（工商管理专业论文）在华跨国公司高管的激励机制研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均己在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名： 沙7 年j 月w 日 摘要 摘要 我国自改革开放以来，跨国公司在华投资不断加大，从开始的试探性进入 到大量合资企业出现，从小规模合资合作到大量独立投资，对我国的经济发展 影响巨大。目前，随着经济全球化的不断深入，在华跨国公司已不仅仅是利用 我国的劳动力优势为其世界市场生产产品，而是把中国市场也作为全球市场的 重要组成部分，开始优化配置其全球资源。 随着我国企业的不断发展壮大，中国的跨国公司也开始发育成长。在华跨 国公司的治理模式、管理经验对于企业无论在国内市场还是国际市场的竞争发 展都有重要的借鉴意义。无论对于国外公司还是民族企业，高层管理者的行为 都关乎企业命运，对其进行激励至关重要。 本文首先选择那些在华业务具备相当规模、管理体系完善的在华跨国公司 作为研究对象，对其承袭了母公司特点又针对中国具体情况做出了适应性变化 的高层管理者激励机制展开研究。 文章回顾了公司治理理论、委托代理理论、激励理论等相关知识，分析了 企业高层管理者的人力资本特性和需求特性，进而深入探讨了对高层管理者的 激励机制。本文也对在华跨国公司的高层管理者激励机制进行了针对性分析， 指出其与跨国公司母公司有关机制的不同之处，并以案例进一步对研究内容进 行了验证。最后对全文进行了总结，指出了在华跨国公司高层管理者激励机制 的一些发展和变化。 本文采用理论分析、案例分析相结合的方法，对现实问题进行了探讨与分 析，对在华跨国公司高层管理者的激励问题具有一定的参考价值。 关键词：在华跨国公司高层管理者公司治理委托一代理激励 a b s t r a c t a b s t r a c t s i n c et h er e f o r ma n do p e n i n gu po u rc o u n t r y , m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s c o n t i n u et oi n c r e a s ei n v e s t m e n ti nc h i n a , f r o mt h eb e g i n n i n go ft h et r i a li n t oal a r g e n u m b e ro f j o i n tv e n t u r ee n t e r p r i s e s ，f r o ms m a l ls c a l et ol a r g en u m b e ro fi n d e p e n d e n t j o i n tv e n t u r ei n v e s t m e n t ，o nt h ei m p a c to f t h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n to fo u rc o u n t r y g r e a t n o w ，w i t ht h ed e e p e n i n go fe c o n o m i cg i o b a l i z a t i o n ，m u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e s i nc h i n ah a sn o to n l ya d v a n t a g e so fu s i n gt h el a b o ro fo u rc o u n t r yt h ew o r l dm a r k e t f o ri t sp r o d u c t s ，b u ta l s op u tt h ec h i n e s em a r k e ta sag l o b a lm a r k e t ，a l li m p o r t a n t c o m p o n e n to f t h eo p t i m a la l l o c a t i o no fi t sb e g i n n i n gg l o b a lr e s o u r c e s w i t ht h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fc h i n a se n t e r p r i s e s g r o w ，c h i n a s m u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n s h a v e b e g u n t ob u d d e v e l o p m e n t m u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n si nc h i n a sg o v e r n a n c em o d e l ，m a n a g e m e n te x p e r i e n c ef o rt h ec h i n e s e e n t e r p r i s e si nt h ed o m e s t i cm a r k e to ri