（基础心理学专业论文）培训机构背景下第Ⅲ类型组织信任及其影响因素研究.pdf

摘要 信任在人类社会生活中的重要性不畜丽喻，这也使得许多人关注势对信任展开研究，对 组织信任的研究构成其中一个重要部分。以往的研究主骤将组织信任分为两种类型，类型i 为组织内部单位之间的傣任，类型珏为组织与组织之间的信任。但这两种类型并不熊够涵 盖所有在缀织目标达成过程中将会产生主要影晌力的信任关系类型。组织与组织井的个体之 间的信任关系同样应该属于组织信任的研究范畴。而在此类型( 即第1 l i 类型) 的组织信任 关系中，由于组织类型的多样性，需要对各种类型的缀织背景中的组织信任分别进行研究。 本研究选择培调机构作为组织背景。在培训机构的组织背景下，由于组织与个体闻交换活动 的标的物是不可触摸的教育服务，在此组织背景下的组织信任同一般的商品购买背景下的消 费者信任以及一些公共服务机构组织背景下姆公众信任既有相似之处，又有不同之处。本研 究通过预调查，找到王5 项影响个体对培调机构信任程度的影响因素，弊最后归类为四项： 培训机构的品牌知晓度，培训机构教师授课能力，培训机构的声誉以及培训机构的教学环境、 基础设施等办学条件。 研究结果发现：( 1 ) 学员年龄是影响对于培训组织的办学条件酶认识和评价的一个重要 因素，表现为学员年龄越低，对于同一培训机构的教学环境等办学条件的评价越低：( 2 ) 受 测者的受教育程度是影响其对于培训缀织酶品牌的认谚 和评价的一个重要民素，表现必受教 育程度越离倾向于对闻一教师的授课能力评价越低。( 3 ) 回归分析中，信任的四个主要影响 因素均进入了回归模型，依次为培训机构教师的授课能力、培训机构的品牌知晓度、培训机 构的声誉和培训机构的教学珏境等办学条件。它们对个体对培训梗掏的信任有着较大的解释 能力，解释度达到6 3 6 。( 4 ) 信任的髑个主要影晌因素之闻相互存在显著相关。 本研究最后针对上述研究结论，就培训机构如何构建组织信任的问题提出了建议，包括： ( 1 ) 对不同类型的学受耩体实行差嬲他的信任构建；( 2 ) 焉组织俱乐郝等措施来提斑培调 机构知名度；( 3 ) 注重授课教师的选择和能力培养；( 4 ) 注重培训机构良好学习环境的营造； ( 5 ) 培训机构在构建学员的信任时，需簧多方面考虑，提高综合办学实力。 关键词：信任： 组织信饪；培训机构 a b s t r a c t n o b o d yw i l li g n o r et h ei m p o r t a n c eo ft r u s t , t h a t sw h y t h e r ea r es om a n yp e r s o n ss e l e c t i n g o r g a n i z a t i o n a lt r u s t a st h e i r s t u d yt o p i c p a s ts t u d i e s h a v et w oo p i n i o n sa b o u tw h a ti s o r g a n i z a t i o n a lt r u s t ( o t ) t y p eii st r u s tb e t w e e nt h em e m b e r so f t h eo r g a n i z a t i o n ，t y p ei ii st r u s t b e t w e e nt w oo r g a n i z a t i o n s b u tt h e yd i d n tc o n s i d e rt h et r u s tb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o na n dt h e p e r s o nw h o i sn o tt h em e m b e ro ft h eo r g a n i z a t i o n b e c a u s eo ft h ed i v e r s i t yo ft h eo r g a n i z a t i o n t y p e ，m a k i n gi tc l e a rt h a th o wt h et r u s tf o r m s i ns p e c i f i co r g a n i z a t i o nb a c k g r o u n db e c o m e s i m p o m a ti nt r a i n i n gc e n t e r , o r g a n i z a t i o ns u p p l i e se d u c a t i o n a ls e r v i c et ot h et r a i n e e ，w h i c hi s u n t o u c h a b l e t h et r u s th e r ei se i t h e rs i m i l a ro rd i f f e r e n tf r o mt h a ti ns o m eo t h e ro r g a n i z a t i o n s i n t h ep r e - r e s