（高等教育学专业论文）中国若干所大学教师工作满意度的实证研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 内容提要 本研究利用自编的“大学教师工作满意度问卷”对武汉、郑州两市的2 2 8 名大 学教师进行了问卷调查，得到了我国部分大学教师工作满意度的结构和影响因素。 研究结果如下： ( 1 ) 本文所研究的部分大学教师对工作总体上感到满意，但对工作收入、领 导与管理、工作关系、工作本身等具体项目则感到不满意。 ( 2 ) 就性别而言，男教师在工作本身的满意方面明显高于女教师。在工作满 意度的其它层面，男女教师之间无显著差异。 ( 3 ) 就年龄而言，除工作关系一项外，本研究未发现不同年龄段教师在工作 满意度的其它方面存在显著差异。 ( 4 ) 就职称而言，工作的总体满意度随着职称的晋升而提高，但这种差异并 不显著。除对工作总体满意度和对领导与管理的满意度外，不同职称大学教师在工 作满意度的其它层面存在显著差异。 ( 5 ) 就婚姻而言，除工作本身一项外，不同婚姻状况大学教师在工作满意度 的其它层面并无显著差异。 ( 6 ) 就专业而言，除对工作总体满意度、领导与管理的满意度两项外，文科 教师与理工科教师在工作满意度的其它层面存在显著差异。 ( 7 ) 就学历而言，硕士毕业及在读教师在工作总体满意度方面显著高于本科 及以下教师。在工作满意度的其它层面，不同学历大学教师之间存在显著差异。 ( 8 ) 就个人背景变量整体而言，其与工作满意度不存在显著相关关系。具体 而言，婚姻、学历与工作收入存在明显相关，职称、专业与工作关系存在明显相关， 专业与工作本身存在显著相关。 ( 9 ) 通过比较模型的标准偏回归系数得出，工作收入对工作满意度的影响最 大，其次依次是领导与管理、婚姻和专业。 基于上述结果，作者建议：加大分配制度改革力度，切实提高教师物质待遇： 增加教师参与管理机会，不断推进学校民主管理：创设良好教师工作环境，积极促 进教师专业发展；深入了解教师心理契约，有效提高心理认知能力；构建教师全程 管理体系，稳步提升教师满意水平。 关键词：工作满意度：大学教师工作满意度；大学教师 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t u s i n gt h es e l f - m a d eq u e s t i o n n a i r ef o ru n i v e r s i t y f a c u l t y - j o b s a t i s f a c t i o n ，t h ea u t h o r i n v e s t i g a t e s2 2 8u n i v e r s i t y f a c u l t i e si nt h et w oc i t i e so fw u h a na n dz h e n g z h o u 乃c r e s u l t sa r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) u n i v e r s i t yf a c u l t i e sa r e ，i ng e n e r a l ，s a t i s f i e d w i t ht h e i rj o b s ，b u tt h e ya r e d i s s a t i s f i e dw i t ht h e i ri n c o m e ，u n i v e r s i t yl e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t ，w o r k i n g r e l a t i o n s h i p sa n dw o r ki t s e l f f 2 1t os e x ，m a l ef a c u l t i e sa r em o r es a t i s f i e dw i t hw o r ki t s e l ft h a nf e m a l e o no t h e r a s p e c t s ，n o tm u c hd i f f e r e n c eh a sb e e nf o u n d ( 3 ) t oa g e ，t h e r e i sn oo b v i o u sd i f f e r e n c ew i t ht h ee x c e p t i o no fw o r k i n g r e l a t i o n s m p s ( 4 ) t oa c a d e m i ct i t l e s ，f a c u l t i e s ，w i t ht h ep r o m o t i o no ft h e i ra c a d e m i ct i t l e s ，h a v e i n c r e a s e dal i t t l eb i ts a t i s f a c t i o nw i t ht h e i ri o b so nt h ew h o l e w i t ht h ee x c e p t i o no ft h e t o t a ls a t i s f a c t i o