n t e r n a t i o n a lm a r k e th a v eav e r yg o o dr e f e r e n c e h i g h - l e v e lc o r p o r a t em a n a g e r sa st h eg u a r d i a no ft h es o u lo fe n t e r p r i s e ，b u s i n e s s e s i n c e n t i v e st oi t sd e s t i n yc o u r s eo fb u s i n e s s ，w h e t h e rn a t i o n a lo rf o r e i g nc o m p a n i e sf o r b u s i n e s s ，a r eo fv i t a li m p o r t a n c e i nt h i sp a p e r , f i r s to fa l l ，t h o s ew h os e l e c tt h eb u s i n e s si nc h i n ah a sc o n s i d e r a b l e s c a l e ，as o u n dm a n a g e m e n ts y s t e mo ft r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n si nc h i n af o rt h e s t u d yo fi t si n h e r i t e dc h a r a c t e r i s t i c so ft h ep a r e n tc o m p a n yt oa d d r e s st h es p e c i f i c s i t u a t i o ni nc h i n at om a k ea d a p t i v ec h a n g e si nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fh i g h l e v e l m a n a g e r st oc o m m e n c et h es t u d y a r t i c l er e v i e w st h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c et h e o r y , t h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r y , i n c e n t i v et h e o r ya n dr e l a t e dk n o w l e d g e ，a n a l y s i so fh i g h l e v e lm a n a g e r so ft h e e n t e r p r i s ec h a r a c t e r i s t i c sa n dn e e d so fh u m a nc a p i t a lc h a r a c t e r i s t i c s ，a n dd e p t ho f s e n i o rm a n a g e m e n ti n c e n t i v em e c h a n i s m i nt h i sp a p e r , a l s oi nc h i n a sh i g h - l e v e l m a n a g e r so fm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e si n c e n t i v e st o c o n d u c tat a r g e t e da n a l y s i s ， p o i n t i n go u tt h a ti t sr e l a t i o n s h i p w i t ht h ep a r e n tc o m p a n yo ft h em u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n so fd i f f e r e n tm e c h a n i s m s ，a n dc a s es t u d i e sf u r t h e rv e r i f i e d f i n a l l y ， a s u m m a r yo f t h et e x tp o i n t i n go u tt h a tt h es e n i o rm a n a g e r so fm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e s i i a b s t r a c t i nc h i n a , s o m eo ft h ed e v e l o p m e n to fi n c e n t i v e sa n dc h a n g e s i nt h i sp a p e r , t h e o r e t i c a la n a l y s i s ，c a s ea n a l y s i sa p p r o a c h ，t h