e a r c h ，w eg o t1 5i t e m st h a tm a ya f f e c tt h et r u s tb e t w e e nt h et r a i n e ea n dt h et r a i n i n g c e n t e r t h e nw ed i v i d et h e1 5i t e m si n t o4f a c t o r sa st h ei n d e p e n d e n tv a r i a b l e s t h e ya r et h e t e a c h i n ga b i l i t yo ft h et e a c h e r , t h eb r a n d ，t h er e p u t a t i o na n dt h ee n v i r o n m e n t t h i ss t u d yf i n d ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nt h ee n v k o n m e n ts c o r e sb e t w e e nt h es u b j e c t sw i t h d i f f e r e n ta g e a n dw ea l s of i n dd i f f e r e n c e si nt h eb r a n ds c o r e sb e t w e e nt h es u b j e c t sw i t hd i f f e r e n t e d u c a t i o n a ll e v e l a l lt h ef o u rt r u s ta n t e c e d e n t se n t e rt h er e g r e s s i o nm o d e l t h et e a c h i n ga b i l i t yi s t h e 缸| t h e nt h eb r a n d ，t h er e p u t a t i o na n dt h ee n v i r o n m e n ti nt u r n a tt h es a m et i m e ，f o u rt r u s t a n t e c e d e n t sa l eh i g hc o r r e l a t e d f i n a l l yw es u g g e s tt h a tt h et r a i n i n gc e n t e rs h o u l d ：( 1 ) m e d i t a t ep e r t i n e n tm a r k e t i n gt o d i f f e r e n tt r a i n e e 。( 2 ) i m p r o v et h eb r a n df a m o u s n e s sb yf o u n d i n gc l u bo ro t h e rm e t h o d ( 3 ) s e l e c t t h et e a c h e rw h oi sm o r ep o p u l a rt ot h et r a i n e ei nt h e d e m o n s t r a t i o nc l a s s ( 4 ) b u i l da n e n v i r o n m e n tt h a tm a k e st h et r a i n e em o r ec o m f o r t a b l e ( 5 ) c o n s i d e ra l lt h ea n t e c e d e n t s ，i m p r o v e i t sc o m p r e h e n s i v es t r e n g t h k e yw o r d s ：t r u s t ，o r g a n i z a t i o n a lt r u s t ，t r a i n i n gc e n t e r 珏 学位论文独创性声明 本人郑重声明： 1 、坚持以“求实、创新一的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意。 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 作者签名： 日期： 0 前言 0 1 论文选题的理由或意义： “人无信不立，事无信不成，国无信不威”。信任( t r u s t ) 在人类社会生活中的作用是不 言而喻的。关注于人类合作行为的社会学家将信任比作为人类行为的“润滑剂”，关注利益 最大化的经济学家认为，信任能够大大降低交易的成本，而最早将信任当作中心议题来研究 的心理学家直接将信任看作一种个人人格特质的表现。我将组织信任作为自己的论文选题主 要基于以下两个方面的原因： 组织信任心理研究的理论意义 信任在人类社会生活中的重要性不言而喻，这也使得许多人关注于对组织中的信任研究。 g i f f i n , a t w a t e r , s c o t t ，b a z e r m a n 等许多学者均从自己从事的领域对信任进行了研究。