（交通运输工程专业论文）铁路运输企业岗位评价体系设计.pdf

摘要 铁路运输企业岗位评价体系设计 摘要 岗位评价是确定组织中每个岗位价值相对于其他岗位价值的系统化过程。本文系统 地论述了铁路运输企业岗位评价体系的构建过程；详细地分析了铁路运输企业的特性、 以及铁路岗位和铁路岗位评价的特性；重点阐述了铁路运输企业管理岗位评价指标体系 的设计理念和生产岗位评价指标体系的完善思路。本文所形成的完整的铁路运输企业岗 位评价指标体系，在国内同类研究中尚属首次，它为铁路运输企业新一轮工资制度改革 提供了理论基础和实践平台。同时岗位评价体系的设计过程，也进一步论证了岗位评价 在铁路运输企业工资制度改革中的基础地位和关键作用。 本文通过将所设计的岗位评价体系在具体单位的实际运用，进一步验证了评价体系 的合理性和实用性，同时为“岗位评价过程的科学性比评价结果的科学性”更为重要的 理论观点提供了实证。 关键词：铁路运输企业，岗位评价，生产岗位，管理岗位，体系设计 a b s t r a c t d e s i g no nt h ej o be v a l u a t i o ns y s t e mo ft h er a i l w a y t r a n s p o r te n t e r p r i s e si nc h i n a a b s t r a c t p o s te v a l u a t i o ni sas y s t e m a t i cp r o c e s st od e t e r m i n et h ev a l u eo f t h eo r g a n i z a t i o n se v e r y p o s i t i o n r e l a t i v et oo t h e rp o s i t i o n sv a l u e t h i sc o n t e x t s y s t e m a t i c a l l yd e s c r i b e s t h e c o n s t r u c t i o np r o c e s so ft h ep o s te v a l u a t i o ns y s t e mi nt h er a i lt r a n s p o r te n t e r p r i s e ；s p e c i f i c a l l y a n a l y z et h ec h a r a c t e r i s t i c so f r a i lt r a n s p o r te n t e r p r i s e sa n dt h ep o s te v a l u a t i o no f r a i lt r a n s p o r t e n t e r p r i s e s ；i ta l s ol a i ds p e c i a ls t r e s so nt h ed e s i g ni d e ao ft h em a n a g ep o s te v a l u a t i o ni n d e x s y s t e ma n dt h ei m p r o v e m e n tt h o u g h to fp r o d u c t i o ns t a t u so ft h ee v a l u a t i o ns y s t e m t h e c o m p l e t e dp o s te v a l u a t i o ns y s t e mt h i sc o n t e x tf o r m e dw a st h ef i r s tt i m ei na n do u t s i d et h e s a m er e s e a r c hi no u rc o u n t r y i tp r o v i d e st h et h e o r yb a s ea n dp r a c t i c a lp l a t f o r mf o ran e w r e v o l u t i o no ft h ew a g es y s t e mi nt h er a i lt r a n s p o r te n t e r p r i s e a tt h es a m et i m e ，t h ep r o c e d u r e o f p o s te v a l u a t i o nd e s i g n ，f u r t h e rd e m o n s t r a t et h ef u n d a m e n t a ls t a t u sa n di m p o r t a n tr o l ei nt h e r e v o l u t i o no f t h ew a g es y s t e mi nt h er a i lt r a n s p o r te n t e r p r i s e t h r o u g ht h ep r a c t i c a lu s eo ft h ep o s te v a l u a t i o ns y s t e mi nt h es p e c i f i cu n i t ，t h i sc o n t e x t f u r t h e rc o n f m - n e dt h er a t i o n a l i t ya n dp