（工商管理专业论文）济南机场人力资源战略规划研究.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、物力资 源、财力资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源，也是 最为活跃的资源，企业在市场、产品和技术等方面的竞争都可以归结为人才的 竞争。人力资源相对于物质资源，具有开发培养周期长和主观能动作用强的特 点，只有合理地组织人力资源，才能最大限度地发挥其潜力。可见，人力资源 已成为企业最重要的战略性资源。 人力资源战略规划是人力资源管理体系中的基础部分，它对企业实施人才招 聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理各个职能活动具有十分重要 的指导意义。市场经济中企业的竞争本质上就是人才的竞争，企业必须把人力资 源管理摆在战略的高度，并作为企业战略的核心组成部分，使人力资源战略与企 业战略相匹配，从而使人力资源管理形成整体合力，保证企业战略目标得以实现。 济南机场近年来历经了属地化改革、机场扩建等考验，目前正处于快速发展 的关键时期。民航机场的属地化管理将机场定位为企业，这对机场的经营和管理提 出了更高的要求。要保证企业持续健康快速发展，努力打造企业核心竞争力，人 力资源管理将起到至关重要的作用。省国资委在2 0 0 8 - 2 0 1 0 年三年工作规划中明 确提出将深化企业三项制度改革作为近三年企业深化内部制度改革工作的重点。 在这样的背景之下，如何以深化改革为契机，围绕机场企业战略目标，制定切实 可行的人力资源战略规划，对指导做好机场人力资源管理工作，为机场发展提供 强有力的人才支持，有着十分重要的现实意义。 本文结合公司发展的实际情况，采用定性与定量相结合的系统分析方法，对 公司人力资源内、外部环境进行了深入分析，找出发展中遇到的机会和威胁，认 清人力资源的优势及劣势，在此基础上综合运用战略管理理论及人力资源战略管 理理论，就如何做好人力资源战略与规划，以支持公司发展战略的实现，进行了 较为系统地论述，提出了可操作性较强的解决方法。本文的研究对象虽然是济南 机场，但由于涉及我国机场企业快速发展中面临的共性问题，因此本文将对其它 机场企业的人力资源管理起到一定的借鉴作用。 关键词：机场人力资源战略规划 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i ti sg e n e r a l l ya c c e p t e db yt h em o d e mm a n a g e m e ms c i e n c et h a t , t or u nw e l l ，a n e n t e r p r i s en e e d sf o u rb a s i cr e s o u r c e s - h u m a nr e s o u r c e s ，m a t e r i a lr e s o u r c e s ，f i n a n c i a l r e s o u r c e sa n di n f o r m a t i o nr e s o u r c e s a m o n gt h e s er e s o u r c e s ，h u m a nr e s o u r c e sa ret h e m o s ti m p o r t a n ta n dt h em o s ta c t i v e c o m p a r e d 、) i ，i t l lo t h e rb a s i cr e s o u r c e s ，h u m a n r e s o u r c e sn e e dal o n g e rp e r i o dt ot r a i na n de x p l o i t , f u n c t i o nm o r es u b j e c t i v e l yi n b u s i n e s sa c t i v i t i e s o n l yb yo r g a n i z i n gh u m a nr e s o u r c e sr e a s o n a b l yc a na l le n t e r p r i s e 肌l yr e a l i z ei t sp o t e n t i a l s o ，i ti sc l e a rt h a th u m a nr e s o u r c e sh a v eb e c o m eo n eo ft h e m o s ti m p o r t a n ts t r a t e g i cr e s o u r c e si na n yb u s i n e s s h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yi st h ef o u n d a t i o n o ft h ew h o l eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e m ，i ti st h eg u i d i n gp r i n c i p l ew h e na ne n t e r p r i s ec a r r i e so u ti t sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta c t i v i t i e ss u c ha sh i r i n g ，t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e u ta