学校薪酬管理制度.doc

学校薪酬管理制度 薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利以下是学校薪酬管理制度欢迎阅读 一、工资方案执行范围： 本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师 二、教师工资的核定 本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则体现优质优酬、多劳多得的原则在原有工资体系的基础上调整了工作岗位工资的合理度降低了薪酬结构中福利的比重增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距 教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励其中： (一)月工资 组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴 发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整工资结算币种为人民币由学校财务部为教师统一办理工资卡按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中 1、基本工资： 起点标准幼儿园650元小学700元初中750元高中800元 核定办法： (1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10% (2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的或者对维护学校声誉有杰出贡献的可以每年核定一次增加50200元 (3)见习期和培训期教师基本工资酌减100300元见习期满或培训期满可核定一次见习期或培训期满半年后才可享受第(2)条核定办法 (4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定 2、工作岗位工资： 工作岗位工资标准如下： 工作岗位幼儿园小学部初中部高中部 语文、英语550750900(1000)1000(1100) 数学850(950)950(1050) 物理、化学850900 政治、历史、地理、生物750850 音乐、体育、美术、 计算机、常识、思品等600600600 核定办法： (1)根据年级、学科设立不同的工作岗位根据工作岗位的职责确定工作岗位工资一种工作岗位一种工资教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动 (2)初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100300元 (3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况由学部主任参照各工作岗位满工作量标准按学校有关规定核定发放工作量不满则工作岗位工资不能足额发放(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案) 工作岗位工资的核定公式为：实际工作量工作岗位工资 标准工作量 由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法) (4)教师学期中途调整工作量的由学部教务处及时上报学部主任参照第(2)条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资(学部主任应报人力资源部备案) (3)见习期和培训期教师酌减100300元 (4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定 3、浮动工资： 根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定对以下五项因素分别考虑整体相加 幅度范围：(1)学历职称因素：0500元;学历中师大专本科研究生 08080150150280250300 职称小二/中三小一/中二小高/中一中高特级 05050100100150150200180200 (2)教龄及获奖情况：0500元; 教龄15年610年1125年25年以上 0300150400200500150450 (3)综合素质：0200元;综合素质尚待考证良好优秀 05050150120200 (4)工作考核因素：500元;(5)其他因素：0500元; 核定办法： (1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素核定其试用期浮动工资试用期满根据试用期考核结果重新核定一次调整幅度范围为020% (2)非新上岗教师根据上一年度考核结果在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资调整幅度范围为20%试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定 (3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用 (4)见习期和培训期教师酌减0300元 (5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定 4.津贴 4.1职务津贴标准： (1)班主任津贴：250550元(2)年级(段)组长津贴：150300元 (3)教研组长津贴：100200元 职务津贴核定办法： (1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准报校长批准后执行同时报人力资源部备案 (2)承担上述职务者由学部教务、导育负责人进行考核考核结果经学部主任核实后决定当月实际发放金额 (3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定 4.2校龄津贴标准及发放办法： 自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算每月可享受校龄津贴100元校龄增加可依此类推500元封顶重新上岗的教师可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间 4.3服装费津贴： 体育老师每学年补贴350元用于购置运动服 4.4其他补贴： 在校期间学校鼓励教师在学校住集体公寓任课教师每人补贴住房补贴80元班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元不在校内居住的不发放住房补贴可凭月票报销50元/月 开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月寒暑假按实际上班天数计算标准为5元/天 (二)节日福利 发放标准：教师每年约在2000元左右(采用现金或实物福利形式) 发放办法： (1)每学年开学初由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算 (2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时根据本学年在校生人数和经费运行情况进行总量控制调整发放 (三)学年考核奖励 奖励标准： 在学期考核中每次优秀为5分良好为3分合格为1分基本合格为0分特殊贡献者可加13分设n1为上学期考核等级n2为上学期考核等级则： 幼儿园500+(n1+n2)650; 小学部(16年级)600+(n1+n2)800; 初中部(79年级)700+(n1+n2)900; 高中部800+(n1+n2)1000; 发放办法： (1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果每学年根据两次学期考核结果一次性发放由于考核的滞后性学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底 (2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间按月计算应得奖励 (3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格 (4)当年度考核不合格学校做出辞退或校内转岗处分决定的一律不发放此项奖励 (5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定报校长批准后执行 (6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定报校务委员会批准后执行 (四)诚信奖 奖励标准： 学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师根据学校与教师签订合同的期限不同诚信奖的设置如下： 签订一年合同的教师履行合同期满可获得2500元的奖励; 签订两年合同的教师履行合同期满可获得3000元/年的奖励; 签订三年及以上合同的教师履行合同期满可获得4000元/年的奖励; 发放办法： (1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖以此类推 (2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放 (3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准按本方案执行后实际履行的合同期限计算 (4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同不能享受此项奖励 (五)其他奖励 组成部分： 