不过，尽 管学者们对于信任的研究兴趣正在变得浓厚，由于一些原因，这些研究依然存在许多问题。 首先，信任的概念本身模糊不清。不同领域的研究者都从自己领域独特的视角来看待信 任的概念。e r i k s o n 将信任定义为对他人的善良所抱有的信念或指一种健康的人格品质，强 调了一种内部期待1 ；d e u t s c h 则注重情景因素，认为信任是“期待某件事的出现，并相应地 采取一种行为，这种行为的结果与他的预期相反时所带来的负面心理影响要大于其结果与预 期相符时所带来的正面心理影响”2 0r o u s s e a u ，e ta l 将信任定义为“一种心理状态，这种心 理状态是基于对他人意向和行为的积极期待，其内容则是愿意使自己处于易受伤害的地位” 3 。s a b e l 则定义信任为“一种交易中双方共有的对于对方不会利用自己的易受伤害性的自信” 4 。m a y e re ta 1 和r o u s s e a u 一样认为信任也是一种愿意使自己处于易受伤害地位的意愿，但 同时他又强调了信任者( t u m o r ) “不去理会能控制和操纵另一个团体( 这里指被信任者，t r u s t e e ) 的能力”。在这些对信任概念的界定中，。人格特质”、“内部期待”以及“自信”这些用语的 不统一造成对信任内涵的理解容易出现偏差；再者，这些用语与“信任”概念的内涵之间本 来就存在一定差异，如“自信”与信任之间，l u h m a n n 就曾论述过它们之间的细微差别5 。 其次，由于对信任概念界定的不统一，以往的研究对于信任与风险、信任的前因 ( a n t e c e d e n t ) 、信任的产出( o u t c o m e ) 等之间的关系缺乏清晰地说明。如信任心理究竟是 否包含有风险的成分至今仍是学者们争论的内容。其实争论的源头依然可归结为对于信任概 念的界定：认为信任包含有行为维度的学者认为信任心理包含风险的成分，而将行为排除在 信任成分之外的学者只将行为看作是信任心理的结果( e f f e c t ) ，没有行为，只停留在一种心 理状态中，自然他们也就认为信任不包含风险的成分了。 再次，组织信任研究领域中对于组织信任概念的界定同样没有统一的看法。一种看法认 为组织信任是员工心目中对雇主持有的信心和支持的情感，研究中主要表现为员工对主管、 高层经理或公司的信任。第二种观点则认为组织信任是发生在组织水平的信任，主要表现为 ：e r i k s o n ，e h ，1 9 5 0 ，t r u s ta n ds o c i e t y , j o u r n a lo f c o n f l i c tr e s o l u t i o n ，2 ：p p 7 3 8 2 d e u t s c h ，m ( 1 9 5 8 ) t r u s ta n ds u s p i c i o n j o u r n a lo f c o n f l i c tr e s o l u t i o n ，2 ，2 6 5 - 2 7 9 r o u s s e a u ，d ，s i t k i n sb u n r & c a m e r e r , c ( 1 9 9 8 ) n o ts od i f f e r e n ta f t e ra l l ：ac r o s s - d i s c i p l i n ev i e wo f t r u s t a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w ，2 8 ，3 9 3 - 4 0 4 4 s a b e l ，c f ( 1 9 9 3 ) s t u d i e dt r u s t ：b u i l d i n gn e wf o r m so fc o o p e r a t i o ni nav o l a t i l ee c o n o m y h u m a n r e l a t i o n s ，4 6 ，1 1 3 3 1 1 7 0 5 l u h m a n n ，n ( 1 9 7 9 ) t r u s ta n dp o w e r c h i c h e s t e r ：w i l e y l 公司之间的信任。缺少一个全局性的概念框架使得对于组织信任的研究呈现零散状。 这些问题的存在使得对组织信任的研究进行理论整合成为必要，只有在一个全局性的概 念框架下，对于组织信任的理论研究才能更为准确地被理解和把握。 现实意义 信任的理论研究现状是促使我选择其作为研究课题的原因之一，而信任逐渐成为研究热 点必然有其社会现实基础，信任危机的频现无疑是促使学者们萌发学术冲动的源头，同样这 也是我选择信任作为研究课题的缘由之二。 假冒伪劣、坑蒙拐骗和贪赃枉法泛滥，种种现象都在告诫我们许多事许多人的可信度很 低，不值得信任，这是信任危机一个方面的表现。另一个方面，由于太多的东西不具备可信 度，使得人们的不信任心态泛化，对一些本来值得信任的事物也持怀疑态度。这种心理或许 比人和事物不值得信任本身更为可怕，因为假冒伪劣等现象可以随法制建设的发展而得到遏 制，而不信任心态却很难用一个具体的措施来得到扭转。 