n d s a l a r ym a n a g e m e n t i nt h em a r k e te c o n o m y ，t h ec o m p e t i t i o no fb u s i n e s s e si se s s e n t i a l l y t h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t s s o ，e a c hb u s i n e s so u g h tt ov i e wt h eh u m a nr e s o u r c 懿 m a n a g e m e n tf r o mas t r a t e g i cp e r s p e c t i v e ，m a k ei tp a r to ft h eb u s i n e s s c o r es t r a t e g i e s ， m a t c hi tw i t ht h eg r a n ds t r a t e g yo ft h eb u s i n e s s ，s oa st op r o m o t et h ef u l lr e a l i z a t i o no f t h e s eg r a n ds t r a t e g i e s j i n a na i r p o r ti se x p e r i e n c i n gt h ek e yp e r i o do fi t sr a p i dd e v e l o p m e n t t oi n c r e a s e j i n a na i r p o r t sc o r e c o m p e t i t i v e n e s sa n dt og u a r a n t e ei t ss u c c e s s i v e ，h e a l t h ya n dr a p i d d e v e l o p m e n t , t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw i l l a n dm u s tp l a yas i g n i f i c a n t r o l e u n d e rs u c hc i r c u m s t a n c e s ，i th a sr e a l i s t i cm e a n i n gt oa n a l y z ea i r p o r ts t r a t e g ya n d d r a wu pv i a b l eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y ，t h u sp r o v i d ep o w e r f u ls u p p o r tf o rj i n a n a i r p o r t sh e a l t h y ，s u c c e s s i v ea n dr a p i dd e v e l o p m e n t t h ea u t h o rb a s e st h ee s s a yo nj i n a na i r p o r t sa c t u a lo p e r a t i o na n dm a n a g e m e n t c i r c u m s t a n c e s ，a d o p t st h es y s t e m a t i ca n a l y s i so fc o m b i n i n gt h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n d t h eq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，a n a l y z e st h ea i r p o r t si n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t s ，f i n d s o u ti t so p p o r t u n i t i e sa n dt h r e a t s ，r e c o g n i z e st h ea d v a n t a g e sa n dt h ed i s a d v a n t a g e so fi t s s y s t e m b a s e do nt h e a b o v e m e n t i o n e da n a l y s i s ，t h ea u t h o r i n t e g r a t e ss t r a t e g y m a n a g e m e n tt h e o r ya n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y ，s y s t e m a t i c a l l ys t a t e sh o w t od e s i g nf e a s i b l eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r a t e g ya n db o wt om a k ei ts u p p o r tt h e d e v e l o p m e n to ft h ej i n a na i r p o r t 2 k e y w o r d s ：a i r p o r t h u m a nr e s o u r c e s t r a t e g yp r o g r a m m i n g 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：j 娅 e l 期：j 堡望二心 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：掉导师签名：与碑日 期：山d 幽 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景和意义 1 引言 伴随着中国民航机场属地化改革的进程，2 0 0 3 年1 1 月2 2 日，原来一直由民 航局直管的济南机场交由山东省人民政府管理。