v e m e n t sf o ri n c e n t i v es y s t e m i ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，a n dp r o v i d e sf u r t h e rr e f e r e n c ef o rd e p t hs t u d yo fi n c e n t i v e a n dr e s t r a i n tm e a s u r e s 2 k 吖w o r d s ：p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y , m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，e x e c u t i v e s 山东大学硕士学位论文 c h i n e s ea b s t i a c t c o n t e n t s e n g l i s ha b s t r a c t c h a p t e r 1i n t r o d u c t i o n z 3 s e c t i o n1b a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e 3 1 b a c k g r o u n d 3 2 s i g n i f i c a n c e 4 s e c t i o n2r e s e a r c hc o n t e n t , i d e a sa n dm e t h o d s 4 1 r e s e a r c hc o n t e n t 4 2 r e s e a r c hi d e a s 5 ：；r e s e a r c hm e t h o d s 5 s e c t i o n3r e s e a r c hf r a m e w o r k 6 c h a p t e r2 l i t e r a t u r er e v i e w7 s e c t i o nlm o t i v a t i o nt h e o r yr e v i e w 7 1 t h ec o n c e p to f m o t i v a t i o n 7 2 o v e r v i e wo f m o t i v a t i o nt h e o r y 8 s e c t i o n2 p r i n c i p a l - a g e n tt h e o r yr e v i e w 1 2 1 1 f 1 1 eo r i g i no f p r i n c i p a l a g e n tr e l a t i o n s h i p 1 3 2 l i t e r a t u r er e v i e wo f p r i n c i p a l - a g e n tt h e o r yl i t e r a t u r er e v i e w 1 3 s e c t i o n3t h es t a t e - o w n e de n t e r p d s e sa g e n c yr e l a t i o n s h i p 16 c h a p t e r 3t h es i t u a t i o no fe x e c u t i v e s i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i ni nt h es h e l f o i l 1 7 s e c t i o nlt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n a l y s i so ft h es h e l f o i l 17 1 t h em e c h a n i s mo ft h es h e l f o i l 17 2 啊1 ed e f m a t i o no fe x e c u t i v e si nt h es h e l f o i l 18 3 1 1 坨c u r r e n ts i t u a t i o no fe x e c u t i v e sm o t i v a t i o na n dc o n s t r a i n 18 s e c t i o n2d e p t hi n t e r v i e wq u e s t i o n a i r ed e s i g n 2 3 s e c t i o n3t h ep r o b l e m so fe x e c u t i v e si n c e n t i v ea n dc o n s t r a i ni nt h es h e l f o i l 。