除此之外，从组织水平上的信任研究来讲，组织所处的环境的变化也使得组织信任的进 一步研究显得十分必要。由于市场经济的发展，使得组织进行组织活动时所面对的个体的背 景都变得更加多元化，多元化趋势不仅发生在经济发达国家，在我国也同样如此。多元化趋 势使得个体与某组织内与其相互作用的个体间更难以彼此的相似性以及共同的背景和经验 为基础产生合作的意愿，这种背景下，个体与组织彼此信任就提供了一种机制以保障更有效 的合作。 再者，有学者认为，组织中持续不断改进的管理风格和工作团队( w o r kt e a m s ) 的出现 也使得对于组织信任的研究成为必要。自我导向团队( s e l f - d i r e c t e dt e a m s ) 的出现使得一些 组织成员被赋予更大的执行权力，在这个控制机制减少甚至取消以及联系( i n t e r a c t i o n ) 变 得更多的过程中，信任的重要性清晰地得以显现1 。 基于以上两个方面的原因，我将组织信任作为自己的研究课题，并希望自己的努力能对 这个领域的研究起到一点促进作用。 0 2 国内外关于该课题的研究现状及趋势： o 2 1 国外研究现状 组织信任是特定环境下的信任类型，讨论组织信任依然要从信任说起。国外对于信任的 研究最早可归于上个世纪初，德国社会学家齐美尔在货币研究中表达的观点，他认为信 任是社会最重要的综合力量，“离开了人们之间的一般性信任，社会自身将变成一盘散沙， 因为几乎很少有什么关系能够建立在对他人确切的认知之上”。通过指出社会生活必须基于 信任之上这个事实，齐美尔将信任问题引入到研究者关注视野之内。随后的社会学研究者则 注重考察社会关系、杜会体制具体情景对信任的影响，从宏观层面上探讨了信任关系2 。 最早将信任作为中心议题来研究的是心理学，2 0 世纪5 0 年代，d e u t s c h 通过凶徒困境中 人际信任的研究开创了心理学中信任研究的先河。他认为，信任是一种主观的、以行为体为 1 b u t tr , k n c zm k i n do ft h i r d p a r t ye f f e c t s0 1 1t r u s t , j o u r n a lo fc r o s s c u l t u r a lp s y c h o l o g y , 1 9 9 6 , 5 0 ：6 8 6 9 2 转引自蔡翔。国外关于信任研究的多学科视野，科技进步与对策，2 0 0 6 5 2 中心的信念，即行为体是否信任他人要取决于其对外部世界的主观态度。他还认为，人际信 任的有无是以双方合作与否来反映，两个人之间的信任程度会随着实验条件的改变而改变1 。 有学者在其研究的基础上继而提出了信任的人格特质说，将信任理解为个体的人格特质2 。 而这种稳定的人格特点又是如何会在不同的情景下有所变动的呢? 这使得d e u t s c h 在后来直 接将信任等同于合作行为。不过，g o o d ( 1 9 8 8 ) 的研究表明这些合作的选择行为不能等同于合 作心理，也不等于一定有信任存在3 。或者我们可以这么去理解：信任可以导致合作行为， 但合作行为并不一定就是由信任所致，承诺，契约等也可能是导致合作行为的因素。 经济学对于信任的关注自2 0 世纪7 0 年代之后。这个领域的研究者认为信任实际上是人 们规避风险、减少交易成本的理性计算4 。通过引入博弈论，一些研究者将信任与合作问题 联系在一起。正如之前所述心理学对于信任的研究，他们通过研究发现“合作行为明显与对 陌生人的信任以及对他人公平和有助这种信念之间存在正相关”5 。 2 0 世纪9 0 年代之后，信任问题开始成为管理学、组织行为学、文化学、计算机科学等 诸多学科探讨的重要课题，对信任问题的研究已经跨越了学科的边界，一种多学科视野的交 叉研究正在形成之中。组织信任这种特定背景下的信任研究基本上也集中在这一变化之后。 组织信任的概念在理论上主要存在两种观点：第一种观点是g i l b e r t ( 1 9 9 8 ) 认为组织信任是员 工心目中对雇主持有的信心和支持的情感。在研究中主要表现为员工对主管、高层经理或公 司的信任6 ；第二种观点是d o n e y 和c 锄o n ( 1 9 9 7 ) 认为组织信任是发生在组织水平的信任1 ， 同时z a h p e r 等( 1 9 9 8 ) 描述组织信任是“组织成员共同拥有的对伙伴公司的信任导向的程 度，研究中主要表现为公司间的信任”。对于组织信任的研究一般从内容构思着手，分析其 内部机制，并研究组织信任与相关组织变量间的关系。 在组织信任的内容构思方面，有从信任成因、成份、发展动力学和水平不同角度的维度 划分法。m a y o r ( 1 9 9 5 ) 从被信任者的信任价值特征来研究，将信任的维度分为能力( a b i l i t y ) 、 善良( b e v e v o l e n c e ) 、诚信( i n t e g r i t y ) 三个方面8 。z a h e e r 和m c e v i l y 等( 1 9 9 8 ) 从信任的 成分角度来研究，将信任分为认知信任9 、情感信任和行为信任。