（管理科学与工程专业论文）中小企业知识型员工绩效评价研究.pdf

浙江工业太学硕士学位论文中小企业知识型员_ 绩效评价研究 中小企业知识型员工绩效评价研究 摘要 知识型员工作为企业核心价值的创造者，企业面临知识型员工绩 效识别难、绩效低等管理难题，本文以中小企业的知识型员工绩效评 价为研究对象，提出包含指标内容选取、权重赋值、评价方法、评价 结果分析等内容的绩效评价实施过程，保证知识型员工绩效得以高效 识别、评价及改进。 本文分6 大部分，第一部分分析研究背景和研究现状，提出本文的 研究内容和研究方法；第二部分通过调查高科技中小企业绩效评价实 施现状，总结存在的主要问题；第三部分构建知识型员工绩效评价指 标体系，包括利用目标管理和平衡计分方法选取指标内容、灰关联度 分析方法调整指标权重、统计方法检验指标体系有效性3 大内容；第四 部分进行知识型员工绩效评价，采用改进的模糊综合评价方法、基于 员工聚类分析进行绩效改进、实现绩效评价信息系统开发；第五部分 是案例分析，分析并评价本文方法在杭州华泰公司的实施效果；第六 部分是论文总结，并提出本论文存在的不足。 本文主要工作：1 ) 实现指标权重的动态调整；2 ) 对定性化和定 量化指标分别进行模糊综合评价：3 ) 基于模糊聚类分析的绩效改进。 关键词：知识型员工，绩效评价，平衡计分法，模糊综合评价 塑坚三些查堂堡主堂堡堡苎； 主! ：垒些塑望型墨n 三竺! 塑兰堕型! ! l p e r f o r m a n c ea p p r ais a ls t u d yo fk n o w l e d g e 。e m p l o y e e nm e diu m s m a l le n t e r p ris e s a b s t r a c t a st h e p r i n c i p a lb o d y o ft e c h n o l o g yi n n o v a t i o na n dt h ec o r e v a l u e c r e a t o r ，t h eh i g hp e r f o r m a n c e o f k n o w l e d g e e m p l o y e e s i n m e d i u m - s m a l le n t e r p r i s e s ( m s e ) i st h ef o u n d a t i o n o ft h ee n t e r p r i s e i m p r o v e m e n t w h i l eh o wt oa p p r a i s ea n dr a i s e t h e i rp e r f o r m a n c e i sa d i f f i c u l tp r o b l e m t h i sp a p e rs t u d i e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ( p a ) o ft h e k n o w l e d g e e m p l o y e e si nm e d i u m s m a l le n t e r p r i s e s ，a i m st os e tu pap a p r o c e s sw h i c hi n c l u d e s i n d e xc o n t e n t sc h o o s e ，i n d e xw e i g h t se v a l u a t e a p p r a i s a lm e t h o d sa n da p p r a i s a lr e s u l t sa n a l y s i s ，t oi d e n t i f y , a p p r a i s ea n d i m p r o v et h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c ee f f e c t i v e l y t h i sp a p e ri n c l u d e s6p a r t s ：t h ef i r s tp a r ti sf o r e w o r d ，p u t sf o r w a r d t h ei n t e n t i o na n dc o n t e n t so ft h i sp a p e rb ya n a l y z i n gt h es t u d yb a c k g r o u n d a n di n t r o d u c t i o no fp a ；t h es e c o n dp a r ta n a l y z e st h ep aa p p l i c a t i o ni n h i g h t e c hm s ea n dc o n c l u d e st h em a i np r o b l e mo fp a ；t h et h i r dp a r t c o n s t r u c t sap ai n d e xs y s t e mo fk n o w l e d g e - e m p l o y e eb yc o