（管理科学与工程专业论文）高校总会计师绩效考核研究.pdf

摘要 随着高等教育体制改革的不断深化，各高校之间的竞争也越来越激烈。知识 经济时代，市场竞争由物化资源的竞争转化为人力资源的竞争，而绩效考核作为 一个重要的组成部分在人力资源管理中起着关键的作用。无论是员工的招聘、培 训，还是人员涧整和报酬激励，都是以考核作为依据的。目前各高等学校纷纷扩 大招生规模，由此需要大量的资金用于教学基础设施建设以及教学仪器设备的投 入，仅靠政府拨款与学费收入无法满足各高校的资金需求，资金紧缺现象日益严 重，它已在一定程度上制约了高校的改革和发展。为了缓解资金紧张的矛盾，各 高校纷纷贷款搞建设，但有负债就会有风险，负债必须控制在一个科学合理的规 模上。而目前各高校所面临的普遍问题是：一方面资金缺口r 益增大，另一方面 由于制度不完善或理财观念不强等原因造成的浪费现象严重。如何更好地加强财 务管理，科学配置学校资源，提高资金使用效益，防范风险，为高校的快速、协 调、可持续发展提供财力保障，高校总会计师起着举足轻重的作用，怎样使总会 计师尽心尽力地为高校工作，不断努力提高其绩效水平? 绩效管理显得尤为重 要。而绩效考核是绩效管理的基础和核心环节。 怎样建立科学、合理的绩效考核体系? 如何才能更加有效地进行考核? 本文在 对绩效考核的理论基础进行全面系统分析的基础上，试图从绩效考核的理论和方 法入手，结合目前高校总会计师的绩效考核中存在的实际问题进行了深入的分 析，通过访谈法和工作分析法相结合尝试着探索出一种更加系统、全面的高校总 会计师绩效考核的指标体系，再通过层次分析法确定指标权重体系，设计出专门 针对高校总会计师年度绩效考核的模型，建立一套科学规范的、实用的高校总会 计师绩效考核程序和方法，可作为高校总会计师进行绩效考核的参考。本文的创 新点在于设计出专门针对高校总会计师绩效考核的指标体系和权重体系。 关键词：高校、总会计师、绩效考核 s t u d yo np e r f o r m a n c ee v a i u a t i o no fu n i v e r s i t y sc f o a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n i n gs y s t e mr e f o r mi nh i g he d u c a t i o n t h ec o m p e t i t i o na m o n g c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sb e c o m e sm o r ea n dm o r ef i e r c e i nt h ek n o w l e d g e e c o n o m i ct i m e s ，t h em o d eo fm a r k e te c o n o m yh a v et r a n s f o r m e df r o mp r o d u c t s r e s o u r c e st oh u m a nr e s o u r c e s ，a n dp e r f o r m a n c ee v a l u a ti o na sa ni m p o r t a n tp a r t a c t sf lk e yr o l ei nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h ee m p l o y m e n t ，t r a i n i n g ， a d j u s t m e n ta n dp r o m p t i n ga r eb a s e do ne v a l u a t i o n c u r r e n t l yn e a r l ye v e r y c 0 1 e g ea r ee x p a n d i n ge n r o l m e n ts c o p e ，c o n s e q u e n t l yl a r g en u m b e r so ff u n da r e n e e dt oi n f r a s t r u c t u r ea n di n s t r u m e n t t h et u i t i o ni n c o m ea n da p p r o p r i a t e f u n d sc a n tm e e te n l a r g i n gf u n d sn e e d ，a n dt h es h o r to nf u n d sh a v eb e e na p r e s s i n gp r o b l e mw h i c hr e s t r i c t st h ed e v e l o p m e n to fc o l l e g e st os o m ee x t e n t ac o m m o nr e s o r ti sp r o v i d i n ga1 0 a nw h i c hb r i n g sr i s k t h eo w e sm u s tb e c o n t r o l l e di ns c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l em a g n i t u d e ap r e v a l e n tp r o b l e m e x i s t e di nc o l l e g e sa r ef o l l o