r o u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 从发展动力 学的角度将信任分为阻碍型、计算型、关系型、制度型信任加。c o u c h 和j o h n ( 1 9 9 7 ) 从信 任水平的角度讲组织信任分为人际信任、网络信任、总体信任。 在对组织信任的内部机制的分析方面，r o u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 曾提出信任的核心要素是脆弱性， 1 d e u t s c h ，m ( 1 9 5 8 ) t r u s ta n ds u s p i c i o n c o n f l i c tr e s o l u t i o n ，2 , 2 6 5 - 2 7 9 2 同1 3 同l 4 刘斌，信任问题研究述评，理论前沿，2 0 0 4 ( 2 ) ：2 3 2 5 s i m o ng a c h t e r t r u s ta s as o c i a lr e a l i t y s o c i a lf o r c e s6 3 ( 2 0 0 3 a ) 9 6 7 9 8 5 。g i l b e r t ，j a c q u e l i n e 八，t a n g , t h o m a sl i p i n g 加e x a m i n a t i o no fo r g a n i z a t i o n a lt r u s ta n t e c e d e n t s p u b l i c a p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，1 9 9 8 ，2 7 ( 3 ) ：3 2 1 3 3 8 7 d o n e y , p m ，& c a n n o n ，j p ( 1 9 9 7 ) a ne x a m i n a t i o no ft h en a t u r eo ft r u s to ft r u s ti nb u y e rs e l l e rr e l a t i o n s h i p s j o u r n a lo f m n r l c t 洫毛6 1 ：3 5 5 1 5m a y e r , r c ，d a v i s ，j h ，& s c h o o r m a n ，f d ：a n i n t e g r a t i v em o d e lo fo r g a n i z a t i o n a lt r u s t a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 2 0 ，p p 7 0 9 7 3 4 9z u h e e r ，p r o d u c t i o no ft r u s t ：i n s t i t u t i o n a ls o u r c eo fe c o n o m i cs t r u c t u r e ，1 8 4 0 1 9 2 0 ，r e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n b e h a v i o r , 8 ：p p 5 3 1 1 1 1 0 r o u s s e a u ，d ，s i t k i n sb u f f ，r ，& c a m e r e r , c ( 1 9 9 8 ) n o ts od i f f e r e n ta f t e ra l l ：ac r o s s d i s c i p l i n ev i e wo f t r u s t a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w ，2 8 ，3 9 3 4 0 4 3 风险和相互依赖是信任两个重要的必要条件1 。k i p n i s d 则研究了信任中相互依赖与技术发展 阶段的关系。m e y e r s o n ，w e i c k 等人对于临时群体中信任、脆弱性和风险关系进行了研究。 m i s h r a l 和m o r r i s c y 则将组织信任作为因变量，研究了组织沟通与组织信任的关系，g i l o e r r ( 1 9 9 8 ) 研究了工作群体凝聚力与组织信任间的关系。m a y e r 等( 1 9 9 5 ) 则在其组织信任整 合模型中探讨了组织诚信与组织信任间的关系。 l i n c o l n ( 1 9 7 9 ) f f f 究了组织承诺与组织信任之间的关系，不同于其他的研究，l i n c o l n 是 将组织信任看作自变量而来看其如何影响组织承诺的，同他一样将组织信任看作自变量， z a h e e r 、m c e v i l y 和p e r r o n e ( 1 9 9 8 ) 在其组织间信任和人际信任对于绩效关系研究中反映了 组织信任与协商成本和交易冲突的关系。j e f f r i e s 和r e e d ( 2 0 0 0 ) 贝l j 将组织信任作为情景变量， 研究了组织信任与适应性问题解决策略间的关系，认为高组织信任和低认知和低情感信任在 所有情境中最利于适应性问题解决策略2 。 