2 4 1 t h ep r o b l e m so f i n c e n t i v em e c h a n i s mf o re x e c u t i v e si nt h es h e l f o i l 2 4 2 t h ep r o b l e m so fc o n s t r a i nm e c h a n i s mf o re x e c u t i v e si nt h es h e l f o i l 2 8 c h a p t e r 4 d e s i g no fi n c e n t i v ea n dc o n s t r a i ns y s t e mi nt h es h e l f o i l 3 1 i l l 山东大学硕士学位论文 s e c t i o nii m p r o v e m e n to f e x e c u t i v e si n c e n t i v es y s t e m 3 2 1 i m p r o v e m e n to fe x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o ns y s t e m 3 2 2 c o m p l e t i o no fe x e c u t i v e se m p l o y m e n ts y s t e m 3 4 3 s t r e n g t hs p i r i t u a li n c e n t i v e 3 6 4 c o m p l e t i o nw e l f a r ea n ds e c u r i t ym e c h a n i s m 3 7 s e c t i o n2c o m p l e t i o no f c o n s t r a i n tm e c h a n i s mf o r e x e c u t i v e s 3 8 1 c o m p l e t i o no fa p p r a i s a ls y s t e m 3 8 2 c o m p l e t i o nm e c h a n i s mo f r e s p o n s i b i l i t yi nt h et e r mo f o m c e 4 1 3 c o m p l e t i o no f s u p e r v i s o r ym e c h a n i s m 4 3 c h a p t i o n5 c o n c l u s i o na n dp r o s p e c t i o n 4 6 1 c o n c l u s i o n 。4 6 2 i n s u f f i c i e n c ea n d p m s p e c t i o n 4 7 a p p e n d i x r e f e r e n c e 5 7 t h a n k s i v 6 0 山东大学硕士学位论文 一、研究背景 第一章导论 第一节研究背景与意义 加强对国有企业经营者的激励与约束是企业管理永恒的主题，也是国有企业 改革一个不容忽视的课题。 我国的国有企业改革经过3 0 多年的发展和完善，基本建立了现代企业制度， 做到了所有权和经营权的分离。根据委托代理理论，由于所有权和经营权的分离， 当出现所有者与经营者行为目标不一致时，经营者面临的“道德风险”和“逆向 选择”将会导致国有企业的效率问题，究其根本，是激励与约束机制不完善甚至 是缺失。 现代企业制度的根本要求之一是建立激励约束机制。尽管经过多年“摸着石 头过河的探索，但迄今为止，国有企业经营者激励与约束机制建设方面还存在 诸多不完善的地方，如国有企业经营者收入未与业绩紧密相关，缺少长期激励制 度，而且是以精神激励为主，轻物质激励；缺乏对所有者的约束，同时市场约束 机制作用有限等等。