na n dt h es a t i s f a c t i o nw i t l lu n i v e r s i t yl e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t n o t m u c hd i f f e r e n c eh a sb e e nf o u n de a c ht w of a c t o r s ( 5 ) t om a r r i a g e ，w i t ht h ee x c e p t i o no fw o r ki t s e l f , n o ts om u c hd i f f e r e n c eh a sb e e n f o u n d ( 6 ) t om a j o r , w i t ht h ee x c e p t i o no ft h et o t a ls a t i s f a c t i o na n dt h es m i s f a c t i o nw i t h u n i v e r s i t yl e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t ，n o tm u c hd i f f e r e n c eh a sb e e nf o u n db e t w e e nt h e f a c u l t i e so fa r t sa n dt h o s eo fs c i e n c ea n de n g i n e e r i n g ( 7 ) t oe d u c a t i o n ，t h ef a c u l t i e sw i t hm a s t e rd e g r e ea n di t sc a n d i d a t e sa r em o r e s a t i s f i e dw i t ht h e i rj o b st h a nt h o s ew i t hb a c h e l o rd e g r e ea n do t h e r s o no t h e ra s p e c t s ，n o t m u c hd i f f e r e n c eh a sb e e nf o u n d ( 8 ) s i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nd o e s n te x i s tb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n di n d i v i d u a l b a c k g r o u n dv a r i a b l e s ，s u c ha ss e x ，a g e ，a n da c a d e m i ct i t l e ，e t c b u tt h es i g n i f i c a n t c o r r e l a t i o ne x i s t sa m o n gm a r r i a g e ，e d u c a t i o na n di n c o m e t h er e m a r k a b l ec o r r e l a t i o n e x i s t sa m o n ga c a d e m i ct i t l e ，m a j o ra n dw o r k i n gr e l a t i o n s h i p s t h es i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o n e x i s t sb e t w e e nm a j o ra n dw o r ki t s e l f ( 9 ) o nt h eb a s i so ft h es t a n d a r d i z e dp a r t i a lr e g r e s s i o nc o e f f i c i e n t so fv a r i a b l e si nt h e m o d e l ，i n c o m eh a sa f f e c t e dm o s to i lt h ej o bs a t i s f a c t i o n ；t h ef o l l o w i n ga r eu n i v e r s i t y l e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t ，m a r r i a g ea n dm a j o r b a s e do nt h ea b o v er e s u l t s ，t h ea u t h o rm a k e st h ef o l l o w i n gs u g g e s t i o n s ：r e i n f o r c i n g t h er e f o r mo fd i s t r i b u t i o n s y s t e m ，i n c r e a s i n gf a c u l t i e s i n c o m e ，p r o v i d i