w i n g s ，o nt h eo n eh a n d ，t h es h o r to nf u n d sb e c o m e s m o r ea n dm o r es e r i o u s ，a n do nt h eo t h e rh a n d ，t h ew a s t ea r eg r a v eb e c a u s eo f i m p e r f e c ts y s t e ma n dd i me c o n o m yc o n s c i o u s n e s s h o wt os t r e n g t h e nt h ef i n a n c e m a n a g e m e n t ，a ll o c a t et h ec o ll e g er e s o u r c e s ，i m p r o v et h eb e n e f i to ff u n d sa n d k e e pa w a yt h ep o t e n t i a lr i s k t h ec h i e ff i n a n c i a lo f f i c e ra c t sa ni m p o r t a n t r o l e h o wt ol e tt h ec h i e ff i n a n c i a lo f f i c e rw o r kf o rc o l l e g ed u t i f u la n d i m p r o v eh i sp e r f o r m a n c e ? p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na st h ef u n d a m e n t a la n dk e y p a r to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sm o r ei m p o r t a n t h o wt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 9 h o wt op e r f o r m a n c em o r ee f f e c t i v e ? b a s e do nt h ea n a l y s i so fb a s i ct h e o r ya b o u t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t h et h e o r ya n dm e t h o d so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na r e s t u d i e d s o m ep r a c t i c a lp r o b l e me x i s t e di np e r f o r m a n c ee v a l n a t i o no fc o l l e g e c h i e ff i n a n c i a lo f f i c e ri sa n a l y s e dd e e p l y as y s t e m i ca n dc o m p r e h e n s i v e t a r g e ts y s t e ma n dw e i g hs y s t e ma i m i n ga tc o l l e g ec h i e ff i n a n c i a lo f f i c e ri s e x p l o r e d t h em o d e lo f a n n u a lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fc o l l e g ec h i e f f i n a n c i a lo f f i c e ra r ed e s i g n e d ，a n das e to fs c i e n t i f i ca n da p p l i e dp r o g r a m a n dm e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na i m i n ga tc o l l e g ec h i e ff i n a n c i a lo f f i c e r a r ee s t a b l i s h e da n dc a np r o v i d et h er e f e r e n c ef o rc o l l e g ec h i e ff i n a n c i a l o f f i c e r t h ed e s i g no ft a r g e ts y s t e ma n dw e i g hs y s t e ma i m i n ga tc o l l e g ec h i e f f i n a n c i a lo f f i c e ri st h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e r l u oj i e ( m a n a g e m e n ts c i e n c e e n g i n e e r i n g ) d i r e c t e d b y p r o f e s s o r ：x uh u a nz h a n g k e yw o r d s ：c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ，c h i e ff i n a n c i a lo f f i c e r ( c f o ) p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 西安工程大学学位论文知识产权声明 本人完全了解西安工程大学有关知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期 间学位论文工作的知识产权归属西安工程大学。