m b i n i n gm b o a n db s cm e t h o d s ，a n da d j u s t st h ei n d e xw e i g h t sb yu s i n gt h eg r e y a s s o c i a t i o na n a l y s i sm e t h o d ；t h ef o r t hp a r te v a l u a t e st h ep e r f o r m a n c eo f k n o w l e d g e - e m p l o y e eb yu s i n gt h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i n gm e t h o d ， i i 浙江t 业大学硕：学位论文 中小企业知识型员丁绩效评价研究 c l u s t e r i n ga n a l y s i sa n di m p r o v e m e n to fp e r f o r m a n c e ，v a l i d i t yt e s t so fp a p r o c e s sa n dr e a l i z e sap am i s ；t h ef i f t hp a r ti sc a s es t u d y , v a l i d a t e st h ep a m e t h o d sb ya p p l y i n gt h ep am i si nh u a t e c hc o m p u t e rc o r p o r a t i o n ；t h e s i x t hp a r ti sc o n c l u s i o n sa n de x p e c t a t i o n so f t h ep a p e r t h em a i ns t u d yo f t h i sp a p e ri n c l u d e s ：1 ) t h ed y n a m i ca d j u s to f i n d e x w e i g h t s ；2 ) t h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nb yd i s p o s i n gt h eq u a l i t a t i v e i n d e xa n dt h e q u a n t i t a t i v e i n d e x s e p a r a t e l y ；3 ) t h ep e r f o r m a n c e i m p r o v e m e n tb a s e do nt h ef u z z yc l u s t e r i n ga n a l y s i s k e y w o r d s ：k n o w l e d g e - e m p l o y e e ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，b a l a n c e s c o r e c a r d ，f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n i i j t ， 工7 4 9 8 0 3 浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容 外，本论文不包含其它个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得浙江工业大学或其它教育机构的学位证书而使用过的 材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人承担本声明的法律责任。 作者签名：弹，羞肜日期：、c r 乒年卜月；咱 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在一年解密后适用本授权书。 2 、不保密酐 作者签名：、f 亏夏7日期：u 缉，明巧曰 导师签名：珈薄日期：矽产r 明垆百 j 浙江工业大学硕士学位论文中小企业知识型员工缋效评价研究 一引言 以人为本、以知识为主的知识经济时代的到来使知识型员工的管理成为了人 力资源管理、企业管理富有挑战的核心工作，一套科学合理的绩效评价体系可以 实现员工的有效管理，促进企业绩效，使其在激烈竞争中立于不败之地。 1 1 研究背景及意义 根据2 0 0 3 年2 月1 9 日国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、 国家统计局四部委颁布的中小企业标准暂行规定的中小企业划分方法，2 0 0 3 年我国国有工业企业及规模以上非国有工业企业中大、中、小型企业数量各为 8 7 5 2 、1 4 5 7 1 和1 5 8 2 3 4 家，其中中小企业占总企业数的8 7 ，工业总值占6 2 ”j 。