这些问题的存在，不仅造成了国有资产流失，而且已成为影 响国有企业竞争力提高的重要原因。因此，建立国有企业经营者激励约束机制已 经成为现阶段国有企业改革亟待突破的瓶颈之一。 德州大陆架石油工程技术有限公司隶属于中国石化集团公司，是其下属的第 三层级具有独立法人资格的生产企业，其业务范围集石油钻井固井工具研发、生 产、销售和服务于一体，已具有3 0 多年的研发历史。主要生产的产品有系列尾管 悬挂器、系列双级注水泥器、系列套管扶正器、系列套管卡箍、系列水泥头、浮 箍、浮鞋、液力冲击器、水力加压器等1 0 大类6 0 个品种。这些产品技术水平达 国内领先，部分产品填补了国内空白。其中有6 项产品获国家专利，6 项产品获部 级科技成果二、三等奖，5 项产品先后获国家级重点新产品称号。其中产品在国内 井下作业工具市场占有6 0 9 6 以上的份额，并且出n n 美国、加拿大、苏丹、伊朗、 印度尼西亚、厄瓜多尔、朝鲜、尼日利亚、乌孜别克斯坦等2 0 多个国家。 3 山东大学硕士学位论文 大陆架公司在建立、完善现代企业制度过程中，也同其他国有企业一样，存 在着激励与约束机制建设滞后，激励效果不显著等诸多问题。建立符合现代企业 制度要求的激励与约束机制，更好更快地促进企业的发展己成为当务之急，这为 本课题的研究确定了方向。 二、研究意义 委托代理关系广泛存在于各种现代经济组织中，是影响现代企业效率和福利 的关键性制度安排。同时受基本经济制度和尚处于改革进程的双重影响，我国国 有企业的委托代理关系又有一定的特殊性，存在着诸如内部人控制、在职消费无 节制、权钱交易、寻租等问题。在改革步入新阶段之后，研究国有企业改革及其 中的委托代理关系仍然具有重要价值。 本文研究的意义在于： ( 1 ) 有利于健全国有企业产权。实现国有资产的增值保值是国有企业改革的一 个重要目标，而经营者作为代理人，并未承担起保值增值的责任；同时由于缺乏 有效的激励约束机制，对国有企业经营者较难进行控制和管理，导致国有企业的 最终利益得不到保证。 ( 2 ) 对国有企业激励约束机制建设进行探索。以委托代理制下企业经营者激励 与约束机制建设为切入点，对大陆架公司进一步建立健全企业经营者激励约束机 制进行了积极的探讨。 ( 3 ) 理论与实际相结合指导工作。结合本人工作实际，希望能够对激励的基本 理论作全面的了解，熟悉较为先进的激励理论和方法，也期待能够利用m b a 所学 的知识在实际的工作中发挥作用。 一、研究内容 第二节研究内容、思路与方法 本文研究的主要内容为： ( 1 ) 基本理论综述。对包括激励理论、委托代理理论和激励机制设计理论等进 行了评述，为后面的分析奠定理论基础。 ( 2 ) 大陆架公司经营者激励与约束存在问题分析。在分析大陆架公司委托代理 4 山东大学硕士学位论文 现状的基础上，指出了大陆架公司在经营者激励约束方面存在着很多问题，经营 者存在“道德风险”和“逆向选择 的可能。 ( 3 ) 对委托代理理论进一步分析和应用，提出了激励约束的目标地位是激励相容。 ( 4 ) 尝试对综合激励模式进行综述，包括报酬机制、声誉机制和控制权在内的， 其中对完善年薪制，尤其是规范风险收入进行深入分析。 ( 5 ) 从规范的市场约束机制出发，提出了对经营者进行约束的总体思路。 本文研究的理论依据是委托代理理论、管理激励理论和人力资源管理等相关 理论。总体思路是：以基本理论指导下，分析了目前大陆架公司经营者激励约束 存在的问题，指出了大陆架公司构建完善的高层人员激励与约束机制的必要性和 紧迫性。进一步从理论的应用角度出发，对大陆架公司高层人员激励约束机制进 行设计，提出建立多层次、多维度尽量贴合实际的激励与约束制度，以期促进企 业稳定健康发展。 二、研究思路 在回顾激励理论和委托代理理论的基础上，从委托一代理制出发，分析了我国 目前委托代理制的特点以及国有企业激励机制存在的主要问题，对其产生的原因 进行了探讨。通过筛选相关文献，归纳出有助于解决实际问题的理论和方法，并 在此基础上，结合大陆架公司经营者激励机制构建与改进实例，论述了针对大陆 架公司经营者激励机制的新形式。 三、研究方法 ( 1 ) 访谈法。通过作者与公司高层人员面对面地交谈，了解高层人员内心对 公司激励与约束的真正想法，从而较为深入与真实地了解公司的激励与约束现状。 ( 2 ) 案例分析。以德州大陆架石油工程技术有限公司高层人员激励机制建设 与改进为例，研究当前在激励与约束方面存在的问题，从而提出针对性的国有企 业经营者激励约束机制新形式。 ( 3 ) 定性分析与定量研究相结合。对于能够量化的内容。用定量的方法进行研 究，增强其科学性与精确性；对于不能量化的内容，就用定性的方法进行说明， 增强其逻辑性。只有将二者结台起来，才能更好地研究委托代理制下国有企业经 营者激励问题。 5 山东大学硕士学位论文 导论 文献综述 大陆架公司激励与约 束现状及问题分析 大陆架公司激励与约 束机制设计 研究结论及展望 第三节论文框架 概括了本文的研究背景、研究意 义、研究内容、研究思路与研究 方法 主要介绍激励理论、委托代理理 论、委托代理关系及国有企业的 委托代理理论 主要通过资料分析与深度访谈， 分析大陆架公司激励与约束现 针对存在的激励与约束问题，提 出相应的对策设计，重点介绍了 提出本研究的结论、不足及研究 展望 图1 - 1 本论文的研究框架 如图1 - 1 所示，本论文共分五章，现分述如下： 第一章导论。说明了选题的背景和研究意义，明确了研究的内容、思路和方法。 第二章文献综述。重点对激励理论、委托代理理论进行了文献概述，并结合 相关资料，系统列举了国有企业委托代理现状和存在的主要问题。 第三章大陆架公司高层人员激励约束现状及存在问题。在文献概述的基础上， 分析了大陆架公司存在的委托代理关系，同时结合访谈资料，深入分析大陆架公 司高层人员存在的激励与约束问题。 第四章大陆架公司激励约束机制设计。根据大陆架公司经营生产现状，结合 激励理论、委托代理理论，对大陆架公司高层人员激励约束机制进行了设计与探 讨，重点介绍了完善绩效考核制度、高层年薪制及高层竞聘任期制的设计。 第五章为研究结论与展望。主要是在前几章分析的基础上，结合当前大陆架 公司在高层激励与约束机制中存在的问题，分析总结了今后大陆架公司在提高公 司高层主观能动性作用上的适用措施。 6 山东大学硕士学位论文 h ii i 第二章文献综述 一、激励的概念 第一节激励理论概述 激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为 使之指向预定目标的作用。嗵常情况下，一切内心的追求，如欲望、需要、希望、 动力等都构成对人的激励。激励发生作用的心理机制和基础是需要、动机、目标， 需要引起动机，动机决定行为并指向特定目标。需要是个体对内外环境的需求在 人脑中的反映，是产生行为原动力的源泉。需要激励人们积极行动，是人从事活 动的基本动力。需要根据指向的对象可以分为物质需要和精神需要；根据满足的 程度可以分为外在性需要和内在性需要。同时需要还具有多样性、结构性、社会 制约性、发展性的特征。动机是通过努力而实现的愿望，而这种努力又能满足个 体的某些需要。动机是在需要的基础上产生的，但是只有需要达到一定的强度并 指向特定目标时，才能真正引发人们采取行动，而这中间的内在力量即是动机。 目标是行为所要达到的结果，人们的行为总是指向一定的目标。目标既表现为行 为的结果也表现为行为的诱因。 需要、动机和目标作为激励的环节要素既相互独立，又相互联系，依次对行 为发挥激励功能，由此形成一个完整的激励过程，如图卜l 。圆 图z _ l 激励过程 罗宾斯著，孙健敏，李原译组织行为学i m i 中国人民大学出版社1 9 9 7 作者根据相关理论总结 7 山东大学硕士学位论文 二、激励理论概述 1 人性假设的内涵 西方的管理学的激励理论是建立在人性假设的基础上的，主要包括经济人假 设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设，另外还有理性假设和有限理性 假设。回 亚当斯密的“经济人 假设认为：人都希望以尽可能少的努力，获得最多 的收益：梅奥的“社会人”假设认为：人不仅追求经济利益，也追求人与人之间 的友情、安全感、归属感和社会需要；马斯洛“自我实现人”假设认为：人并不 是天性就不喜欢工作，工作可能是实现自我的一种途径，因而愿意发挥自己的想 象力、聪明才智和创造性去解决问题；洛尔施、莫尔斯的“复杂人假设认为： 人的需要会随着人的发展阶段和环境而变化，是在不同的情况下采取不同反应的 人。古典经济学的“理性人 假设与西蒙“有限理性人”假设认为：人们都关注 自己的利益，并且能从事实出发做出最优决策追求自身利益的最大化，但由于得 不到全部有关信息，同时受限于思维能力，任何人都只能做出“有限理性”的选 择，只能追求满意的结果而不是最优的结果。 2 激励理论 ( 1 ) 需要层次理论。