学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等 发放办法： (1)学部奖励金在每学年开学初由校长会同人力资源部主任和财务主任根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资 (2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行 随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低分配平均主义倾向严重重经济性报酬轻非经济性报酬考核、晋升体系不健全等问题因此要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度就需要建立国家宏观调控适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度 薪酬是集体对员工所做的贡献包括他们实现的绩效付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制上世纪90年代以来我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化但由于受诸多因素的制约还有待于进一步提高和完善 一、高校薪酬管理制度存在的问题 目前由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度经研究发现现行高校薪酬制度普遍存在以下问题： 1.工资总体水平偏低有调查表明我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47%中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20%以上所指的收入是教师各项收入的总和其中固定的基本工资所占的比例不到一半可以说近年来高校教师的薪酬虽然有了较大增长但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平而在西方发达国家高校教师的收入水平都属于中上等水平一方面教师的生活条件优裕、社会地位高吸引着大批的人才进入教师队伍这不仅抬高了教师的进入门槛同时也增加了教师间的竞争另一方面可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学 2.分配平均主义倾向严重高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发有悖于薪酬的激励功能直接影响了高校教师的整体质量制约了高等教育效率和效益的提高在校内津贴上各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革实行“任课教师课酬制”和“管理人员工作岗位津贴制”但不同工作岗位津贴的差距不足以反映相应工作岗位的责任与义务而课时津贴更难以拉开教师的薪酬因为在一般情况下教师的排课都是比较均衡的另外不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇处于相同工作岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现或多或少存在“干好干坏一个样”的现象近年来高校虽然已加大了分配制度改革的力度但是由于工资的刚性在高校十分突出传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固在新的平台上又出现了平均主义的现象不仅内部公平无法保证而且外部公平考虑不够根据收入均等化理论人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向一旦以平均来牺牲公平使教师潜在收益大于成本就会出现教师大幅度流动的情况从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力 3.重经济性报酬轻非经济性报酬非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀关注他们的工作和生活近况及时肯定他们的价值并给他们提供成长机会与自我实现的机会因此要提高教师工作绩效除了加大报酬力度外使教师体会到工作的价值才是其关键所在 4.考核、晋升体系不健全本世纪初我国就呼吁高校实行工作岗位聘用制与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”同时校内津贴制度的分配主要依据是当前的工作岗位和业绩但在考核中过度注重数量存在着脱离实际的问题如专业技术职务的晋升、聘任上所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重常出现教师、科研人员和部分在管理工作岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗过度强调量化考核指标导致教师把过多的精力放在完成工作量上可能付出科研、教学质量的代价这对于高校工作来说是个巨大的人力资本损失 二、建立适合高校特点的薪酬管理制度 通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深入剖析发现现行薪酬管理制度的功能有待开发我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷提出以下针对性的改革建议和措施： 1.建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度薪酬制度不能简单地认为是分配制度更重要的是一种回报、认可机制高等学校作为劳动人事关系中的聘用方应该是薪酬制度的主体之一不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入根据不同的报酬要素制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度高等学校薪酬制度变革的成功与否还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等因此政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能从直接分配转换到以宏观调控为主辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来各高校应当根据地方特点及学校特色建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系 2.建立适合高校教师职业特点的薪酬制度高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的高校教师作为职业化的教育工作者其主要任务是通过对学生实施高等教育系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平所以教师薪酬需要一定的激励机制在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入我国高校合并调整后绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科不同学科在科研成果上存在巨大的差异有不同的特点因此薪酬制度必须承认学科之间内在的差异在薪酬制度设计上必须反映不同个人的劳动价值差异这样才能发挥激励的作用所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况科学地设定薪酬标准目前许多高校在引进拔尖人才时单独制定优惠政策如提供科研启动费、安家费安排办公用房配备工作助手协助组建研究小组协助解决家属问题等等这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用 3.改善薪酬结构建立清晰化、简单化的薪酬项目国外高校的薪酬结构项目非常精确和简单它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目但是实际激励效果要好于我国随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化教师的工资项目繁杂有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等且各部分比例失调国家工资占教师工资收入的比例不断降低工资外收入的比例越来越高此外教师工资外收入比例逐渐增大有的热门学科教师工资外收入高于工资收入由此导致他们对本职工作的积极性不高喜欢兼职因此在深化高校教师工资制度改革过程中要重点调整工资结构使教师的收入工资化即尽量减少工资项目把各项津贴、补贴等项目纳入工资实行货币化分配同时要以工作岗位、绩效、市场等因素调整工资结构 4.建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式但随着人力资源理论的发展高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式对许多教师而言他的分量举足轻重决定了教师的流动问题高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在：为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量给予有弹性的工作时间对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等实践表明内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途激发其努力工作的意志 5.健全福利制度激发教师潜能福利是教师收