（政治经济学专业论文）企业人力资本投资行为的理论分析.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅：本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日期： 山东大学硕士学位论文 中文摘要 人力资本投资收益理论是劳动经济学中的一个重要问题，对其的研究则可以 从多个视角进行。本文是从企业的角度出发，研究企业作为投资主体对其员工进 行人力资本投资行为。企业的人力资本投资一般可以通过两种方式进行；在职培 训和干中学。 b e c k e r 首先关注了企业的在职培训行为，认为企业只会为特殊技能的人力资 本进行投资。后来的经济学者对企业也会为一般技能培训付费的现象进行了分 析，并存在着信息不对称、员工效率差异以及特殊技能权重等解释。在此基础上， 本文首先从人力资本在员工转换工作时受到损失的可能性角度重新界定了一般 技能和特殊技能，并将技能分为三种：通用的一般技能、行业专用的技能与企业 专用的技能。而企业之所以对行业专用的一般技能培训进行投资，可以从信息成 本、员工对于培训的态度、契约、不确定性以及企业控制者的效用函数等方面得 到解释。企业对特殊技能培训的投资在考虑制度因素下，可能会由于双边垄断而 造成投资的不足。 目前对于干中学问题的研究，多集中于经济增长理论中。由于企业也为员工 的干中学支付了机会成本，所以干中学也属于企业人力资本投资理论的一部分。 一方面，员工由于干中学而提高了自己的人力资本，这会使企业得到其边际产出 与工资差的剩余，从而弥补其机会成本，并得到收益。但另一方面，企业也可能 因为员工更熟悉某项技能而放弃使用新技术，企业的收益也可能会下降。由于干 中学在增加入力资本方面的差异性以及人的异质性等原因，企业对员工干中学而 积累起来的人力资本的激励很容易出现不足，这将导致企业的收益率的下降。 在职培训与干中学之间也存在着一定的联系。在职培训机会多的企业，对高 技能的人才更具吸引力，从而员工之间相互学习的机会就会增多，员工的人力资 本会通过双重作用得到增加。而工资的提高对于在职培训和干中学可能起着相反 的作用。 关键词：在职培训；一般技能；特殊技能；干中学 t h e t h e o r yo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ti sa ni m p o r t a n tp a r to f l a b o re c o n o m i c s i tc a nb es t u d i e df r o m m a n ya s p e c t s t h i sp a p e rd i s c u s s e dh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t b e h a v i o rb yf i r m sa si n v e s t m e n ts u b j e c t t h e r ea r et w ow a y so ff i r m st oi n v e s ti n h u m a n c a p i t a l ：o n t h e - j o bt r a i n i n ga n dl e a r n i n gb yd o i n g b e c k e rh a ss t u d i e d o n t h e - j o bt r a i n i n g b e h a v i o ro fr u m sa n dh c a r g u e st h a tf i r m s s h o u l d o n l y i n v e s ti nt h e s p e c i a l s k i h s t h e f o h o w i n ge c o n o m i s t sa n a l y z e d t h e p h e n o m e n o n t h a tf i r m si n v e s ti nt h e g e n e r a ls k i l l s ，a n dt h e ye x p l a i n e d i t b y a s y m m e t r i c a li n f o r m a t i o n ，e f f i c i e n c yd i f f e r e n c ea n dw e i g h t e ds p e c i f i cs k i l l s o nt h e b a s i s ，t h i sp a p e rd e f i n e sg e n e r a ls k i l l sa n ds p e c i a ls k i l l s f r o mt h ea s p e c to ft h e p o s s i b i l i t yo ft h el o s s e so fh u m a nc a p i t a ld u r i n gt h ej o bt r a n s f o r m a t i o n s t h e nt h e s k i l l