er e a lp r o b l e mw a s d i s c u s s e dw i t ht h ea n a l y s i s ，m a n a g e m e n to fr e a l i t yh a sac e r t a i nr e f e r e n c ev a l u e k e yw o r d s ：t r a n s n a t i o n a lc o m p a n y i nc h i n a , e x e c u t i v e ，c o r p o r a t eg o v e r n a n c e p r i n c i p a l - a g e n t ，i n c e n t i v e i i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节研究背景与意义l 第二节核心概念的界定2 1 2 1 跨国公司及在华跨国公司的界定2 1 2 2 高管( 高层管理者) 的界定3 第三节研究对象的选定及本文的主要内容和框架3 1 3 1 研究对象的选定3 1 3 2 本文的主要内容与框架3 第二章理论回顾6 第一节相关理论知识回顾6 2 1 1 公司治理理论及委托代理理论6 2 1 2 管家理论8 2 1 3 基于组织行为学的激励理论9 第二节高层管理者激励机制的理论基础1 3 2 2 1 企业契约理论1 4 2 2 2 产权理论1 6 2 2 3 激励相容性原理1 6 2 2 4 信息不对称理论1 7 第三章在华跨国公司高管需求分析与激励机制设计2 0 第一节在华跨国公司的特征及治理特点2 0 第二节在华跨国公司高管的特征与需求分析2 3 第三节激励机制的建立原则2 7 第四章在华跨国公司高管激励机制分析3 0 目录 第一节激励机制的基本模式3 0 第二节在华跨国公司高管薪酬分析及影响因素3 2 4 2 1 薪酬理念3 2 4 2 2 跨国公司高层管理者薪酬结构3 3 4 2 3 在华跨国公司中方经理与外方经理的薪酬差异3 4 4 2 4 在华跨国公司高管薪酬的影响因素3 5 第三节在华跨国公司高层管理者的精神激励3 8 4 3 1 成就激励3 8 4 3 2 声誉激励3 9 4 3 3 文化激励3 9 4 3 4 教育激励4 0 第四节在华跨国公司高管约束机制4 0 4 4 1 董事会4 2 4 4 2 会计与审计4 3 4 4 3 产品市场约束4 5 4 4 4 四眼原则决策约束4 5 4 4 5 经理人市场约束4 6 第五章案例分析4 7 第一节在华跨国公司激励约束的差异4 7 第二节在华跨国公司激励机制案例4 8 5 2 1 微软中国的激励机制4 8 5 2 2 国际商用机器公司( i b m ) 的激励机制4 9 5 2 3 通用电气高管继任机制5 0 5 2 4 某电气公司的分享成功计划5 1 第三节在华跨国公司激励机制的一些不足5 3 结论5 5 参考文献5 7 v 目录 致谢5 9 个人简历6 0 v i 第一章绪论 第一章绪论 本章首先说明论文研究的背景和意义，界定研究的范围，并对论文的主要 内容简单介绍，给出本文的框架结构。 第一节研究背景与意义 跨国公司作为在多个国家拥有较多分支机构、从事全球性生产经营活动的 公司，已经成为世界经济国际化和全球化发展的重要内容。自从我国改革开放 以来，越来越多的跨国公司进入中国，对我国的经济发展产生了深远的影响。 近三十年来，在华投资的跨国公司在中国的运营很多都有不俗的业绩，从 试探性的布局到业务比重占其全球的份额举足轻重，从照搬母公司的业务模式 到根据中国市场制定经营战略，跨国公司不仅自身收获颇丰，也对我国的产业 投资、经营管理、市场营销、研究开发、技术进步、人才培养等许许多多的方 面产生了巨大的影响。 我国自改革开放以来，从计划经济向市场经济转变，国内的企业开始在市 场经济的环境中发展、成长。同时，“引进来 的政策也让三资企业带着先进、 成熟的技术、产品、管理在中国市场遍地开花。经过多年的发展，我国综合国 力显著增强，经济发展水平大大提高。部分企业经过多年的苦心经营，不仅有 了雄厚的经济实力，也在管理水平方面有了很大的提高，具备了“走出去 的 实力。但是我国企业走出去的路并不一帆风顺。除了政治因素、贸易壁垒、文 化障碍之外，全球化对企业的管理方法、治理模式都是严重的考验。研究这些 就在我们身边的跨国公司，审视他们在我国的发展历程，无疑会给我们很多启 发。 同时，随着我国国内企业实力的增强和管理水平的提高，与外企在人才方 面尤其是高级管理人才的争夺中，逐步由高端人才纷纷投入外企怀抱的“一边 倒”转变成“互通有无 。然而，这种看似正常的人才流动，对企业双方和高 管人才本身的影响却不尽相同。不少国内企业的高管进入在华跨国公司后，多 数都能稳步发展，与企业共同成长，而很多在跨国公司高管位置上“逆风飞扬 第一章绪论 的才俊却在执掌中国企业后折戟沉沙。在华跨国公司在高管更替后基本不会“伤 筋动骨 ，很多国内企业在高层变动后却一蹶不振。本文不去探讨风云变幻的 市场给这种差异带来的影响，而是以公司治理的角度通过探讨在华跨国公司的 高管激励机制来寻求答案。 由于现代企业制度的主要特征是所有权和经营权分离，企业所有者和以经 济人为特征的经理人是不同产权的所有者，他们的经营目标存在冲突，经理人 有机会主义行为倾向，从而损害所有者利益，而信息不对称使监督成本过高， 监督效果不尽人意，因此如何有效地激励经理人就成为企业管理的关键。