至2 0 0 3 年底经我国工商行政部门注册的中小企业已超过3 6 0 万家，占全国 企业总数的9 9 6 ，中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的 5 5 6 提供的出口额占6 2 3 ，上缴税收占4 6 2 ，并提供了7 5 以上的城镇 就业机会，我国7 5 以上的技术创新是由中小企业完成的，8 0 以上的新产品是 由中小企业开发的，中小企业对我国的经济和社会发展发挥着极其重要的作用 口l 。中小企业在技术与机制创新中作出了很大贡献，技术创新的载体大都是高科 技企业，即以高新科技为核心力量，主要从事高新技术产品的研究、开发及生产 经营活动，以追求创新为其核心经营内容 3 1 ，界定高科技企业的必须条件为：大 专学历以上人员占总人数的3 0 以上，r & d 科技人员占总人数的8 以上，r & d 费用占总销售收入的2 以上，技术性收入与高新技术产品销售收入在总收入的 5 0 以上，所以其从业的主体是知识型员工。高科技企业技术与产品的附加值高 于传统产业，具有高技术、高风险、高投入等特征，知识型员工在技术仓新、获 取核心竞争力、推出新产品( 服务) 等工作中发挥着核心作用，只有充分发挥他 们的工作积极性、提高工作续效，企业才能成长。 中小企业创业失败率离，约有6 8 的企业在五年内倒闭，1 9 的企业可生存 6 1 0 年，只有1 3 的企业寿命可超过l o 年，其平均生命周期只有3 年，所以 对中小企业成长难的问题研究始终是管理学者研究关注的热点。企业成长难的原 因客观上有宏观保障制度不健全、社会化服务机制不完善、融资渠道不畅等企业 浙江丁业大学硕士学位论文 中小企业知识型员工绩效邗价研究 无法克服的困难，所以关于中小企业融资、风险管理、技术刨新、成长性等问题 的研究很多；同时由于技术、管理、生产规模等原因，中小企业内部还存在着管 理机制落后、员工工作满意度低、核心竞争力能力低等严重制约企业成长的问题。 企业内部管理问题很大程度上与员工管理的不完善有关，尤其当员工绩效管理没 发挥出应有的积极作用时，直接导致工作无目标导向、员工工作积极性不高、工 作满意度低、岗位配置不合理等不良后果，员工绩效管理不完善已成为企业发展 的重要制约因素，这方面的研究正r 益成为关注的焦点。 总结成功企业的管理经验可知，完善的绩效管理体系是有效管理员工、提升 员工绩效、实现企业利润目标最大化的保障手段。然而，由于知识型员工的智力 活动属于无形资本、难以测度，工作结果无明确标准，所以其工作绩效难以考核， 虽然诸多管理学者在知识型员工绩效管理方面作了大量研究，知识型员工绩效管 理难问题至今仍没有有效的解决方法。而且由于中小企业规模小、管理水平和管 理资源有限、灵活性大，其绩效管理更难以完善。如果能探讨出绩效管理体系的 关键环节一一绩效评价实施的有效方法，建立中小企业知识型员工绩效管理体系 将事半功倍。 鉴于以上原因，本文以高科技中小企业的知识型员工绩效评价为研究对象， 结合中小企业的经营运作特点和知识型员工的绩效产出特点，利用管理科学理论 和方法构建一个整体资源要求不高、操作简易、针对性强的知识型员工绩效评价 体系，为规范高科技中小企业知识型员工的绩效评价过程、绩效改进、员工良好 个人职业生涯发展规划服务。 本文研究的前提假设有：1 ) 绩效评价是个很大的体系，包括绩效评价计划、 续效评价实施、绩效反馈、绩效应用等环节，其中绩效评价实施是关键。为保证 绩效评价的科学性与公正性，本文重点研究绩效评价实施这一环节，绩效评价实 施包括指标体系构建、评价方法、评价结果分析处理等环节，是相对于总体绩效 评价大体系的又一独立体系。2 ) 中小企业的经营与管理特点因规模、行业、成 长阶段的不同会有很大差异，本文的中小企业限指处于成长阶段的、管理制度较 完善的、员工人数在3 0 一2 0 0 人之间的高科技中小企业。管理制度较完善指企业 各项管理规章制度健全且较有效、岗位职责和流程清晰、有专职管理人员。为书 写方便，如无特别说明，本文所指的员工均表示高科技中小企业的知识型员工。 2 浙江工业大学硕士学位论文 中小企业知识型员工绩敛评价研究 本文研究意义如下： 1 、理论意义：分析我国中小企业的经营运作特点与绩效管理现状、知识型 员工的绩效产出特点，结合现代管理科学方法和决策理论，研究知识型员工绩效 评价问题，实现员工绩效的识别、评价和改进。本文熏点研究绩效评价实旋过程， 深入探讨绩效评价实施中基于目标管理和平衡计分方法的指标内容构建、基于灰 关联度分析的权重调整、基于模糊综合评价的评价过程、基于统计分析的评价体 系有效性检验等内容，以确保员工绩效评价的科学公正，具有深化理论、不断创 新的意义。 2 、现实意义：调查分析高科技中小企业研发人员、销售人员、管理人员等 知识型员工的绩效管理现状，针对绩效管理不完善、员工绩效不高的现状及绩效 管理中的常见问题提出一套应用性强、有针对性的绩效评价体系，对企业构建绩 效评价指标体系、权重赋值、评价流程等操作具指导意义。本文开发的绩效评价 信息系统能实现计算机自动绩效评价和绩效分析，帮助人力资源主管或企业高层 领导识别员工、部门及企业绩效。 1 2 员工绩效评价理论研究现状 1 2 1 员工绩效评价概述 员工绩效是员工在一定时间和条件下完成任务过程中的工作行为和成果，绩 效考核是用数学的方法对绩效进行客观描述的过程，绩效评价是应用考核结果的 描述确定绩效高低并作出评价，两者总称为绩效考评 4 1 ，三者一般不作区分。