n gm o r e o p p o r t u n i t i e sf o rf a c u l t i e s p a r t i c i p a t i n gi nt h em a n a g e m e n t ，p r o m o t i n gt h ed e m o c r a t i c m a n a g e m e n ti nu n i v e r s i t i e s ，c r e a t i n gp r o p e rc o n d i t i o n sf o rf a c u l t i e s w o r k ，f a c i l i t a t i n g i i 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s f a c u l t i e s p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ，l e a r n i n g m o r ea b o u tf a c u l t i e s p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ，i m p r o v i n gt h e i rp s y c h c o g n i t i v ea b i l i t y , c o n s t r u c t i n gt h es y s t e mo ff a c u l t i e s o v e r a l l p r o c e s s e dm a n a g e m e n ti no r d e rt om a k ef a c u l t i e sm o r es a t i s f i e dw i t ht h e i rj o b s k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o n ；u n i v e r s i t y - f a c u l t y - j o b - s a t i s f a c t i o n ；u n i v e r s i t yf a c u l t i e s 硕士学位论文 m a s t e st h e s i s 华中师范大学 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均己在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：覆黔支连 日期：一6 年岁月z g 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文作者签名：毫靶i 篷指导教师签名：伊蟊书咆 r 7 日期：口5 年多月。日日期：d 6 年5 月2 一日 本人已经认真阅读“c a 】1 s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的 学位论文提交“c 缸j s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程”中 的规定享受相关权益。同意论文提交后滞后：口半年；口一年；口二年发布。 学位论文作者鲐瓴邑指导教师鲐傣鹕 日期：口6 年岁月? 帛日日期：0 6 年多月乙日 硕士学位论文 m a s t e st h e s i s 关于要素性工作满意度概念也有两种不同的看法( s e a s h o r t a b e r1 9 7 5 ) ： 第一种工作满意度是工作者在各个工作层面上满意的总和。 第二种工作满意度是工作者在各个工作层面上的满意程度以及重要性之乘积 的总和。 要素性概念的任务首先要确定工作有那些方面组成，一般的工作满意度构成是 指满意度的结构，例如，涉及到工作的具体方面，包括工作本身，薪水，晋升，人 际关系等等。不同的研究有不同的划分。 要素性概念能够确定工作的具体方面以及在各个方面的满意度状况。要素性概 念能够为管理者提供切实的帮助。要素性概念是指工作本身的构成或者结构，而不 是指影响因素，它为确定工作满意度的结构提供了理论支持。 ( 3 ) 期望差距概念 此类概念认为：工作满意度取决于“希望得到的”与“实际得到的”，“认为应 该得到的”与“认为能够得到的”之间的差距，如果差距比较大，工作满意度就比 较低，反之，则比较高。p o r t e r ( 1 9 7 3 ) 认为，“工作满意度是个人认为其所应该 得到的，与其所知觉真正得到的两者之间的差距决定的，差距越大，则越不满意， 差距越小，则越满意”。s h a r o n ( 2 0 0 3 ) 认为：工作满意度是个人对工作预先的 期望和工作的实际经历，两者之间的差距决定个人满意与否o 。我国台湾学者许彩 娥( 1 9 8 1 ) 也持有相同的观点：工作满意度是指工作者在特定的环境中实际获得的 价值，与其期望获得的价值之差距o 。 期望差距概念是在期望和差距理论的基础上提出的。它为我们研究满意度提供 了一个很好的理论视角。但是由于影响满意度的因素很多，期望和差距理论本身不 能解释一些公平感，个体自身的特点等对满意度的影响。 以上分析，工作满意度概念各有自身的特点。