sa r ed i v i d e di n t ot h r e ek i n d s ：b a s i cg e n e r a ls k i l l s ，i n d u s t r i a lg e n e r a ls k i l l sa n d f i r ms p e c i f i cs k i l l s t h er e a s o n sw h yf i r m si n v e s ti ni n d u s t r i a lg e n e r a ls k i l l si n c l u d e s t h ei n f o r m a t i o nc o s t ，e m p l o y e e s a a i t u d et o w a r dt r a i n i n g ，c o n t r a c t s ，u n c e r t a i n t ya n d u t i l i t y f u n c t i o no ft h e f i l m s m a n a g e r s c o n s i d e r i n g t h e i n s t i t u t e s ，t h e f i l m s i n v e s t m e n ti nt h ef m s p e c i f i cs k i l l sm a yb ei n s u f f i c i e n tb e c a u s eo fm u t u a lm o n o p o l y f o rt h et i m eb e i n g , t h es t u d i e so nl e a r n i n g - b y - d o i n gh a v eb e e nf o c u s e do nt h e e c o n o m yg r o w t h a st - w i n sp a y f u ro p p o r t u n i t yc o s t so fl e a r n i n g - b y d o i n g ，t h et h e o r y o f l e a r n i n g - b y d o i n g i sa l s oap a r to ft h et h e o r yo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t e m p l o y e e si n c r e a s et h e i rh u m a nc a p i t a lb yl e a r n i n g - b y d o i n g t h i sw o u l dl e a dt o a s u r p l u sf o rt h ef i r m st h a te m p l o y e e s m a r g i n a lo u t p u t se x c e e dt h e i rw a g e s o nt h e o t h e rh a n d ，f i r n sw i l lg i v eu ps o m en e w t e c h n i q u e sf o rt h e i re m p l o y e e sa r em o r e f a m i l i a rw i t ht h e p r e s e n t s k i l l s f i r m s r e t u r nm a y b ed e c r e a s e d b e c a u s eo ft h e d i f f e r e n c e so ft h eh u m a nb e i n g s ，l e a r n i n g - b y - d o i n gm a yi n c r e a s ed i f f e r e n th u m a n c a p i t a li nd i f f e r e n te m p l o y e e s t h ei n c e n t i v ef o r t h eh u m a n c a p i t a la c c u m u l a t e d i nt h e l e a r n i n g - b y - d o i n g c a l l e a s i l y b e i n s u f f i c i e n t ，t h i s w i l l e v e n t u a l l y m a k ef i r m s e f f i c i e n c yd e c r e a s e t h e r ei si n t e r a c t i o nb e t w e e no n - t h e - j o b - t r a i n i n ga n dl e a r n i n g b y - d o i n g t h e f h - m st h a to f f e rm o r eo n - t h e - j o bt r a i n i n go p p o r t u n i t i e sa r em o r