本 文的员工绩效评价指评价主体对照员工在一定时间和条件下完成任务所表现的 工作行为和结果与工作目标绩效标准，运用科学评价方法进行综合评定、评价分 析的过程【5 1 6 1 。下面简单介绍绩效评价的目的、意义、要素组成和实施流程。 l 、绩效评价目的及意义 员工绩效评价具有判断、预测、选择和导向功能，对员工和团队对组织的贡 献进行评估，为员工的招聘、选拔、晋升、调职、培训和薪酬提供依据。通过绩 效评价表明企业对员工绩效表现的要求，确定什么是企业所需要的，什么行为可 受到奖励，什么行为应受到惩罚。所以绩效评价不是单纯地将员工分级、不是奖 3 浙江t 业大学硕十学位论文中小企业知识型员 二绩效评价研究 惩监督员工，而是通过对员工实际绩效的评价，挖掘并激发其潜在绩效，改善员 工工作表现、提高员工满意度和未来成就感，将评估结果作为员工自我发展的依 据，做到人尽其才，保证企业绩效和个体绩效的提高。 绩效评价最核心的是为企业和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁，让企业 清楚员工对企业的贡献和绩效表现，让员工清楚企业对自己的真实评价和期望， 利用绩效评价分析出自身与企业期望之间的差距，在企业的指导下明确员工改进 绩效的努力方向和方法。其次，科学的绩效考评流程和制度能指导员工做正确的 事、f 确的做事和正确的做人，使企业管理标准、规范和高效。最后，企业管理 者通过绩效考评可及时准确地获得员工的绩效信息，为企业制定政策、人力资源 管理、生产等管理工作提供决策依据，通过科学管理员工达到企业管理的科学化。 2 、员工绩效评价要素组成 员工绩效评价是个复杂的系统，须从各个角度出发进行研究，以反映被评价 者的综合水平，具体包括如下要素 7 】 8 l ： 1 ) 评价目的：根据主体需求确定，是绩效评价的指南和功能体现，随时间和 环境的变化而变化。 2 ) 评价原则：设计绩效评价体系时必须遵守的规则，体现了评价活动的共性， 真实反映员工绩效所具有的多目标性、多层次性、多因性等特点。 3 ) 评价主体：即评价者，指参与评价的人的群体，如决策者、专家、评议小 组等，根据绩效评价的要求，由员工选举产生并由企业任命。 4 ) 评价客体：即被评价对象，指评价的直接对象，如员工。 5 ) 评价指标：用于衡量评价客体的表现水平，由指标内容、指标类型、指标 评价标准、指标测度方法等组成。通过分析评价客体的特点及其与评价环境的关 系，建立能如实反映评价客体的指标体系。 6 ) 评价方法：指评价过程中采用的将多指标系统转化为单指标系统后进行比 较的具体方法和工具，要求进行数据处理、建模、数学计算工具选择等，评价方 法有模糊综合评价方法、层次分析方法、排序方法等。 7 ) 评价环境：指评价系统外界情况，如评价制度、激励机制、企业文化等。 8 ) 评价输出：指评价的结果表现，如评价得分、评价分析报告。 9 ) 评价结果处理：指对评价输出的处理，如绩效评价反馈、面谈机制、申诉 4 浙江工业大学硕士学位论文 中小企业知识型员工绩效评价研究 机制、评价结果在其他职能中的应用、调整评价体系等，是对绩效评价的再利用。 绩效评价各要素的选取和实施是否科学直接影响绩效评价的有效性。其中关 键要素为评价指标和评价方法，其中评价指标是评价方法的基础，而其余要素都 体现在绩效评价过程中，本文将在后面的章节中重点描述指标体系的构建、评价 方法和评价结果处理。 3 、绩效评价实施流程 根据相关绩效评价的书籍及现状的调查了解可知，一般的绩效评价包括计划 准备、考核实旌、分析评价和结果运用四个环节【9 1 。其中计划准备足根据企业战 略确定考核目的、考核指标体系、制定考核制度，选择考核方法、组织考核小组 等；考核实施包括动员和指导、考核证据收集、指标绩效得分计算等；分析评价 包括考核结果统计、确定评价等级、绩效反馈和面谈等；结果运用包括绩效评价 结果在企业经营管理其他职能的应用。具体评价流程图如图1 1 。 图1 - 1绩效评价实旋流程图 绩效评价流程中各个环节是相辅褶成的，流程需要不断改进、形成绩效评 价的闭环路才能提高绩效评价的实施效果。 浙江工业大学碳i 擘位论文 中小企业知识型员t 绩敛计价研究 1 2 2 中小企业员工绩效评价研究现状 员工绩效评价研究的起源很早，自泰勒提出科学管理思想以后，就开始对员 工的产出进行系统的考核了，从2 0 世纪7 0 年代初开始，绩效评价同益成为了人 力资源管理的核心模块，管理学者结合心理学、行为科学、技术创新等研究对绩 效评价管理思想、评价方法提出了许多方法，如c a m p e l l 利用组织关系学对员工 绩效行为的影响研究绩效评价、c a r d y 和d o b b i n s 等研究系统因素和个人因素对 员工绩效的影响、b o r m a n 和m o t o w i d l o 于1 9 9 3 年提出的“关系绩效任务绩效二 维模式”和“作业绩效关系绩效”等一【幢 ，为个人绩效评价研究奠定了科学的 理论基础。9 0 年代后评价的实施工具更现代，如计算机辅助系统的参与、大型咨 询公司的专题研究等。 根据绩效考评的考核内容是工作效果还是工作过程，绩效考评可以分为效果 主导型、品质主导型和行为主导型。