在具体的研究中，研究者为了改 进管理策略，更多的倾向于结构性分类的要素性定义。根据本研究的需要，也采用 这一定义。综合前述，本研究的工作满意度定义是：工作者对其工作以及组成工作 的各方面进行评价时所产生的总体的、带有情绪色彩的感受与看法。 根据这个定义，我们同样认为，所谓大学教师工作满意度主要是指大学教师 评价其工作以及组成工作的各个方面时所产生的总体的、带有情绪色彩的感受与 看法。 2 0 0 3 2 0 0 3 4 6 学学虬大大增范范， 师师杜 京京版北北出 一息一尔书 北北图 皿湾 究究台研研l 关关m 4 相相究的的研度度度意意意满满满作作作 工工工 、 、口用机机馆动动馆就就书成成图氛氛国 气气国 织织我 黼一 簇渊孔孔罐 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 2 关于工作满意度结构的研究 工作满意度的结构一直是工作满意度研究的重点，不同的研究概括的维度不尽 相同，有的差异也比较大。本研究将从一般满意度结构和教师工作满意度结构两个 递进层面进行分析。 ( 1 ) 一般工作满意度的结构 关于工作满意度结构的划分，有代表性的是以下几个影响比较大的研究。 v r o o m ( 1 9 6 4 ) 提出了七因素说：管理，晋升，工作性质，上司，工资报酬， 工作条件，同事。 w e i s s ，d a w i s ，e n g l a n d l o f q u i s t ( 1 9 6 7 ) 编制了明尼苏达工作满意度量表 ( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，简称m s q ) 。m s q 量表由长式量表( 2 1 个分量表) 和短式量表( 3 个分量表) 组成。长式髑q 包括1 0 0 个题目，可测量工 作人员对2 0 个工作方面的满意度及一般满意度。短式m s q 包括内在满意度、外在 满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是：能力发挥；成就；主动性；自我 发展；权力；政策及实施：报酬；同事；创造力；独立性；道德准则；承认；责任； 安全；社会服务：社会地位；人际关系；管理技术；多样性；工作条件。其中，前 1 2 个是内在需要，后8 个是外在需要。 f r i e d l a n d e r ( 1 9 6 9 ) 通过因素分析提出三因素说：社会及技术环境支持( 包 括上级，人际关系，工作条件等方面) ；自我实现因素( 个人能力是否得到发挥) ； 被人承认因素( 工作的挑战性，责任，工资，晋升等) 。 s m i t h ，k e n d a l l h u l i n ( 1 9 6 9 ) 编制的工作描述指数( j o bs a t i s f a c t i o ni n d e x ， 简称j d i ) 提出了工作满意度结构五因素说：工作本身，报酬，提升，管理，和同 事等五个方面的满意度。此五种结构划分，是研究者经常采用的维度分类。 a m o l d 和f e l d m a n 则指出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济 报酬、升迁、工作环境和工作团体。 l o c k e ( 1 9 7 6 ) 认为工作满意度的构成要素包括：工作本身，报酬，晋升，认 可，工作条件，自己，领导，同事，顾客，家人以及其他。 从上述研究可以看出，虽然不同的研究，工作满意度的维度相差较大，但是， 差别主要在于抽象概括的层次和重点不同而已。研究者对工作满意度的维度的划分 大都涉及以下几个方面： 工作本身，包括工作活动的多样化，对工作方法和工作速度的自主权，工作的 挑战性，工作对个体的兴趣吸引，工作的成功机会及学习机会等；工作报酬，包括 。 加 休j 阿诺德， 美 丹尼尔c 菲尔德曼组织行为学 m 北京：中国人民大学出版社，1 9 9 0 ：8 8 9 0 5 硕士学位论文 m a s t e 甜st h e s i s 报酬的数量、公平性、依据合理性等；晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理 性等：工作条件，包括工作场所的湿度、温度、光线、噪音、清洁度、空间宽敞度、 设备好坏、工作时间安排、休息时间长短等等；领导与管理，包括管理风格、管理 技能、行政技能等；人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间 能否相互支持等。 ( 2 ) 教师工作满意度的结构 关于教师工作满意度结构的划分，研究者在参考了一般满意度结构划分的基础 上，结合教师工作的实际提出不同的看法： b y r n e s ( 1 9 5 1 ) 认为，教师工作满意度的构成要素包括：学校管理，物理环境， 社区关系，与教师，学生，家长的关系。 我国的陈云英和孙绍邦( 1 9 9 4 ) 提出教师工作满意度的六因素说：工作性质， 物理条件，薪水，进修提升，人际关系，领导管理圆。 冯伯麟( 1 9 9 6 ) 通过开放式的问卷和因素分析得出，教师工作满意度的五维度 说：自我实现，工作强度，工资收入，领导关系，和同事关系9 。 周丽超( 2 0 0 4 ) 采用“教师工作满意度指标体系”，分析得出教师工作满意度 的五因素说：组织气氛，实际工作条件，人际关系，福利待遇，人才流动紧迫感。 