另外，d i r k s 和f e r i n ( 2 0 0 2 ) 以实证的方法研究了领导风格与组织信任的关系。他们在 信任的构思中采用了情感信任、认知信任、显示脆弱性的意愿和总体信任，并采用同质性检 验验证了这种构思中的信任与操作定义中的信任是同质的3 。 最后，在人力资源领域，w h i t e n e r ( 1 9 9 7 ) 研究了人力资源策略与员工信任的关系4 。 k o r s g a a d 和b r o d t 等( 2 0 0 2 ) 在管理人员价值行为和人力资源策略的公平性对组织信任关系 的研究中，采用多元回归分析方法，验证了管理者新人价值行为与员工对管理者的信任成正 比，同时管理者的信任价值行为与员工对管理者的信任的关系受到人力资源策略的公平性的 影响。m a y e r ( 1 9 9 9 ) 贝, l j 采用准实验设计中的“间歇多次前测的未处理控制组设计”对于绩效 评估系统对信任的作用进行了研究，发现一个更为员工接受的绩效管理系统可以增加员工对 高管人员的信任5 。 0 2 2 国内研究现状 在中国，自古以来，作为五伦之一的“信”就收到了许多思想家的关注。但是将信任作为 一个学术课题来研究在国内并不是很多。反而是国外一部分学者在做信任的文化因素研究时 提出了一些对于中国社会信任状况的一些观点。比较为人所知的就是福山在其研究里所提出 的中国属于一个低信任水平的社会，他认为中国社会中，只是在家族以内的成员间才存在信 任6 。由于经济的发展，目前中国社会有许多现状同福山等人的研究并不一致，一些中国学 者立足于中国社会的现实，试图得出不同的结论。在这方面做的工作较多的是郑也夫等人， 他在研究中从信任的结构上将之分为人格信任与系统信任。人格信任就是对某个具体人物的 1 r o u s s e a u ds i t k i n , s ，b u t t ，r ，& c a m e r e r , c ( 1 9 9 8 ) n o ts od i f f e r e n ta f t e ra l l ：ac r o s s - d i s c i p l i n ev i e wo f t r u s t a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w ，2 8 , 3 9 3 - 4 0 4 j e f f r i c s f r a n kl t r u s ta n da d a p t a t i o ni nr e l a t i o n a lc o n t r a c t i n g a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w ，2 0 0 0 ，2 5 ( 4 ) ：8 7 3 8 8 3 5 k u r tt d i r l 【s d o n a l dl f e r r i n t r u s ti nl e a d e r s h i p ：m e t a - a n a l y t i cf i n d i n g sa n di m p l i c a t i o n sf o rr e s e a r c ha n d p r a c t i c e j o u r n a lo f a p p l i e d p s y c h o l o g y ，2 0 0 2 ，8 7 ( 4 ) ：6 1 1 - 6 2 8 w h i t e n e r , e l l e nm t 1 l ei m p a c to fh u m a nr e s o u r c ea c t i v i t yo ne m p l o y e et r u s t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t r e v i e w ，1 9 9 7 , 7 ( 4 ) ：8 9 4 0 4 3 m a y e r , r c ，j h ，& s c h o o r m a n ，e d ) a ni n t e g r a t i v em o d e lo fo r g a n i z a t i o n a lt r u s t a c a d e m yo f m a n a g e m e n t r e v i e w ，1 9 9 5 ，2 0 ，7 0 9 7 3 4 6 福山，信任；社会道德和繁荣的创造，远方出版社，1 9 9 8 ，p 2 0 4 信任，亲族、领地、同乡会、行会中都属人格信任。系统信任则指匿名者组成的制度系统的 信任。他又认为，因为交往与流动的扩大，现代社会将很多过去属于人格信任的事物移交给 系统信任，而其中最大的两个系统是货币和专家。 在搜索到的资源中，很少有专门研究华人组织中的信任问题，而其中，以心理学的视角去 研究组织信任的更是少之又少，多数都是从社会学的角度去研究。目前国内对于组织信任的 研究基本上是对西方信任研究的总结。