马斯洛认为人追求包括生理、安全、感情和归属、尊重、 自我实现五个按照优势顺序逐层上升的需要。当某种需要未得到满足时，就会产 生更加强烈的需求欲望；而一旦得到满足，更高层次的需要就会被激发。当时的 主导需要可以决定入的行为，从激励的角度出发，那些尚未得满足的需要更能激 发员工工作的意愿。 ( 2 ) 双因素理论( 激励和保健因素理论) 。赫茨伯格认为包括成就、赞赏、 责任、晋升、进步等使员工感到满意的因素就是激励因素，激励类因素大多与工 作内容联系在一起，工作本身的性质有关的激励因素的改善往往能给员工以很大 程度的激励。包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件等防止人们 产生不满情绪的因素是保健因素，保健类因素多与工作环境和工作条件相关，如 周三多管理学嗍南京：南京人学出版社，2 0 0 5 姜利军管理理论中人性假设模型综述【j 】经济学动态，2 0 0 0 ( 6 ) 8 山东大学硕士学位论文 果满足员工这方面的需要，就会消除不满，若不改善，就会导致员工不满。 ( 3 ) 公平理论。亚当斯认为，人们通常将自己的投入与收益和别人进行对比， 当感到公平就会正常努力或者是加倍努力；但如果感到不公平，将会产生找回公 平的意愿并采取相应的行动，比如消极怠工等。该理论告诉我们，绝对报酬能够 影响人们劳动的积极性，但相对报酬的影响更为重要。 ( 4 ) 强化理论。“强化 就是对一种行为的肯定( 奖励) 或否定( 惩罚) 的后果， 它对该行为在今后是否会再次发生产生影响，包括正强化和负强化两种。正强化 就是对那些符合组织需要的行为进行奖励，进而加强这种行为；负强化就是对那 些组织不允许的行为进行惩罚，以杜绝这种行为的再次发生。斯金纳认为人为了 某种目的的实现，会以一定的行为作用于环境，当这种行为产生的后果对他有利 时，就会促使这种行为在以后出现，不利时，就会减弱或杜绝这种行为。 ( 5 ) 波特一劳勒( p o r t e r & l a w l e r ) 综合激励模型( 期望激励理论) 。如图1 - 2 。o 图2 _ 2 波特一劳勒( p o r t e r l a w l e r ) 综合激励模型 波特劳勒综合激励模型对建立激励约束机制有着重要的指导意义，它告诉我 们，即便制定了激励目标并且采取了激励手段，但并不一定能获得所期望的行动 和努力，并使员工满意。要获得满意的激励效果，主要还和奖励内容、奖惩制度、 组织分工、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因 素有关。 斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学( 第七版) ，中国人民大学出版社，2 0 0 2 9 山东大学硕士学位论文 3 国内激励理论一激励机制设计理论 我国学术界综合产权理论、交易成本理论、企业家理论、委托代理理论等微 观经济学前沿理论，提出了激励机制设计理论。张维迎提出的企业的企业家一契约 理论是其中的代表。 根据委托一代理理论的一个基本命题：在经营者行为难以监督的情况下，剩余 索取权是监督经营者的最有效办法，因此无论谁是企业的股东，经营者必须享有 一定的剩余索取权，承担经营风险。 激励机制设计理论在此基础上，结合国有企业改革的实践作了进一步的延伸。 由于国家缺乏监督所必须的信息，而且代表国家行使监督权的人并不是真正的剩 余索取者，所以国家监督企业的成本很高而收益很低，更有可能发生的情况是， 监督者与被监督者合谋一起欺骗国家，国有资产难以真正增值。为保证真正具有 经营才能的人经营企业，那些拥有个人资产的人应该享有当企业家或选择经营者 的优先权，也就是说，经营者最好是“内部股东”，非股东的经营者索取剩余充其 量是一种次优选择。 4 激励约束机制的作用 激励机制是指在组织中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相 对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的 总和。激励约束只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。约束机制是根据经营 业绩及对约束客体各种行为的监察结果，约束主体对约束客体做出适时、公j 下的 奖惩决定。