在企业绩效管理中均有所应用，品质主导型 方法有量表法、排序法、等级锚定评价法等，考评的内容以员工在工作中表现出 来的品质考评为主，着眼于“他这个人怎么样”，需要使用如忠诚、可靠、主动、 有创造性、有自信、有协作精神等定性指标，所以很难具体任务掌握，并且操作 性差，但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评；效果主导 型方法有e v a 法、目标管理法等，考评的内容以工作的效果考评为主，着跟于 “干出了什么”，重点考评结果，即工作业绩，而不是工作过程，所以考评标准 容易制定，考评也容易操作，但具有短期性的缺点；行为主导型方法有行为观察 量表法、关键事件法、k p i 等，考评的内容以员工的工作行为考评为主，着眼于 “干什么”“如何去干”，重在工作过程，而非工作结果，考评的标准容易确定， 适合于对管理性、事务性工作进行考评，比较适合具体生产操作的员工，对事务 性工作人员不太适用。其实各种方法蒯并没有绝对的区分，如量表法，既包含了 品质，又包含了工作行为表现和工作结果，只是评价的侧重点、评价过程和要求 有所不同。 如今更多的管理学者认为绩效是工作品质、行为过程与结果的结合，从而提 出了3 6 0 度反馈评价法、效力增强法、平衡记分卡等评价方法【1 3 l 1 5 】，实践证明 这些方法确实能更科学和有效地评价员工绩效。如3 6 0 度反馈评价方法是基于员 工胜任特征、突出多侧度反馈的评价，包括员工本身、顾客、同事、上级、下属 6 浙江工业大学硕十学位论文中小企业知识型员工绩效评价研究 的全方位评价，能帮助个体调整自我意识，提高自我管理效能；效力增强法要求 上司与每位员工一起决定考评绩效的具体细节，将员工置于核心位置，针对员工 岗位特点、员工个性、员工工作表现设计个性化的评价方法，帮助员工真j 下了解 自己的工作、优缺点。 由于这些方法涉及企业战略、各项经营管理职能及员工心理管理，对管理水 平、企业文化的要求高，借助大型专业咨询公司及资深人力资源管理专家的管理 理念，大中型企业可以建立起规范的绩效管理体系，目标管理法、k p i 、3 6 0 度 反馈评价方法、平衡计分卡等方法应用较多，且般各方法结合起来应用。由于 中小企业正处于创业阶段和成长阶段，其管理制度、流程、产品生产等变动大， 管理部门的管理人员编制不多，管理水平有限，难以建立并实施全面的绩效管理， 更多应用的是操作简单但不够全面的评价方法，如排序法、指标稀少的量表法、 等级锚定评价法等，能起到较好的效果。但因指标不全面、执行过程过于复杂、 评价者少等原因，绩效评价容易走向形式化，效果不显著。一方面，由于中小企 业规模较小，组织结构较简单，项目分组不复杂，高层领导、部门主管对员工的 绩效表现比较了解，对建立全面规范的绩效管理制度的需求不高；另一方面，绩 效管理不完善导致员工工作积极性不高、流动率高、产品质量和服务不到位、顾 客满意度低等验证问题，中小企业迫切需要科学现代的绩效管理思想、流程简单、 针对性强的绩效评价方法来支撑和规范员工管理，施行规范的绩效管理。 1 2 3 知识型员工绩效评价现状 加拿大著名咨询师弗朗西斯赫瑞比认为知识型员工就是那些创造财富时用 脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来 附加值，如管理人员、专业技术人员和销售人员等t 1 6 】。作为知识经济的创造者和 推进者，知识型员工掌握和运用知识，他们生产的不是物质产品，而是知识和思 想，是一种全新意义的资源。大量文献说明，对知识型员工的研究热点在激励机 制、项目管理、授权、减小流动风险等方面，绩效评价方面的研究不多，且成果 不明显，这与知识型员工的工作绩效难衡量、工作无量化标准等客观存在的难题 密切相关。研究现状表明，对知识型员工的绩效评价并没有专门的方法，只是在 一般的绩效评价方法基础上增加一些表示知识型员工工作特点的指标，目前许多 浙江工业大学硕士学位论文 中小企业知识型员t 绩效评价研究 关于知识型员工绩效评价的研究较关注于解决员1 5 1 2 作表现方式和工作结果难 以量化的问题、技术创薪性、绩效与激励机制、企业文化间的关系等研究，关于 如何表现绩效特点、识别绩效、评价效果验证方面的研究很少。 由于知识型员工以知识为劳动工具，在工作性质上与事务性工作人员相对， 其考评标准难制定，工作过程和结果难衡量，工作业绩具有长期性、团队性、协 作、创新等特点，所以对知识型员工的绩效评价大都采用结果导向型评价方法， 如目标管理方法，评价员工目标的实现情况从而得出评价等级【1 7 】。但由于i ) 员 工的劳动工具是知识这种无形资源，工作质量、工作数量、工作行为过程难以体 现，难以找到可有效体现员工实际绩效的指标体系；2 ) 员工在工作任务的实现 过程中受不可控因素的影响大，员工的行为受企业文化、管理制度的影响；3 ) 员工绩效具有专业性、创新性，一般人员难以判断等原因，所以单纯采用目标管 理法以结果来衡量员工绩效也是不科学的。 知识型员工的绩效评价在目标管理的基础上经常还与项目管理、提成激励机 制、员工自我管理等联系，这方面的研究尚处于探索阶段，有待完善。主要理论 有人力资本理论、激励理论【1 8 】( 常用于绩效考评的有m a s l o 的需要层次理论、 v r o o m 与p o r t e r 的期望理论，a d a m s 的公平理论、h e i d e r 的归因理论等) 、效用 理论( 根据风险厌恶型特点分析员工在工作过程、利益分配、价值体现等方面的 效用偏好，寻找效用最大化的解决方案。) 