在省政府的运作下，山东国际信 托投资公司、山东高速公路集团公司等1 2 家公司投资1 5 7 亿元建设济南机场新 航站区，投资注册成立济南国际机场股份有限公司。股份公司的成立，加快了机 场企业化运作的步伐，公司成立当年，就摆脱了机场一直亏损的局面。2 0 0 3 年属 地化以来，济南机场发展速度非常快，运输生产呈加快增长走势，旅客吞吐量年 均增长2 0 以上，2 0 0 8 年超过4 8 0 万人次，比2 0 0 3 年的1 7 3 万人次增长了1 8 0 。 近十年来，伴随着国民经济的快速发展，民航这个朝阳产业也发展迅速，机 场的属地化更是为其发展提供了前所未有的机遇，同时也面临着激烈的市场竞争。 机场在功能定位上属于带有很强社会公益性的服务型企业，成为服务当地经济发 展、展示城市形象的第一门户，机场的发展在一定程度上直接或间接地影响着当 地经济的发展。服务型企业的竞争优势在很大程度上取决于人力资源的优势，机 场完成保障安全运行、提供优质服务、创造经济效益的战略目标，关键在于人力 资源优势。在这方面厦门、深圳等地机场走在了前列，因此而获得的竞争优势也 是十分明显的。 近几年，济南机场在人力资源管理方面作了诸多工作，但人力资源管理工作 缺乏战略性、系统性和规划性，员工招聘、培训开发、绩效薪酬等工作系统性及 规划性不强，“临时性工作任务比较多，其根本原因在于人力资源管理缺乏战略 规划，没有站在公司发展战略的高度去思考问题，制定管理制度缺乏对公司战略 和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源战略规划是各项人力资源管理活动 的目标，无目标的管理活动等于没有管理，因此，人力资源战略规划对于解决上 述问题具有指导意义。 人力资源战略必须与企业发展战略相匹配，在做人力资源战略规划前，首先 要分析企业的发展目标是什么? 为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替 换? 组织结构如何变化? 其次还要分析我们的人力资源现状如何? 我们在人力资 3 山东大学硕士学位论文 源方面的需求如何? 如果存在用人差距，如何补足? 公司是否合理利用了现有的 员工? 公司如何对现有人力资源进行开发? 等等 本论文除完成m b a 毕业论文任务外，希望对公司发展中的人力资源管理具有 一定的指导和建议作用，运用人力资源战略规划的理论知识和研究方法对公司目 前在人力资源管理方面遇到的问题进行分析并提出解决方案，希望该方案能够对 公司人力资源管理和开发提供长远和系统的战略规划支撑，对提高公司人力资源 管理和开发水平、实现公司发展战略发挥实践指导作用。如能实现这一目标，该 研究选题将具有重要的实践意义，同时对国内其他机场在体制改革后建立人力资 源战略规划具有参考借鉴意义。 1 2 研究目的、思路和方法 本论文的研究目的在于结合公司发展的实际情况，分析公司目前的人力资源 管理与公司发展战略提出的对人力资源的要求之间的差距以及公司目前在人力资 源管理方面遇到的问题，即如何做好人力资源战略与人力资源规划，以支持公司 发展战略的实现。提出人力资源战略与规划的方法与模型，解决人力资源战略 与规划中的实际问题，体现对公司人力资源管理和开发长远和系统的战略规划 支撑，进一步提升公司人力资源管理水平。 本论文运用人力资源战略管理理论，在对济南机场的人力资源现状及公司人 力资源内外部环境调查研究的基础上，从公司总体发展战略出发，分析了公司人 力资源战略，由此提出与公司发展战略相匹配的人力资源战略规划及具体的实施 措施，对提高济南机场人力资源管理水平具有一定的参考价值。 本论文采用的主要研究方法有文献法、规范理论研究法、实证调查法、统计 分析法等。 本论文研究的技术路线为：确定选题一收集、研究相关资料一调查研究、 讨论一确定论文详细纲要和各个小分题的内容、论点和论据一写作初稿一讨论、 修改一定稿。 4 山东大学硕士学位论文 文献研究 l 上 调查研究l j 分析总结 提 分 解 出析决 结 问问问论 题题题 图1 - 1论文研究技术路线图 1 3 研究框架及主要内容 本论文共分六部分内容。第1 部分，提出本论文所研究问题的背景和意义， 本文的目的、思路和方法以及本文的研究内容和结构安排；第2 部分，对战略 管理理论、人力资源战略管理理论进行了回顾，为研究作理论上的铺垫；第3 部分，在分析民航机场行业特性及济南机场发展概况的基础上，对济南机场发 展战略等进行了阐述；第4 部分，对济南机场人力资源外部政治、经济、法律 等环境因素以及人力资源内部环境进行了深入分析，找出公司目前人力资源管 理面临的主要问题；第5 部分，提出济南机场人力资源战略与规划总体目标， 对人力资源需求供给进行预测，按照总体目标制定人力资源战略与规划具体实 施方案，并建立执行、监控、评价体系；第6 部分，对全文进行了总结，找出 论文的不足之处以及下一步研究的方向。 