r a c t i c a b i l i t yo ft h ee v a l u a t i o ns y s t e m ，a n dp r o v i d e c o n c r e t ee v i d e n c eo ft h ei d e ao f t h es c i e n t i f i cn a t u r eo ft h ep o s t ：e v a l u a t i o np r o c e s sr e l a t i v e t ot h es c i e n t i f i cn a n u o f t h ee v a l u a t i o nr e s u l t ” k e yw o r d s ：t h er a i lt r a n s p o r te n t e r p r i s e ，t h ep o s te v a l u a t i o ns y s t e m ，d e s i g n i i 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表和撰写的研究成果，也不包含为获得华 东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。 本人签名彩彩 关于论文使用授权的说明 日强沙占，6 7 | 寥 本人完全了解华东交通大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅。学校可以公布论 文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 保密的论文在解密后遵守此规定，本论文无保密内容。 学生本人签名 彳动沙夕 日期 扣s ，6 一，| 移 校内导师签名 懈渤 日期 校外导师签名 廖艿斌 日期 第一章绪论 第一章绪论 1 1 问题的提出 为深化企业内部分配制度改革，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度， 工资分配激励和约束机制，2 0 0 0 年国家劳动与社会保障部下发了进一步深化企业内部 分配制度改革的指导意见。在指导意见中，劳动和社会保障部提出：“建立以岗位工资 为主的基本工资制度”，“要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪”。 如何建立以岗位工资为主要形式的工资制度，如何制定岗位工资，如何实现“以岗定薪、 岗变薪变”，这些问题都与岗位评价密不可分。岗位评价是实现岗位工资的基础，通过 岗位评价，可以明确企业岗位结构，优化企业人力资源配置，能更好地区分不同岗位的 劳动差异，体现劳动报酬的公平性，因而，对岗位评价技术进行研究具有重要的现实意 义。 2 0 0 1 年铁道部开始着手新一轮工资制度改革的调研工作，通过调研发现1 9 9 2 年铁 道部公布的铁路运输企业生产人员岗位评价体系已远远不能适应铁路现场实际的要求， 而管理人员岗位评价体系的缺位，更是给铁路运输企业的日常管理带来了诸多不便。各 铁路局普遍提出：全面、科学、定量地反映员工之间的劳动差异是企业贯彻按劳分配的 一项主要任务，同时也是加强企业管理的客观要求；建立和完善铁路运输企业岗位评价 体系是铁路进行新一轮工资制度改革的前提，也是新一轮工资制度改革的难点之一。因 此，如何围绕铁路运输企业的发展方向与经营管理目标，科学、合理地设计出铁路运输 岗位的评价体系，对于深化铁路运输企业内部工资分配制度改革，促进运输生产力的不 断提高，具有很强的现实意义和研究价值。 2 0 0 4 年初，我开始进行铁路运输企业岗位评价指标体系的研究，研究主要包括管理 人员岗位评价指标体系的建立和生产人员岗位评价指标体系的修改完善两大部分内容， 在此基础上我于2 0 0 4 年1 0 月着手论文的写作。 1 2 国内外关于企业岗位评价研究的评述 岗位评价思想最早起源于美国的文职人员工作分类的方法。早在1 8 8 3 年，美国就 开始实行文官制度。1 9 世纪末2 0 世纪初，第二次科技革命带来了社会经济的蓬勃发展， 政府职能进一步扩大，美国文官人数增至3 0 万，他们在不同类型的政府机构里工作， 按照不同的薪酬系统支付工资，从而出现了很多混乱和不合理的现象。其中最突出的问 题就是同工不同酬。首先担任同样工作的文官，待遇高低差别却很大；其次，同样待遇的 文官所担任的工作的轻重程度也有很大的差别。这种现象引起了文官的不满，也引起美 国国会的极大关注。1 8 9 5 年，泰勒和吉尔布雷斯首先在工业企业中推行“工作分析”、 第一章绪论 “岗位评价”的科学管理方法，并获得成功。随后，工作分析和岗位评价制度在美国工 商企业中开始广泛推广和运用，对政府行政机关的文官管理产生了深刻的影响。1 9 0 5 年，芝加哥市政府确定了对职位进行分类的原则，即在对工作进行分析和评价的基础上， 给职位分类分级。这样，凡是处于同一等级的职位，根据其工作的轻重程度相应地向任 职者支付大体相同的报酬。1 9 1 2 年，芝加哥市政府正式实行职位分类。自此，人们找到 了将工作与薪酬结合起来的链条，解决了同工同酬问题。1 9 2 3 年，在各州相继实行职位 分类制的基础上，美国联邦政府制定了第一个职位分类法案，经国会批准后正式实行。 岗位评价作为一项管理技术，对它进行解析的第一个标志是1 9 2 0 年查尔斯：e 比多 f b e d a u x ) 所签署的美国管理协会( a m a ) 的工作报告。