一般情况下，把影响经营者行为的激励与约束因素概括为报酬、控制 权、声誉和市场竞争四类，与之对应就形成经营者行为激励与约束的报酬机制、 控制权机制、声誉机制和市场竞争机制圆。 报酬从人力资本理论角度说是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值， 但从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一 个重要因素，是其对企业贡献的回报。建立激励约束经营者行为的报酬机制需要 解决三方面问题：一是报酬构成、报酬结构变化对经营者行为的影响及最优的报酬 张维迎企业的企业家一契约理论【m 1 卜海：卜海三联书店和i ：海人民：l l 版社，1 9 9 5 黄速建现代企业管理一变革的观点【m 1 北京：经济管理出版社，2 0 0 2 p 3 6 - p 4 3 1 0 山东大学硕士学位论文 结构的确定：二是报酬数量与经营者积极性的关系及最优报酬数量确定；三是经 营者的报酬与何种企业业绩指标“挂钩 、如何“挂钩”，以最好地衡量其能力和 努力程度。报酬机制目前存在两方面不足：一是只注重收入的分配方式差异，忽视 控制权分配和转移。二是注重货币收入的激励作用，忽视非货币的与控制权相关 联的“个人好处 的激励作用。 控制权作为激励约束因素在实践中具有重要意义。掌握控制权一方面能够使 经营者的权力需要得到满足，另一方面还能够使其享受“职位消费 ，带来正常物 质激励以外的物质利益满足。但经营者的控制权也会受n 乡 i - 部约束因素的威胁：一 是随着法人治理机制的建立和完善，股东能对经营者进行更加直接和有效的监督 约束；二是市场竞争约束以及接管、兼并或重组等资本市场行为。这两方面的约 束能够促使经营者在确保不断送其职业生涯的前提下，减少或杜绝机会主义行为， 保持与所有者的目标行为一致。但如果给予他们部分剩余索取权，使其成为所有 者，控制权的激励作用就会随着剩余索取权的增大而增大，其积极性不断提高。 声誉对经营者而言是更为有效的激励方式，而且声誉机制更加符合马斯洛需 求层次规律。经营者除了追求更多的物质财富，追求高报酬带来的财富地位的优 越感外，更看重的是个人有所作为、有所成就并通过取得的成就得到社会的高度 评价和尊重，也就是说高报酬带来的财务地位优越感不能替代良好声誉带给他们 的自我实现的满足。我们可以认为经营者追求良好声誉是从“追求利益最大化” 的理性假设出发，其根本是为了获得长期利益。经营者较差的职业声誉会妨碍其 职业生涯的发展，甚至会导致职业生涯的结束。由于经营者担心产生不好的声誉 而失去工作职位，在经营过程中会约束个人的机会主义行为，尽最大努力去工作； 随着良好职业声誉的建立，经营者在经理人市场上讨价还价的能力相应逐渐增强， 声誉的激励作用对他们愈来愈大，直至获得了很高的声誉，声誉激励的作用达到 顶峰。公平因素和期望因素对声誉的激励约束作用产生较大的影响，在不能公平、 准确地反映经营者的努力和能力的状况下，声誉的激励约束机制可能发生扭曲； 如果经营者悲观地看待未来预期，那就会高度重视现期收入，而不顾及声誉，声 誉机制的激励约束作用就弱，反之亦然。 有的经济学家认为最好的激励约束机制是经理市场。这是因为方面市场竞 争能够全面、真实地反映经营者能力与努力程度，为发挥报酬机制、控制权机制 山东大学硕士学位论文 和声誉机制的作用提供了信息基础；另一方面市场机制相对于对经营者的控制权 而言是一种威胁，能够激发经营者竞争求胜、自我实现的自我激励力量。但在实 践过程中，经理市场的完善程度、企业的股权结构、股东们的心态以及现任经理 利用其职权的阻碍等四方面都会影响到市场竞争对经营者行为的约束效果。 报酬、控制权、声誉和市场竞争机制的“激励 作用和“约束 作用综合作 用于经营者的行为，而且激励本身也是一种约束，某种机制的激励作用越大，约 束作用也越大。这一方面是因为经理人的时间、精力有限，由激励机制激励、诱 导经理人而发生的某些行为，可能代替约束机制去限制、约束经理人的其他行为； 另一方是因为激励机制巨大的利益诱导，增大了经营者机会主义行为的机会成本， 使经理人的机会主义行为可能“得不偿失 。 第二节委托代理理论概述 委托代理理论是直接从信息不对称条件下契约的形成过程出发，探讨委托人 如何以最小的成本去设计一种契约或机制，促使代理人努力工作，以最大限度增 加委托人的效用的理论。