ea t t r a c t i v ef o rt h e s k i l l e de m p l o y e e s ，a n di ns u c ht u r n se m p l o y e e sc o u l dl e a r nm o r ef r o me a c ho t h e r a s ar e s u l t ，e m p l o y e e s h u m a nc a p i t a lw i l lb ei n c r e a s e dd u a l l y t h ei n c r e a s e so fw a g e s w i l la f f e c ta d v e r s e l y k e yw o r d s ：o n - t h e - j o bt r a i n i n g ；g e n e r a ls k i l l s ；s p e c i a ls k i l l s ；l e a r n i n g b y d o i n g 2 山东大学硕士学位论文 一、引言 企业人力资本投资行为的理论分析 自从2 0 世纪5 0 年代以来，s c h u l t z 、b e c k e r 明确地提出“人力资本”( h u m a n c a p i t a l ) 的概念并对其进行系统的分析以来，把人作为一种资本的观念逐渐被人 所接受，经济学中对人的理解不再只是单纯的“体力”供给者，更广泛地，人的 “质量”因素知识、技能、健康等因素日益受到了重视。尽管这些分析并没 有涵盖人的全部社会价值，对人的经济学假设依然受到了质疑，但是毫无疑问， 经济学中对人的理解已经比过去深刻的多。 人力资本理论在诞生后得到了迅速的发展。这种理论影响到了经济学的很多 分支，具体说来，目前人力资本理论的研究方向主要集中于以下几个方面。 ( 1 ) 人力资本与经济增长。在新古典经济学中，作为生产要素之一的劳动 力被假定是同质的，即在资本一定的条件下，相同数量的劳动投入应该产生相同 数量的产出。但是，经济学家对现实的实证研究表明，这个生产函数在许多问题 上解释力不足。库兹涅茨( 1 9 5 2 ) 对美国的要素投入增长率与产出增长率进行了 实证的分析，发现后者要远远高于前者，也就是说，经济增长并不能完全由资本 和劳动力投入增长来解释，这种现象被称为“库兹涅茨之谜”。为了解释经济增 长中的这些问题，人力资本便被引入了经济分析，且发挥着越来越重要的作用。 而当代的经济增长理论中，人力资本更是占据了相当重要的部分。r o m e r ( 1 9 8 6 ) 、 l u c a s ( 1 9 8 8 ) 就是把人力资本逐步内生化到生产函数中，使得经济增长理论不断 得以完善。这种内生性经济增长模型对于发展中国家来说无疑是十分重要的。在 发展中国家，资本相对稀缺，而劳动力资源却十分丰富。那么在获得资本的成本 较高的情况下，如何提高劳动力的素质，使其数量优势转化为质量优势，则构成 了发展经济学的一个重要课题。 ( 2 ) 人力资本与收入分配。不同的生产要素要得到不同形式的回报，资本 取得利润、资源取得租金、劳动取得工资。由于人力资本强调的就是劳动力的质 量方面，所以相应的，劳动者的工资也反映了其人力资本的差异。为什么不同的 劳动者的收入不同? 从斯密开始的经济学家就试图通过工作性质、社会习惯、智 力与能力等各方面的因素进行解释，而人力资本无疑是收入分配的重要影响因 素。而且，由于自然资源与资本的禀赋不均，人力资本的积累就成为消除收入分 配差距的一个重要途径。正如阿马蒂亚森所言：“教育的公平是公正的最基本 表现。” ( 3 ) 人力资本投资收益理论。与前面两个问题有所不同的是，以下两方面 的研究更侧重于微观领域。根据s c h u l t z ( 1 9 6 2 ) 对于人力资本的界定，人力资本 主要包含着以下五类：医疗保健、在职培训、教育、非企业组织的学习项目以及 人口的迁移。对教育收益的最早分析是由m i n c e r ( 1 9 5 8 ，1 9 7 2 ) 进行的，而对在职 培训的最早分析是由b e c k e r ( 1 9 6 4 ) 完成的。在b e e k e r 、m i n c e r 开创性的研究之 后，经济学者们对于教育、在职培训、营养健康等方面的投资收益开展了更加广 泛的研究。这主要集中于：第一，对教育收益率的估算：第二，对于企业人力资 本投资行为的深入研究；第三，对于人的营养健康等投资给个人带来的收益率。 ( 4 ) 人力资本与公司治理。随着制度经济学对新古典经济学的不断修正， 企业已经不再只被当作一个简单的投入一产出函数，而是被看成是节省交易费用 的一系列的契约组合。公司治理则是通过各种契约( 正式的和非正式的) 实现对 企业剩余的索取或控制。在企业的生产中，所需的要素无外是人力资本与物质资 本。那么人力资本与物质资本是通过什么方式结合到一起的? 这种结合方式的成 因又是什么? 总体说来，经济学家们存在着两种不同的见解。一种是所谓的“共 同治理理论”( 布莱尔，1 9 9 5 ) ，这种理论认为公司的相关利益者( 如债权人、工 人等等) 都可能是企业剩余风险的承担者，他们也就应该分享剩余收益。