、代理理论( 评价制度约束下员工所丧 失的机会成本与可得到的利益之间的权衢。使双方受益最大。) 、行为科学理论等。 现行的绩效评价方法都是在企业经营和管理的实践基础上提出的，在某些特 定的领域或行业中已被验证有效的，但评价中如多评价者评价不一致、评价过程 不公正、评价冲突、指标体系不科学等普遍且严重存在着，具体表现为：1 ) 绩 效评价的出发点是对员工的过去绩效进行评价，而非绩效的提高与改进，违反了 “以人为本”的管理思想；2 ) 绩效评价指标体系不全面、仅局限于单一领域，如 只注重财务的考评，且适用于企业绩效的考评；3 ) 评价体系有效性检验、体系 动态调整等方面没有深入的研究，评价方法过于主观，如个性素质表不能确保评 价体系的科学有效，评价的不准确、不公正造成了考评者与被考评者之间、管理 者与员工之间、员工之间的冲突与猜疑：4 ) 绩效评价指标繁多、过程复杂，没 有专门的处理工具，耗费了大量的精力，绩效管理成本高，且效果不明显。 浙江工业大学硕i ：学位论文中小企业知识型员t 绩效评价研究 本文表现绩效产出时除了用工作结果的实际价值表示外，更多反映了知识型 员工内在价值的表现、工作过程中的自我发展、工作满意度等内容，从工作能力、 工作态度两方面体现员工工作行为过程中的表现，从工作业绩考核员工的工作结 果，保证工作绩效考评的科学性和公正性。 1 3 研究内容、研究方法及论文框架 1 3 1 研究内容 本文进行员工绩效评价的研究目的是改进员工绩效，通过分析我国高科技中 小企业知识型员工绩效评价现状，分析知识型员工绩效管理难的原因，利用现代 管理科学理论建立起科学公正、可操作、适用于中小企业的员工绩效评价方法， 具体包括建立一套完整合理的评价指标体系、提出公正的评价方法、对员工绩效 评价结果进行评价分析及调整等内容，研究重点是绩效评价方法，指标体系和结 果评价分析都是为评价方法服务的，因为只有高效识别和公正评价员工绩效，并 检验评价过程的有效性，及时调整指标体系、评价方法和过程，才能保证绩效评 价的科学公正，真正达到员工绩效的改进。具体的研究内容为： 1 、理论方面：对国内外有关中小企业管理、绩效管理、多属性评价方法、 统计决策等学科理论进行系统学习和应用，形成论文需要的模型与理论支撑点， 本文重点研究绩效评价实施过程，包括指标体系构建、员工绩效评价方法、评价 体系有效性检验等内容，以保证绩效评价实施过程的科学与公正。 2 、实证方面：对国内外高新技术企业的发展特点、绩效考评体系、绩效应 用管理进行现状分析，形成有针对性的、适用于知识型员工的绩效评价体系及信 息处理系统，并通过案例分析在实践中得以应用并验证本文提出的评价体系的合 理性和有效性。 1 3 2 研究方法 本文采用理论分析与实证研究、定量分析与定性分析结合的方法，运用管理 学、心理学、数学、运筹学、系统工程等学科理论，采用调研、统计、抽样、建 模等分析方法对知识型员工的绩效评价进行分析和处理，具体包括： 浙江1 【业火学硕 学位论文中小企业知识型员t 绩效w 价研究 l 、文献研究 中小企业知识型员工的绩效评价研究是一个跨学科的课题，包括企业管理、 人力资源管理、统计学、决策学、计算机编程技术等知识，在写作本论文前，作 者已整理出关于绩效评价方法、多属性综合评价方法等方面的专题综述。 2 、数学建模 员工绩效评价是建立在多层次多目标的指标体系基础上评价的多属性决策 问题，结合绩效考评因存在模糊性、主观性而影响绩效评价信度和效度的状况， 本文利用e t 标管理法及平衡计分法建立员工绩效考核指标体系；利用荻关联分析 方法构建g m ( 1 ，n ) 模型分析指标得分与综合得分间的关联性，以验证和调整 权重赋值的科学性；采用改进的多级模糊综合评价法减少主观因素带来的不公正 与不准确，对定量化指标和定性化指标分别评价；利用聚类分析法在指标评价结 果的基础上进行员工续效分类，提出有针对性的绩效改进办法；对绩效评价结果 进行比较，判断员工、部门和企业绩效。全文中的数学模型相互关联、相互印证， 为绩效评价过程形成较好的理论基础。 3 、案例实证分析 本文所构建的知识型员工绩效评价是可以应用并验证有效的，所以其指导理 念、方法必须来源于实践并为实践所检验。本文采用调查问卷分析和案例实证分 析的方法。问卷调查分析部分需要了解杭州、上海、广州等地区中小企业研发人 员、管理人员、销售人员的绩效评价现状。采用发放问卷调查、现场采访收集第 一手资料；实证分析选取1 家e e 4 , 型规模的软件公司作为本文评价体系应用的试 点企业，采用绩效评价处理系统进行数据跟踪并比较采取不同评价方法后的绩效 结果，用于检验绩效评价在实践中的应用效果。 其中关键技术为绩效评价实施过程中的数学模型构建，本文以“绩效改进” 为绩效评价目的，员工绩效评价是一个开放的、动态的系统，在识别、优化、评 价员工绩效和验证评价过程有效性时涉及人力资源管理、决策学、统计学、数学 等学科知识，本文在已有的理论基础上，如灰理论、模糊数学等，针对各评价流 程提出不同的数学模型，模型闯存在的逻辑关系能反映绩效评价流程间的输入输 出关系，保证科学、公正地评价员工绩效。 