（工商管理专业论文）基于系统式思维的项目绩效管理研究与应用.pdf

当茎盔兰壁主兰堡垒塞 中文摘要 近年来，项目管理成为了企业和社会广泛关注的焦点，项目管理已经广泛应 用于各行各业，用于处理各种各样的一次性任务。作为项目管理中的项重要内 容，项目绩效管理是项目管理和绩效管理的统一结合，是目前项目组织中管理的 重点。在这个领域，综合理论与实务的系统化研究比较少。有鉴于此，本文试图 利用现有管理学理论、组织行为学理论、人力资源管理理论以及相关管理工具对 项目绩效管理作为一个系统加以研究，力争为项目绩效管理提供理论与事务的参 考。本文分为七章。在第一章绪论部分，本文阐述了为什么要进行项目绩效管理 模式的研究，并提出了本文的接体架构和研究思路。第二章是对项1 7 绩效管理系 统的分析，将项目绩效管理作为一个系统站在系统式思维方式的角度，通过分 析项目绩效的内涵提出了进行项目绩效管理模式设计的要求，认为应从项目绩 效管理的和谐性、利益相关者参与性、绩效评价方式合理性三方面进行设计。第 三章是从项目绩效管理的和谐性角度进行研究与设计，从系统式思维方式入手， 依据项目管理成熟度模型、制约理论的持续改进方法、项目治理和协同机制四方 面的研究对项目绩效管理模式进行了设计，并对项目管理成熟度模型以及制约理 论、方法进行了介绍。第四章是从促使项目利益相关者全过程参与的角度进行项 目绩效管理模式研究与设计，分析了项目利益相关者对项目绩效管理效果的重要 影响，提出了使项目利益相关者全过程关注项目进展并尽到相关职责的模式，通 过模式的运用使最终的满意度和绩效提高。第五章是从项目绩散考评方式的合理 性角度进行研究与设计，从项目绩效考核指标的设计入手，借鉴平衡记分卡业绩 评价方法的四个维度，结合项目罩程碑工具，进行合理的项目关键绩效指标设计， 同时提出了项目关键绩效指标体系的四类评价指标。另外，还从基于系统式思维 方式角度考虑，提出对团队共同激励、形成合作而非竞争氛围的重要性，并据此 设计出了团队激励方案。第六章是企业案例实证分析，根据某企业在同类j ：程安 装项目中采用本文设计的项目绩效管理模式后，项目绩效发生的巨大变化和所取 得的良好效果，说明了该项目绩效管理模式的实用性和可操作性。第七章对本文 进行了总结，并提出进一步研究的方向。本文的创新之处在于将项目续效管理的 山东大学硕士学位论文 研究建立在系统式思维方式之上，以系统的观点对目前项目绩效管理普遍存在的 问题进行研究与分析，据此发现项目绩效的真正内涵和改善项目绩效的具体要求， 进而针对不同的要求进行有针对性的分析与设计。本文对项目组织改善项目绩效 育一定的借鉴意义。 4 关键词：系统式思维、项目绩效管理、关键绩效指标、制约管理法 些童丕兰堡主兰垡丝苎 a b s t a c t i nr e c e n ty e a r s ，a st h ef o c u so fa t t e n t i o ni ne n t e r p r i s e sa n ds o c i e t y , p r o j e c t m a n a g e m e n th a sb e e nu s e dt od e a lw i t ha l lk i n d so fo n e o f fm i s s i o ni ne v e r yw a l ko f l i f e a sa ni m p o r t a n tp a r to fp r o j e c tm a n a g e m e n t ，p r o j e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s t h eu n i f yo fp r o j e c tm a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n di tb e c o m e st h e e m p h a s e so f m a n a g e m e n ti np r o j e c to r g a n i z a t i o n t h e r ea r ef e w o f a l l a r o u n da c a d e m i c a n do p e r a t i o n a lr e s e a r c hi nt h i sf i e l d b a s e do nt h et h e o r ya n dm a n a g e m e n tt o o l so f m a n a g e m e n t o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o ra n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h i sp a p e r m a k e sr e s e a r c ho np r o j e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta sas y s t e ma n dt r i e st op r o v i d e t h e o r e t i ca n dp r a c t i c a lr e f e r e n c