本人保证毕业离校后，使用学位 论文工作成果或用学位论文工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工程大学。 学院有权保留送交的学位论文的复印件，允许学位论文被查阅或借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存学位 论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 黧茹群 指导老师签名：彳轳f 。0 日 飙加7 三厂 7 4 西安工程大学学位论文独创性声明 禀承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的学位论文是我个 人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加 以标注和致谢的地方外，学位论文中不包含其它人已经发表或撰写过的研究成果， 不包括本人已申请学位或他人已申请学位或其它用途使用过的成果。与我一同工 作的同志对本研究所作的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了感谢。 学位论文与资料若有不实之处，本人承担相关责任。 学位论文作者签名： 日期： 舔诫 。7 、厂。 二岁 第1 章绪论 1 1 研究的目的和意义 1绪论 随着知识经济的到来，人的因素越来越成为组织实现自己的战略目标的关键因 素。在这个机遇与挑战并存的时代，市场竞争的焦点由物质竞争转向人才的竞争。良 好的人力资源管理与开发将有助于高校营造人才发展环境，提升竞争能力。绩效考核 作为人力资源管理中的一个重要环节，起到了控制管理过程的作用，是高等学校人力 资源管理工作的核心任务，是一项复杂的系统工程，它对学校管理工作的其它环节起 着举足轻重的作用，必须引起足够重视，并按制度化、科学化、实用化的要求切实抓 好，以便最大限度地激发员工潜能，实现学校发展目标。 近年来，我国高等教育从“精英教育”向“大众教育”转变，各高等学校纷纷扩 大招生规模，由此各高校需要大量的资金用于教学基础设施建设以及教学仪器设备的 投入，仅靠政府拨款与学费收入无法满足各高校的资金需求，资金紧缺现象日益严重， 它已在一定程度上制约了高校的改革和发展。各高校纷纷贷款搞建设，但有负债就会 有风险，负债必须控制在一个科学合理的规模上。而目前各高校所面临的普遍问题是： 一方面资金缺口日益增大，另一方面由于制度不完善或理财观念不强等原因造成的浪 费现象严重。本文认为高校急需理财专家总会计师来加强财务管理，科学配置学 校资源，提高资金使用效益，防范风险，为高校的快速、协调、可持续发展提供财力 保障。既然总会计师对高校的生存和发展起着举足轻重的作用，怎样使总会计师尽心 尽力地为高校工作? 绩效考核显得尤为重要。而目前设立了总会计师的高校，没有专 门针对总会计师的一套科学可行的绩效考核指标体系和标准，多是采用单一的省时、 省力的综合标准，这种标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大，考核过程形式化，绩 效考核没有反馈，结果没有合理利用，没有很好地通过绩效考核与管理，激发总会计 师的工作热情和创新精神，推动总会计师的能力发展与潜力开发。因此，对高校总会 计师绩效考核的研究和探索是十分有意义的。本文所指的高校是指我国各级人民政府 举办的全日制普通高等学校、成人高等学校。 第l 章绪论 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国内高校绩效考核的研究状况 考核制度由来己久，美国的高教考核评估已有近百年历史，至今形成了完善的制 度，并趋于法制化、社会化，评价机制运行规范。美、英、日等发达国家己形成了完 整、规范、科学、可操作的高教考核评价体系。近年来，我国也十分重视高等教育的 考核评价，尤其重视教学工作评价，注重过程评价，以使教育资源最大限度地发挥出 来。就目前我国高等学校绩效评价工作开展情况来看，主要以整体性的评价为主。把 一个学校的教学工作全局作为评价对象，评价过程和评价结论侧重对学校教学工作整 体和综合性分析，以便学校从全局和整体上改进工作。就对高校绩效评价研究来看， 大体分为以下两个方面： a 绩效考核评价指标体系的研究：许成安通过对教师互评、专家评教、学生评教 几种方法的分析和对比，得出高校宜采用“学生评价为主，专家评价为辅”的教学评 价制度。 ，马振吉运用西方经济学的均衡理论，对高校评价体系中的评价要素、评价要素的 量化赋分、表决方式等作了全面地探讨。 王鲁捷通过对“效益产出管理”模式的内容进行了界定，指出“效益产出管理” 模式是高校管理改革的高层次目标，提出了高技术人才效益评估层级与内容。文章强 调高校工作绩效评估要以“过程质量管理”与“效益产出管理”两模式相结合作为评 估内容，提出了高校工作绩效评估的具体内容和评估工作的基本原则。 