5 山东大学硕学位论文 6 图! - 2论文研究总体框架图 山东大学硕士学位论文 2 相关理论和文献综述 2 1 企业战略管理理论 2 1 i 企业战略的定义 按照明茨博格对于战略的定义，战略就是5 p ，也就是说：l 、战略是一种计 划( p l a n ) ；2 、战略是种模式( p a t t e r n ) ；3 、战略是一种计谋( p l o y ) ；4 、战略 是种定位( p o s i t i o n ) ；5 、战略是一种观念( p e r s p e c t i v e ) 。回孙子兵法谋攻 篇中说：“小战而屈人之兵，善之善者也。 所谓“不战而屈人之兵，是说正确 的战略本身就能使人立于不败之地，使对手感到你胜局己定，当然不战而屈人 之兵也需要具备内部实力和外部条件。 企业为了获得持续竞争优势，谋求长期生存和发展，在外部环境与内部资 源分析的基础上，对企业的发展方向、目标以及实现的途径、手段等方面所展 开的一系列全局性、根本性和长远性的谋划，从而形成企业的战略。 2 1 2 企业战略管理的基本过程 整个战略管理过程由战略分析、战略制定、战略实施、战略评价与控制四 个基本阶段组成。 ( 1 ) 战略分析。战略分析是战略管理的基础环节，战略分析的工具包括宏 观层面的p e s t 工具、中观层面的五力模型和价值链、微观层面的s w o t 分析等。 常用的方法是s w o t 分析法，s 代表优势( s t r e n g t h ) 、w 代表弱势( w e a k n e s s ) 、0 代表机遇( o p p o r t u n it y ) ，t 代表威胁( t h r e a t ) ，包括对企业外部环境( 机会及 威胁) 、内部环境( 优势及劣势) 进行分析。s w o t 分析的基础是战略制定必须寻 求内部资源和外部环境之间的良好匹配。 ( 2 ) 战略制定。战略制定是企业为了更有效地管理环境中的机会和威胁变 量，根据自身优势和劣势开发的长期规划。它包括明确企业使命、确定目标、 形成战略等。 ( 3 ) 战略实施。战略实施就是将战略规划转变为行动，以实现公司的战略 王方华、陈继祥：战略管理，上海交通大学出版社，2 0 0 3 年版 7 山东大学硕士学位论文 意图和目标。战略实施会贯穿到企业日常的工作和资源分配之中。 ( 4 ) 战略评价与控制。通过比较实际业绩与期望业绩来调整战略制定或者 战略实施。 2 1 3 企业战略的层次 企业战略一般分为三个层次：即总体战略、经营单位战略和职能战略。企业 总体战略是企业经营与发展的总体目标和方针政策。经营单位战略是企业下属 在不同产业领域从事经营活动的战略业务单位所制订的发展目标与规划。职能 战略则是各战略业务单位中各职能部门的目标、方法和规划。如果一个企业只 在单一的产品领域里经营，且规模较小，可能不设战略业务单位，企业战略就 可能只有两个层次，即企业总体战略和职能战略。企业这三个层次的战略相互 配合、相互支持，形成一个不可分割的整体。 ( 1 ) 总体战略。总体战略是企业最高管理层为整个企业确定的长期目标和发 展方向。总体战略的主要任务是确定企业的业务组合，即决定企业活动所涉及 的业务范围种类，合理安排各类业务活动在企业业务总量中的比重和作用，各 类业务之间的相互关系，以及这些业务在战略期内的发展方向，并且要决定企 业的长期经营目标，提出协调各项业务和各种职能的经营对策，提出企业应建 立何种竞争优势，以及如何发挥这些优势。 ( 2 ) 经营单位战略。经营单位战略是针对某个业务领域所制定的竞争战略， 它把企业战略规定的方向和意图具体化，成为明确的针对各项经营事业的目标 和策略。经营单位战略的类型有成本领先战略、产品差异化战略、集中化战略。 ( 3 ) 职能战略。职能战略主要是确定各职能领域中的近期经营目标和近期经 营策略。它一般包括人力资源战略、生产运作战略、营销战略和财务战略等。 职能战略须以公司层战略和业务层战略为依据，在各自的职能领域内形成特定 的竞争优势以支持并实施企业的总体战略规划。 人力资源战略属企业的职能战略，用以支持企业总体战略和经营单位战略。 人力资源作为与市场营销、财务会计、生产制造并列的子系统，对企业总体战 略的实现具有重要意义。在人力资源成为企业竞争力来源的今天，人力资源战 8 山东大学硕士学位论文 略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键的意义。圆 2 2 人力资源战略管理理论 2 2 1 人力资源战略管理理论发展概况 尽管世界各国都有各自的人力资源管理模式，但是他们都是在西方人力资 源理论的基础上发展起来的。历史地看，国外人力资源管理理论和实践经历了 两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力 资源管理到人力资源战略管理的转变。 ( 1 ) 人事管理阶段 2 0 世纪上半叶，在以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形 成了现代人事管理理论的基本框架。1 9 0 3 年，泰勒在其科学管理原理和科 学管理中阐述了科学管理理论的核心：管理要科学化、标准化；倡导精神革命， 劳资双方利益一致。这标志着古典科学管理阶段的人力资源管理理论的产生。 这一时期的理论还有吉尔纳斯夫妇的工作研究、韦伯的组织理论、法约尔的一 般管理理论等。这一时期，人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务， 对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运 用激励措施以提高员工的积极性和主动性。在实践中，人事管理活动是通过专 门人事管理部门和人员按照确定的程序开展。它作为辅助性或参谋性的职能， 活动范围被限制在行政事务方面，很少参与组织高层战略决策。 ( 2 ) 人力资源管理阶段 人力资源管理阶段是从2 0 世纪3 0 年代初到6 0 年代末的这段时间。