et op r o j e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e s t h e r ea f es 目e np a r t si nt h i sp a p e r a ti n t r o d u c t i o n ，t h ep a p e ra d d r e s s e st h ei m p o r t a n c e o f s t u d yo nt h em o d eo f p r o j e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n d s e t su pt h es t r u c t u r ea n d t h o u g h to ft h ep a p e r t h es e c o n dp a r ta n a l y s e st h ep r o j e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta s as y s t e m b a s e do ns y s t e m i ct h i n k i n g ，t h ep a p e ra n a l y s c st h em e a n i n go fp r o j e c t p e r f o r m a n c ea n db r i n g sf o r w a r dt h er e q u e s to fm o d ed e s i g n t h ep a p e rf i g u r e st h a tt h e m o d es h o u l db ed e s i g n e df r o mh a r m o n yo fp r o j e c tp e r f o r m a n c e ，p a r t i c i p a t i o no f b e n e f i c i a lp e r s o na n dr a t i o n a l i t yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d e t h et h i r dp a r tm a k e s r e s e a r c ho nt h eh a r m o n i o u sm o d eo fp r o j e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t b a s e do n s y s t e m i ct h i n k i n g ，t h em o d ei sd e s i g n e df r o mf o u rf a c e t - p r o j e c tm a n a g e m e n tm a t u r i t y m o d e l ，p e r s i s t e n c ei m p r o v i n gm e t h o di nr e s t r i c t i o nt h e o r y , p r o j e c tm a n a g i n gs y s t e m a n dp r o j e c tc o o p e r a t i n gs y s t e m t h ef o u r t hp a r tm a k e sr e s e a r c ho nt h em o d eo f p a r t i c i p a t i o no fb e n e f i c i a lp e r s o ni nt h ep r o c e s s t h ep a p e ra n a l y s e st h es i g n i f i c a n t e f f e c to ft op r o j e c ta n dp u t sf o r w a r dt h em o d et h a tm a k i n gb e n e f i c i a lp e r s o n p a r t i c i p a t i n g t h ep r o j e c ta n dd o i n gt h e i r d u t yt oi m p r o v et h e s a t i s f a c t i o na n d p e r f o r m a n c e t h ef t t t hp a r tm a k e sr e s e a r c ho nt h er a t i o n a l i t yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l m o d e b a s e do nt h ef o u rd i m e u s i o n a l i t yo fb a l a n c e d - s c o r e c a r da n dt h eu s eo fp r q i e c t l a n d m a r k ，t h ep a p e rd e s i g n st h ek e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ( k