1 9 2 3 年，f a 金斯伯里( k i n g s b 。 r y ) 提出了一个类似评分法的方法。1 9 2 6 年e j 体基( b e n g e ) 提出要素比较法，并首先在 费城r a b it r a n s i t 公司试行。m 双谬特( l o t t ) 在此基础上，在很多冶金企业试验了他的十 三因素方案之后，于1 9 2 6 年出版了工资等级和岗位评价，该书的出版标志着岗位评 价科学的成熟。到2 0 世纪2 0 年代末，岗位评价的四个基本方法一排列法、分类法、评 分法、要素比较法，已初步形成。虽然这四种方法还未在企事业中得到普遍应用，但是 许多企业已经在认真研究并开始在企业内试行。 随着科学技术的发展，特别是近十年来，社会发展日新月异，组织结构发生了变化， 人们的知识结构、技术技能都随之发生了变化，相应地各岗位的工作职责、工作内容与 以往更是大相径庭。最近出现了许多心理测验评价法，如美国罗伯特盖恩和他的同行 运用社会标定理论进行工作评价。用类似的方法，人们采用一维理论，多维角度及假设 分析等进行岗位评价。 1 1 但是在现阶段，与人力资源管理其他内容相比，国内外对岗位评价的研究，不论是 理论基础还是实践研究都比较少。通过大量查阅近年来的岗位评价文献，我感觉目前我 国对岗位评价的研究主要集中在以下两个方面： ( 1 ) 回归分析技术等数理分析方法在岗位评价中的运用。姚若松等口j 在工作评价 中的若干问题及其解决方法一文中提出由于工作评价方案存在着报酬要素选择及权重 分配的主观性问题，随着传统工作评价体系的一些缺陷的暴露，使越来越多的组织转向 其它可供选择的决策技术，这些决策技术主要是依靠统计技术：王新代等”1 在企业岗 位测评的一种新方法中提出应用模糊综合评价的方法，进行岗位测评；曾旗等1 4 1 在企 业生产岗位多层次模糊综合评判法一文中从岗位评价的模糊性入手，提出了模糊综合 评判法在岗位评价中的数学模型。李六全 5 】在正态分布在岗位测评中的应用一文中 提出了在岗位测评中应用正态分布方法的设想。 ( 2 ) 某行业或企业建立岗位评价指标体系的具体方法。陈关聚等【6 】在( i t 企业因 素分值法岗位评估研究一文中针对i t 企业的组织结构特征、员工队伍特点提出了i t 企业岗位评估模型，并以实际案例对模型进行了验证；刘祥等【7 1 在企事业单位岗位评 价指标体系研究一文中提出了企事业单位岗位评价指标体系的建立方法；马淑萍1 在 第一章绪论 评定中高层管理岗位作用等级日本三洋电机公司有新法一文中详细介绍了日本三洋 电机公司评定中高层管理岗位岗位等级的做法；朱志刚【9 】在中图公司的岗位测评运作 一文中对中国图书进出口总公司推行岗位测评的做法进行了介绍。 通过对文献的阅读，我对企业岗位评价的内涵、作用和发展过程等有了更加深刻的 认识，同时受到了以下启发： ( 1 ) 企业生产人员和管理人员间的岗位评价工作存在较大差距。在我国绝大多数 企业中，生产人员岗位的岗位评价技术己得到广泛应用，评价的手段、方法、标准、指 标体系等都日益成熟，岗位评价的结果已成为职工工资分配的主要依据。而关于企业管 理人员的岗位评价工作在我国还处于起步阶段，目前除了少数现代企业制度改革较为彻 底的企业，开展了管理人员岗位评价工作外，绝大多数企业特别是国有企业目前还没有 开展此项工作。这不仅影响了国有企业新一轮工资制度改革的进程，同时还严重阻碍了 国有企业各项改革的深化和现代企业制度的建立。 ( 2 ) 由于各个企业在产品结构、工艺方法、生产规模、生产组织形式等存在差异， 评价要素、评价标准也就缺乏一致性。每个企业制定的企业岗位评价指标体系及标准都 是不同的，其中不同企业间的生产人员岗位的评价指标体系具有较强的相似性，但不同。 企业间的管理人员岗位的评价指标体系却千差万别。为此，构建一个企业的管理人员岗： 位的评价指标体系时就必须充分考虑企业自身的行业特点和生产属性，以及本企业管理- 人员岗位的具体要求，切忌简单地模仿或照搬其它企业的现成做法。 ： 甄3 ) 在管理人员岗位评价指标体系的构建过程中，由于岗位职责的非唯一性和岗 位职权的层次性，加上个人评判的主观性，使得评价结果可信度降低。为此在评价过程 中，除了不断完善和使用现有的定性分析方法外，还要注重运用回归分析技术对其进行； 数量化处理的定量分析方法，做到定量与定性的有机结合。与此同时，还需加大岗位评 价工作参与者的培训力度，尽量减少评价人员的主观误差。 总体来看，国内对岗位评价的研究虽然很多，不少研究也很深入，但对岗位评价研 究成果进行实际应用的非常之少；针对生产岗位进行研究较多，而对管理人员进行研究 的很少；铁路运输企业虽然在1 9 9 2 年制订了铁道行业岗位劳动评价体系，但由于近 年来科学技术发展迅速，岗位评价的环境已经发生了很大的变化，况且那套体系主要是 针对生产岗位制订的，因此，对铁路运输企业管理岗位评价体系进行设计，同时对生产 岗位进行完善有着非常重要的现实意义。 1 3 本文研究的思路、内容与方法 本文系统地论述了铁路运输企业岗位评价体系的构建过程；详细地分析了铁路运输 企业的特性、以及铁路岗位和铁路岗位评价的特性；重点阐述了铁路运输企业管理岗位 评价指标体系的设计理念和生产岗位评价指标体系的完善思路。本文所形成的完整的铁 路运输企业岗位评价指标体系，在国内同类研究中尚属首次，它为铁路运输企业新一轮 第一章绪论 工资制度改革提供了理论基础和实践平台。 全文共分七章。