谢合明提出高校要整合其价值理念，构建人力资源管理平台和人力资源评价指标 体系两个方面出发，从而建立一门规范性和实证性相结合的高校绩效考评体系。 张金卫将教育系统工程的基本思想运用于教师素质的评价，全面考虑评价教师素 质的内容及其合理组合，优化其效能，大大提高评价的导向、激励、诊断、指导功能， 建立了切实可行的教师素质评价体系。 其木格、峻峰从高校师资队伍建设决策的实际需要出发，提出了全面、客观反 映高校师资队伍及综合能力的评价方法体系和统一的科学衡量标准，对该方法体系的 构成要素、评价指标和计算方法做了详尽的研究和讨论。 b 绩效考核评价方法的研究：赵婷婷把被评估对象的指标值加权求和，得到指标 综合值，用比较综合值的大小来区分被评估单位的优劣的指标综合评估法，也就是将 主成分分析与层次分析法综合运用，它避免了单纯使用一种方法的弊端，采取了“双 重权”的处理方法，保证了评估的精度。 第1 章绪论 马学军、吴晓梅运用分半法进行信度分析来检验评价方案质量的主要指标，以 确定评价结果是否符合实际，研究方案是否可靠和有效。 吴虹采用百分比系数法计算总分对教师工作绩效考评，同样可运用于各类人员的 考评上，其评价结果的准确性取决于我们设定的评价要素、评价标准和结构加权数， 以及评价人员主观因素的影响。 毕克新、吴勃英、冯英浚运用二次相对评价方法消除各高校客观条件的影响， 真正体现高校在提高r & d 综合实力方面的主观努力程度，提高了评估结果产生的激励 作用。 罗蔓、张复新采用模糊评判数学模型，对教学质量的各级各因素分级分层进行 了评价。并根据评价指标的权重a 以及模糊评价矩阵r ，采用模糊矩阵的复合运算，通 过实例研究得出的量化结果真实、确切地反映教师教学质量的成绩和效果。 林春艳利用多层次模糊综合评价，针对高校管理工作中某些因素具有模糊性，所 以用模糊数学的方法来研究、处理它，可以更客观、更实际地对高校管理工作进行绩 效评价。 工效义、谢印宝通过对评价动态模型的设计，旨在允许评价模型的项目动态的 增加或减少，以适应高校的具体情况。评价模型的算法采用自适应算法，动态修正隶 属度，使评价结果更具有科学性。 1 2 2 国外高校绩效考核评价的相关研究 自6 0 年代柯尔曼报告书( c o l e m a nr e p r o t ) 的出炉，至今已历经四十余年，从当初 的否认高校对学生成就的影响力，到现在承认高校和学生二者对高校绩效均具有决定 性影响力，不再以学生学术成就为认定高校绩效的单一指标，使高校绩效研究迈向更 多元化与全面性发展，在实际上对促进高校改善与教育改革，具有不可抹灭的功劳， 国外学者对高校绩效考核评价的相关研究分别加以叙述如下： 加拿大的学校绩效评价研究者s t o l l 和f i n k 的有绩效学校计划，他们引用 b a n a t h y 的观点，认为目前正历经三波的教育改革，第一波是学校绩效运动，意味要 做得更多；第二波是学校绩效与学校改进运动的联结，意味要做得更好；第三波则是 教育系统的重构与重建，目的在追求未来的卓越。而学校绩效运动即为学校绩效研究 的一环。美国学校绩效评价研究的发展，较英国为早，历史悠久且起源甚早，始自1 9 6 6 年的柯尔曼报告，然后逐渐在方法上与实务上渐次发展与进步。在研究方法上，有二 个较具代表性的里程碑，一为多阶层模型的产生，使传统计量研究测量方式得以长足 进步，使研究方法与实际资料结构得以相符合，另一则是研究工具的进步与发展，克 服了传统量化方法分析的缺失，可采用多元方法来研究学校教育。有关学校绩效评价 3 第1 章绪论 研究的问题相当广泛，有如何测量与评价学校成果的问题，亦有评价结果的分析等问 题。 1， s c h e e r e n s 主张将不同学校绩效指标予以排序，并视其中一项为最重要或为终极 的标准，学校是一整体的系统，对其评价时应以产出为其重要依据：而f a e r m a n 和 q u i n n 贝l j 认为各项学校绩效指标是彼此互相竞争的价值，是互斥的，在不同阶段应强 调不同的学校绩效标准，当专心某一项时，则无法专心于其它项。 r e n o l d s 和p a c k e 在其研究报告中指出，早期认为学校的影响力远甚于班级和教 师确是误导，由大量运用多阶层模型的研究结果显示，多数学校间变量所造成差异事 实是由班级变量或是更低阶层变量所促成。后续有诸多学者所做的研究，或多或少可 呼应阶层性资料与变量对学校差异所造成的影响。 h i l l 和r o w e 运用多阶层模型来估计学校与教师绩效的相关研究中所得结果，都 认为班级间变量的影响力大于学校间变量对学校绩效所产生的影响。他们亦认为要充 分了解学校教育现象，非得发展一套多阶层模型不可，以解决学校绩效研究中传统研 究方法所产生标准差的误估、忽略单位的异质性及合计偏差等缺失。 c h e n g 的研究认为评价学校绩效是一长期过程，且应采用多重目标，必须拉长时 间向度进行检视，采用不同标准，才能避免偏差。 d a g o s t i n 的研究运用阶层线性模型( 三阶层) 检查长期以来学校特性与教学策 略对学生数学和阅读成绩影响的研究中，融合三种学校绩效模型( 联结模型、环境模 型与互动模型) ，强调学校特色不仅影响教学，更影响学生成就，并重视学校特色与 学生班级经验的联结性，同时学校和班级间与学校环境脉络有着不可分割的关系。由 阶层线性模型可同时评估学生成就与班级阶层和学校阶层的影响力，并能针对单一个 体间或群组间作比较，使研究结果更加清晰。 经过查阅资料，国内外关于绩效考核的研究很多，但专门针对总会计师绩效考核 的研究很少，专门针对高校总会计师绩效考核的研究几乎没有。 