p i ) o fa p p r a i s a lm o d ea n d f o u rk i n di n d i c a t o ro fk p i b e s i d e s ，a st h o u g h to fs y s t e m i ct h i n k i n g ，t h eg r o u p 5 山东大学磺士学位论文 p r o m p t i n gm o d ei sd e s i g n e dt ob o o s tc o o p e r a t i o na t m o s p h e r e t h es i x t hp a r ti st h ec a s e s t u d yi nd e m o n s t r a t i o ne n t e r p r i s e n ee n t e r p r i s ei n t r o d u c e dt h em o d ed e s i g n e di nt h i s p a p e ri nt h es i m i l a rp r o j e c ta n dg a i n e dt h eg o o de f f e c t f r o mt h ec a s e ，w ec a nf i n dt h e p r a c t i c a b i l i t yo ft h em o d e a tl a s t ，s e v e n t hp a r t ，t h ew r i t e rs u m m a r i z e st h ep a p e ra n d i d e n t i f i e st h es u b j e c to ff u t u r er e s e a r c h t h en o v e l t yo ft h ep a p e ri st h ea n a l y s i s0 p r o j e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf r o mt h ev i e w p o i n to fs y s t e m i ct h i n k i n g f r o mt h e a n a l y s i so nt h ep r o b l e mo fp r o j e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tr e c e n t l yw i t hs y s t e mv i e w t h ep a p e rd i s c o v e r st h em e a n i n go fp r o j e c tp e r f o r m a n c ea n dr e q u e s to fi m p r o v i n g p e r f o r m a n c e l a s t l y , b ys t u d y i n gt h em e a n i n ga n dr e q u e s t ，t h ep a p e rd e s i g n st h e e f f e c t i v em o d ef o rp r o j e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h i sp a p e ri su s e f u lt oi m p r o v e t h ep r o j e c tp e r f o r m a n c ei np r o j e c to r g a n i z a t i o n 6 k e y w o r d ：s y s t e m i ct h i n k i n g , p r o j e c tp e r f o r m a n c em m a a g e m e n t ， k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r , r e s t r i c t i o nm a n a g e m e n tm e t h o d 坐奎盔兰塑主主丝鎏苎 第一章绪论 1 1 研究的背景 1 i 1 项目绩效管理的现状 科技的发展和市场的竞争，使整个社会处于项目林立的时代，著名的财富 杂志上曾有过这样一段论述：“在未来的十年中，项目管理将有巨大的发展， 项目管理将成为一种潮流。”【1 1 目前，人们已将2 l 世纪称为项目管理的时代，项 羁管理己成为社会管理和企业管理现代化的重要内容。项目管理已在：e 业、商；业 和政府中被广泛应用于处理他们众多的各种各样的一次性任务。在发达国家，项 目管理基础知识己经成为许多高等院校的公麸课程。 我国现代项目管理虽起步较晚，但近几年来，在l t 、电信、制造等行业已开 始广泛推广和应用项目管理，许多单位和个人己经迸行了卓有成效的工作，项目 管理资质认证也开始成为人们谈论的一个热点话题【2 】。然而，与国际先进水平比 较，我国的项f 1 管理的应用面还不广，发展研究相对滞后，与国际先进水平还有 很大的差距。加快我国项目管理的研究，尽快培养符合国际要求的项目管理专业 人才，是我们国家的一项重要任务。 