在华 跨国公司一方面承袭国外母公司的管理体系，另一方面又面对国内经理人才和 社会文化环境，所以其激励体系对我国企业有一定的借鉴意义。 第二节核心概念的界定 1 2 1跨国公司及在华跨国公司的界定 跨国公司( t r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n ，t n c ) ，又称多国公司( m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n ，州c ) ，指由两个或两个以上国家的经济实体所组成， 并从事生产、销售和其他经营活动的国际性大型企业。跨国公司现在已经成为 世界经济国际化和全球化发展的重要内容、表现和主要推动力。跨国公司一般 都有一个国家实力雄厚的大型公司为主体，通过对外直接投资( f d i ) 或收购当 地企业的方式，在许多国家建立有子公司或分公司：跨国公司有一个完善的决 策体系和最高决策中心，各子公司或分公司虽各自都有自己的决策机构，可以 根据自己经营的领域和不同特点进行决策活动，但其决策必须服从于最高决策 中心；跨国公司从全球战略出发安排自己的经营活动，在世界范围内寻求市场 和合理的生产布局，定点专业生产，定点销售产品，以获取最大的利润；因为 跨国公司有强大的经济和技术实力，有快速的信息传递以及资金快速跨国转移 等方面的优势，所以跨国公司在国际上有较强的竞争力，在全球市场占有重要 地位。 本文研究的在华跨国公司专指那些在国内有较大额度的固定投资，具备一 定规模，具有完整的管理体系的跨国公司在华投资的企业。这些公司多是世界 五百强等大型跨国公司在华的一些投资企业，从形式上看包括了中外合资企业 2 第一章绪论 或外商独资企业。这些公司较好的继承了母公司的治理模式和管理方法。研究 这些公司的治理问题，对我国公司在国内市场和国际市场都具有较好的借鉴意 义。 1 2 2 高管( 高层管理者) 的界定 高层管理者是指负责整个企业资源运用及经营成效的高级管理人员，是由 企业的总裁、总经理、副总经理等组成的管理团体，他们是企业的决策层。高 层管理者位于层级组织的最高层，对整个组织运作负责。高层管理者需要负责确 定组织的目标，制定实现既定组织目标的战略，监视外部环境状况以及就影响整 个组织的内外部问题进行决策。他们需要面向更长期的未来考虑问题，需要关 注周围环境的发展趋势和组织总体的成功。在高层管理者的所有职责中，最重要 的责任是沟通组织的共同愿景，塑造公司文化和培育有助于公司适应快速变化 的环境的能力和文化。高层管理者必须培育、了解和运用每个员工的独特知识， 技能和能力，以期组织的利益最大化。 第三节研究对象的选定及本文的主要内容和框架 1 3 1研究对象的选定 改革开放以来，与中国对外开放政策和外国公司重返中国的潮流相对应， 跨国公司在中国的发展经历了“试探性 投资的发展初期，也经历了不断扩大 投资的巩固扩张期，直到如今的全方位、系统性进入期。 目前，绝大多数世界五百强企业已经在华进行投资，许多企业将其地区总 部和研发中心设在了中国，不少企业的在华业务在其全球业务中占有举足轻重 的地位。因此本文选定的研究对象是那些在华具有较大规模投资，在华业务占 其全球业务不低于1 0 的跨国公司在中国设立的独资或合资公司，这些公司都具 备完善的管理体系，其治理模式具备母公司的某些特点。 1 3 2 本文的主要内容与框架 本文采用理论分析与案例分析相结合的方法，选定在华跨国公司高层管理 第一章绪论 者的激励机制作为研究对象，首先介绍了跨国公司的特征和跨国公司在我国的 投资发展情况，回顾了公司治理、委托代理理论、企业理论、激励理论等相关 理论知识，对高层管理者的人力资本特性以及企业高层管理者的需求进行了分 析探讨。 第三章与第四章是本文的核心章节。第三章从理论角度对高层管理者的需 求特征进行了分析，探讨了设立高层管理者激励机制的原则，介绍了在华跨国 公司各种针对高层管理者的激励模式。第四章通过介绍在华跨国公司的高层管 理者薪酬激励体系和约束机制，指出了在华跨国公司在针对高层管理者的激励 约束体系与其母公司的不同，说明了其针对中国国情做出的适应性改变和局限。 第五章通过案例对在华跨国公司的高层管理者激励机制进行验证，并指出 存在的一些不足。我们可以发现案例中对高层管理者的薪酬体制与普通员工没 有太多区别，这是由于跨国公司的薪酬体系比较完备、科学，高管薪酬在组成 上并没有本质区别，但实际的薪酬水平和激励程度与普通员工是相去甚远的。 最后对全文进行了总结，提出了本文可能的创新及不足之处。 以下为本文的总体框架：( 见下页) 4 第一章绪论 资料来源：作者自行编制 图1 1 本文的总体框架 5 第二章理论同顾 第二章理论回顾 本章对相关治理理论进行回顾，对国内外激励和激励的研究成果进行了简 单叙述。这些理论是对在华跨国公司高层管理者激励探讨的理论基础。 第一节相关理论知识回顾 2 1 1 公司治理理论及委托代理理论 公司治理问题伴随着现代企业制度的发展而发生、发展，并逐步完善。 与古典企业制度的业主制和合伙制企业不同，现代企业制度下的公司制企 业是现代经济生活中的主要企业存在形式。公司制企业实行有限责任制，使企 业存续不再与业主寿命息息相关，同时，所有权与控制权的逐步分离，使得专 业化的企业经营者的到企业的控制权，适应了不断变化和日益复杂的经济形势， 使得企业更具活力，生命力也更强。 