1 3 问题的提出 1 3 1 高等学校设立总会计师的必要性 a 高等学校设立总会计师是防范风险，实现快速、协调、可持续发展的迫切需要： 随着高校资金缺口的增大，各高校为了缓解资金紧缺的矛盾，纷纷贷款，这无疑是缓 解资金不足的一条重要渠道，但贷款通常都有固定的利息负担和固定的偿付期限，有 的高校贷款规模过大，超出了学校的还款能力，使学校面临不能到期偿付的风险。如 何把负债控制在一个既能最大限度的发挥财务杠杆的作用，而风险又最小的范围内， 4 第1 章绪论 迫切需要“理财专家”总会计师的参与。 b 高等学校设立总会计师是加强财务管理，提高资金使用效益的迫切需要：在计 划经济体制下，高等学校的资金来源主要靠政府财政拨款，财务管理实质就是会计核 算。长期以来，传统的教育观念认为，高等教育不以赢利为目的，对高等教育只讲投 入，不讲产出，不重视高等教育投资效益的研究和高等学校财务管理的研究，高校也 不关注资源的合理利用问题，缺乏“财务管理效益”的观念，失去了节约资源，提高 财务管理效益的内在动力；再者，政府对高校也不提出明确的财务管理目标，只是简 单的下达招生数量、层次、结构等指标，并按学生人头数划拨教育经费，失去了发展 高等教育，提高投资效益，加强财务管理的外在压力。因此，高等学校财务管理基本 上就是通过确认、计量、记录和报告等一套系统化的程序和方法，对高校的经济活动 进行连续、系统、完整地反映和监督的会计核算活动。随着教育体制改革的不断深化， 高校的资金来源已经从国家统一拨入的方式，改为以财政拨款为主，其它多种方式筹 措高等教育经费为辅的体制，其财务管理的任务也随之发生了深刻的变化。在国家颁 布的高校财务制度第四条明确规定，高等学校财务管理的主要任务包括：“依法 多渠道筹集事业资金；合理编制学校预算，并对预算执行过程进行控制和管理；科学 配置学校资源，努力节约支出，提高资金使用效益；加强资产管理，防止国有资产流 失；建立健全财务规章制度，规范校内经济秩序；如实反映学校财务状况；对学校经 济的合法性、合理性进行监督。”近年来，教育作为国家优先发展战略，使我国高等 教育事业得到了前所未有的大发展。面对市场经济的机遇与挑战，各高等学校必须不 断深化改革，提高办学质量和管理水平，加强基础设施建设，扩大办学规模，吸引和 留住人才，增强核心竞争力，才能在2 1 世纪经济全球化、教育国际化的激烈竞争中立 于不败之地。而当前办学经费不足是各高校面临的一个普遍问题，它己在一定程度上 制约了高校的改革和发展，面对高校财务管理所面临的新环境、新问题，使得财务管 理迫切需要从“会计核算型”向“财务管理型”转交，开源节流，最大限度的提高资 金的使用效益。而各高校一方面存在事业发展所需经费严重短缺，另一方面存在由于 财务管理观念和管理手段落后使预算编制不科学，约束力软化；资产管理制度不完善， 造成国有资产的流失和浪费；后勤集团、校办产业管理混乱，经济效益差；对于“多 校区”的财务管理手段滞后，不适应财务管理的总体要求等问题。如何以最低的资金 成本筹集事业发展和职工工资及福利水平不断提高所需的资金，开源节流，迫切需要 “理财专家”总会计师的参与。 1 3 2 高等学校设立总会计师的依据 2 0 0 0 年7 月1 日起施行的会计法第五章第三十六条明确规定：“国有的和国 5 第1 章绪论 有资产占控股地位或者主导地位的大中型企业必须设景总会计师。总会计师的任职资 格、任免程序、职责权限由国务院规定。”这里的大中型企业包括事业单位。 国务院于1 9 9 0 年1 2 月3 1 同颁发的总会计师条例第一章第二条明确规定： 全 民所有制大、中型企业设置总会计师；事业单位和业务主管部门根据需要，经批准可 以设置总会计师。该条例并就总会计师的性质、职责、任职资格、权限、任免与奖惩 等作出了详细的规定。 1 9 9 7 年1 月1 日起施行的高等学校财务制度第二章第六条规定；“高等学校财 务工作实行校( 院) 长负责制。符合条件的高等学校，应设置总会计师，协助校( 院) 长全面领导学校的财务工作。凡设置总会计师的高等学校，不设与总会计师职权重叠 的副校( 院) 长。规模较小的高等学校，由主管财务工作的校( 院) 长代行总会计师 职权。 1 3 3 总会计师绩效考核研究的必要性 为了适应新的形势，各高等学校都在就如何改革，如何发展进行深入研究。在当 前高等教育改革和发展各方面要求都比较紧迫的环境下，人力资源管理与开发，在高 等学校的工作中占有一个非常重要的地位，改革传统人事分配制度己经成为人们广泛 关注的热点问题。怎样使总会计师尽心尽力地为高校工作? 并且不断了解自身的差距 与不足，促使总会计师不断改进工作方式方法，提高自己的工作绩效，使之向组织目 标贴近，绩效考核显得尤为重要。绩效考核作为人力资源管理中一个重要的组成部分， 主要是通过设计一些方法、手段来实现对员工的有效监督评估，运用评估手段来全面 分析员工的业绩、能力以及职业生涯的设计，并可针对员工能力欠缺的地方进行有效 的培训，从而提升员工的整体素质。从理论上讲，是非常科学的。但是从目前对高等 学校管理人员考核的实施效果来看，却暴露出许多问题，可操作性不强。问题主要表 现在： a 绩效考核指标和标准设计的非科学性： ( 1 ) 一些高校在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效 考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。 ( 2 ) 绩效考核标准没有建立在对工作进行分析的基础之上，只有建立在对工作 进行分析的基础之上的绩效考核标准，才能确保是与实际工作密切相关的。 ( 3 ) 绩效考核标准可操作性差或主观性太强。