委托代理理论是制度经济学契约理论3 0 多年里最重要的 发展之一，该理论认为：随着生产力发展和社会分工的进一步细化，产生了委托一 代理关系，委托人与代理人订立或明或暗的契约，授予代理人代表其从事某种经 营活动并决策。但在信息不对称和契约不完全的情况下，代理人在追求最大的自 身效用时可能做出不利于委托人的行为，理论界将这种风险称作“道德风险”。 在现代企业中由于广泛存在着委托代理关系，在对企业管理者进行业绩评价的基 础上建立激励约束机制就变得十分必要。委托代理理论认为，企业所有者与管理 者之间是一种委托一代理关系，不同层次的管理者之间、不同方面的管理者之间同 样也是一种委托一代理关系。股东作为资本所有者是委托人，经理层作为管理者是 代理人；高级管理层是委托人，较低级别的管理层是代理人。如果把委托人与代 理人之间的委托代理用契约予以约束的话，那么在企业内部就会形成互不相同但 又相互联系和影响的契约网络，而契约订立、履行、监督和奖罚的有效性对契约 关系能否发挥应有的作用至关重要。 1 2 山东大学硕士学位论文 。7 咿脚r 一、委任代理关系的产生 委托代理关系是随着企业所有权和控制权( 经营权) 的逐步分离而产生的。在 1 8 世纪，个人业主制企业占主导地位，业主既是企业的所有者，又是企业的经 营者，所有权和经营权合二为一，不存在委托代理关系。到了1 9 世纪中期，随着 生产社会化程度日益提高，企业规模和交换范围不断扩大，企业自身管理日趋复 杂化、专业化，资本所有者完全控制企业经营活动越来越受到自身精力、专业知 识、时间、协调能力等的限制。在这种情况下，企业经营者的来源和组成结构就 发生了变化，一批新兴的职业经理人逐渐形成，成为所有者的代理人，旧时的企 业主的企业演化为现代的“经理人员的企业 ，出现了委托代理的契约关系。 委托一代理关系的实质是委托人( 企业所有者) 放弃对公司的直接经营权， 委托代理人( 管理层) 进行经营，并设计激励代理人按委托人的利益行事的契约。 在所有权和经营权分离的情况下，由于企业所有者和管理层之间存在效用目标不 一致、信息不对称、契约不完全及责任风险不对等的内在矛盾，管理层可能不完 全贯彻所有者的意图，发生为追求个人目标利益而牺牲所有者目标利益的“道德 风险 或“逆向选择”行为。 二、委托代理理论文献综述 ( 一) 国外研究状况 近2 0 多年来，随着科斯的产权理论和威谦姆森等人的交易费用理论的发展以 及信息经济学和契约理论在微观经济学领域的突破，进一步促进了委托代理理论 的发展，委托代理理论在三个方面取得了突破： 1 委托代理基本模型发展已经很成熟。 在信息对称情况下，委托人可以根据观测到的代理人行为对其实行奖惩。此 时采用委托代理理论的静态模型，就可以实现帕累托最优风险分担和帕累托最优 努力水平。主要的静态模型有： ( 1 ) 状态空间模型 该模型由威尔逊( w i l s o n , 1 9 6 9 ) ，斯宾塞，泽克豪森( s p e n c e a n d z e c k h a u s e r ，1 9 7 1 ) 和罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 最初提出。其优点是每种技术关系都很自 然地表现出来，不足之处为无法得到经济上有信息的解。 1 3 山东大学硕士学位论文 ( 2 ) 分布函数的参数化模型 该模型由莫里斯( m i r r l e c s ，1 9 7 4 ，1 9 7 6 ) 最初使用，霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 进一步发展，现己成为研究委托代理关系的标准化方法。 ( 3 ) 一般分布模型 尽管这种模型较为抽象，没有比较清晰地解释代理人的行动及发生的成本， 但能够得到非常简练的一般化模型。 但委托代理关系的产生多是在非对称信息情况，委托人只能观测到相关变量， 而不能观测到代理人的行为，并且代理人的行动和其它外生的随机因素对观测到 的相关变量起到决定性的作用，因此随着研究的进一步深入，形成了委托代理关 系动态模型。委托代理理论的动态模型主要有： ( 1 ) 重复博弈模型 伦德纳和罗宾斯泰英对委托代理人长期关系的关注和研究，启发人们从其它 的角度来分析长期委托代理关系的优势。研究证明，如果委托人和代理人保持长 期的关系，可以更有效的处理激励问题。也就是说在长期的合作过程中，委托人 可以通过分析观测到的变量，推断代理人的努力水平，减少代理人使用偷懒等办 法提高自己福利的趋势，长期合同可以让委托人完善激励机制，部分免除