1 9 3 2 年美国学者伯利( b e r l e ) 和米恩斯( m e a n s ) 在他们的著作现代公 司和私有产权中指出：现代公司的所有权与控制权实现了分离，控制权由所 有者转移到支薪经理，而且管理者的利益经常偏离资本所有者的利益。本杰 明克莱因( b e n j a m i nk l e i n ) 研究了委托一代理模型中由于交易当事人没有能 力观察到其他交易者的行为，从而存在道德风险的现象，使交易者的风险规避 问题非常严重，迫使交易者依靠信息建立激励方案。 二十世纪6 0 年代，美国经理人管理公司并最终控制公司的现象越来越多， 鲍莫尔( b a u m 0 1 ) 、马瑞斯( m a r r i s ) 和威廉姆斯( w i l l i a m s o n ) 等人分别提出 了各自的模型从不同的角度揭示了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之 间的利益目标差异，从而提出了现代公司制企业中如何激励约束管理者追求股 东利益目标的问题。钱德勒( c h a n d l e r ) 1 9 7 7 年在看得见的手一美国企业管理 革命一书中通过分部门、行业的具体案例分析，进一步描述了现代公司两权 分离的历史演进过程。 所有权与控制权的分离导致了公司治理的核心问题委托一代理关系的产 生。代理人寻求自身利益的最大化，追求享受，偏好舒适，规避风险，比较注 6 第二章理论同顾 重其任期内短期的业绩和利益，这样就会与委托人的利益发生冲突。 委托代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所做出的 一系列契约安排。只要委托人通过一种契约赋予代理人一定的权利，并通过契 约来激励和约束代理人的行为以获取相应的收益，代理关系就已经形成，从而 也就产生了代理成本与代理收益。代理成本是指代理人行为扭曲带来的效率损 失和为监督并保证代理人合理行为付出的费用总和，它包括两个方面：一是由 于代理人的偷懒、不负责任等行为使得委托人的利益不能最大化而带来的损失 而造成的风险成本，二是由于委托人为激励约束代理人而支付的费用而造成的 激励约束成本；代理收益是指代理人从事经营活动而带来的收益。代理关系得 以存在的主要原因是因为代理收益大于代理成本。 一般而言，委托人总是期望通过各种方式监督和激励代理人，使其尽可能 付出最大努力工作，完成受托责任，为委托人创造更多的财富和利益。但从代 理人角度，代理人总是希望获得更多的权力，在物质上和精神上得到更多的回 报，并且尽可能少地承担风险和责任，从而在代理人和委托人之间不可避免的 存在利益上的冲突。这种冲突的根源在于委托人不直接管理企业而委托他人代 替其管理。委托人与代理人在激励与责任方面的矛盾主要表现在委托人与代理 人双方拥有的信息不对称，代理人的真实行为不能被委托人完全观察到，代理 人与委托人的目标函数不一致，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标 的道德风险和逆向选择。这种委托人和代理人利益的偏离和冲突，就是所谓的 “激励不相容 。 由于“激励不相容”和“信息不对称 必然导致责任不对等，代理人利用 委托人不知情而不愿承担风险，推卸责任，扩大自己的利益。因此，要解决委 托人和代理人之间的目标冲突，必须建立“激励相容的激励约束机制，实施 必要的内部控制，最大限度的降低代理成本。 委托代理理论有两个结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约 束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险： 二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险( 即 让他成为惟一的剩余权益者) 来达到最优激励效果。也就是说是代理人的报酬 中，必须含有风险收入，否则所有者的利益不可能达到最大，当经营者的报酬 1 张维迎企业的企业家- 契约理论上海人民出版社，1 9 9 5 7 第二章理论同顾 全部是风险收入时，即完全享有剩余索取权时此时，经营者和所有者己合二为 一，激励机制最优，所有者的利益能保证达到最大化。 在这种情况下，通过分析委托人与代理人之间的目标利益，选择一个有效 的激励和约束机制，诱导出真实信息，刺激出适当行为，从而最大限度的实现 委托人和代理人的期望效用函数一致。 激励机制是指机制设计者为了达到自己的目标所采取的某种制度安排或规 则，以诱使具有私有信息的个人按照其自利性要求做出的行动符合机制设计者 的目标；激励机制也包含了约束机制。约束机制指通过一种制衡机制使代理人 的行为结果符合委托人的利益。与激励机制相比，虽然其根本目的仍然是减少 代理人的败德行为，使代理人的行为最终能够促进委托人的利益，但此时代理 人受到的是被动的约束。在代理人可以利用信息不对称追求自己利益时，单纯 的分享激励和声誉等并不能消除其道德风险，必须采取激励、监督与惩罚等相 结合的一揽子激励机制来控制代理人的行为。激励机制从正向发挥作用影响高 层管理者的行为并促使其努力工作，约束机制则从反向发挥作用预防并阻止高 层管理者做出有损公司所有者的行为。激励和约束互为前提，往往某种机制的 激励作用越大，约束作用也越强。 