由此可 以推出，人力资本的所有者也是可以作为剩余索取者而参与公司治理的( 方竹兰， 1 9 9 7 ) 。而另一种则是“资本雇佣劳动”的观点，这种观点认为将企业的委托权 安排给经营者比生产成员更优，人力资本不能参与公司治理( 张维迎，1 9 9 5 ) 。 对企业人力资本投资的界定 一般说来，在职培训( o n t h e - j o bt r a i n i n g ) 和干中学( l e a r n i n g - b y d o i n g ) 是 企业人力资本投资理论分析的重要组成部分。但究竟什么是“企业人力资本投 资”，我们尚需进行统一界定，以便下文的分析。从经济学文献中，我们可以归 纳出“企业人力资本投资”的以下两方面含义：第一，企业范围内的人力资本投 资。这层含义是指，在企业范围内，各种主体进行的旨在增加企业中人力资本存 4 山东大学硕士学位论文 量的投资。具体说来，企业培训员工、政府对企业培训而采取的减税政策( 从而 间接的为投资支付了成本) 、企业中员工自学等等，都包含在内。由此可见，这 种企业人力资本投资是与正规教育、社会培训等概念相对的。第二，企业作为投 资主体而进行的人力资本投资。显然，这是一个狭义的概念，要包含在第一种含 义之中。一般说来，除了经济学中的应用外，管理学中提及的“企业人力资本投 资”多指这层含义，强调的是企业作为一个投资主体。以及可以从这种投资中获 得收益。 本文的分析侧重于后一种的解释，也就是力图说明企业为什么会对人力资本 进行投资，投资后给其自身带来哪些收益，以及这种投资转化为收益在制度上存 在的问题及解决方式。 二、一般技能与特殊技能1 1 问题的提出 一般技能与特殊技能这对概念对于企业人力资本投资问题无疑具有着重要 意义。b e c k e r ( 1 9 6 4 ) 在分析在职培训问题的研究时，将技能区分为一般技能 ( g e n e r a ls k i l l ) 和特殊技能( s p e c i f i cs k i l l ) ，从而得出了著名的结论：即，在完 全竞争的市场上，企业不会为员工的_ 般技能而付费，而只会投资于特殊技能。 b e c k e r 的这种划分无疑是研究在职培训的重要工具，它对解释企业为什么会成为 人力资本投资的主体、企业会承担多少投资成本等命题都有着重要的意义。而后 的经济学者在研究在职培训问题时多采用了b e c k e r 的这种划分方式。 然而同样需要注意的是，虽然上述两个概念被广泛应用，并多以是否具备广 泛的外部性而界定开来，但是似乎我们并不能举出具体案例来说明什么是特殊技 能。因此在应用这组概念去分析企业提供的在职培训问题时，效果受到了影响。 所以本文力图对这两个概念加以界定。 实际上，经济学家们在使用特殊技能这个概念时，都进行了一定的阐释。 l a z e a r ( 2 0 0 3 ) 最近提出了一种更贴近现实的解释。他认为，所有的技能都属 于一般技能，而所谓的特殊技能实际上是不同的一般技能不同比例的组合，他称 这一部分属于对企业在职培训行为的分析，但是由于一般技能与特殊技能在在职培训分析中的重要地位， 以及行文上的方便，故将其首先分解出来，在此进行分析。 5 其为“技术权重”( s k i l l w e i g h t e d ) 理论。这种理论将一个人的收入分成与若干 种技能相关的部分，具体可以写成以下形式： y j 一 a + ( 1 一九) 且 其中，a ，b 是两种一般技能，f 则是区别于其他的厂商f 。凡则是一个人可 以从不同技能中得到的收入比例。这个公式虽然只包含有两种技能，但是可以代 表一般，并不影响分析。 i , a z e a l 举了一个例子对此加以阐释：硅谷中设计企业税收最优方案软件的工 程师。他认为，这种工程师需要一定的j a v a 语言知识、经济学的知识以及税法 上的知识。单独来看，这三种知识都是一般技能，但正是三者一定比例的结合， 使得这种知识具有了特殊性。因为这个软件工程师在转行到其它企业中，有些知 识用不到必然导致人力资本的损失。 t a z c a r 的分析使得特殊技能的定义更具直观性，同时也可以解释一些理论问 题和现实问题。另一方面，t a z e a r 的定义尚存在了两方面的问题：第一，逻辑上 的问题。按照这种定义，所有的特殊技能都是一个技能集合，而其中的子元素就 是一般技能；那么当这个集合只存在一个元素时，这种技能到底是属于一般技能 还是特殊技能? 第二，这种解释没有考虑到技能自身的特点。对于一个特定行业 来说，各个九值应该确定为多少呢? 如果我们说一个高级技工的技能是一般技 能，而其经济学常识的九值为o ，这种解释似乎过于牵强。 2 对于一般技能与特殊技能的重新界定 为了分析的方便，同时也为了使这个定义更加符合现实，我们首先对这两种 技能加以必要的界定。我们是从人们在转变自己工作的过程中人力资本遭受损失 的可能性这一角度来加以界定的。如果掌握某种技能的人在转换到其他的行业或 企业时，由该技能所决定的人力资本完全不会受到损失，那么这种技能就属于一 般技能；相反，如果这种技能决定的人力资本完全遭到了损失，那么这种技能就 属于特殊技能。 根据这种界定，以及对实践的分析，我们可以把人力资本的技能更为详尽的 三种形式： ( 1 ) 通用的一般技能。