不论是一般工作满意度还是教师工作满意度，不同的研究对满意度结构的划分 都出现差异，归其原因，其一是研究者自身的概括和抽象程度不同；其二是不同国 家和地区的经济发展水平与文化不同；其三是不同的职业本身的内部组织不同，各 个不同职业，更应该突出其自身的特点。这也是研究大学教师工作满意度结构的意 义所在。 3 关于影响教师工作满意度的因素的研究 人们对工作满意度的影响因素大多是从人口统计学变量和组织环境，以及心理 因素等角度研究的。人口统计学的变量有：性别，年龄，学历文化，工龄教龄，行 业，职业角色，工种，婚姻等。组织变量主要是组织性质，规模，组织气氛，领导 行为，职业声望等。心理因素主要有：工作动机，工作压力，人格特征等。 h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 通过关于雇员态度的询问调查，开发出两个系列的有显著区 别的因素。一类因素引发职工高兴的感觉或好的态度，总的来说是与任务有关的： 另一类因素引发不高兴的或糟糕的态度，不能直接影响工作，但对工作条件有影响。 。c h u a n c h e n g k a o ( 1 9 9 3 ) as t u d yo ff a d o r st h a ti n f l u e n c ej o bs a t i s f a c t i o na n d j o bd i s s a t i s f a c t i o na m o n gr a c h c n n o i r t h c mc o l o i a d au n i v e f s i t nd o c t o t a ld i s s e r t a t i o n 。陈云英，孙绍邦教师工作满意度的测量研究 j 心理科学，1 9 9 4 ( 3 ) 。冯伯麟教师工作满意及其影响因素的研究 j 教育研究，1 9 9 6 ( 2 ) 。周丽超高校教师工作满意度的研究 丁 天津电大学报，2 0 0 4 ( 8 ) 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 第一类称作激励因子，包括认可、成就感、成长的机会、提升、责任和工作本身。 激励因子是能够维持长久的态度和满意的因素。 c a s e ( 1 9 5 6 ) 提出：工作计划的自由度，薪水，参与决策，领导关系，是教师 工作满意度的决定因素。 b i s h o p ( 1 9 6 9 ) 认为：工作本身，成就，和学生的关系是引起教师满意的因素； 学校的政策和制度，管理，工资则引起教师工作的不满意。 l e s t e r ( 1 9 8 4 ) 认为：学校里对教师满意起主要影响的因素是学校管理，同事 关系，工作环境，薪水，工作本身，安全等因素。 e a s l e y ，m i c h a e l ( 2 0 0 4 ) 调查了影响教师工作满意度的因素，提出工作时间， 学校大小，领导，工作成就等因素影响到教师工作的满意 。 l o c k e ( 1 9 7 6 ) 研究指出：工作本身，待遇，工作环境，人际关系是决定工作 满意度的非常重要的因素。 在团队层面上，工作群体内分享工作条件，相互间具有社会的和情感的影响。 这些都影响着个体的工作满意度同时也作用于群体的工作满意度。s o o n h e ek i m 在 对参与管理与员工满意度关系的研究中发现，在公共部门，领导在工作中运用参与 管理的方式，同时员工意识到参与了战略制定，与工作满意度呈正相关；主管在战 略制定方面与员工有效地沟通与高工作满意度呈正相关。因此他建议公共部门对组 织文化适当变革，改变传统的等级结构为参 x 硕士学位论文 m a s t e rst i - i e s i s 以上影响工作满意度高低的主要因素是有关工作内容、工作条件、工作环境等 情境方面的因素。人对于工作的态度自然与工作紧密相关，同时人的态度也与人的 个体特征相联系。个体不同的年龄、性别、学历、特质等，会对工作满意度产生不 同的影响。 ( 1 ) 关于年龄对工作满意度的影响的研究 赫兹伯格( 1 9 5 9 ) 研究发现了一种“u ”形关系：即工作满意度在开始时比较 高，然后下降，接着又随着年龄的增长而提高。d i n h a m ( 1 9 9 5 ) 发现，新老教师满 意的地方是不一样的：新教师满意的地方在于满意的学习环境和对教学任务的胜 任；老教师满意的地方在于领导学校的部门和取得更高的学术职称o 。s t i v a s t a v a ( 1 9 8 2 ) 发现：年龄和工作满意度相关。但是，来自以色列教师的研究k r e m e r - h a y o n ( 1 9 9 0 ) 发现年龄和工作满意度没有明显的关系o 。我国冯伯麟( 1 9 9 6 ) 的研究结 论认为：年龄教龄与工作满意度的关系除领导关系一项外，与其它方面的满意度都 存在明显的相关，年龄教龄越高，在自我实现，工资收入，同事关系方面的满意度 越高，而工作强度方面的满意度越低。张忠山和吴志宏( 2 0 0 0 ) 的调查结果是：在 各层面上，教师工作满意度都有随年龄而上升的趋势。除对校长的满意一项外，教 师工作满意度的其它层面在不同的年龄阶段之间存在显著差异 。