杨中芳和彭泗清( 1 9 9 9 ) 总结了w h i t l e y 和z u c k e r 关于华人组织中的信任行为的研究，他们认为中国人主要根据有个人诚信所积累的声誉和与 他人过去的交往关系来发展信任，而较少采用制度化的手段。在进一步分析原因时，w h i t l e y 认为在中国人的心目中家庭关系和家庭认同是第一位的，对家庭的归属超过了对企业的归 属。在这种归属取向的作用下，企业主往往通过“拟亲化”来加强企业内部的管理，而不是 利用信任。拓展外部关系时，互认企业同样是借助于家庭关系、血缘关系、家族间交往以及 个人之间过去交往建立起来的信任关系。不过也有学者认为随着我国经济发展和市场环境的 改变，借助于制度建立起来的信任在企业经营中发挥的作用越来越明显，并正在逐步取代“身 份”信任1 。 另外，部分港台学者对组织信任有所关注。c h e n g ( 1 9 9 9 ) 指出，考虑到华人社会的独特性， 在研究华人企业内部的信任关系时，必须要考虑信任的方向性，即上级对下级的信任与下级 对上级的信任，在表现形式，衡量指标上都不相同，是两套差别较大的信任体系。郑伯熏 ( 1 9 9 9 ) 在研究中构建了上下级间相互信任的反映模型，他的结论认为应向上级对下级信任 的因素集中在三个方面，忠诚，才能和关系。而影响下级对与上级的信任的因素体现在上级 领导行为的三个方面，即：威权领导( a u t h o r i t a r i a n l e a d e r s h i p ) 、慈悲式领导 ( b e n e v o l e n t l e a d e r s h i p ) 及德行领导( m o r a ll e a d e r s h i p ) 2 总的看来，国内对于组织信任的研究主要集中在企业信任的范围内，没有考虑到其他类型 的组织。另一方面，如前所述，对于组织信任的概念存在两种观点。因为无论间接亦或直接， 组织信任必定是发生在个体与组织之间的信任关系，信任的主体必定为某个具体的个体。由 此，在我看来，凡是某个体对某组织的信任或者某个体在与某组织之间相互作用过程中产生 的信任心理均属于组织信任的研究范畴。那么现有的两种观点否就能涵盖组织信任的所有类 型依然存有疑问，故在这种现状下所得到的一些研究成果并不能使我们对组织信任的内涵有 完整的理解。对组织信任的研究仅限于组织内部员工对领导的信任及组织间的信任并不全 面，组织外部的个体对于组织间的信任同样构成组织信任的一个重要方面。此外，多数国内 的研究从研究构思上是对国外研究的借鉴，没有考虑到文化间的差异，bu c h a n 和c r o s o n 就曾在中国被试那里发现对于信任行为的期待和这些被试自己的实际行为方式之间有明显 的不一致3 ，这样在对信任的水平进行考量时就会出现诸多障碍。这就提醒了我们国内的学 者，在研究中国社会的信任时，外国使用的方法并不一定适用于中国。 1 储小平，家族企业研究：一个具有现代意义的话题，中国社会科学，2 0 0 2 5 2 郑伯埔，义利之辩与企业问的交易历程：台湾组织问网络的个案分析，本十心理学研究期刊，1 9 9 5 4 n a n c yb u c h a n r a c h e lc r o s o n t h eb o u n d a r i e so ft r u s t ：o w na n do t h e r s a c t i o n si nt h eu sa n dc h i n a j o u r n a lo f e c o n o m i cb e h a v i o r o r g a n i z a t i o n v 0 1 5 5 ( 2 0 0 4 ) 4 8 5 5 0 4 5 0 3 研究方法 本研究采用理论研究与调查研究相结合的研究方法。前期的理论研究以大量的文献阅读为 基础，对现有关于组织信任研究的成果进行梳理，并对原有的一些理论框架进行充实和修正。 在实证调查部分，以开放式访谈为开端，并结合文献阅读，采用随机抽样做问卷调查，并利 用统计分析工具s p s s 对获得数据进行分析，在此基础上，试图发现培训机构组织背景下组 织信任的影响因素。 0 4 论文框架 第一部分：信任的基本理论研究。首先对关于信任概念的一些研究作了系统地梳理，然后 分析了一些与信任有着紧密联系但在理论分析上又容易混淆的概念。最后从主客体角度上分 别对信任者和被信任者的特征作了分析。 第二部分：不同类型的组织信任。整理和阐述了现有的关于组织信任的一些理论观点，并 在理论分析的基础上提出了组织信任的三种类型。并且分析了三种类型的组织信任之间的区 别与联系。 第三部分：实证研究设计。阐述了以往研究的不足确立了本研究的对象，并阐述了研究 设计的理论依据。提出了本研究的假设，并对变量的测量方法作了解释。最后通过小样本数 据收集，验证了测量的项目。 第四部分：调研结果与假设检验。对正式施测的样本进行了描述，并对获得的数据进行了 描述和统计分析，并在此基础上验证假设和得出结论。 第五部分：讨论及建议：对数据分析基础上获得的结论作了讨论，并在此基础上提出了信 任建构的建议，同时对本研究中的不足之处做了分析。 o 5 本研究的创新与不足 本研究的创新主要体现在： ( 1 ) 在细致梳理文献的基础上，首次提出了组织信任的三种类型，强调了组织外的个 体对组织的信任也属于组织信任的重要研究范畴。 ( 2 ) 首次对个体因素中的人口统计量与信任间的关系作了量的研究，并发现了个体变 量不同水平间在对培训机构信任前因评价上的差异。 ( 3 ) 首次对于培训机构这种组织背景下的类型l 组织信任做了实证研究，补充和丰 富了类型l i l 组织信任的进一步理论整合乃至整个组织信任的理论发展。 本研究的不足之处主要在于研究结论的适用性上，由于组织背景的差异，在各种类型 的组织背景下的组织信任及其影响因素自然存在差异，因此，本研究的结论能否扩展至其他 组织类型的时候依然存在疑问。另外，由于研究设计存在的问题，本研究没有对样本中不同 的培训机构之间作对比，这样就不能够发现这种培训机构的不同类型是否影响个体对组织的 信任，今后的研究可以在这方面作进一步的详细分析。 6 1 信任基本理论研究 1 1 信经的概念 不阍领域的研究者都飙自己领域独特的视角来看待信任的概念。心理学家往往从信任 所包含的备方面因素来定义信任。e r i k s o n 将信任定义为对他人的善良所抱有的信念或指一 种健康的人格品质，强调了一种内部期待1 ；d e u t s c h 则 奎燕情景因素，认为信任是“期待某 箨事的出瑗，并摆应遗采取一种嚣荛，这种行鸯靛结采与镶筋预期裾聂瓣所带来酶负露心理 影响要大予其结果与预期相符时所带来的正面心理影响”2 。尽管不同学科的学者对信任概 念的描述不同，但这些描述往往有很多相同的特点，再来看一些其他学科学者对信任概念的 描述。r o u s s e a u ，e ta l 将信任定义失“一种心理状态，这种心理状态是基予对他人意向和行为 的积极期特，其内容剿是愿意使自己处予易受伤害酶地位”3 0s a b e l 到定义信任为。一种交 易中双方熬有的对于对方不会利用自己的易受伤害性的自信”4 em a y e r e ta 1 和r o u s s e a u 一 样认为信任也是一种愿意使自己处于易受伤害地位的意愿，但同时他又强调了信任者( t u r s t o o “不去理会耱控豢帮操纵努一个团体越舅捺被信任者，t r n s t e e ) 的韪力5 。不管是在个体、 团体，还是组织的永平上来阐述，这些关予信任的定义均聚焦于信任者( l r u s t o r ) 的“易受伤 害性”，再网顾一下心理学家在信任定义中所使用的“期待”，我们其实不难发现，这些不同 学科间对予信任定义的界定包含了一个共同的重要的要素，那就是不确定性。正是由于存在 不确定性，才会有信任者( t m s t 0 0 基j “积极期待”，也方会滋现痞任关系的一方会笼于“易受 伤害”的地位。可以说，不确定性是信任概念的关键，没有不确定性的存在，也就无所谓信 任和不信任。这让我想起在关于信任重构的讨论中，某些研究者认为加强法制法规的建设会 提高信任水平。我们不能否认立法建设的重要性，但是，立法建设正是减少了不确定性，丽 伴随不确定性的减少就是对予信任需要的降低。任侮一个社会联系或交易中颤栗一切不确定 性都不存在，一切即成定局，那我们也就不再需要信任。至此，我们或许可以认为，信任是 一种心理状态，这种状态包含着在不确定性存在前提下对他人行为及意向不会有损自己利益 的积极期待。 如何去更好的理解这种“不确定性 所界定的信任概念? 有学者在探讨人际信任关系时 采用学习的观点，将信任看作是一种从过往经验中习得如何理解对方的承诺以及是否去信任 做出承诺的人的能力。或许用这种学习的观点可以帮助我f f j 更好的理解信任。当我们希望或 者不褥不譬一个陌生入打交遂对，因为有不确定性的存在，我靛在最初可缝会对其的霹繁任 程度持有怀疑的态度，而通过对过去相似情境里所获经验的总结，我们会做出信任或不信任 的决定。从这个角度再进一步来讲，如果过往经历留给我们更多“信任是正确的选择”这种 1 e r i k s o n ，e 囊。，1 9 5 0 。e ：l l i l d h o o da n ds o c i e t y 。n e wy o r k ：n o o n 2 d e u t s c h m t 如s ta n ds o c i e t y j o u r n a lo f c o n f l i c tr e s o l u t i o n 1 9 5 8 。2 ：2 6 5 - 2 7 9 r o u s s e a u ，d ，s i t k i n ，s ，b u r r ，r ，& c a m e r e r , c n o ts od i f i e r e n ta f t e ra l l ：ac r o s s - d i s c i p l i n ev i e wo f t r u s t a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w 1 9 9 8 2 8 ：3 9 3 - 4 0 4 s a b e l , c 。f 。s t u d i e dt r u s t ：b u i l d i n gn e wf o r m so fc o o p e r a t i o ni nav o l a t i l ee c o n o m y h u m a n r e l