1 9 3 8 年梅奥通过霍桑实验拉开了对组织中人的行为进行研究的序幕，提出了“人际 关系理论。2 0 世纪5 0 年代，彼得德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统 的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到 来。还有马斯洛1 9 4 3 年提出的需求层次理论、麦格雷戈1 9 6 0 年的人性假设与 管理方式理论、赫兹伯格的双因素激励理论和韦廉大内1 9 8 1 年的z 理论等。这 一时期的人力资源管理理论把人力看作种具有能动性、高增值性的特殊资源， 赵曙明：人力资源战略与规划，中国人民大学出版社，2 0 0 1 年 9 山东大学硕士学位论文 工作的设计与划分以加强人员才能为目的，是这一阶段的显著特点。首先，认 为员工是实现组织目标的“第一资源 ，从资源的角度来认识组织中的“人事管 理”；其次，这一理论扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅是人 力资源部门的职责，也是生产、营销等直线部门的重要职责，并且参与组织战 略决策的制定和实施：第三，把人力资源管理的目标与组织的竞争力、利润、 生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，将人力资源管理职能与其 他管理职能放在同等重要的地位。 ( 3 ) 人力资源战略管理阶段 人力资源战略管理阶段是从2 0 世纪8 0 年代中后期开始的。1 9 8 1 年戴瓦纳 ( d e v a n n a ) 在人力资源管理：一个战略观一文中提出了人力资源战略管理的 概念。1 9 8 4 年比尔( b e e r ) 等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源 管理向人力资源战略管理的飞跃。比尔等人认为应在组织中统一管理个体的不 同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科 的特点，是这个时期最有影响的人力资源战略管理理论。 w r i g h t 和m c m a h a n 提出人力资源战略管理就是系统地将人与组织联系起来 的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人 力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分， 包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。 s c h u l e r 认为人力资源战略管理主要是在于整合( i n t e g r a t i o n ) 与调试 ( a d a p t i o n ) ，其步骤是为了保证三项活动的落实：人力资源管理必须与企业策略 和策略性需求完全整合；人力资源政策应该与企业的功能性政策和层级结构之 间保持一致性；人力资源管理实务是经过调适修正而得、是被组织全体成员所 接受、且为直线经理与员工所共同参与。 美国的戴维沃尔里奇提出人力资源战略管理应把经营战略转换为组织能 力，再转化为行动。在制定人力资源战略时，首先对组织进行诊断，系统地评 估组织行为，审查组织的优势和劣势，进而改善劣势，形成能达成战略的组织， 一次全面的组织诊断包括4 个步骤：( 1 ) 确定组织达成战略所需的组织系统；( 2 ) 建立人力资源组织能力评估流程；( 3 ) 根据评价的结果确定组织人力资源管理的 弱项，针对这些弱项制定所需进行的人力资源改善行为；( 4 ) 确定优先次序。 l o 山东大学硕士学位论文 国内南京大学赵曙明教授认为人力资源战略管理是一个以组织持续竞争优 势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可 以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在 个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理 以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即 组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中 发展组织的持续的竞争优势。 2 2 2 国内外研究发展趋势 近二十年来人力资源战略管理这个研究领域的发展非常迅速，人力资源战 略管理正受到越来越多的企业经营管理者的重视，进入本世纪以来，国内发表 的有关研究人力资源战略的文献及学术论文多达1 8 0 0 0 多篇，在这些文献及学 术论文中，其中很多都对西方发达国家人力资源管理在长期市场经济环境中形 成的各具风格且富有成效的模式以及呈现出的发展趋势进行了比较与分析，这 将有助于完善国内企业人力资源管理模式，对于正处在从人事管理走向人力资 源管理的国内企业来说具有重要的指导意义。 ( 1 ) 人力资源管理理念上的变化 “没有满意的员工就不会有满意的顾客 ，已经成为了国外企业界的共识。 查阅国外恒久成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是 表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本斗奉为企业核心的 管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业己经抛弃 了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。