张忠山( 2 0 0 0 ) 的研究结果显示：教师工作满意度基本上是随着年龄的增长而增长。周丽超( 2 0 0 4 ) 的研究结果也持同样的观点。 ( 2 ) 关于学历对工作满意度的影响的研究 冯伯麟( 1 9 9 6 ) 发现，学历越高，在自我实现和同事关系两个维度上，满意度 越低的倾向。m o l g a e l ( 1 9 9 9 ) 发现有高学历的教师对工作表现出不满意，因为高 学历教师有更多的选择职业的机会，和有高工资的期望。而低学历教师则相反 。 但是也有研究者k o n t i s r i s s e n ( 1 9 9 3 ) 认为学历的高低和教师的满意水平没有 关系a 我国学者王志红和蔡久志( 2 0 0 5 ) 的研究未发现不同学历教师的工作满意度 有显著性差异。 ( 3 ) 关于婚姻对工作满意度的影响的研究 s h e a ( 1 9 7 0 ) 发现在控制职业变量后，已婚和未婚的女性具有同样的满意度。 k e l l e r ( 1 9 8 3 ) ，f e d e r i e o 和l u n d q u i s t ( 1 9 7 6 ) 的研究结果表明已婚员工的工作 ：d i n h a i m ，s ( 1 9 9 5 ) t i m et of o c u s o i lt e a c h e rs a t i s f a c t i o n u n i c o r m 2 1 ( 3 ) 6 4 6 7 k r e m e r - h a y o n ( 1 9 9 0 ) t h ei n n e rw o r l do fi s r a c l is e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s ：w o r ka t t i t u d e j o bs a i l s f a c t i o na n d s t r e s s c o m p a r a t i v ee d u c a t i o n ，z 6 ( 2 3 ) 。张忠山，吴志宏校长领导行为与教师工作满意度关系的研究 刀心理科学，2 0 0 1 ( 1 1 ) ”张忠山上海市小学教师工作满意度研究 j 上海教育科研2 0 0 0 ( 3 ) 。 台湾 黄莜雯台湾南部幼儿教师工作满意度与继续教育需求研究 d 台湾：成功大学，2 0 0 3 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 满意度比未婚高。t e r r y 等人( 2 0 0 1 ) 的研究结论是已婚员工在对工作、升迁、管 理者的满意度及总体工作满意度上都显著高于未婚员工，而婚姻状况在对报酬及同 事的满意度上无显著差异。 ( 4 ) 关于组织变量对工作满意度的影响的研究 组织的性质和大小也对教师工作满意度有影响。美国国家教育统计中心( n c e s ) 对教师工作满意度的分析报告提出：私立学校的教师比公立学校的教师更满意；在 公立学校，年轻的和缺乏工作经验的教师比年老而且经验丰富的教师更满意；与中 等教育学校的教师相比，初等教育学校的教师较为满意。e a s l e y ，m i c h a e l 认为： 学校的大小，也对教师工作满意度有影响。在规模小的学校的教师比起在规模大的 学校的教师来，更容易满足。因为在小规模的学校的教师有时间去了解学生；而且 更容易和同事协商，沟通来解决问题。可见，班级的大小和学校的大小对教师工 作满意度也产生影响。 ( 5 ) 关于领导行为对工作满意度的影响的研究 徐联仓( 19 8 6 ) 的研究认为：领导对下属的体恤程度与下属的工作满意呈正相 关；而领导的结构因素与下属的工作满意呈倒u 型关系圆。张忠山和吴志宏( 2 0 0 1 ) 的研究结论认为：校长的关心体谅行为对教师工作满意各层面的影响显著；校长的 建立结构行为对教师的整体工作满意、对校长满意的影响也达到了显著水平，而对 教学工作、薪水、同事、晋升认可方面的满意影响不显著。 ( 6 ) 关于工作动机对工作满意度的影响的研究 不同的从教原因是反映一个人工作动机的重要方面。不同的价值取向，可能在 选择职业时，看重的问题不同。陈云英和孙绍邦( 1 9 9 4 ) 用单因素方差分析对不同 从教原因的教师的差异性检验表明，不同从教原因的教师在满意度各个维度和总体 满意度上有显著性差异。“把教师作为自己理想的职业”要比“别无选择从事这一 职业”的教师在各个方面的满意度都要高。 ( 7 ) 关于工作压力对工作满意度的影响的研究 工作压力和工作满意度的关系并不简单但是，前者对后者的影响是肯定的。 i v a n t ，r o b e r s o n ( 1 9 9 0 ) 提出：工作压力可以预言身心健康，但是不能直接预言 工作满意度，工作压力与工作满意度的关系更多和性格相联系。j o h nm c c o r m ic k r o b e r ts o l m a n ( 1 9 9 2 ) 的研究显示：使用笼统的测量( 总的来说工作压力如何、 总体而言工作满意度如何) ，难以发现两者的相关，而对工作压力的各个维度与工 。