考核者可以随意给个分数或者考 核结果，有时难免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失 去了意义。 ( 4 ) 采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行 6 第1 章绪论 偏差也大。并且，综合标准有千篇一律的倾向，不论是高级领导人还是管理人员、基 层员工，往往都用一个标准去考核，没有顾及人才有能级差异的客观现实。 ( 5 ) 考核指标缺乏科学性，不能反映出绩效的真实结果。 b 绩效考核的考核者选择失误、信息面太窄： ( 1 ) 只有唯一的考核者即被考核者的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考 核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。 ( 2 ) 有多个考核者，但分工不清、没有按照科学的权重比例对被考核者进行绩 效考核。对于总会计师的考核，各层领导和员工由于所处的角度不同，所掌握的信息 不同，应该按照科学的权重综合他们的考核结果。 c 考核过程的形式化：很多高校己经制定和实施了完备的绩效考核工作规范，但 是包括总会计师在内的每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义， 每年必须走的过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩 效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提 高。 d 绩效考核没有反馈，结果没有合理利用： ( 1 ) 考核结果无反馈。 ( 2 ) 根本没有多少考核信息可以反馈。 ( 3 ) 考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核 者。考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意 和肯定，哪些方面需要改进。 ( 4 ) 考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由 于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能 力和民主的文化氛围，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。 e 考核资源的浪费：高校在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、 分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息 资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等 多项工作中去，但目前很多高校对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根 本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资 源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是利用考核 信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。 f 考核者态度的极端化：考核者在进行绩效考核时，特别是对被考核者进行主观 性评价时，由于考核标准的不稳定等因素，考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良 倾向：过分宽容或过分严厉。 第1 章绪论 g 考核者心理、行为上的错误：在绩效考核的过程中，考核标准没有量化，因此， 在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响，绩效考核的结果存在不公正、有 偏差，虽然大部分考核者都认为他们在考核员工绩效时做得十分公正，但在实践中时 常存在以下几种偏差：晕轮效应、感情效应、居中趋势、错觉归类、偏松或偏紧倾向、 个人偏见和最近行为。 1 4 研究思路及技术路线图 1 4 1 研究思路 本文针对高校总会计师绩效考核存在的上述问题，结合目前高校具体情况和高校 绩效评价发展趋势，首先从绩效管理的理论基础入手，构建绩效考核的理论框架，然 后结合我国目前高校总会计师绩效考核的实际情况，针对存在的问题，通过访谈法和 工作分析法相结合设计出高校总会计师绩效拟考核指标体系，再通过层次分析法确定 指标权重体系，最后设计出高校总会计师年度绩效考核的模型，以及对考核结果的综 合分析和应用，形成一套科学、可行的高校总会计师绩效考核系统，可作为高校总会 计师进行绩效考评的参考，并促使高校总会计师的绩效水平不断提高，从而最大限度 的提高资金的使用效益，为我国高等教育事业的蓬勃、健康发展提供财力保障。 1 4 2 技术路线图 8 第l 章绪论 研究的目的和意义 上 查阅国内外相关资料 上 问题的提出 上 l 理论分析 l l 绩效理论i i 激励理论i | 系统论| l 目标一致性理论l 陋性与定量结合理1 l ， ll l 绩效考核的指标体系设计 l i 考核指标体系i 权重体系 i 考核实施 上 i 高校总会计师绩效考核方案设计 i 高校总会计师绩效考核的意义i 高校总会计师绩效考核的原则i 高校总会计师绩效考核的特征i 高校总会计师绩效考核的程序i 上上 高校总会计高校总会计师绩效高校总会计师绩效 师岗位分析考核指标体系设计考核指标权重确定 上 高校总会计师绩效考核模型设计 上 考核结果的综合分析 上 结论 9 第2 章绩效考核理论分析 2 1 绩效理论 2 1 1 绩效 2 绩效考核理论分析 所谓绩效就是成绩和效果。