作为项目管理的一项重要内容，项目管理中的绩效管理是两种管理学科的统 一结合，也是绩效管理在项目管理中的有机应用，是项目管理的核心。在现代社 会，特别是高科技产业迅速发展的今天，人力资源己逐渐上升到主要的决定性的 位置，而自然资源越来越退到次要的位置。由于人力资源的优劣会直接影响到工 作的成绩和效果，作为人力资源的核心绩效管理则直接关系到入力资源管理 的成败。因此，任何一个项目组织，若无有效的绩效管理机制，要实现其项目目 标是根本不可能的。项目绩效管理已经成为一个项目的成败的关键决定因素，大多 数项目经理都认为如何有效地进行项目绩效管理是他们所面临的最为艰巨的挑战。 1 1 2 项目绩效管理研究的理论基础 项目绩效管理的研究必须建立在理论基础上，包括组织公平感理论、翻标管 理理论和工作分析理论三种理论。本文关于项目绩效管理模式研究就是基于这二i 种理论基础之上，针对项目绩效的内涵进行分析，从而设计出有效的项目绩效管 理模式。 山东大学硬士学位论文 1 、组织公平感理论 莱瑟姆和韦克斯利首先提出绩效考评应建立在组织公平感上1 3 】。研究表明， 员工的公平性感受，将影响评判它所属组织的公平与公正性和员工后续的绩效表 现。当员工认为不公平的时候，就会导致低水平的绩效表现、高流动率和缺勤率： 在员工感到公平的时候，员工就会有较好的绩效表现，更愿意服从领导的决策。 1 4 1 因此，在组织进行绩效考评设计和在绩效考评的过程中，应尽量保持组织内部 的人员公平感受。 最早对公平感进行研究的是伯拉图和苏格拉底，但在组织行为学中对公平的 探讨则始于2 0 世纪6 0 年代。源于亚当斯对分配公平问题所作的开创性研究。近 年来，对组织公平理论的研究在西方社会受到了极大的关注，其研究成果也越来 越多地运用于公司管理的实践中，组织公平感包括三个结构要素：分配公平感、 程序公平感和互动公平感。口j 分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不公平感 导致员工降低其工作绩效，与同事的配合减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行 为。程序公平感是指员工对用于报酬决策的方法是否公平的感受。当人们认为决 策过程不公平时，员工会降低对组织的承诺，产生更多的偷懒行为，高的跳槽倾 向以及低绩效行为。互动公平也称为人际交往关系公平，指的是个人所感觉到的 人与人之间的交往质量。 近年来，人们逐渐接受了组织公平感的三个结构要素的观念，然而对互动公 平的独立性问题仍有很多争论。经过一系列的研究，目前大多数学者认为，程序 公平和分配公平是可以分开的但二者有内在的联系。当人们考察程序公平和 动公平时，引发了关于互动公平独立性问题的讨论。更多的研究者认为程序公 平和互动公平二者是相对独立的要素，他们是通过不同的机制来影响员工的行为， 程序公平通过改变组织支持观来影响人们的行为；互动公平通过改变领导一成员 交换观来影响人们的行为。此外，分配公平、程序公平、互动公平三个结构要素 对员工在组织中的行为表现的影响也有差异。 2 、目标管理理论 目标管理是指根据目标进行管理，即围绕确定目标和实现目标开展一系列的 管理活动。嘲目标管理最早是在1 9 世纪5 0 年代，美国的管理学家彼得杜拉克首 先提出的，彼得杜拉克认为，“目标”这个词可以用来作为管理制度的基础， 是“目标与自我控制”【7 1 ，“成果按实现目标所做贡献来评价”【8 j o 山东大学硬士学位论文 从本质上说，目标管理是一种科学的管理方法。首先，凡是实行目标管理的 组织，目标是由全体人员经过充分协商、反复酝酿制订的，个人的目标部门的 目标，构成组织整体目标。目标成果成为激励大家的动力，每个人都会用目标束 指导自己的行动，努力发挥创造性和积极性，用自己的努力来保证目标的实现。 其次，管理活动所要达到的总目标，是一个有机豹体系，将部门之问、个人之间、 项目之间的目标联系划分清楚，明确目标的实施范围和责任界限，为相互的配合 和协作，为控制和协调指明了方向。一j 目标管理着力谋求建立一个理想的目标体系、理想的目标责任体系、理想的 目标测评体系，三者不可或缺。它们通过“设立目标”和“目标分解”1 1o j 而确立， 从总经理到每个员工都有一个与部门目标，进而与企业目标紧密相连的个人同书j i 。 这个步骤本身就是专业化分工的实施，提高效率是第一位的。 目标管理是一种管理思想，它有两个显著特点，一是强调组织计划的系统性， 即通过组织计划的系统性来保证组织活动内部的逻辑联系。一是强调目标制定过 程本身的激励性，因为人的积极性来自于他对目标价值的认同和对该目标实现司。 能性的估计，并且建立在对工作本身理解的基础上的热情要胜于建立在由金钱刺 激出来的干劲。 3 、工作分析理论 工作分析是确定个岗位的具体工作职责、工作内容、j 作条件、工作权限 以及完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是种重要而普遍的人力 资源管理技术。现代组织人力资源管理要求人与工作的合理匹配。实现人与工作 合理匹配，就必须了解各种工作的特性与人的个体特性，既要全面了解各类一1 作 职能的特征、工作行为的模式和工作程序及方法。在此基础， - - ，对i ：作所需的能 力和技术加以研究，确定将束担任此项工作的人员所应具备的能力和个性特征， 而这一过程就是工作分析的过程。