2 1 2 管家理论 代理理论对企业企业高层管理者的激励的研究都建立在“经济人 的人性 假设上，即个体都是个人主义的( i n d i v i d u a l i s t i c ) 、机会主义的 ( o p p o r t u n i s t i c ) 和自利的( s e l f - s e r v i n g ) 。在这一人性的假设下，代理理 论认为作为委托人的股东和作为代理人的经营者表现的都是个人利益最大化驱 使下的理性行为，这也决定了两者利益和目标的冲突。这一切很难与现实中的 经营者表现出很大的不同。而管家理论则是一个新的从社会学和心理学的角度 来探讨对经营者激励问题的理论。 管家理论最早是由d a v i s d o n a l d s o n ( 1 9 9 1 ) 提出的。他们在对代理理 论的基本假设和主要观点分析的基础上指出，代理理论对人性的假设是不够全 面的，在现实中，还存在另一种角色的管理人员，他们有着对成就的需要，希 望通过成功地完成工作而得到内在的满足，希望得到同事或他人的认同，因而 他们的行为可受非金钱的激励。更进一步，随着管理人员任职时间的增加，对 第二章理论同顾 组织的认同程度越高，他会将个人形象与公司的声望整合起来，他会意识到其 利益与公司乃至所有者的利益是紧紧相连的，这种观点导致了管家理论的出现。 管家理论认为，管理人员( 经营者) 不再是一个简单的代理人，一个机会 主义的偷懒者，而是公司资产的一个好的管家1 。作为管家，他们有成就需求， 希望通过成功地完成工作而得到内在的满足，希望得到大家的认同。通过对个 人需要和组织目标的权衡的结果是：为组织努力工作，使组织目标满足，因为 这些会使个人达到效用最大化。可以看出，作为管家的管理者也是效用最大化 条件下的理性行为者，只是它不再是纯粹自利、个人主义和机会主义，而是集 体主义的、可信任的，他们的行为并不受到金钱的激励。管家理论更多地强调 无法量化的个体内在动机。 2 1 3 基于组织行为学的激励理论 管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题， 并提出了相关的激励理论。这些激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理 者调动生产者积极性的需要，以克服泰勒首创的科学管理主义在人的激励方面 存在的不足。激励理论经历了从单一的金钱刺激到满足多种需要、从激励条件 宽泛化到激励因素明晰、从激励基础研究到激励过程探索的发展过程。按照研 究激励侧面的不同与行为的关系不同，根据理论史上的上述差异，可以把管理 激励理论归纳和划分为多种不同类型。概括起来，主要的经典激励理论可分为 三种类型：一是需要型激励理论，以美国心理学家马斯洛( a m a s l o w ，1 9 5 4 ) 的需要层次理论、赫兹伯格( f h e r z b e r g ，1 9 5 7 ) 的双因素理论为代表；二是 过程型激励理论，以弗鲁姆( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 的期望理论和亚当斯( j s a d a m s ，1 9 6 3 ) 的公平理论为代表；三是行为改造型激励理论，以美国心理学家 斯金纳( b f s k i n n e r ) 的强化理论为代表。 多因素激励理论是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它主要对 激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有：马斯洛的需要层次 理论、奥尔德弗( c l a y t o na l d e r f e r ，1 9 7 2 ) 的e r g 理论、麦克利兰 ( d c m c c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要理论、梅奥的“社会人 理论，赫兹 伯格的“激励一保健 双因素理论等。马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五 1d o n a l d s o nl & d a v i sjs t e w a r d s h i pt h e o wo ra g e n c yt h e o w ：c e og o v e r n a n c ea n d s h a r e h o l d e rr e t u r n s 。a u s t r a l i a nj o u r n a lo fm a n a g e m e n t ， j u n e ，1 9 9 1 9 第二章理论同顾 个层次： ( 1 ) 生理的需要。这是指人的基本生存的需要，包括食欲、性欲、住房等 等。这也是人的最低层次的需要，只要人在这一层次的需要还未得到满足，他 就会无视或把所有其它的需要都推到后面去。 ( 2 ) 安全的需要。一旦人在生理上的需要得到满足后，就会出现安全的需 要，这种需要包括：工作和生活稳定、劳动有保护、未来有保障，以及要求各 种社会保险、希望免于各种灾难等。 ( 3 ) 归属和爱的需要。当生理和安全的需要得到满足，爱和归属的需要就 出现了，这是人们渴望有所归属，成为群体中的一员并与他人建立友情，得到 理解、信任和接受。 ( 4 ) 尊重的需要。人们对尊重的需要可分为两类一自尊和来自他人的尊重。 自尊包括获得信心、能力、本领、成就、独立和自由等愿望；来自他人的尊重 包括：威望、承认、接受、关心、地位、名誉和赏识。