r o n i t b o g l c r ( 2 0 0 5 ) s a t i s f a c t i o no f j e w i s ha n d a r a b t e d c h c m i n i s r a e l t hj o u r n a l o f s o c i a l p s y c h o l o g y , v 0 1 ：e a s l c y , m i c l l a e l ( 2 0 0 4 ) w o 埘n gc o n d i t i o n st h a tw o r k e d u c a t i o nw e e k w a s h i n g t o n ，v 0 1 2 3 ，p g 4 7 。徐联仓组织行为在中国之发展与领导行为研究【j 心理学报，1 9 8 6 ( 4 ) 硕士学位论文 m a s t e rst h e s i s 作满意度的各个维度进行典型相关分析证明了两者的显著关系。冯伯麟( 1 9 9 6 ) 研 究了教师的考试压力和工作满意度的关系，结论认为：考试压力因素对工作强度， 工资收入，领导关系三个方面的满意度影响都比较强烈。教师压力感越强，满意感 下降。 ( 8 ) 关于性格对工作满意度的影响的研究 熊九生( 2 0 0 4 ) 的研究结果认为：性格越倾向于外控的人，工作满意度越低； 性格越倾向于内控的人，工作满意度越高；乐观与悲观性格与对同事关系的满意度 呈显著的正相关；乐观与悲观性格和年龄在对同事关系的满意度上存在交互作用。 ( 9 ) 关于职称对工作满意度的影响的研究 周艳丽和周珂( 2 0 0 3 ) 的研究表明，职称与整体工作满意度间的关系并不是想 象中的线性关系，而是呈倒山峰形状。其中中级教师工作满意度与高级职称的教师 差异显著，中教二级职称的体育教师的整体工作满意度最低。朱新秤和卓义周 ( 2 0 0 5 ) 的调查结果显示：从整体来看，随着职称的提升，青年教师总体职业满意 度水平呈上升趋势。王志红和蔡久志( 2 0 0 5 ) 的研究结果表明：不同职称在工作 总体满意度、对领导与管理的满意度和对工作回报的满意度上存在类似关系，即初 级职称满意度最高，高中级职称较低，存在显著差异，但高中级职称之间无显著性 差异回。 ( 1 0 ) 关于性别对工作满意度的影响的研究 对于性别与工作满意度的关系存在着不同的看法。有的认为女性比男性对工作 更满意，有的则得到相反的结论，还有的认为性别与工作满意度之间没有关联 ( a f z a l u rr a h i m ，1 9 8 2 ) 。更深入的研究发现，性别因素在不同行业和工作满意度 的不同维度上的影响是有区别的：对于教师的工作满意度研究显示，女教师比男教 师对工作本身的满意程度高( i s m a e lab us a a d r i c h a r de ，1 9 9 l ；陈云英，1 9 9 4 ) ； 对于新闻工作者的研究则表明性别在工作满意度的多数项目上无显著差异，只在 “晋升”方面存在差异( 华英惠等，1 9 9 2 ) 。陈云英和孙绍邦( 1 9 9 4 ) 的研究认为： 用t 检验对不同性别的教师在各指标上的差异进行检验的结果表明，除“工作性质”、 “薪水”及“领导与管理”之指标男女教师无显著差异外，在其他指标( 指物理条 件、人际关系和进修提升) 上都是女教师显著好于男教师。而冯伯麟( 1 9 9 6 ) 的调 查分析表明：女教师在各个因素( 指自我实现，工作强度，工资收入，领导关系和 。熊九生，性格与工作满意度 j 职业，2 4 ( 4 ) 。周艳丽，周珂河南省高中体育教师工作满意度现状的调查研究 j 】广州体育学院学报，2 0 0 3 ( 2 3 ) 。朱新秤，卓义周高校青年教师职业满意度调鹰：分析与对策 j 高等教育研究，2 0 0 5 ( 2 6 ) 。王志红，蔡久志大学教师工作满意度的测量与评价 j 黑龙江高教研究，2 0 0 5 ( 2 ) 1 0 硕士学位论文 m a s t br ，st h e 5 1 5 同事关系) 上的满意度都略低于男教师。但这种差异并不显著，只有在工资收入一 项存在显著的性别差异，而且是女教师的满意度低于男教师。 ( 1 1 ) 关于特质对工作满意度的影响的研究 有的研究发现工作满意度不仅是由情境( s i t u a t i o n ) 决定的，同时还是由特 质( d i s p o s i t i o n ) 决定的。j u d g e ( 2 0 0 1 ) 研究了核心自我评价特征( c o r e s e l f e v a l u a t i o nt r a i t s ) ，包括自尊( s e l f - e s t e e m ) 、一般自我效能( g e n e r a l i z e d s e l f - e f f i c a c y ) 、控制源( 1 0 c u so fc o n t r 0 1 ) 、情感稳定性( e m o t i o n a ls t a b i l i t y ) 或低神经质( 1 0 wn e u r o t i c i s m ) 等与情感性性情( a f f e c t i v ed i s p o s i t i o n ) 有紧 密联系的因素对工作满意度的影响。他们认为特质因素对工作满意度的作用机制包 括直接作用和间接作用两个方面：直接作用是具有积极的自我概念( p o s i t i v e s e l f - c o n c e p t ) 的个体自然会对其所处的情境( 包括工作) 产生更为积极的评价。 