这种技能在任何行业或企业中都是通用的，也可以 6 山东大学颐士学位论文 说，员工在不同行业或不同企业之间的转移并不会造成这种技能的人力资本的损 失。这些技能往往是其他技能的基础，如员工的语言表达能力、识字能力、运算 能力等等，随着社会的进步，其他一些技能也逐渐成为通用技能，如计算机一些 基础软件的操作等等。由于这些技能也是一个社会文明程度的标志，其外部性是 几种技能中最大的，所以除了个人投资外，政府一般会对这些技能出资。这也是 各国政府对于本国基础教育进行大力补贴的一个重要原因。 ( 2 ) 行业专用技能。由于行业的特殊性，每个行业所使用的技能可能是大 相径庭的，银行职员会无法设计出污水处理系统，建筑工程师也不会接受代理到 法庭为人打官司。所以，一般来说，员工可以跳槽至同行业或相似工作的其他企 业之中。如果他进入了一个陌生的行业，他以前学习到的一些专业知识就无法得 到应用，人力资本必然会受到损失。我们可以把高等教育中的不同分科( 专业) 看成是不同行业的专业技能。 b e c k e r 划分的一般技能即应包含以上两种形式。这两种形式具有不同的特 征，它们所面临的市场需求不同，从而其供求曲线也不尽相同。这种区分无疑有 利于分析。 ( 3 ) 企业专用技能。也即b e c k e t 所言的特殊技能。这种技能只能在某一个 企业中得到应用，如果员工离开耳前企业的职位，由该技能所决定的人力资本必 然会受到损失。如果一个市场满足新古典的完全竞争假设，也即企业间不存在任 何差异，那么毫无疑问，该市场中的企业不会存在任何企业专用的技能，至多只 会在行业之间存在不同的技能。所以，存在企业专用技能必然要满足一个条件是： 企业具有特殊性。这种特殊性可能来源于以下两个原因：第一，企业即行业，也 就是说该企业处于一个完全垄断的地位：第二，企业由于掌握了先进技术、独特 的专利等原因，而使某项技能不能被外企业所应用。 实际上，根据b e c k e r 等人的分析，我们可以看出：其所指的一般技能更是 倾向于行业用的技能，而不是通用的一般技能，因为，对于不同的工作，企业在 挑选职工时，总会按照一定的标准进行( 最常见的就是以受教育水平作为标准) ， 而在这个过程中，实际上已经包含了企业对于通用一般技能的选择a 而企业在进 行培训时，总会选择与员工所在职位相关的知识加以培训，所以，其行业性也是 很强的。本文后面分析的一般技能，都是指的行业专用的技能不再赘述- 7 3 影响技能性质的因素 由以上的分析，我们可以归结出人力资本的下述两个特征，这些特征对技能 的性质也产生了影响。一是人力资本的专用性。一种技能在某种行业内可能是必 要的，是一般技能；而出了此种行业之外，则一般没有什么用处，也就转化成了 特殊技能。j a v a 语言无疑是硅谷中从事软件开发的必要常识，但是在一个银行中， 我们却很难找到一个应用此种语言的职位。二是人力资本投资的沉没性。人力资 本投资与物质资本投资一样，也是具有沉没性的。当我们学习一种知识时，学习 其他知识的时间明显会减少。正是由于这种沉没成本的存在，人力资本投资可能 更具有一种“路径依赖”的特征。由此，一个人的技能是不可能面面俱到的，他 只能在某个领域内得到更多的知识或技术，而在其他领域内则相对较少。 由上面的界定，我们可以看出，实际上，很难存在绝对的一般技能与绝对的 特殊技能。这两种技能的区分是与行业有关的，而且可以相互转化。那么有哪些 因素影响一种技能成为特殊技能或是一般技能呢? 我们可以分析以下几个方面 因素的影响。 ( 1 ) 市场的性质与行业的竞争程度。一般说来，市场结构越是简单、封闭， 各种行业中可能存在的竞争越少，那么一种技能很可能成为特殊技能。这是因为， 在这种经济体中，某种技能可能只会适用于某个行业甚至企业，当转到其他类型 的环境中，这种技能的使用价值会大打折扣。这种情况广泛存在于封建社会中的 某些手工作坊中，例如存在一个染布作坊，工人的染布技术可能就更倾向于特殊 技能。这是因为当时很可能的情况是当时的染布作坊很少，甚至没有其他的作坊， 那么工人们如果转到其他行业，染布技术就无从应用，工人转行的结果就是自身 人力资本的下降。我们把上面的假设条件放开，当市场规模比较大时，并且开放 程度大大提高之后，行业竞争会增加，某些技能的应用范围也就会广泛，这些技 能也就会偏离特殊技能更远。 ( 2 ) 技能自身的特点。s c h u l t z ( 1 9 6 2 ) 认为，人力资本与人力资源的不同 之处正在于，前者是个人i = 1 质量的概念，而后者还包含了人口数量的概念。从中 我们可以看出，技术的不同，可能导致人力资本量的不同。那么一般说来，一个 人所掌握的技术越多、越先进，他所拥有的人力资本的量越大。当存在一个研究 火星探测技术的科学家和一个清洁工时，毫无疑问，火星探测技术的专用性更强， 山东大学硕士学位论文 如果离开科研领域，科学家的这方面人力资本要遭受到严重的损失：而清洁工的 技能( 主要是以体力为主) 应用性更为广泛一些，当他失去目前的岗位时，可以 找到一个替代工作，而不必担心人力资本受到损失。可见，技能的先进程度对于 该技能成为一般技能还是特殊技能有这影响。 