第一章绪论，首先陈述选题的初衷，然后通过对国内外关于企业岗 位评价研究的评述，论证了本选题的必要性。最后简要介绍了论文研究的思路、内容与 方法。 第二章是对岗位与岗位评价的概念、性质、功能进行界定，论述了岗位评价的原理 与方法，指出了我国企业岗位评价实践中存在的主要问题。 第三章结合铁路运输企业的特点，在对岗位评价四种方法的利弊进行分析的基础 上，选择了要素计点法作为铁路运输企业岗位评价的方法。 第四章、第五章论述了铁路运输企业管理岗位和生产岗位评价体系的建立过程。 第六章以南昌铁路局向塘机务段岗位评价的操作过程为例，对所设计的铁路运输企 业行岗位评价体系进行了实际应用。 第七章主要是对论文的贡献、不足进行了总结。 整个论文结构是一个递进的过程，从引入岗位和岗位评价概念入手，到论述铁路运输 企业岗位评价体系的建立。第一章和第二章是全文的铺垫，第三章、第四章和第五章是全 文的关键部分，论述了铁路运输企业岗位评价体系设计的主要内容，第六章则从实践操作 上对铁路运输企业岗位评价进行了论证，最后以研究结论作为全文的结束。 本论文的研究方法： 本论文主要采用文献阅读法、调研法与案例法进行研究。对铁路运输企业的岗位评 价既有定性分析，又有定量研究；既有理论设计，又有实际应用。 4 第二章岗位与岗位评价 第二章岗位与岗位评价 2 1 岗位的概念与性质 2 1 1 岗位的概念 岗位也称职位。在特定的组织中，在一定的时间内，由一名员工承担若干项任务， 并具有一定的职务、责任和权限就构成一个岗位。职位，其含义与岗位基本相同，专指 特定组织中承担一定职责的员工工作的位置。它与职务的不同点在于强调承担某类任务 的人员数量以及具体劳动的地点。“职位”一词多见于机关、团体、事业单位人事管理 中，而在我国企业人力资源管理中，更广泛的使用的是“岗位”一词。【l o 】 岗位是企业( 组织) 同员工建立劳动关系的枢纽，两者利益矛盾统一的结合点。岗 位具有多重性，对铁路运输企业而言，岗位是铁路运输企业创造财富系统中的支撑点， 也是人力资源要素的投入点，还是企业对外竞争“战场”的守卫点。对铁路运输企业的员 工而言，岗位是员工满足需要的基础。即获取工资满足生活资料及其家庭子女的保障生： ：存，满足生命安全、职业安全，满足人格受尊重，个性受尊重，实现个人价值，全面发， 展自身的基础，是员工之间开展竞争、竞赛的用武之地。对国家而言，岗位是社会职业 ： 分工，是人的劳动由自然劳动转变为社会劳动的接轨点和就业的基础。 ： 2 1 2 岗位具有的性质 从岗位的概念，我们可以分析出岗位具有如下性质： 1 、依赖系统性。任何一个岗位在企业组织系统中都有定位，例如，铁路运输企业 的车务系统、机务系统、工务系统、电务系统、车辆系统、管理系统以及客货运服务系 统中，都是由各岗位构成生产系统线、服务系统线、管理系统线，并由各线横向移动联 系，构成企业网络系统。离开系统，岗位就不存在。 2 、利益性。岗位劳动价值大小的差异决定了其相应工资标准的差别，劳动价值大 的工资标准高，劳动价值低的工资标准也低。岗位劳动价值相同，工资标准相同，特别 是当岗位任职者由低岗位晋升到高岗位后，工资标准也随之上升到新岗位工资标准。要 获取较高的工资，必须提高自己履行岗位义务的能力，或从事企业苦、累、脏、险岗位 工作。 3 、数量有限性。铁路运输企业岗位是由一定时期内机构的规模、职能、客货运输 任务量，机车、车辆、线路等生产设备量，生产安全需求，工资成本预算以及社会政治 经济状况及新技术应用情况和铁路运输企业经营者管理战略思维等因素决定的，目的是 提高劳动效率，降低运营成本。因此，岗位数不能随意扩大或压缩。 4 、客观存在性。岗位存在于担任它的工作人员之先。人员变动对岗位没有影响， 人员变动，岗位本身不变，只要求变动的人适应新岗位。对于生产岗位来说，缺一个补 第二章岗位与岗位评价 一员，而对一般管理岗位而言，没有适当的人员时，可以由他人兼职。 5 、多维性。每一岗位有一定名称、工作内容、工作职责、工作标准、任职条件， 管理人员还有晋升转任路线。 6 、层次性和等级性。岗位可以根据企业需要按不同标准加以分层分类。如：铁路 运输企业管理岗位现分8 层次，1 6 个级别。 7 、相对稳定性。岗位一旦确定后，具有相对的稳定性，在一定时期内不会改变， 但岗位可以横向和纵向扩展，从而拓展人的在岗经历。 8 、公约性。岗位约束了劳动者活动的时空范围。劳动者活动的时间、内容、方式 等都由岗位确定。它是企业判断员工行为是否“正当”的标准。因此具有公约性。 2 2 岗位的功能 岗位的功能是指岗位一经设置在客观上就应当发挥的功能作用。岗位的功能有： 1 、创造财富。企业各岗位适量的“事”和责任必须通过员工按规定的定额、规定的 时间和标准去完成。如果每个岗位上的员工都保质保量完成任务，则企业一定时期内的 经营目标就能得以实现。 2 、协调人际关系。企业岗位都因工作分工而形成，既有纵向的分工，也有横向的 分工。既有岗位的独立性，也有岗位的协作性，它反映着员工之间人际关系和谐。 3 、传递信息。通过岗位垂直传递自上而下的决策目标信息，自下而上的员工满意 度等信息。为企业信息管理部门及其相关业务部门进行科学管理服务。 4 、激励员工。企业岗位价值客观存在着差异，相应的岗位对人的素质要求也存在 差异：有的要求灵巧，有的要求熟练，有的要求注意力，有的要求记忆力，有的要求综 合力，有的要求应变力等，因此它可以激发员工努力学习知识技能，培养优良个性品质， 进而促进企业员工整体素质的提升。 