o 浙江t 业大学硕士学位论立中小企业知识型_ ；jt 绩效评价研究 1 3 3 论文框架 本文共分6 大部分，第一部分：引言，提出为什么研究中小企业知识型员工 的绩效评价课题，介绍研究背景、意义，员工绩效评价概述和理论研究现状，提 出研究内容及研究方法；第二部分调查分析高科技中小企业知识型员工绩效评价 现状，提出绩效评价实施过程中存在的关键问题；第三部分：知识型员工绩效评 价指标体系的构建，分析知识型员工绩效行为特征，提出结合目标管理和平衡计 分方法的指标内容选取方法、专家打分法的权重初值赋值方法及利用灰关联度分 析的权重检验和动态调整方法，并检验指标内容的有效性；第四部分：知识型员 工的绩效评价，包括多属性评价方法概述、改进的模糊综合评价方法、根据评价 结果对员工进行聚类分析及绩效改进、对绩效评价过程和结果分布进行有效性验 证，并开发完成绩效评价信息系统；第五部分：案例分析，选取一家高科技中小 企业，利用绩效评价信息系统分析、验证本文的评价方法，提出改进的思路；第 六部分：论文总结与展望。 浙江工业大学预 学位论文中小企业知识型员t 绩效评价研究 二高科技中小企业员工绩效评价实施现状分析 为全砸了解我国高科技中小企业知识型员工的绩效评价现状，作者以杭州、 上海、北京等各大城市高科技中小企业的知识型员工为调查对象，包括研发人员、 管理人员、销售人员等，进行有关绩效评价实旖情况的问卷调查。按照高科技中 小企业的不同规模，分析比较员工绩效评价实施现状并调查员工的绩效评价满意 度。调查问卷见附录l 。调查对象挑选方法和调查渠道有3 种：1 ) 通过企业网站 或电子邮件进行网上调查：实行整群随机抽查，先有针对性地选择高科技中小企 业，再分区域调查，以减少区域政策、经济、文化等影响；2 ) 与h r 专业人员 和知识型员工面谈：3 ) 到杭州高新技术开发区分发调奁问卷，进行上门调查。 2 1 绩效评价现状调查与统计分析 2 0 0 3 年8 月作者针对杭州高新技术开发区内的中小软件企业作了试样调 查，采用上门调查形式，共发出问卷3 8 份，回收3 2 份，有效问卷3 0 份；2 0 0 4 年7 月，在原有调查问卷基础上作了调整，面向杭卅l 、上海等地高科技中小企业 ( 行业主要为软件企业、生物制药、通信等) 做了第二次问卷调查，共发放问卷 7 0 份，回收3 9 份，其中反馈没有采用正式绩效评价的企业7 家，说明中小企业 绩效评价实施情况不佳，有效问卷2 9 份，占总体4 1 ，回收率较低。 l 、调查问卷的设计 调查问卷的设计以绩效评价体系的构成要素为基础，包括8 个部分： 1 ) 个人信息； 2 ) 制定评价体系制度的机构、指标体系内容的组成、与绩效改进的联系； 3 ) 考核标准的制定依据和方法： 4 ) 评价方法： 5 ) 评价结果的差距大小、有无纵横向比较； 6 ) 评价结果反馈及改进的实旅情况； 7 ) 员工对绩效评价的满意度调查； 8 ) 对绩效评价的个人建议。 2 、个人信息统计与分析 浙江工业大学硕士学位论文中小企业知识型员工绩效评价研究 本次调查问卷是有针对性地面向高科技中小企业知识型员工的，调查对象 共计2 9 人，个人信息统计表见表2 1 。 性别年龄学历 工作岗位 大专 大专研销管 男女 4 0 大专 以上 以下发售理 人数2 452 54o2 630185 6 比例8 31 78 61 409 01 0 o6 21 72 l 表2 一1 个人信息统计表 从调查表可知。知识型员工的年龄层次较低，大都在3 0 岁以下，学历程度 较高，因工作挑战性较高，男性占的比例较大。调查对象符合现状及分析要求。 3 、员工绩效评价实施现状调查与分析 由于高科技企业是知识密集型企业，具有小型轻化特点，从业者较少，本 文规定职工人数少于5 0 人的为小型企业、人数在5 0 - - 2 0 0 人之间的为中小企业、 人数超过2 0 0 人的为中型企业，中小企业的划分不考虑年销售收入和资产总额这 两项指标。被调查企业中各规模企业数分别为7 、1 1 、1 1 家。调查统计表见表2 2 。 小型企业 中小企业中型企业 评价体系内容 人数比例人数比例 人数比例 高层 4 5 7 5 4 554 5 制定者 h r 部门 34 343 676 4 部门集体讨论 22 932 719 高层领导 2 2 932 7 4 3 6 h r 部f j 34 354 53 2 7 考评者 本部门主管7 1 0 01 09 l98 2 顾客 ooo o 2 1 8 同事 l1 4o021 8 品德 34 398 276 4 能力 34 3 9 8 2 98 2 指标内容 业绩 68 61 l1 0 0l o 9 l 平时印象 11 400 l9 评价标准 岗位说明书 45 754 55 4 5 浙江1 = 业人学硕i 学位论史中小企业知识型员= _ ：绩散评价研究 既定目标 22 954 543 6 主观判断 l1 41932 7 月度 45 7 54 532 7 季度 oo21 8l9 评价周期 半年 22 921 821 8 年度 11 421 85 4 5 差距大 l1 4i9 19 考评成绩 差距小 68 687 365 5 差距 不知道 oo21 843 6 考评工作效率 57 l43 6 43 6 计算奖金 22 98 7 376 4 考评目的 晋升 11 40o5 4 5 改进绩效( 培训) 34 343 6 21 8 及时( 1 周内) 24 321 8l9 考评结果 较及时( 2 周) 45 743 62 1 8 反馈情况 较不及时 003 2 743 6 无 11 421 84 3 6 成绩不理 有指导 34 33 2 732 7 想时，上 提出问题但无指导 22 943 632 7 级部门 无任何措施 22 94 3 654 5 表2 2 绩效评价现状调查统计表 从上表可得出如下结论： 1 ) 制定者为高层领导和h r 部门，员工参与度普遍不高，因为经营者同时 也是管理者，小型企业高层领导对绩效考评制度的建立参与更多。 