亚当斯密( 1 7 7 6 ) 关于生产针的分工的描述，则可以作为一个案例从另一 个角度来分析特殊技能。当生产针的全部工艺为一个人所掌握时。他无论做什么 工作，这种技术都不会发生损失，因为他总能在需要针的时候，自己去做，而不 必担心该技能的消失：但是如果制造针的工艺被分割成2 0 0 余道工序，那么每一 工序工人的技能的使用范围则会大大受到限制，而一旦其离开目前的行业，其人 力资本可能就会遭到损失。 ( 3 ) 时间因素。时间是影响技能性质的另一个因素。因为无论是上述哪种 因素，最后都是时间t 的变量。随着时间的推移，一种技能的应用性可能得到推 广，或者行业竞争可能会加剧。在我国加入w t o 后，原来处于垄断地位的几种 行业都面临着来自国外的竞争压力。而在这些行业中，一些技术人员的技术则不 仅可以为国内企业所用，也可以为国外企业所用，则这些技术的特殊性在下降。 与此相反，也可能出现原来属于一般技能的向特殊技能方向转变。在自给自足的 农业经济中，很多手工艺是属于日常生活所必须的，然而随着时间的推移，某些 手工艺不再为人们所使用，那么这些技术则会慢慢变成只为少数人所掌握，从而 这些人一旦离开目前的工作，人力资本无疑会贬值。 我们对于技能性质的上述分析，不仅仅只具有理论上的意义，实际上对于现 实中的某些问题也存在着政策上的含义。例如，人力资本专用性和人力资本投资 的沉没性所决定的技能的性质，对于我国目前教育结构问题就有着一定的意义。 当我们培养出来的历史学、社会学博士大量的从事有关经济工作时，其人力资本 无疑遭到了损失；同样，当一名大学本科毕业生从事的工作本应该由技术工人完 成时，他的人力资本无疑也并没有得到最好的利用。而这些浪费无疑会造成社会 资源的浪费。 三、对于在职培训的一个理论分析 1 b e c k e r 、m i n c e r 对在职培训理论的开创性研究 9 企业人力资本投资理论，最初的研究集中于在职培训问题上，是由 b c c k c r ( 1 9 6 4 ) ，m i n c e r ( 1 9 7 2 ) 等按照新古典经济学分析的框架，对一些假设放松而 进行的，他们分析了完全竞争市场上在职培训的均衡条件。 b e c k e r ( 1 9 6 4 ) 认为，在完全竞争市场中，企业是可以为员工的人力资本进行 投资的。如果考虑企业会对员工的人力资本进行投资后，均衡条件就不再是新古 典的w m p ，而是表现为以下形式： m p o + 蓦器一一薯南 其中，w o ，m p o 分别为接受培训前期的边际产出和工资收入，彬，m e 分别为 接受在职培训后第t 期的边际产出和边际收入，k 为用于在职培训的支出，r 为 贴现率。整个均衡条件的含义就是在员工的整个工作周期内其边际产出的现值应 该等于其工资总收入的现值和本期培训投资支出二者之和。这说明，只有在企业 预期其所付出的培训成本能够得到补偿时才会进行在职培训的投资。 以上式为分析基础，b c c k e r 认为企业并非会为一切技能的培训进行投资。他 将技能区分为一般技能和特殊技能，相应的，培训就可以分成一般技能培训和特 殊技能培训。一般技能可以被任何厂商所使用，如果企业为工人的一般技能培训 进行投资，工人的人力资本无疑会得到提升，随之工人会要求与其人力资本存量 相适应的工资，因为在一个完全竞争的市场上，企业之间的竞争使得工人的工资 等于其边际生产率。那么企业对在职培训的投资不会得到任何补偿，所以企业不 会承担任何一般技能培训的成本；而个人会占有培训所带来的一切收益，所以个 人成为一般技能培训的投资者。另一方面，在只有本企业才可用的特殊技能的培 训中，由于技能具有专用性，离开了本企业该项技能毫无用处，也不能给个人带 来额外的收益，所以个人不会进行投资；而企业则拥有了该项技能的全部剩余索 取权，企业就应该承担全部培训成本。 b e c k c r 对于这两种技能的区分，对在职培训理论的发展起到了非常积极的作 用，但是另一方面，由于他并没有将二者的外延界定的很清楚，所以，也就导致 了前文所提到的问题，对此前文已做分析，不再赘述。 i i a c e r ( 1 9 7 0 ) n 对在职培训的成本和收益进行了实证性的估价，他通过对不 同教育水平的就业者的平均收入流进行比较来估计在职培训的成本，对美国 1 9 3 9 、1 9 4 9 和1 9 5 8 年的统计数据进行整理分析，得出了这几年美国在职培训的 1 0 山东大学硕士学位论文 人均平均成本和人均总成本。进而验证了若干理论。( 1 ) 在职培训的支出占人力 资本投资的很大部分；( 2 ) 在职培训支出与教育支出一样都呈递增趋势；( 3 ) 员 工接受的教育水平越高，在职培训支出递增趋势越明显，换言之，高等教育的扩 张必然要求在职培训支出的大幅增长。这些分析印证了人们的一些观念，另外也 说明教育的扩张必然带来企业在职培训的扩张，从而教育对人口素质的提高是成 倍数增加的。2 m i n c e r ( 1 9 8 8 ) x 采用了三种不同的方法对1 9 5 8 、1 9 7 6 和1 9 8 7 年在 职培训成本进行了估价计算，确定了在职培训成本的上限，得出的结论支持了 m i n c e r ( 1 9 7 0 ) 的研究结论。 2 企业为什么会对一般技能的人力资本投资。 