工作分析的实质是研究某项工作所包括的内容 及工作人员必备技术、知识、能力与责任，并区分本工作与其他工作的差异。i l l j 绩效考评工作要起到总结、评价、指导的作用，就一定要注重过程，实现山 绩效考核到绩效管理的过渡，也即实现从企业目标与员工行动目标的确立对员f 的指导和目标执行，直至进行考核、评价与指导的循环。雨要实现绩效管理。最 基本的便是评价标准了。工作分析对工作的任务、性质以及期望的绩效水平做了 清单式的规定，因而为制定客观、公正的价值评价体系奠定了基础。 企业进行工作分析首先要选择恰当时机，一般而言，：# 要是在以下情况下发 山东大学硕士学位论文 生：新组织建立，新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。 其次，即使是用专业咨询公司做分析，本企业也应有专业入吴作为主要入员参 j 到工作分析之中去，参与者主要有：人力资源部门管理者经理或专员、工作承担 誊、工作承担者的上级主管、其他相关入员外聘咨询师等。再次，工作分辑过程 中要做到循规蹈矩按流程办事。r 作分析是n 个细致和全面的评价过程。它包 括一系列活动，主要分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，这西个阶 段及相瓦联系、相互衔接又相互影响。 1 i 3 当前项目绩效管理存在的问题 绩效管理已经不是一个陌生的概念，它已经成为许多企业人力资源管理中的 核心环节。但是，在项目具体实施的过程中，项目绩效管理却存在许多问题。笔 者通过实地调研，发现项目中存在的项目绩效管理问题表现为以下几个方面： ( 1 ) 项目绩效管理与战略实施相脱节。战略目标没有被分解到所有项目成员， 导致团队成员出现与企业战略目标相背离的行为。现实中许多项目的绩效目标不 是从项目的战略分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，导致项目绩效管 理和战略实施脱节，不能引导所有项目团队的行为趋向项目的羁标。结果导致绩 效考核时个人的绩效都很好，而项目的绩效不理想。 ( 2 ) 项目绩效管理过程中缺乏持续的双商沟通。项目续效管理成功的关键在 于项目利益相关者在项目运行、绩效评价和反馈过程中的全过程参与。因此，项 目绩效管理是项目管理者与员工之间持续双向沟通的过程，如果强制性分配任务， 以考核为和惩罚约束员工，会使员工产生抵触情绪。 ( 3 ) 以考核代替管理。项目续效考核仅是项目绩效管理系统中的个环节， 绩效管理的目的不是要将员工的绩效分出高下，而是要着眼于员工能力和项目绩 效的提高和改善。项目绩效管理不是靠霞完任务屠等着绩效考评，而是要通过持 续的双向沟通不断对员工进行绩效辅导及时懈决员 ：和项目运行中出现的问题。 ( 4 ) 重视奖惩，忽视发展。在一些项目中，绩效管理仅被看成奖会分配的手 段。事实上，绩效管理的核心作用在于提升员一 和项目的绩设，对员工进行有效 的激励，价值的分配只是绩效考核结果应用的个方面。只有通过绩效管理使项 目的绩效水平和项目的管理能力不断得到发展，绩效不断得到提高，才真正地起 到了项目绩效管理的作用。 ( 5 ) 项目绩效管理被认为是人力资源部门的工作，项目管理者没雨在项目绩 效管理中承担相应的责任，甚至认为绩效管理是正常工作的负担。其实，项目绩 1 0 山东大学硬士学位论文 效管理的真正实施的主角是管理者和被管理者双方，只有双方共同努力改善项目 绩效，才能真正达到效果。 ( 6 ) 忽视项目绩效管理和人力资源管理系统其他方面的对接。绩效管理是建 立在目标管理和工作分析基础上的，要使绩效管理发挥应有的作用，必须与人力 资源的其他系统对接。如员工奖惩系统、员工培训与开发系统、薪酬系统等。 1 2 研究的意义与目的 1 2 1 研究的意义 著名的管理专家汤姆彼得斯曾预测，项目管理将站到管理舞台的中央，卓越的 项目管理能力将成为企业的强大的核心竞争力。然而无论在国际上还是在我国， 项目管理水平却面临着严竣的挑战。项目管理是为数不多的几十年没有重大进展 的领域，失败项目的比例至今仍然占很大比例。 s t a n d i s hg r o u p 曾对美国i t 产业项目的成功和失败情况的进行过调查研究。 在1 9 9 4 年，对8 4 0 0 个i t 项目( 投资约2 5 0 亿美元) 的调研结果显示：只有5 2 ，7 的项目完成且提交的成果能够使用，但是它们仅实现了计划成果功能的一部分， 而且超期超预算；仅仅有1 6 2 的项目能够按时在预算内实现预定成果功能。 2 l 六年后，s t a n d i s hg r o u p 在2 0 0 0 年发布的调查结果仍不理想：彻底失败的项目八 占2 3 ；能够完成但工期、费用和功能不符合要求的高达4 9 ；达到目标的项目 比例仅上升到了2 8 。驯 失败都不是孤立发生的，失败实际上是某一个特定系统的产出，从这个意义 上说，所有的失败都是系统的失败。也就是说，在系统内有产生或者允许失败的 特征或缺陷存在。b 4 项目绩效管理作为一个系统，项目绩效出现问题，也就意味 着系统的某一部分出现不协调的问题。因此，结合系统思维模式，进行有效的项 目绩效管理模式研究以提高项目的系统整体绩效，是十分具有理论价值和实用价 值的。 