一个具有足够自尊的人 总是更有信心、更有能力，也更有效率，但最稳定的、最健康的自尊是以别人 给他应得的尊重为基础的。 ( 5 ) 自我实现的需要。该层次包括对道德、创造力、自觉性、公平公正、 问题解决能力、接受现实能力等的需求。这是最高层次的需要，它是指实现个 人理想、抱负，最大程度的发挥个人能力，达到自我实现境界的人，自觉性提 高，善于独立处事，接受自己也接受他人，增强解决问题能力，要求不受打扰 地独处，完成与自己的能力相称的事业的需要。人必须干称职的工作，这样才 会使他们感到最大的快乐。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己 越来越成为自己所期望的人物。 这五个层次像阶梯一样从低向高，一个层次的需要满足了，就会转向另一 个层次的需要。为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。需要层次理 论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的，但激励人们努力的方式不应是 单一的。 当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。要根据人 的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。马斯洛的需要层次理论 被奥尔德弗概括成e r g 理论，即生存( e x i s t e n c e ) 、关系( r e l a t e d n e s s ) 和 成长( g r o w t h ) 理论。随后，赫兹伯格对满足职工需要的效果提出了“激励一保 健 双因素理论，认为仪仪是满足职工的需要还不能排除消极因素，就如卫生 l o 第二章理论同顾 保健不能直接提高健康状况，只能有预防作用那样，满足需要可以认为是消除 职工不满和抵触情绪的一种“保健因素 ，更应当注重“激励因素 对人的作 用，这样才能使满足人各层次需要的工作收到提高生产率的实效。麦克利兰提 出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。他认为人的 基本需要有三种：成就需要、权力需要和情谊需要，具有强烈成就需要的人， 把个人的成就看得比金钱更重要。麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的 企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。 行为改造理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造和修正人们的 行为方式。这种理论主要有“挫折论 、“操作型条件反射论 和“归因论。 著名心理学家斯金纳提出的操作条件反射理论，认为人的行为是对外部环境刺 激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。这 种理论的意义在于用改造环境的办法来保持和发挥那些积极的、愉快结果的行 为，减少或消除消极的、不愉快结果的行为。 过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是 弗鲁姆的期望效价理论、亚当斯的公平理论以及彼特( l p o r t e r ) 和劳勒 ( e l a w e r ) 的综合激励等。这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目 标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者 的主动性和创造性。弗鲁姆对于如何提高激励因素的激励力，提出了“期望模 式理论”，这个理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种目 标的情况下，才会被充分激发起来，从而采取行动以达到这一预期目标。在此 基础上，波特和劳勒在6 0 年代末建立了期望论模型。期望论认为激励力量的大 小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相 关影响的认识和评价。这一理论揭示了工作中所包含的内在激励的重要性，在 其它条件相同的情况下，把一项工作交给内在激励价值高的人会比交给内在激 励价值低的人产生更大的激励效果。亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对 公平的重要性，认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果，只有通过对他人 的投入进行比较，才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。如果激励机制 的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降。比如，在同一单位工作的 人，如果偷懒的人与勤奋的人具有相同的工资报酬，其结果只能是大家都偷懒。 因此，要想提高报酬的激励效果只能是让多投入的人获取相对高的报酬。 