2 3 岗位与劳动报酬 岗位是员工物质报酬按劳动分配的基础，企业在劳动力市场雇佣到员工后，根据其 年龄、生理、资历、智力、技术能力、心理素质配置在适宜的岗位上，并赋予职务，员 工以一定时期内提供劳动的数量和质量获得基本报酬、奖金、补贴以及红利等。多劳多 得，少劳少得，体现公平与效率的统一。岗位价值级别决定基本报酬的差别，岗位价值 大，基本报酬标准高，反之，则低。岗位是企业选择基本工资制度的前提。因为岗位反 映了企业的性质、特点及其技术要求的程度，有助于选择报酬形式。 岗位管理是工资管理的依据。企业管理就是人的管理，管理者通过别人把事情办好， 事情办好的标准是岗位所规定的说明。因此，可以说岗位管理就是员工办好事情的行为 管理，这种管理科学了，工资管理就实现了公平、公开、公正的目标。 第二章岗位与岗位评价 2 4 岗位评价的定义、特点 岗位评价是在岗位分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程 度、责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。 【1 1 岗位评价具有以下几个特点： 1 、岗位评价是对客观存在的“事”而不是现有的人员进行评价。以“人”为对象 的评比、衡量、估价，属于人事考核或员工素质评价的范畴，而岗位评价虽然也会涉及 到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象所进行的客观评比和 估价。岗位的“事”是客观存在的，是企业生产工作的一个组成部分。 2 、岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中， 根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估价，由此得出各个 岗位的量。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础。 3 、岗位评价是对性质相同的岗位的评定，最后按评定结果，划分出不同的等级。 2 5 岗位评价的基本功能 在企业中，职工的劳动报酬是否能够体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，： 是影响职工士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。当职工按时按质按量完成。 了本岗位的工作任务以后，就能获得相应的劳动报酬。如果报酬分配存在不公，则职工 积极性就会受到打击，分配的基础在很大的程度上决定于岗位的评价。 岗位评价的具体作用是： 二 1 、对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格和条件等因素，在定性 分析的基础上进行定量评价，从而以量值表现岗位的特征。 2 、使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估计标准，岗位与岗位之间在客观 衡量基础上，能够比较出其价值的高低。 3 、为企业岗位归级列等奠定了基础。 岗位评价上述作用的发挥，可以使企业将岗位量值转换为货币值，为建立公平合理 的工资和奖励制度提供科学的依据。也正是基于这一原因，目前世界上许多经济发达以 及发展中国家的企业，为了建立起企业、员工、工会三方满意的公平合理的报酬制度， 广泛采用了科学岗位评价的方法。i l o l 2 6 岗位评价方法的种类与特点 从1 9 1 5 年起，四种主要的岗位评价方法逐步建立起来，按时间顺序排列有排列法、 分类法、因素比较法和评分法。 1 、岗位排序法( j o br a n k i n gm e t h o d ) 亦称排列法。岗位排序法是根据一些特定的 第二章岗位与岗位评价 标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比 较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。它的主要优点是 简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价 对岗位了解不是很充分的情况。但是这种方法也有一些不完善之处，首先这种方法带有 一些主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序：其次，对岗位进行排序无 法准确得知岗位之间的相对价值关系。 2 、岗位分类法( i o bc l a s s i f i c a t i o nm e t h o d ) 。岗位分类法是排列法的改进，它是通过 制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准进行比较，归到各个级别中去。岗位分类法主 要适用于大型组织，对大量的岗位进行评价，同时这种方法的灵活性较强，在组织中岗 位发生变化的情况，可以迅速的将组织中新出现的岗位归类到合适的类别中去。但是， 这种方法也有一定的不足，那就是对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的 主观性。如果岗位级别划分的不合理，将会影响对全部岗位的评价。另外，这种方法对 岗位的评价也是比较粗糙的，只能得出一个岗位归在哪个等级中，到底岗位之间的价值 的量化关系是怎样的也不是很清楚。 