间接作用是自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知觉。也就是说，具有积极 的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还因 他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。s t a w r o s s ( 1 9 8 5 ) ， s p e c t o r 0 c o n n e l l ( 1 9 9 4 ) 研究表明，工作满意度具有特质性，在某种程度上 与人格特质相似，具有一定的稳定性。消极的情感和积极的情感这两种人格特质对 个体的工作满意度影响较大，工作满意度的稳定性由这两种特质的稳定性所产生。 s p e c t o r 0 c o n n e l l ( 1 9 9 4 ) 强调入格因素的作用，其中包括消极情感。他们的 研究表明，消极情感与许多工作特性有关，如工作中的角色模糊、角色冲突，消极 情感与工作满意度只有弱相关，与工作满意度相关最强的因素是工作自主( 0 5 6 ) 、 角色模糊( 一0 4 0 ) 、角色冲突( 一0 3 3 ) 。a r v e y ( 1 9 9 1 ) 等研究指出：个人因素在 对工作满意度的解释上占据1 0 到3 0 的变异量，剩下的4 0 到6 0 的变异量决定于 情境因素，而它们之间的相互作用反映在另外的z o 1 02 0 的变异量中。 工作满意度的研究结构划分的最终目的不是走向统一模式，而是建立各个职业 自身的结构。只有如此，才能为本职业的员工满意度提供切实的帮助。这正是本研 究的立足点和意义所在。就影响因素而言，目前的研究大多集中在人口统计学变量 上，而对组织因素和个人心理因素同时进行研究的比较少。 总之，由于研究工作、研究对象、研究地区和时间的不同，所得到的结果也存 在着很大的差异，而且都停留在工作满意度的构成因素的研究上。中国工作满意度 的研究重点主要放在企业员工的调查分析上，但至今尚未研制出适用于诊断中国企 业员工工作满意度的调查工具。关于学校教师工作满意度调查的取样则只是在基础 教育工作中对中小学教师的工作满意度的研究，而对于从事高级人才培养的高校教 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 师工作满意度状况的研究却鲜有涉及。 我国大陆教师工作满意度的研究只是刚刚起步，很少有人研究大学教师工作满 意度。我国的周丽超( 2 0 0 4 ) 采用“教师工作满意度指标体系”，对天津5 所高校 教师工作满意度进行了测量，发现从事不同工作性质的高校教师在工作兴趣、人际 关系等方面感觉较为满意，而在薪水、福利、进修晋升机会方面不是很满意；教师 工作满意度有随着年龄增长而上升的趋势。王志红和蔡久志( 2 0 0 5 ) 以性别，年龄， 学历，职称等变量为影响因素，以唐山市4 所高校的专任教师为研究对象，探讨了 大学教师在领导与管理，工作本身，工作回报，工作协作，工作卷入程度，组织文 化等方面的满意度。其研究在一定范围内一定程度上能够解释大学教师的工作满意 度。但仍有进一步研究的必要与可能。 本研究通过文献梳理，在调查和访谈的基础上，结合以往的研究以及目前我国 大学教师的实际情况，提出了拟要解决的两个具体问题：( 1 ) 大学教师工作满意度 的结构有哪些要素或者维度构成? ( 2 ) 大学教师工作满意度究竟受到了哪些因素 的影响? 1 2 硕士学住论文 m a s t e r st h e s i s 二、理论分析 人们在研究工作满意度的时候，总是借助于一定的研究理论作支持。因此不同 的理论背景，对工作满意度的理解也会有所不同。但是，一种理论只能解释一部分 现象，大多数满意度理论也不例外。就目前来看，还没有一个理论能够包括工作满 意度的所有因素。一般而言，工作满意度研究的理论主要包括两大类：内容型工作 满意度理论和过程型工作满意度理论。 ( 一) 内容型工作满意度理论 内容型工作满意度理论主要包括：需要层次理论，e r g 理论，双因素理论和成 就需要理论等。 a b r a h 鲫h m a s l o w ( 1 9 4 3 ) 认为，人类的基本需要包括：生理，安全，社会， 尊重和自我实现的需要。满足过程基本上遵循由低级到高级的过程。这种对需要 层次的划分，从某种程度上解释了需要之间的逻辑顺序。一些西方管理心理学家因 此宣称，马斯洛的需要层次理论能够帮助企业家规划好他们的业务。需要层次理论 指出了员工在不同时期的需要内容，企业了解到员工追求的目标，通过制定制度并 采取各种措施来满足员工的需要，做到有的放矢。 c l a y t o np a 1 d e r f e r ( 1 9 7 2 ) 对m a s l o w 的理论修正后提出三种核心的需要： 生存需要，是人最基本的生理需要及满足它们的物质手段；关系需要，是人在工作 生活过程中表现的希望与各方处理好人际关系的需要；成长需要，是指个人自我发 展和自我完善的需要o 。 f r e d e r i c kh e r z b e r g 等( 1 9 5 9 ) 首先从“满意不满意”这一传统解决问题 的逻辑入手，认为“满意的对立面是不满意”这一逻辑关系是不正确的。满意的对 立面应该是没有满意