综合激励模式理论是由罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 提出的，主要是将 第二章理论同顾 上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在的激励因素包 括：对任务本身所提供的报酬效价；对任务能否完成的期望值以及对完成任务 的效价。外在的激励因素包括：完成任务所带来的外在报酬的效价，如加薪、 提级的可能性。综合激励模式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同 作用的状况。 在研究企业经理人激励和报酬方面的美国杰出专家培顿，根据经理人的需 要，确定了对其产生激励6 个因素。这些因素是：工作的挑战性，为使这方面 的激励发挥最大的作用，人们就必须知道自己的职责范围和所要达到的目的， 以及自己的职权，对自己的期望，还必须相自己所做的工作价值；地位，包括 头衔、晋升，以及其它一些象征性的东西，如办公室的大小和所配备的设施、 经理的专用秘书、专用汽车、高级俱乐部会籍等；取得领导身份的强烈愿望， 这种愿望和权力欲紧密相关，它意味着自己能够对他人产生控制性和支配性的 影响；竞争的激励，这个因素的激励表现在生活的许多方面，如同事间为晋升 的竞争等；恐惧，它的表现形式也很多，如担心出差错、恐惧失掉职位或奖金 减少等；金钱，在培顿看来，虽然把金钱放在最后，但并不意味着它是效能最 低的一种激励因素。 弗鲁姆在期望效价理论中指出：人之所以能够从事某项工作并达成组织目 标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面 ( 或某些方面) 的需要。某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到的结果的 全部预期价值和他认为达成该结果的期望概率之积。用公式可以表示为： m = v e 其中： m ( m o t i v a t i o n ) 代表激励力量，这是指一个人的积极性，激发出人的潜力的 强度。 v ( v a l e n c e ) 代表目标效价，指达成目标后个人的满足程度。 e ( e x p e c t a n c y ) 代表期望值，指根据以往的经验进行判断，达成目标并能导 致某种结果的概率。 弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好努力与绩效、绩效 与奖励、奖励同个人需要满足三方面的关系。它们也是激励职业经理人，调动 他们工作积极性的三个条件。期望理论告诉我们，要对经理人产生显著的激励 力，要求目标实现的概率很高，同时，这一目标的实行会使他产生很强的满足 1 2 第二章理论同顾 感。这就要求所有者在设定激励目标时要满足两个条件，首先目标不只要使所 有者获得巨大的收益，他也要能给经理人带来丰厚的收益，另外目标的设定难 度要适中，如果目标过低则失去意义，如果过高则经理人认为实现的概率过低， 同样不能实现有效的激励。 公平理论的基本观点是：员工的劳动积极性不仅会受到绝对报酬的影响，也 会受到相对报酬的影响：他不仅关注绝对公平，而且关注相对公平。经理人通常 会进行多种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，是否得到公正的对待。并 根据比较的结果来修正自己的行为以达到一种均衡。常见的比较方式主要有两 种：一是横向比较，即将自己获得的“报酬”与自己的“投入”的比值与组织内 外其他人的比值进行比较，只有在相等时他才认为公平。二是纵向比较，即把 自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去 所获报酬的比值进行比较，只有在相等时他才认为公平。 由于经理人会将自己的报酬与别人及过去进行比较，因此在制定经理人薪 酬时需要参照同行业的收入标准，并考虑时间因素，将其收益与企业业绩紧密 地联系起来，只有经理人觉得自己受到公平对待或得到了超额报酬，他才会继 续努力。如果他觉得自己的回报率小于自己应有的回报率，他则会减少努力程 度，以实现内心的平衡。 强化理论是一种行为主义的观点。理论的提出者斯金纳认为，对一种行为 的评价，在一定程度上决定了该行为是否会重复。也就是说，只要控制了行为 的后果，就可以达到控制和引导人进一步行动的目的。根据强化的性质和目的 可把强化分为正强化和负强化。人们可以用正强化或负强化的来对行为进行修 正，这就是也叫做行为修正理论。 对于企业而言，所有者可以通过各种强化手段有效地激发经理人的工作积 极性。从强化理论角度看，所有者可以通过改变经理人的货币及非货币收益来 影响经理人的行为，从而使经理人采取合乎所有者意愿的行为。如果经理人的 行为为企业带来了巨大的收益，则应该通过增加薪酬、升迁来对经理人进行激 励，使他更好的努力，反之亦然。 第二节高层管理者激励机制的理论基础 降低公司治理中的委托代理成本和规避道德风险，不仅需要建立完善的监 1 3 第二章理论同顾 督与制衡体系，更需要实际有效的激励和约束机制。委托人通过合理的激励机 制能够促使代理人采取适当的行为，从而降低代理成本。 2 2 1 企业契约理论 企业是一系列不完全契约的组合。由于人们自身能力的局限性和外在事物 的不确定性、复杂性，从事经济活动的人在愿望上是追求理性的，但是实际上 只能有限的做到这一点，人类的理性总是有限的。人们不能在事前将所有与合 约相关的信息写入合约，也无法预测将来可能发生的偶然事