3 、评分法亦称要素计点法( p o i n tm e t h o d ) 。要素计点，就是选取若干关键性的薪 酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分 值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的 总点数，以此决定岗位的薪酬水平。这种方法主要是选择薪酬要素，并将这些薪酬要素 建立起一个结构化的量表。专家委员会根据这个评定量表，对岗位在各个要素上进行评 价，得出岗位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数，再根据总点数处在哪个岗位级 别的点数区间内，确定岗位的级别。要素计点法的缺点主要是操作过程较为复杂，而且 提前要与员工进行充分的沟通，以对要素理解达成共识。 4 、因素比较法( f a c t o rc o m p a r i s o nm e t h o d ) 。因素比较法是一种量化的岗位评价方 法，它实际上是对岗位排序法的一种改进，岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较 和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。它是一种 比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。它从评分法衍生而来， 也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权数不是事 先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相 匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。因素比较法的一个突出优点是可以 根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确 的反映出岗位之间的相对价值关系。一般在下列条件下因素比较法较为适用：需要一种 量化方法，愿花大量的费用引入一种岗位评价体系；这种复杂方法的运用不会产生理解 问题或雇员的接受问题，并且希望把工资结构和基准岗位的相对等级或劳动力市场上通 行的工资更紧密联系起来。【1 2 】 第二章岗位与岗位评价 2 7 影响岗位评价科学性的主要因素 就目前来说，岗位评价只能提供相对科学的、对于岗位相对价值的比较结果。岗位 评价的科学性受到下述因素的制约： 1 、岗位的不确定性。岗位的不确定性有两个来源：一是岗位职责本身就存在模糊 性，比如秘书工作，其职责受个人能力和被信任程度的影响，会有比较大的差异；二是 岗位职责本身不是一成不变的，会随着环境的变化进行调整，如果进行岗位或组织结构 的调整新设的岗位，职责被调整的可能性会更大。 2 、工作分析的有效性。受时间和资源的限制，工作分析只能是采用满意原则，不 可能对工作进行事先的精确的描述，同时受不确定性因素的影响，对于岗位的任职资格 的描述只能具有参考价值。 3 、岗位评价因素的科学性。岗位评价因素是在对多个企业的薪酬确定原则分析的 基础上形成的，它代表了一种一般性的理解。针对具体的企业，应该作出相应的调整， 但是我们往往不可能用系统的方法来研究针对具体企业的因素及其权重，而只是简单地 用我们的判断来代替。这也不可避免地限制了评价的科学性。 4 、评价人对岗位的认识程度和对评价因素的理解程度。受评价人所在岗位的限制，。 对岗位的认识不能十分全面，如果被评价岗位中有新设立的岗位时，就更是如此。 5 ：评价人的公正性。由于评价人绝大部分来自于企业，每个评价人在评价岗位的 时候不能不考虑到自身的利益，这也为评价引入了误差。 孽t 噎 2 我国企业岗位评价实践中存在的主要问题 岗位评价作为一项人力资源管理技术进入中国理论界和实践界已有二十余年。虽然 在这二十几年中，岗位评价对我国企业管理起到了重要的作用，但是，总体来说，岗位 评价技术还有待于进一步发展和完善。 首先是缺少相关的理论研究和指导性资料。虽然国家对体力劳动强度、高温作业、 接触毒物作业等一些特殊岗位制定了国家标准，但是至今还没有一部系统的有关岗位评 价的法规，更缺少具体、系统的评价标准。如铁道部制定的铁道行业岗位劳动评价工 作手册虽然走在了其他行业的前面，但是该评价标准只适用于生产岗位员工，而不适 用于管理岗位员工。随着现代企业制度改革的不断深入，进行收入分配制度改革己经迫 在眉睫。岗位评价是我国工资制度改革的重要技术方法，急需根据中国的实情，对它展 开进一步研究，以有利于我国现代企业收入分配制度的改革深化。 其次，在经过连续几年的“岗位评价热”以后，目前这项工作己显得非常“冷寂”。 一些单位的岗位评价专门机构被撤销、人员被解散、岗位评价所使用的仪器设备闲置或 丢失。对于新增设的岗位以及机构变化引起的岗位变化产生的定员和岗位的确定，基本 上采用了比照相似岗位套用的办法。这种方法虽然省工省事，但却缺乏科学依据，长期 下去，会使管理回到经验型管理模式的老路上去。 第三章铁路运输企业岗位评价方法的选择 第三章铁路运输企业岗位评价方法的选择 3 1 铁路运输企业的特点 我国铁路运输企业是大型国有企业，是保障国民经济和社会发展的重要基础设施。 在我国多种运输方式中，铁路运输一直具有国民经济“大动脉”的地位。