b e c k e t 的分析对现实具有很强的解释力，企业一般会承担特殊技能培训的全 部成本，现实中的企业往往会对专业性质很强的技术进行培训投资。而对于一般 技能的投资，企业则往往通过种种方式来弥补投资成本，最常见的一种方式是， 工人在受训过程中仍为企业提供劳务，而企业则通过支付低于其边际生产率的工 资来弥补其培训成本( r o s e n ，1 9 7 2 ) 。过去存在的学徒制无疑是例证之一。3 另一方面，b i s h o p ( 1 9 9 6 ) ，b a r o n ，b e r g e r , a n db l a c k ( 1 9 9 7 ) 的研究都表明企业 可能并没有依靠压低工人培训期间工资的办法得到补偿。同时他们通过研究，认 为并不是政府的补助( 如税收减免、直接补助等) 使得企业进行了这种投资。人 们对b e c k e r 理论提出了另一个很大的质疑：为什么现实中企业会为工人的一般 技能培训( 甚至员工的后续正规教育) 投资? 根据b e c k e t 的理论，企业是不应 该承担这种投资成本的。正是基于此，经济学家们又经过分析，给出了不同的解 释。 信息不对称的解释 对于为什么企业会投资于一般技能的培训，k a t z z i d e r m a n ( 1 9 9 0 ) 认为是 由于培训信息的不对称。一种技能可能对于其他雇主有用，但是如果他们观察不 2 由于发展中国家的教育多数是由政府投资的，而在职培训则多由企业来承担，那么政府在扩张教育的同时， 所带来的收益可能会超过政府的预计值这也说明发展中国家的政府应该加大教育的投资力度 3 a m o 出p i 虻- h k e 举了另外一个报有趣的实例。一些经济学者宁愿在一些名牌大学中做助教，也不愿意 去另一些大学或学院中傲教授由于前者要比后者相比，他们会少获很多收入，但是却可以感受更好的学 术氛围，从而有利与自身的提高。这也可以看作是其为自己的一般技能培训而付费。 1 1 到的话，现有的雇主是可能对一般技能投资的。 a c e m o g l u p i s c h k e ( 1 9 9 9 a ，1 9 9 9 b ) 在此基础上，深化了k a t z z i d e r m a n 等人的分析，分析了企业对员工进行一般技能培训的原因。 a c c m o g l u p i s e h k e 认为如果企业进行一般技能培训投资，它必须满足两个 条件：第一，企业会通过某种方式获得剩余补偿其培训成本：第二，企业从高技 能工人那里得到的剩余应该比从低技能工人得到的剩余要多。前者保证了企业不 会因为进行在职培训投资而亏损，是企业进行投资的必要条件：后者则保证了企 业有激励进行投资，是企业投资的充分条件。a c e m o g l u p i s c h k e ( 1 9 9 9 b ) 将其上 述两个条件称为工资结构的被扭曲( w a g e s s t r u c t u r ec o m p r e s s e d ) 。 在b e c k e r 的完全竞争市场中，这种扭曲现象无疑不会存在。a c e m o g l u p i s e h k e ( 1 9 9 9 b ) 的分析则可以看成是对此的一个解释。他们认为，首先，劳动力 市场是不完全的，这是因为：( 1 ) 交易成本的存在，企业不能不花费任何成本就 雇佣到符合自己条件的员工，而员工也不可能不花费任何成本就找到适合自己的 岗位。这期间发生的找寻成本、磨合成本等等就构成了企业和员工自由达成协议 的障碍。而特定工人与特定职位的匹配则会产生剩余4 ，这种剩余在工人与企业 之间进行分享，于是工资可能会小于其边际生产率，工资结构被扭曲。( 2 ) 现任 雇主与潜在雇主的信息不对称。一般说来，长时期的接触比短时期的接触更利于 了解员工，而潜在雇主不愿为不确定性的技能付工资，所以现任雇主也就可以以 低于边际生产率的工资留下受训工人。( 3 ) 对于员工努力程度，雇主和员工之间 也存在着信息的不对称。一般说来，员工会更清楚自己的努力程度，但是雇主却 可能被假象所迷惑。但是即使是工人的生产率或努力程度不高，企业也必须付给 工人一个最低工资作为激励。这时，企业在进行人力资本投资时，可能会提高工 人边际生产率而不必提高其工资，于是工人的工资结构也可能会被扭曲。正是由 于以上诸因素的存在使得劳动力市场是不完全的，导致了工资结构的扭曲，企业 可以从雇佣劳动中获取上文所述的剩余。 此外，一般技能与特殊技能之间的相互关系无疑也是影响扭曲的一个重要因 素。a c c m o g l u p i s c h k e ( 1 9 9 9 b ) 认为，如果本企业的“特殊性”( f i r m - s p e c i f i c ) 技能与一般技能相互作用，那么企业在进行一般技能培训的同时，特殊技能也会 4 当工人适应于特定的环境、熟悉了特定的技术后，以及在特定的工作中工人可能会感到愉悦等原因i a 与企业的合作可能会产生一个剩余。 1 2 山东大学硕士学位论文 得到某种程度的提升。而在大多数情况下，特殊技能并非与一般技能完全独立。 这就意味着企业进行一般技能培训后，工人的边际生产率的增长要高于其工资的 增长，其差额来自于工人特殊技能的提升。