2 ) 考评者大都来自本部门直接主管和高层领导，小型企业h r 部门考核人 员对员工的工作较熟悉，会直接参与考核，而中型企业的h r 部门更强调对过程 的监督控制与对结果的分析。 3 ) 指标普遍包括德( 态度) 、能、绩3 方面，对业绩都很重视，小型企业因 注重追求企业的发展，对态度、能力的考核不及中型企业重视，因管理水平有限， 绩效评价的指标细化和合理性方面有待加强；影响个人绩效的种种外界客观因 1 4 浙江下业大学硕十学位论文中小企业知识型员t 绩效评价 i j f 究 素、企业产品或服务对客户的长短期影响、对员工能力的提高等指标均没有很好 体现，从而难以真实辨识并改进员工绩效。销售人员的考核较偏向于业绩考核， 研发人员更偏向于能力和业绩。小型企业不重视外部客户和内部客户( 员工) 的 考核，而中型企业较重视全面考核，但顾客与员工的参与还是很不够。 4 ) 绩效评价标准普遍较规范，主要采用工作说明书、工作目标等方式，定 量和定性相结合，很少根据主观印象评价员工绩效。 5 ) 调查问卷中，作者设计了将“项目开发周期”作为评价周期的选项，但没 有企业选择此项，说明企业更偏向于定期的考核。调查还发现，小企业的考评周 期更短，很少采用年度考评，而中型企业较少采用月度考评，原因为小企业发展 不稳定、一人多职、业务联系紧密、抗风险能力较低，需对员工及时考核才能保 证工作j , r 赂t j 进行，不影响企业的正常与快速发展。 6 ) 考评结果的差距均较小，考评走向形式化，这与考评者素质、指标设置 有关，须重新审视绩效考评制度本身的有效性；小型企业的考评结果透明度高， 反馈及时，与其规模小，便于沟通、交流有关。中型企业员工对绩效考评结果分 布不太了解，对自身、企业的绩效情况不了解则绩效考评的效果无法体现，对此 企业须加强结果的比较分析与反馈。 7 ) 考评的目的更多是作为奖金发放的依据，小型企业更偏向于对员工工作 业绩的评价，因其晋升空间有限，“晋升”很少作为绩效评价的目的，这与中型企 业有很大不同。以“改进员工绩效”为目的的企业不多，但可看出已开始引起重视。 8 ) 针对员工绩效不足，提供员工绩效改进指导决定了员工的绩效评价满意 度。小型企业能较好地提出绩效问题并提出指导意见，而管理水平相对更高的中 型企业对员工的绩效指导很少，对员工能力的发展不够重视，值得反思。 该调查结果与2 0 0 4 年3 月份公布的中国企业人力瓷源管理现状调查报告 结果较一致，女j 6 7 3 企业实行员工绩效考核，3 2 7 企业执行效果不理想，7 9 2 的企业将“业绩”作为首要内容，1 0 7 的企业选择“态度”，7 7 的企业选择“技能”。 考核结果应用于“奖金分配”、“调薪”“职务晋升岗位调动”的分别占被调查企业的 7 6 1 、6 6 ，8 、5 5 6 和4 3 7 。大型企业和小企业的绩效管理水平比中小企业高， 与中小企业正处于发展转型期，绩效管理的配套制度尚缺乏系统积累有关。 浙江工业大学硕士学位论文中小企业知识型员工绩效评价研究 4 、员工绩效考评满意情况统计与分析 员工对绩效评价体系的认同是其有效贯彻的保证，本次问卷设计了各种规模 企业与员工绩效满意度高低、企业是否提供绩效改进指导、反馈是否及时、体系 内容满意情况等选项，以统计员工的绩效满意度，统计表见表2 3 。 小型企业 中小企业中型企业 绩效评价满意度 人数比例人数比例 人数比例 很满意 l1 419 19 较满意 45 74 3 643 6 满意情况 一般22 954 543 6 不满意001921 8 及时( 1 周内) 21 421 819 考评结果 较及时( 2 周内)45 7 4 3 621 8 反馈情况 较不及时( 1 月内) 0o32 743 6 无 l 1 421 843 6 提出问题且有指导 34 332 732 7 成绩不理 想时，上提出问题但无指导 22 943 632 7 级部门 无任何措施22 943 654 5 制度完善 11 465 565 5 考评中满 指标内容合理 45 721 843 6 意的方面 评价过程公正合理 o0l9oo 能提高绩效 22 965 554 5 制度不完善 4 5 700oo 不满意的 指标不合理 0o 43 6 3 2 7 方面 评价不公正合理 45 765 587 3 评价结果无应用22 9 6 5 5 6 5 5 表2 - 3 绩效考评满意度调查统计 1 6 浙江 t 业大学硕：学位论文 中小企业知识型员工绩效评价研究 统计结果表明： 1 ) 满意度均不高，小企业员工满意度较高，因为员工在规模小的