与其它企业相 比铁路运输企业具有1 0 大突出特点： 1 、整体联动性。铁路运输指挥高度集中统一，铁路大联动机全程网紧密配合，协 同动作，铁路运输组织纪律严明，还有半军事化性质。 2 、运输产品的单一复杂性。铁路运输产品是货物和旅客的位移，运输产品的单位 是单一的吨( 人) 公里，但运输产品创造过程却需经过多系统、多岗位体联合劳动。 3 、联合劳动的复杂性。铁路运输过程是全程全网、多系统、多岗位整体联合劳动， 劳动的分工协作十分复杂。 4 、运输行业的效益两重性。铁路运输行业的效益一方面表现为企业经营自身内部 的盈余，而另一方面主要是源自国民经济基础设施地位的社会效益，其社会效益在于及 时、快捷、畅通、安全地满足国民经济运行和增长的需要，为其提供保证和服务。 5 、企业规模庞大性。经过全路管理体制改革后，目前全路共有18 个铁路运输企业 ( 含青藏铁路公司) ，实行铁路局、站段两级管理。铁路局一般拥有员工7 万人以上， 管辖3 0 0 0 公里以上的营业线路，绝大多数铁路局进入了全国大型企业5 0 0 强。 6 、运输市场竞争的激烈性。随着我国综合国力的增强，科技进步，结构调整等， 公路( 高速) 运输、航空运输、江河海洋运输有了飞快发展，虽然这是社会进步的重要 标志，但是运输市场的竞争却愈来愈激烈，铁路运输行业的生存与发展取决于激烈的市 场竞争能力。 7 、运输安全和企业效益的直接相关性。铁路运输具有运量大、速度快、成本低、 安全准时的优点，安全、效能是铁路运输企业的生命线，安全是铁路运输企业的永恒主 题，没有安全就没有效益。 8 、岗位劳效与企业效益的统一性。铁路运输企业的劳动生产率无论按万吨公里人 年的实物工作量计算，还是按万元人年的价值量计算，都同运输企业效益( 由运输周转 量、完成运输收入、运输利润组成) 完成的计算是一致的，这样职工个人劳动效率的提 高，与企业效益的提高是直接相关的，因此，劳动经济管理目标中提出的坚持以提高劳 效为中心，实质上就是坚持了以提高企业效益为中心的原则。 9 、岗位劳动评价的差别性。铁路运输企业是多专业、多系统、多种职业、众多岗 位构成的群体企业，1 9 9 2 年全路对岗位劳动进行了系统查定测评，按照劳动评价四大要 素( 包括十七个子要素) 测评结果，岗位劳动的付出存在很大差别，同种劳动岗位不同 第三章铁路运输企业岗位评价方法的选择 单位、不同条件下、也存在很大差别。经过十年来的发展变化和大量新技术、新设备的 投入使用，许多岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动每件都发生了显著的改变， 同时出现了一批新型劳动岗位。 1 0 、劳动资源构成要素的多样性。铁路运输企业的由多专业、多种技术、众多岗位 组成的结构特征，决定了铁路运输企业的劳动资源构成要素的多样性。既有从事岗位劳 动的生产性劳动，又有从事服务于运输生产、运输组织、运输营销等工作岗位的知识、 信息、技术、管理、通讯等非纯生产性的劳动，这样形成了铁路运输企业中岗位劳动技 能、专业技术、管理技术等劳动资源构成要素多样性。 通过对中国铁路运输企业特征的研究分析，我认为只有充分体现和准确把握铁路的 实际，使研究方案的设计既能体现出铁路特点、具有铁路特色，又能以高度的前瞻性与 铁路体制改革总体规划的内涵协调衔接，顺应与时俱进的发展趋势的要求，这样课题研 究成果的推广实施才具有可行性和发展空间。 3 2 铁路运输企业岗位分类 岗位是工作单位分配给每个工作人员的职务和责任的聚合体。岗位分类是以岗位为： 对象进行的分类。具体来说，岗位分类是将岗位按某工作的性质、责任轻重、难易程度。 和所需人员的任职资格条件分为不同的类别和等级，为各岗位工作人员的考试录用、考； 核晋升、培训提高、工资待遇等各项管理提供依据。 根据铁路运输企业现行机构和编制，岗位分生产岗位、监督岗位、科研岗位、党团， 组织岗位、铁道协会团体岗位和管理岗位。生产岗位是指直接从事铁路运输生产过程包、 括各车站、客货运输、机车运用、车辆维修检查、线路维修保养、信号设备使用与维修 岗位和客货列车运输指挥调度系统岗位。监督层岗位是指从事与铁路运输行车、机车车 辆、线路、信号系统技术质量、安全有关的技术专业岗位。科研岗位是指从事铁路运输 生产技术开发、推广、运用和设计等岗位。党、工、团组织岗位是指设在铁路企业的中 国共产党组织各级组织专职岗位、铁道工会各级组织专职岗位、共青团各级专职岗位。 管理岗位是指不直接参与运输生产经营过程，铁路局行政各职能部门、铁路局所属车站、 车务段、机务段、车辆段、工务段、电务段、供电段的职能部门以及车间中从事行政、 生产、经济、工程技术管理工作的岗位。 3 3 铁路运输企业岗位评价方法的选择 岗位评价的方法各有特点，不能一概而论说某一评价方法比其它评价方法更为优 越，关键是要选择出适合自己企业的岗位评价方法。本课题在确定具体岗位评价方法时 的思路是：力求选择被实践证明了的比较成熟的且符合铁路运输企业特点的测评方法。 因此，我们方法的选择主要集中在以上四种方法的利弊权衡上。 第三章铁路运输企业岗位评价方法的选择 在这四种方法中，排序法和分类法被称为“非解析法”，其特点是将岗位看成一个 统一体，根据不同人对它的总体评价，以多数优于少数为原则，最终确定岗位价值的大 小。这种非解析法对于一些岗位数量不多、专业性不强的企业可以快、好、省地进行岗 位评价；而考虑到铁路运输行业的专业性强，岗位繁多，笼统地判断误差会较大，因此 首先排除这两种方法。 