绩效是一个员工完成工作的结果。 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式 互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量，员工和主管之 间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效，员工的工作对组织目标 实现的影响，找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定。 绩效管理与绩效考核是不同的，绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管 理是事前计划、事中管理、事后考核。可见绩效考核只是绩效管理过程中的一个 重要环节。 2 1 2 绩效考核 绩效考核是人力资源管理的主要内容。员工绩效考核是按照一定的标准，采 用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作 成绩的一种有效的管理办法。其内涵应该包括：i 作要项、业绩标准、业绩评估、 评估面谈和在职辅导五方面的内容。一、工作要项：就是这项工作“要做什么”， 是指工作中最核心的部分，因为在业绩考核过程中，并不是所有事情都要进行评 估而是挑选工作中最有影响力的事项作为考核的对象。二、业绩标准：指的是员 工完成工作达到可接受的程度。该标准是评价业绩的基础和依据。三、业绩评估： 是指衡量和判断工作完成情况的质量和数量，一般由直接主管或特定的评估小组 执行。在评估过程中，被考核者也要进行。自我评估”，一是其自身的反省检查 过程，二是为评估面谈作好准备，有利于业绩考核工作的有效进行。四、评估面 谈：是指发生在考核者与被考核者之间就评价结果所做的讨论。五、在职辅导： 是针对双方协定的改进方案而进行的。在工作过程中，员工表现突出时，上级应 及时给予肯定和鼓励。而出现偏差时，主管则加以指正和辅导。 2 1 3 绩效考核的意义 绩效考核可以为组织提供以下信息：为员工的任免、奖惩、升贬决定提供基 第2 章绩效考核理论分析 础；对组织政策的检验；了解组织现存的人力资源；了解组织未来人力资源发展 的需要；了解个别员工的发展潜能。 绩效考核也可以为员工提供有关信息：了解自己过去的工作表现；了解自己 的长处与短处：了解自己需要改善之处。 因此，美国组织行为专家翰伊凡斯维其认为：绩效考核可以达到八个方面的 目的，即为员工晋升、降职、调换、离职提供依据。组织对员工绩效考核的 反馈。组织对员工和团队的贡献进行评估。为员工的薪酬决策提供依据。 对选择招聘和工作分配的决策进行评估。了解员工和团队培训的教育需要。 对员工培训和职业生涯规划的评估。为工作计划、预算评估和人力资源规划提 供信息。总之，绩效考核应该具有两方面的核心意义：一方面是作为人事决策的 重要参考指标，诸如升迁、任免、加薪等等。因而，任何与人事决策相关的管理 人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言， 绩效考核使得人才能适得其所；第二方面的作用是促进员工改进绩效。绩效考核 最积极的目的，应该是使员工了解绩效目标与组织期望间的关系，员工也随之了 解了自身的差距与不足。因而绩效考核可以直接促使员工不断改进自己的工作绩 效，使之向组织目标贴近。 2 1 4 绩效考核的原则 在建立考核制度，实施绩效考核时必须遵循一些基本原则，这些原则既是绩 效考核的理论依据，又是良好的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基 本条件： a 客观公正的原则：建立科学实用的考核指标体系和考核标准，避免个人主 观意愿、感情因素对评价结果的影响。 b 多层次、多渠道、全方位考核的原则：员工在不同时期、不同场合往往有 不同的行为表现。上级考核、同级评定、下级评定、专家评定、员工自评的3 6 0 度考核，可以充分听取各方面的意见，以保证考核的全面性、系统性和有效性。 c 责权利相结合的原则：绩效考核的主要目的之一就是帮助员工个人及组织 改进业绩，要将考核结果与员工的奖惩、晋升等紧密结合起来。做到：“权责明 确”、“赏罚分明”。 d 考核经常化、制度化的原则：绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必 须定期化、制度化。考核的经常化、制度化不但指定期定量地做好考核工作，并 且应该在考核的经常化、制度化的过程中定期反馈与修改，即把考评结果及时反 馈，并且根据反馈的结果和组织的需要修改、完善考核的标准及系统。 e 定量与定性相结合的原则：考核应当坚持定量与定性相结合。 第2 章绩效考核理论分析 2 2 激励理论分析 2 2 1 激励与激励的目的 激励指激发人的行为动机的心理过程。激励用于管理，就是用各种有效的方 法去调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力完成工作任务，从而实现组织 的目标。