于是，工资结构再次被扭曲。 当工人的工资结构被扭曲后，企业可以从高技能的工人那里得到更多剩余， 所以企业有激励进行在职培训的投资。当然，工人也从在职培训中得到了好处， 因为其工资也增加了。那么究竟企业与工人之间如何分配投资成本呢? a c c m o g l u & p i s c h k e 认为，当工资扭曲的程度越高时，企业越倾向于负担全部成 本，因为此时工人工资的增长比其边际生产率增长要慢的多，也就是工人技能提 高的好处被企业占有的要多。 效率差异的解释 c a p p e l l i ( 2 0 0 2 ) , 贝t j x a c c m o g l u p i s c h k e 的理论进行了反驳。他认为， a c e m o g l u p i s c h k e 所说的那种信用约束并不存在，而且信息虽然是不可完全传 递的，但是这并不影响别的公司对优秀工人的识别：另外工人在得到培训后，也 不会按照工资被扭曲模型要求自己的工资。 工人得到培训这一行为本身就向其他企业以及受训工人传递出了信号，从而 使得信息不对称问题得到了一定的解决。员工自身的自选择机制也会减少信息不 对称问题，效率低的员工由于需要付出成本( 如努力、时间等) 却得不到培训后 的收益，所以效率低的员工会不愿意接受投资；效率高的员工则出现相反的情形。 由此员工与企业之间的信息不对称问题也得到了解决。 那么如何解释确实存在着企业为一般的大学教育付费这一现象? 他认为企 业并不是对同一水平( 如同等学历) 的所有员工都实行额外的在职培训5 ，而只 是为那些被认为有潜力或者是效率高的员工进行培训。然而，在同一水平的员工 刚参加工作时，大多获得相同的工资。由于这种培训一般不会提供给那些刚参加 工作或是参加工作不久的员工，那么可以推出得到培训的员工在初始工作时，已 经生产出了自己培训所需的投资支出。同时，虽然企业得不到工人的工资结构扭 曲而带来的收益，但是却节省了如果员工跳槽，在劳动力市场上找到合适工人的 成本。这也可以算作一种机会收益。 5 额外的在职培识l 不同于必要的在职培训。工人在开始从事某项具体工作时，需要得到必要的熟悉性的培翊l ， 这就构成了必要的在职培训。然而企业有时会为工人进行进一步的投资，甚至会为员工的跨专业学习付费 这就构成了我们这里所说的额外的在职培训。 1 3 由于培训过程本身可以在一定程度上解决信息不对称问题，接受培训的效率 高的员工会意识到自己的特征以及自身生产率的提高，相应的要求高的工资率。 所以c a p p e l l i 认为这种投资的收回并不是以受训后员工的工资低于其边际产出 进行的。 特殊技能的。技术权重”的解释 正如前文所述，t a z e a r ( 2 0 0 3 ) 对于特殊技能以不同权重的一般技能进行组合 的解释，也从其角度对企业进行一般技能培训进行了解释。他争论到，如果我们 看到一个企业正在为某个工人的一般技能培训进行投资，实际上，我们可能忽略 了这种一般技能正是构成特殊技能的组成部分。例如，当硅谷中的一个r r 企业 在为一名员工的税法常识进行培训时，我们忽略了这些常识在设计企业税赋最优 化的软件中所起到的作用。 从i a z e a r 的分析中，我们可以看出，他仍然是通过把所有的特殊技能还原 成为一般技能而对相关问题进行解释。他的解释无疑是可以解释一些现实的。但 正如本文前面关于两种技能划分问题的论述，这种划分也存在着一定的缺陷。它 无法解释为什么企业会对员工的后续正规教育付费，因为这些正规教育所得到的 知识，可能足以使硅谷中的一个软件开发员转行成为一个会计师，也就是说，员 工从这些正规教育中，所得到的知识可能远远超过l a z e a l 为其设定的a 值。 上述几种分析的比较6 与我们的解释 队上三种解释都是在b e c k e t 开创性分析的基础上发展起来的，虽然它们对 企业为一般技能人力资本培训付费的原因有不同的解释，但是毫无疑问的是，它 们都可以解释一些现实问题。这几种分析在以下几个方面存在着一些差异。 ( 1 ) 关于人的同质性与异质性问题。根据信息不对称的解释，我们可以推 论出，企业是可以任意为所有的员工提供在职培训的，因为外部的竞争者无法辨 认具体员工的特性，或者说，辨认的成本过高。也就是说，这种解释并没有区分 企业要为哪些员工进行培训投资，所有的员工都被看成是同质的。这种同质性的 假定与新古典经济学中对劳动力的隐含假定是一致的。而c a p p e l l i 的解释则区分 6 由于前文对一般技能与特殊技能的分析中，已经包含了对第三种解释的分析在此，我们重点分析的是 信息不对称和效率差异的两种解释。 1 4 山东大学颈士学位论文 了员工之间的差别。也就是在效率差异的解释中员工被分成了两类，只有效率高 的人才可能得到企业提供的一般技能的在职培训机会，效率低的员工由于积累不 起来可以弥补对其培训的成本，也就得不到培训的机会。 ( 2 ) 企业投资成本弥补的方式。信息不对称的解释认为，工资结构可能由 于信息不对称问题而被扭曲，也就是。工人在提高了劳动生产率之后，其工资没 有得到相应程度的提升，企业投资成本得到弥补。这种补偿所发生的时间是在企 业进行了人力资本投资之后的，所以企业在投资时是承担了一定的风险的。效