因素比较法和要素计点法被称为“解析法”，是一种对岗位进行要素分解，再综合 评价的方法，可靠性较强。但因素比较法实际上是排序法的一种变形，它虽然对岗位进 行了要素分解，但却没有相应的因素标准，对标杆岗位的依赖性很大；而在没有严谨的 岗位标准的情况下，标杆岗位价值确定的可靠性也打了折扣。相比之下，要素计点法则 由于其对岗位要素标准的精确表述，可以让评定委员会有一个不以个人意识为转移的评 价标尺，精确度较高。 表3 1 四种岗位评价测评方法的利弊比较 岗位分析方法主要优点主要缺点 1 容易完成且速度快1 仅适用于员工对各种岗位非 2 通常几小时内就能完成、费用较低 常熟悉的规模较小的组织 岗位排序法 3 容易理解 2 这种方法假设排序的间隔是 相等的，而实际通常并非如此 3 这种方法具有高度的主观性 1 l 容易被员工接受1 类别划分过于宽泛以致它们 2 适用于机构众多、地理位置分散的 与具体岗位不相关 大型组织2 因为类别划分是宽泛和一般 岗位分类法 3 因为归类是宽泛而非特定的，所以该 意义上的，岗位评价者可能会 体系不必做很大的改动就能持续使用 滥用这一体系 多年 1 这种方法是详细而具体的，依据构成l 开发这一方法比较费时，费 因素来评价岗位并根据预先确定的尺用也比较高 度来比较岗位 2 这种方法需要真正的相互反 2 因为该方法的数学特性，员工一般接 应，并由进行工作评价所涉及 要素计点法 受这种方法 的各个方面作出决策 3 当岗位发生变化时，该体系易于保持 其适_ 【_ f j 性 4 因为具有量化的特点，所以容易为岗 位确定货币值 1 这种方法是详细而具体的，依据构1 向员： 解释该方法比较困难 成因素来评价岗位并比照其他岗位米 2 当评价的岗位发生变化时， 对岗位进行比较 该方法不容易对此作山调整 因素比较法 2 通常比计点法更容易设计 3 因素的相对价值在总价值中 3 该方法与外部市场挂钩所占的百分比完全是靠评定人 的直接判断确定 第三章铁路运输企业岗位评价方法的选择 通过上述四种评价方法的比较，我认为要素计点法是目前岗位评价中较为精确的一 种测评方法，也最能适合铁路运输企业专业性强、岗位内容复杂的特点，因此本课题选 择了要素计点法。这既是结合了铁路运输企业特点正向选择的结果，又是从目前被实践 证明了可行的评价方法中逆向淘汰选择的结果。 第四章铁路运输企业管理岗位评价体系的设计 第四章铁路运输企业管理岗位评价体系的设计 4 1 管理岗位评价指标选择的依据 要素计点法是目前美国企业应用最为广泛的岗位测评方法，使用这一方法的至少有 6 0 以上的企业。使用的企业多了，这种方法的“变形”就有了很多，从最少的海氏三 因素评估法到最多的九要素评估，都有企业运用过。铁路运输企业的行业性特点很强， 显然不能直接照搬别人的经验，而只能在现有方法思路的基础上，结合铁路自身管理岗 位的具体情况，来合理选择与设计岗位评价要素。 4 1 1 管理岗位的特点 1 、管理人员工作决策非程序化 在管理工作的研究中，有一点是清楚的：管理者在组织的决策系统中发挥着重要作 用。赫伯特西蒙在其经典著作管理决策新科学中首创了程序化决策和非程序化决 策的概念。所谓程序化决策是指决策可以程序化到呈现出重复和例行状态，以至可以制 定出一套处理这些决策的固定程序，不需要再重复处理它们。非程序化决策，“是指一 种反应，即某系统处理目前环境时，不具备特定的过程，而该系统必须求助于它所具有 的一般的理解、适应、面对问题的行动。除了特殊技能和特殊知识外，人还有某种一般 的解决问题的能力。在任何给定的条件下，无论如何新奇和复杂，人们都能够开始对其 目的与手段进行推理研究” 1 3 1 。管理岗位的工作内容相对于已经流程化的生产岗位，具 有高灵活性和高复合性的特点，一般没有现成的经验可循。 2 、管理人员责任的相对重要性 所谓资源，是指那些可使人们满足必要且重要的经济、政治、社会以及与此相关的 各种需要的东西。它不仅包括物质性的东西，也包括“机会”、“声望”、“荣誉”等非物 质性的东西。管理岗位无疑被赋予了更多的资源和权力，但权力、责任与利益是紧密的， 它对组织目标实现的影响相对而言更大。 3 、管理人员工作的综合性 管理岗位工作涉及多种因素，涉及组织上下左右。常要求从事岗位工作的人员对情 况作自主分析与权衡，并作出决策。许多研究已经表明，管理者马不停蹄地工作，他们 的活动具有短暂性、多样性和不连续性等特点。 4 、管理人员工作对协调沟通程度要求高 管理岗位工作与各部门之间关系密切，从事管理岗位的人员必须具有较强的横向联 系能力和协调能力。对于管理岗位，非常重要的一点就是要在人与人之间进行协调沟通， 而这正是管理岗位的核心特质。 4 第四章铁路运输企业管理岗位评价体系的设计 4 1 2 管理岗位评价指标选择的原则 岗位评价要素的选择是岗位评价工作的前提，在选择设计过程中应遵循以下原则： 1 、全面性 这是指在选择评价要素时，应从决定和影响岗位劳动量的各个方面进行全面考虑， 无一遗漏地寻找出影响岗位劳动状况和劳动量的所有因素。应该说，分析越细、越透彻， 指标数量越多，反映事物就越全面、越准确。 2 、实用性 实用性有两层含义，一是选择岗位评价要素时，必须从铁路运输企业管理岗位的实 际出发，选定的岗位要素要能真正适用于其生产管理作业的特点；二是所选择的评价指 标，能够直接应用于铁路运输企业管理实际中，包括薪资、福利、劳动保护等基础管理 工作，以提高岗位评价工作的应用价值。 3 、可评价性 在全面分析、综合比较、选择的基础上，还必须确保我们选定的评定要素应该是能 够利用现有手段、方