员工的需要、欲望或期望，也就是他的工作动机，决定他在工作中的行 为表现，直接影响他的积极性和工作效率，因此，激励的最根本目的，就是要正 确诱导员工的工作动机，调动他们的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的 同时能实现自身的需要，从而增加其满意度，保持和发扬他们的积极性和创造性。 2 2 2 有关激励理论 a 马斯洛的需要层次论：人的需要是以层次出现并呈金字塔状逐层上升的。 当较低层次的需要得到满足时，追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为 的驱动力。层次越高，需要的人越少。人的需要结构因人而异，即使是同一个人 的需要，其结构也会因环境的变化而变化，所以组织管理者必须根据人、根据具 体情况，用需求层次理论科学分析员工各自的需要，以便采取有效的激励方法来 激励不同的员工。 b 双因素理论：激励因素，就是能够激励员工积极性，提高工作效率的因素， 包括工作成就、个人得到提升等方面，与员工的职务或工作本身有关，这些因素 起直接激励的作用。保健因素包括工作的环境与条件、薪金等方面，这些因素只 能防止员工的不满意，不能起到直接的激励作用。因此，作为管理者，首先必须 给员工提供适当的工资和安全，改善工作环境与条件；同时，管理者必须充分重 视利用激励因素，为员工提供富有挑战性的工作，扩大其责任范围，丰富工作内 容，使其在工作中不断地创造出成绩，受到上级的赏识和人们的褒奖，以激励他 们不断地进步和发展 c 公平理论：公平理论提出了社会生活和管理实践中的一个重要现象，即人 们总是要把自己的努力与所得的报酬同别人进行比较，以求综合平衡。作为管理 者应完善奖励制度，打破平均主义、“吃大锅饭”的旧体制。 需要层次论、双因素理论、以及公平理论说明：( 1 ) 管理工作激励需建立在以 效价为尺度的，对各类因素的属性的正确区分判断的基础上，效价大的为激励因 素，反之为维持因素，并根据不同的激励实现机制采取不同的方案措施，以调动 “最大工作积极性或整体最大积极性。( 2 ) 对待激励因素，要保持人们横向对比中 的一定差距和适宜的实现概率。( 3 ) 对待维持因素，要注意公平度的观察。 第2 章绩效考核理论分析 2 2 3 人力资源激励的原则 激励既然是绩效考核的理论基础，那么它也是遵循一定原则的，我们在建立 绩效考核系统时应该注意体现以下原则： a 尊重：尊重是人与人之间基于价值评价而产生的一种态度和行为。尊重之 所以能够激励人的积极性，根本原因在于人的价值得到承认。尊重表现在：( 1 ) 尊重人的生命价值。( 2 ) 尊重人的兴趣和生活方式。( 3 ) 尊重人的劳动方式和 劳动成果。让工作人员及时获得劳动成果的评价信息，是管理者的重要职责。( 4 ) 尊重个人目标。实现组织目标和个人目标的结合。 b 奖惩原则：依据强化理论，正强化是对员工符合组织目标的行为进行奖励， 其目的是使这种行为更多地出现，也就是更好地调动员工的积极性。负强化就是 对员工违背组织目标的行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，也就是使有错误 的员工朝正确的方向转变。 c 竞争：竞争是提高激励效应的推动力。主要表现在以下几方面：( 1 ) 工作任 务的挑战性( 2 ) 工作任务的整体性和独立性它们是竞争的前提，也是增大激励 效应的有效手段。( 3 ) 开展各种竞赛活动 2 2 4 有效的激励实施与绩效的关系 不论如何激励，都必须以绩效的考核结果为依据，这就要求在设计绩效考核 指标和指标权重分配以及绩效考核结果综合应用时，都必须建立在良好的激励基 础之上。为了使员工取得好的绩效，首先要通过设立考核指标及指标权重的分配 引导激发他们的工作动机，使他们努力工作；然后根据绩效考核结果实施奖励， 在奖励过程中注意公平，否则就会影响员工的满足感，而员工的满足感反过来又 会变成新的激励因素，使员工努力工作，获得新的绩效，如此循环反复。绩效薪 金制就是将绩效与报酬相结合的激励措施。绩效薪金制的实施必须有公平量化的 绩效考核评估体制为基础。 2 3 系统论 2 3 1 系统的概念及特征 所谓系统是指由若干要素组成的互相联系又互相制约，为实现一个共同的目 标而存在的有机集合体。系统论认为，世界上的万事万物，都构成了大大小小的 系统，大系统由许多子系统组成，而每个子系统则由更小的子系统组成。通过对 系统之间和系统内部的分析，使得许多纷扰复杂的问题层次化、简单化，从而达 第2 章绩效考桉理论分析 到解决问题的目的。 系统的基本特征： a 目标性：每个系统都有特定的目标，系统中的各要素互相配合，都服从于 系统的整体总目标。 b 组织性：即系统的组织结构性，系统可分为总系统和分系统，总系统由分 系统组合而成，各分系统又具有一定的独立性。 c 集合性：系统是由若干个可以相互区别的要素组成的，各要素之间有明确 的界限。 d 相关性：系统内的要素是相互联系和相互作用的。 e 开放性：系统总是存在于一定的物质环境中，它与外部环境产生物质和能 量的及信息的联系。 f 状态性：系统具有静态和动态的特征。静态系统不随时间变化而变化，是 相对稳定的。动态系统随时间的推移而发生变化任何事物都是静态和动态的统 一，对系统的把握就在于对动态和静态的认识。 2 3 2 系统论的内容 a 系统行为结构：任何系统都是一个转换机构，即把一定的输入转换为一定 的输出，再进一步地反馈到输入，如此反复运转。这样，系统的全部活动归结为 输入、运行、输出和反馈四个部分。如图2 1 所示。 b “系统行为”的工作原理： ( 1 ) 输入指环境对系统的作用，即环境向系统输入物质，能量和信息的过 程。 图2 1 系统行为结构图 ( 2