这些变化归根 结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷 懒的人，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人 。人力资源 管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会 环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无 疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因 。 ( 2 ) 人力资源管理认识上的变化 随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视， 山东大学硕士学位论文 已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，“战 略性人力资源管理 在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理 正在日益成为与企业中各个层面的管理人员都息息相关的事，而不再只是人力 资源部门的事；人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是企业发展战略的 一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。例如，美 国思科公司在每一次并购行动中，都要求有人力资源管理专家参加，对并购对 象的人力资源状况进行全方位的考察和评估，而且不止一次的，仅仅是因为并 购对象与思科的企业文化不相容、员工队伍难以融合而导致了并购行动的搁浅。 正如思科公司总裁钱伯斯所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购 并人才”。 ( 3 ) 人力资源管理导向上的变化 如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处? 受全面质量管理和流程再 造理论的影响，美国企业界提出了“人力资源管理的顾客导向 的新理念。在 一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理部 门看作是一个战略业务单位( u s b ) ，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以 及满足顾客需要的技术等条件界定业务内容。一般认为，人力资源管理部门具 有三类客户，即直线管理人员、企业决策层和内部员工，这三类客户所需要的 产品或服务是不同的。直线管理人员希望在人力资源管理部门的协助下获得具 有献身精神的高质量员工；企业决策层需要在战略决策的制定过程中获得人力 资源方面的信息与建议，在战略决策的执行过程中获得人力资源管理制度和实 践方面的支持；而内部员工则希望人力资源部门能够创造出良好的企业人才发 展环境，为其职业发展提供专家式的指导和咨询，不断提高自身的人力资本价 值。针对不同的客户以及差异化的需求，人力资源管理部门应当从专业角度出 发，确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需求。这种以顾客为 导向的人力资源管理、实际上改变了人力资源部门传统的“企业宪兵 形象， 使人力资源部门的权威基础从原来的来自于职位的“强制型权力”，变成了依靠 专业知识服务的“专家型权力 。这种改变不仅有助于企业从整体上成为面向顾 客的组织，也使人力资源管理部门真正从成本中心走向了利润中心。 ( 4 ) 人力资源管理思路上的变化 1 2 山东大学硕士学位论文 目前，国外的先进企业，都是将人力资源管理作为一个长期性的系统工程 来考虑，从员工的招聘、筛选、录用到离开企业的各个环节，都重视相互的衔 接与配套。在出台每一个政策或采用每一个策略之前，都要考虑是不是有利于 企业战略目标的实现和员工工作效能的提高。就连看似简单的招聘、筛选和录 用工作，也正在朝着战略性、系统化的方向发展。例如，无论是美国企业还是 日本企业，从招聘之初就十分注重质量。仅从工作量上来看，微软公司曾经为 了成功招聘2 0 0 0 名新雇员，审阅了几万份个人阐历、举行了7 4 0 0 次面试、访 问了1 3 0 所大学；而丰田公司平均花费在与每个员工面谈和评估方面的时间， 前后加起来也达到了2 0 个小时以上。之所以花费巨大的成本与精力在这一环节， 用这些企业人力资源管理者的话来说，就是只要想一想进人企业后正式员工会 得到更大的投入与支持，只要想一想企业雇佣的人要在企业呆很长时间，只要 想一想他们将为企业做出的贡献，这些投人与努力都是值得的。 ( 5 ) 人力资源管理重点的变化 技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，使人力资源管理的重心从原 来对可用性的重视转向对发展性的强调，建立以核心能力为中心的人力资源管 理体系成为了一种趋势。越来越多的企业意识到组织学习是人力资源管理组织 不断提高并持续保持环境适应能力的主要途径，开始致力于学习型组织的建设 和加强对知识的管理，组织学习的有效性和知识的贡献率成为了衡量人力资源 工作绩效的重要标准。同时，职业生涯设计和继任者计划也成为企业留住核心 员工不可或缺的管理工作。 ( 6 ) 人力资源管理手段上的变化 自上个世纪8 0 年代以来，面对员工忠诚普遍下降但是对于企业发展贡献率 却不断上升的现实，人力资源管理也从常规管理走向了创新管理，管理手段上 的创新层出不穷。