1 2 2 研究的目的 笔者通过调查发现，尽管国内企业对项目绩效管理都十分重视，但是，至今 尚未有完全行之有效的解决方案，大多仍沿用传统的目标管理模式。本文研究的 目的是希望通过对相关的绩效管理理论和项目绩效的特点进行研究对项目的绩 效管理模式进行研究和设计，在实际工作中对项目管理者能够起到一定的指导作 用，以起到提高项目绩效水平的作用。 1 。3 研究的思路、方法 1 3 1 论文研究的思路。 本文以绩效管理的三种理论基础为依据，通过对三种基础理论简单分析，结 p 一h 图1 ，1 本文的分析模型 合项目绩效现状和特点，提出了项目绩效管理系统的观点。通过结合系统式 思维的优势，努力把握项目绩效管理的内涵，揭示出项目绩效管理的一般特点和 相关内容。在此基础上再去寻求基于系统式思维的项目绩效管理模式设计的具 体要求，然后根据相关的要求进行有针对性地进行合理的设计。最后，通过在企 业中的实际操作与运用，对该项目绩效管理模式的实用性进行了验证。 根据这一思路，本文建立了本文的分析模型，如图l l 所示。 1 3 2 论文研究的方法 本文的研究采用了以下几种方法，如图l 一2 所示： 本文的研究采用了以下几种方法，如图1 2 所示： 山东大学硕士学位论文 1 系统分析法r _ 1 比较分析法f - 一实证分析法l i 一j 图】2 论文研究的方法示意圈 ( 1 ) 系统分析方法。首先，对三种基础理论简单分析，结合以往的成果，找 】出翦人研究的内在联系。然后，把项目绩效管理看作为一个系统，结合系统思维 方式进行系统研究，结合项目绩效现状和内涵，提出项目绩效管理系统的观点。 最后。在系统思维过程工具运用中，通过对矗种工具的系统分析，泌明了该工具 在项目绩效管理模式研究与设计中的重要作用。另外，在进行项目绩效管理模式 设计时，也注意了结构的系统性安排。 ( 2 ) 比较分析方法。在系统式思维和机械式思维的研究方面采用了典型的比 较分析方法，分析出了各自的特点。 ( 3 ) 调查研究及实证分析方法。通过问卷调查及实证企业的案例分析，阐述 理论，寻找规律性、实践性因素。 山东大学磺士学位论文 第二章项目绩效管理系统分析 2 1 项目绩效管理分析 2 1 1 项目绩效管理 项目绩效管理是指为了达到项目所设定的时问、成本和质量等目标，通过持 续开放的沟通过程，形成利益相关者所期望的利益和产出，并推动项目利益相关 者做出有利于项目目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高 项目绩效、满足项目利益相关者期望、提高项目团队能力和素质的过程。1 1 引 2 1 2 项目绩效管理的特点 ( 1 ) 项目绩效管理以组织战略和项目目标为导向，是综合管理项目、项目园 队绩效，提高利益相关者满意度的过程。通过项目绩效管理过程，使项目整体目 标可以分解落实到各部门或团队，确保项目活动和产出与项目的目标保持致。 开放沟通行为将持续贯穿项目绩效管理全过程，尤其是双向沟通过程，使项目利 益相关者对项目产生高度的承诺，并详细了解项目绩效实施过程中存在的不足， 从而不断提高项目绩效水平。 ( 2 ) 项目绩效管理是提高项目团队工作绩效的有力工具。项目绩效管理的各 个环节都是围绕着这个目的在服务。项目绩效管理的目的并不是要把项目团队成 员的绩效分出上下高低，或为奖惩措施提供依据，而是针对项目团队成员在项目 运作过程中存在的问题，采取恰当的措施，提高项目团队的整体绩效，促进项目 目标的实现。 ( 3 ) 项目绩效管理是促进项目团队个人能力开发的重要手段。通过绩效沟通 与绩效考评，不仅可以发现项目团队成员在工作中存在的问题，如知识、能力方 面的不足，从丽通过有针对性的培训措施及时加以弥补，更为重要的是，通过项 目绩效管理还可以了解项目团队成员的潜力，从而为个人的职业发展提供依据， 达到将最合适的人放到最合适的岗位上的目的。 ( 4 ) 项目绩效管理是一个完整的系统。与绩效考评相比，项目绩效管理不仅 要对项目的总体绩效和员工的个人绩效做出评定和估价，把员工的绩效做出优劣 判定，更为重要的是通过项目绩效管理过程促进项目绩效和个人绩效的提高和改 进，绩效评价只是绩效管理系统的一个环节或子系统。项目绩效管理包括项目绩 1 4 山东大学硕士学位论文 效计划、项目绩效辅导与实施、项目绩效评价与绩效反馈。 2 1 3 项目绩效管理在项目实施过程中的地位与作用 项目确定之后，就要选择和利用各种资源实现自己的目标。一个项目需要输 入的资源包括自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。在知谚 经济条件卜， 人力资源在项目运作过程中的作用越来越大，一个项目的成功取决于组织的能力 与员+ e 个人能力的共同发挥。项目绩效管理在组织项目实施过程中的作用如图2 1 所示。 i 一 图2 1绩效管理在项目实施中的作用 项目绩效管理的战略地位和作用具体表现在以下三个方面：i l 6 j ( 1 ) 项目绩效管理是项目战略目标实现的基础。通过绩效管理过程将项目的 目标分解到各业务单位，形成每个岗位上的绩效目标，这样就可以把每个岗位员 工的工作目标加以有效整合，形成合力，有效促进项目目标的实现。通过为每一 位员工制定有效的绩效目标，就可以使项目、职位、团队和为一体，通过对每个 员工的绩效进行有效管理、改进和提高就实现项目的整体绩效，从而保证了项目 战略目标的实现。 ( 2 ) 项目绩效管理为团队文化建设发挥重要作用。对一个企业来说，企业文 化是以价值观为核心的群体意识，这种价值观被员工、认同和内化后，会在无形中 影响员工的行为，自觉按照企业所倡导的价值观调整自己的行为，从而达到调节 和自我控制。对于一个项目运作的过程中，文化的作用也是无法替代的。在项目 团队中形成的团队文化，会作为无形的力量对项目团队的行为产生潜穆默化的影 响。尤其对于临时组建的团队，文化的力量甚至超过管理的作用。 绩效管理在项目团队文化建设的过程中发挥着重要作用。绩效管理是员：i 行 为塑造的有效工具，在绩效管理的过程中，通过绩效考评指标的设定，可以对员 工的行为进行有效的激励和引导。在项目绩效评价的过程中，通过评价维度的选 择，就可以对员工的行为起到指挥棒的作用，从而强化员工的理想工作行为，使 之符合团队文化的价值导向。 因此，通过完善的制度设计，特别是考核制度和分配制度，能够把项目团队 山东大学硕士学位论文 的核心价值观落实到实处，从而促进团队文化的实现。 ( 3 ) 项目绩效管理是创造项目整体价值的基础和动力。企业的使命就是不断 为社会创造价值，过去企业通过日常运作就可以实现这个功能，但是随着环境的 变化，同常运作无法满足瞬息月变的市场。因此，通过临时项目的运作可以有效 适应市场的变化，达到有效箍合各种资源，持续创造价值的舀的。 - i i _ _ - - - _ 一一一一_ _ 一一_ 一一_ - 一一一_ - _ - - - 一一一一一一一- - _ 一一_ 一_ 一_ 图2 2 价值创造循环 绩效管理是促进项目拯体价值实现的有效手段。价值的实现需要通过价值创 造、价值评价和价值分配三个环节，如图2 2 所示。价值分配结果的公平性与 否直接影响到价值创造者的积极性，要做到分配结果的公平性，首先要解决价值 评价的准确性问题，通过绩效管理对不同团队或个人在企业价值创造过程中的实 际贡献进行客观评价，就为价值分配提供了合理依据，从制度上保证企业价值分 配的公平性，为下一循环的价值创造提供源源不断地动力。 2 2 纂于系统式思维的项目绩效管理内容 任何方法的背后都有理论的支持，尽管我们并不一定知道该理论是什么。理 论的背后是假设，而假设的背后是思维方式。项目绩效管理也是这样。为解决绩 效管理问题，人们在工作中想得最多的是去改变绩效考评方法，理论研究界关，0 的则是研究绩效管理的新理论，而没有去反恩这些方法和理论赖以生存的基础 一绩效管理的假设和思维方式背后是否有问题。 2 2 1 项目绩效管理的机械式思维方式 1 、机械式思维的特点 机械式思维将任何事物都看成是为了完成某项任务的机器或机器的一部分， 也就是说人们按照理解机器的方式理解事务。由于人们不理解机械式思维的内涵、 本质及特征，常常会陷入这种思维方式中。机械式思维方式有两个特点： ( 1 ) 机械式思维方式关注的焦点在于事物的内部、事物的构成元素和这蟪元 素之间的关联关系。他认为，一件事物可以有其分解开的元素予以解释，而n 这 种解释是充分又是必要的，因此不必采用其他的因素来解释此事务。也就是泌， 1 6 山东大学硕士学位论文 事物的属性或行为与其环境无关，事务与环境是孤立的。 ( 2 ) 机械式思维认为系统整体的最优来自于各自局部的晟优组合。按照机械 式思维，被分解开的系统元素通过预先设定的功能对整体起作用。如果攘体出了 问题，那么一定是某个元素出了问题导致的，同样，只要每个元素的性能得到了 优化，则整体的性能也将会得到改善。 2 、机械式思维给项目绩效管理带来的危害 ( 1 ) 基于机械式思维进行项目续效考核时，考核耆关注的焦点在f 项目组的 个体成员个人绩效，他们认为项目组成员个人的绩效是造成项目绩效优劣的唯 因素，而没有关注项目的外部环境状况。 ( 2 ) 基于机械式思维进行项目绩效考核对，管理耆往往将改善绩效的重点放 在项目组织内部、项目组成员和出现问题的局部方面。他们认为项目组成员是产 生项目成果的决定性因素，只要局部的问题解决了，就会得到期望的绩效，只要 内部人员的闻题解决了，项目整体的绩效也就提高了。 3 、在项目绩效考核方面存在的问题 在项目绩效考核的实践中，综合计分法是运用得比较多的绩效考核方法。综 合计分法是对各类指标进行总体的评分，然后乘以相应的权重，再将得到的分数 相加得到评分的数据，据此对项目做一个整体的评价。这种评价方法存在很大的 不足：【1 7 1 ( 1 ) 过于侧重人事评价。综合考评法将考察的重点放在了项目组个体成员身 上，而忽略了他们之间存在的相互影响。各被考察的项目组个体成员为提高自身 的评价绩效，有时会自觉或不自觉地损害企业利益以及其他成员的利益，会对项 目造成破坏。 ( 2 ) 忽略了系统的动态性。综合评价法有一种假设，即项耳系统是静止的， 项目的各种环境及内在因素会像设定目标那时那样不发生变化。而事实情况是外 界环境因素无时不发生着变化，因此在这种情况下做出的绩效考评结果往往不能 够达到预定的效果。 ( 3 ) 对利益相关者的心理期望进行了折中。综合评价法误认为项目绩教的多 个标准是可以相互替代的，它将不同项目利益相关者期望的绩效指标混在一起。 折中意味着让有冲突的各方做出让步，也就降低了双方的满意度，但是现实的情 况是如果有些利益相关者满意而有些利益相关者不满意的话，也会导致项f = j 的失 败。