以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩、 技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，而且为了企业的持续发展和满足员工 的发展需求，也衍生出了像延期收入、股票期权等长期激励手段，以及工作内 容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。同时，信 息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进 程，信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。网上招聘系统、远程 1 3 山东大学硕士学位论文 网络培训系统、人力资源管理信息系统等的建立与使用，不仅使员工的个性化 需求得到了更好的满足，而且也提高了人力资源管理的效率，为人力资源管理 者将更多的精力集中到对企业价值贡献更大的管理活动中创造了条件。 ( 7 ) 人力资源管理范围上的变化 传统的人力资源管理管理，主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为 管理，而现代的人力资源管理，已经开始将影响员工工作绩效的一切因素均考 虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、 关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、也更加有利于提高员 工奉献精神的现代管理理念，在员工激励方案和职业生涯设计中也得到了充分 的体现。因此，当企业工作场所的管理日臻完善之后，员工的家庭生活便成为 企业让员工满意、进而提高员工工作绩效的一个重要管理切人点。包括日本、 韩国等企业在内的诸多企业，都己经认识到了“工作狂一的弊端，不再将加班 加点、透支性劳动作为一种工作精神加以提倡，而是普遍缩短了每周工作时间、 引人了带薪假日制度。此外，一些公司在外派人员的管理、员工集体活动和对 员工的表彰奖励时也都不同程度地考虑家属因素，其最终目的是为了获得家人 对员工工作的理解和支持，进而赢得员工的奉献精神。 ( 8 ) 人力资源管理领域的变化 经济全球化使全球市场的联系越来越紧密，一方面使跨国公司乃至全球企 业成为了世界经济的主宰性力量，另一方面也使战略联盟、虚拟型组织成为了 新的组织形式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊、从封闭走向开 放。国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为了人力资源管理的新 领域。突破传统意识中的企业边界与地理边界，培养全球观念和团队协作精神、 实施有效的跨文化培训与管理，将成为企业人力资源管理必须面对的挑战。 ( 9 ) 人力资源管理人员能力上的变化 人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为了企业管理方面 具有决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。现代 企业中的人力资源管理群体，应当同时承担四种角色，即战略规划的参与者和 执行的管理者、人事与行政管理专家。 1 4 山东大学硕士学位论文 人力资源战略管理的定义 对于“人力资源战略管理的定义，在理论界可谓是众说纷纭，迄今为止， 就什么是人力资源战略管理而言，并没有统一的界定。美国人力资源管理学者 舒勒和沃克( s c h u l e r w a l k e r ，1 9 9 0 ) 认为：人力资源战略是“程序和活动的集合， 它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来 提高企业目前和未来的绩效、维持企业的竞争优势。骱库克( c o o k ，1 9 9 2 ) 则认 为：人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要、长期影响的决 策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发 展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础。企业人力资源战略是根据 企业战略来制定的固。科迈斯一麦吉阿( c o m e z - m e j i a ，1 9 9 8 ) 等人则把人力资源战 略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组 织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标 。迈克 尔阿姆斯特朗教授则认为：人力资源战略是根据企业战略来制定人力资源管理 计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标 。国内杨清博士 认为：人力资源战略是由一系列能相互联系的决策或因素组成的结构，目的是塑 造与引导人们在组织背景下进行人力资源管理。它直接与企业战略相联系，重 点是使人力资源活动规范化与一体化，达到组织具有竞争力的目的。o 秦志华教授 认为，人力资源战略是企业关于如何通过人力资源获得竞争优势的总体谋划固。 尽管各种解释的表达不一，但其核心内容是一致的，具体包括以下四个方 面：1 ) 人力资源的战略性，企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉， 相对于一般性人力资源，战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代 性；2 ) 人力资源管理的系统性，企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资 源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统；3 ) 人力资源战略与企 业战略密切相关，它强调人力资源管理活动与企业战略的匹配性；4 ) 人力资源 管理的目标导向性，所有人力资源管理活动皆为一个目的，即实现组织的目标。 迈克尔阿姆斯特朗：战略化人力资源管理，华夏出版社，2 0 0 4 年 迈克尔阿姆斯特朗：战略化人力资源管理，华夏出版社，2 0 0 4 年 。迈克尔阿姆斯特朗：战略化人力资源管理，华夏出版社，2 0 0 4 年 迈克尔阿姆斯特朗：战略化人力资源管理，华夏i i 版社，2 0 0 4 年 杨清：人力资源战略，对外经济贸易大学m 版社，2 0 0 3 年 秦志华：人力资源总监，中国人民大学出版社，2 0 0 4 年 1 5 山东大学硕士学位论文 人力资源战略管理与战略人力资源管理在概念表述上是有区别的。战略人 力资源管理作为一种观点于2 0 世纪8 0 年代前后，同人力资源战略管理思想同 步产生。战略人力资源管理是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。 这个过程包括了识别实施业务战略所需要具备的人力资源能力和为保障这些能 力而专门设计政策和实践的做法。人力资源管理的各个功能与企业战略的结合 是战略人力资源管理所关注的焦点和核心，其目的是将业务战略转化为组织能 力和人力资源管理的日常运作。而人力资源战略是企业关于人力资源管理活动 的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战 略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于人力资源系统、人力资源职能 模块和资源配置的规划。 战略人力资源管理具有系统性的特点，强调角色定位、和谐性与内外环境 的互动性，它更观注流程；人力资源战略是主动积极、追求持续变革、更人性 化的规划，它与结果的关系更为密切。人力资源战略是战略人力资源管理的结 果，由战略人力资源管理发展而来，并成为企业战略的重要组成部分 ，正是通 过战略人力资源管理这一行为过程，企业竞争优势才最终得以提高。 2 3 人力资源战略的制定 2 3 1 人力资源战略制定的原则 ( 1 ) 整体性( 即内部一致性) 原则 整体性原则是说人力资源战略各模块之间必须具有密切联系，是一个不可 分割的整体，它们在战略的整合下共同发挥作用，支持企业的经营管理。它强 调的是构成战略系统的各模块间的匹配以及各模块与人力资源战略的匹配。 ( 2 ) 支持性( 即外部一致性) 原则 人力资源战略的出发点和落脚点，是从人的角度去支持企业战略的实现， 这种支持作用是通过建立企业与员工的双向促进机制来实现的。使企业战略与 人才发展相统一，使员工与企业共同成长，在企业战略的引导下，培养素质能 力，激励相关的工作行为，从而建立企业的核心竞争力。 杨清：人力资源战略，对外经济贸易大学出版社，2 0 0 3 年 1 6 山东大学硕士学位论文 ( 3 ) 动态性原则 人力资源战略必须适应环境的变化，人力资源战略管理是一个与企业战略 动态匹配的过程。战略形成后不是成不变的，要根据宏观和微观环境的变化 及时进行调整。 2 3 2 人力资源战略制定的流程 人力资源战略规划的制定流程一般分为以下五个步骤，如图2 - 1 所示： 人力资源外 部环境分析 人力资源外 部环境分析 企业战略 人力资源战略 人力资源存 量分析 人力资源 供给分析 人力资源 需求预测 人力资源战略与规划评价与控制 图2 - 1人力资源战略与规划的一般过程 制定人力资 源规划方案 ( 1 ) 人力资源环境分析 对企业内、外部环境进行分析、评价。内部环境主要包括企业的研发、制 造、市场销售、人力资源等对企业绩效产生影响的方面。外部环境主要包括外 部宏观环境( 人口、法律、政治等因素) 和各利益相关者。 ( 2 ) 制定人力资源战略 在分析人力资源内外部环境的基础上，根据企业战略，提出作为企业整体 战略一部分的人力资源战略系统，人力资源系统又包括人员规划、人力资源配 置、员工培训、绩效考核、员工关系等子系统。 ( 3 ) 进行人力资源需求和供给预测 根据人力资源战略对现有入力资源状况进行分析，对未来人力资源需求作 出正确的预测，找出与未来理想人力资源状况的差距。 赵曙明：人力资源战略与规划，中国人民大学出版社，2 0 0 1 年 1 7 山东大学硕士学位论文 ( 4 ) 制定人力资源战略与规划方案 根据差距制定出一系列有效的人力资源战略与规划方案，包括：总体规划、 人员补充规划、人力资源配置规划、人员接替规划、培训规划、劳动关系规划、 薪酬激励规划等。 ( 5 ) 人力资源战略与规划的评价与控制 由于预测的有限性及环境变化等因素，可能使得最初制定的人力资源规划 不能真正有效地达到企业预期的目标和要求，因此必须建立一套科学的评价与 控制体系，利用评价结果对最初的人力资源规划主动调整适应变化的环境，保 证最初制定的人力资源规划与其具体实施过程动态地相互适应。 2 4 人力资源规划 人力资源规划就是预测企业未来的任务和环境对企业的要求，以及为了完 成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 狭义的人力资源规 划指组织从自身的发展目标出发，根据内外环境的变化，预测未来发展对人力 资源的需求，以及提供相应的人力资源的活动。广义的人力资源规划包括两个 层次，一是人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、 实施步骤和总预