不同的利益相关者、不同的绩效评价指标之问具有不呵替代性。 山东大学硬士学位论文 2 2 2 项目绩效管理的系统式思维方式 l 、系统的概念和特点 所谓系统，是指包含两个或两个以上元素的整体。一个整体要成为系统要满 足以下三个条件：0 8 1 ( 1 ) 每个元素的属性均对整体的属性起作用。( 2 ) 各元素的属性及其对整体 的作用是相互依赖的，没有一个元素能够对系统接体单独起作用。( 3 ) 无论元素 如何分解，分解后的部分均对整体起作用，但每个部分都不能单独起作用。 我们可以把一个项目看成为一个系统，这个系统是有定的资源、组织机构、 过程和人员构成的，它具备系统的一般特点：f 1 9 j ( 1 ) 整体( 整个系统) 是主要的，而其他各个部分是次要的；( 2 ) 系统| ，许 多部分的结合是他们相互联系的条件：( 3 ) 系统中各个部分组成了个不可分割 的整体，以至于只要影响到其中的某一部分，就会影响到所有的其他部分：( 4 ) 各个部分围绕着整个系统目标的实现而发挥作用：( 5 ) 系统中的各个部分的性质 和职能由他们在系统中的地位决定，他们的行为则由接体对各个部分的关系所制 约；( 6 ) 整体无论如何复杂都是作为一个单元来运动：( 7 ) 一切都以整体作为 前提条件，然后演变出其它部分及各个部分之间的关系，各个部分之间相互作用 对整体产生影响：( 8 ) 整体通过新陈代谢而使自己不断提高。 2 、系统式思维方式的概念 系统式思维方式是一种观察世界的方式。系统式思维与机械式思维相对，机 械式思维将事务逐级分解为更小的部分和更专业化的学科。系统式思维与机械式 思维的区别在于前者关注“整个有机体”而不仅是各个部分。即使考虑各部分时， 系统式思维时刻不忘整个有机体并尝试通过理解各部分之问发生的过程来理解锌 个部分。 2 0 l 系统式思维方式需要把研究的对象确定为一个系统，研究系统就应研 究系统要达到的目标，以及影响系统达到目标的制约因素。 3 、系统式思维方式的优点： 与枫械式思维方式相比，系统式恩维方式有明显的优点： ( 1 ) 系统式思维方式不仅关注系统内部，而且关注系统与环境的互动关系。 系统的属性仅通过系统的元素无法充分解释，必须考悫这些元素之间的关联性以 及它们与系统环境之间的关联关系。环境不受系统所控制，环境的变化是导致系 统绩效发生偏差的重要原因。 ( 2 ) 系统的绩效更多的决定于它的元素之间的相亘作用，而不是他们的独立： 8 山东大学硕士学位论文 i i i 行动。系统元素之间和谐的关联关系对系统绩效的产生至关重要，而这种和谐关 系一般是以牺牲局部的效率为前提的，如果系统的各组成元素都达到了最高效率， 系统本身一般不能取得最佳整体绩效，局部绩效的提高甚至可能导致整体绩效的 降低。系统运行中存在共同因偏差和特殊因偏差，人是使系统产生绩效的必要因 素而不是唯一因素。 由以上分析我们可以看出，基于系统式思维的方式的绩效管理主要目标应浚 是项目运行系统，而不仅仅是项目组成员，要提高项目绩效，必须要寻求项目利 益相关者、技术、流程等的相互和谐。 2 t 2 3 系统式思维项目绩效管理模式的建立要求 l 、项目绩效的内涵| 2 l i 项目绩效是项目系统运行的过程状态及最终产出物的数据总和。项目续效具 有三大特点，如图2 3 所示。 i 一_ i 圈2 3项目绩效的内涵 ( 1 ) 非完全人为性。项目绩效是所有项目利益相关者以及环境的互动产生的， 在项目的过程中，各利益相关者、项目运作流程和工具，以及其他可知和不呵知、 可控或不可控的因素，均会对项目的运行状态和最终结果产生影响。 ( 2 ) 全过程性。项目是一个动态的过程，从项目生命周期开始到结束，整的 状态对利益相关者的价值是不同的。特别是对项目组成员来说，他们更关注的可 能是通过项目其专业才能得到增加，在这种情况下，他们必定会对项目全程的数 据进行判断，并以此作为绩效考核的依据。 ( 3 ) 客观性。仅有项目过程不是绩效，仅有项目产品岜不是绩效。因为现代 项目管理的目的是让所用的项目利益相关者满意，而每个利益相关者看待绩效问 q 山东大学礞士学位论文 i i i 题的角度是不一样的。 企业看中的是项目最终绘企业带来的商业价值；项目组成员会考虑他们从项 目的过程中能够学到什么知识、技能；供应商则期望通过项目获得自己期望的利 益。由于项目利益相关者对项目绩效的评价标准不一样，对项目绩效的评价上就 不能局限在最终结果或过程的考察之上。项目绩效应该是未经过人们选择的所钶 原始数据的总和，他的客观性要求所有的项目利益相关者在评价绩效时都能够摹 于客观事实，而不是基于经过其他人解释或者筛选过的信息作为评价依据。 2 、系统式思维项目绩效管理模式建立的要求 要确保项目绩效管理基于系统式思维方式，必须建立新的项目绩效管理模式， 本文针对项目绩效的内涵进行分析，认为要建立新的绩效管理模式必须要满足- 方面的要求，如图2 4 所示。 i i 一 一。一一一_ 一一一一一一- 一- 一_ - _ 一_ _ _ - 一一- 一一一一一一d 图2 4基于系统思维方式的项目绩效管理模式建立要求 ( 1 ) 追求人、流程、技术之闻的相互和谐 为了完成复杂而独特的项目任务，往往需要临时组建一个团队，再由这个团 队借助专门的技术和工具、按照规范的流程去实现预期的项目目标。项目团队、