（交通运输规划与管理专业论文）高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究.pdf

中文摘要 摘要 知识经济，以人为本。随着我国的高等教育由精英型向大众型转化，各大高 校都面临着机遇和挑战。事实证明，传统韵教师业绩评估已不适应高校的人事管 理。要想在激烈的竞争中生存发展，高校的人事管理不得不引入企业的人力资源 管理理念。绩效考核是人力资源管理的基础和核心，研究生指导教师作为事关高 校发展大计的重要人力资源，做好他们的绩效考核显然是尤为重要韵。 研究生指导教师绩效考核研究是一个既有理论意义又有实践意义的课题，笔 者在阅读了大量国内外有关高校教师绩效考核研究的文献的基础上，并通过在几 所高校中透行实际调研，对“高校研究生指导教师绩效考核指标体系”进行深入 研究，旨在构建一套全面、科学、系统、实用性强的考核指标体系，以促进研究 生指导教师个人绩效的提升和高校的战略发展。本文主要以理论分析为主，采用 归纳分析及定量和定性研究相结合的方法，对以下内容进行了研究： 对国内外在教师考核方面的理论研究进行总结对比； 高校研究生指导教师的两阶段考核模式，即能力素质及过程( 隐性) 考核、 结果( 显佳) 考核； 高校研究生指导教师考核指标体系与权重体系的构建： 模糊综合评判考核指标体系的实际操作中的应用。 本文的研究为高校入力资源改革提供了一个可供参考的理论依据，也为发展 高校的团队绩效考核奠定了一定的理论基础。 关键词：高校研究生指导教师：绩效考核；指标体系 英文摘要 t h er e s e a r c ho nt h ei n d e xs y s t e mo f p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n tf o r g r a d u a t es t u d e n t s t u t o r s a b s t r a c t f o rt h ek n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nr e s o u r c ei so ft h ep r i o r i t y a so u rn a t i o n s h i g h c re d u c a t i o ni st r a n s f o r m i n gt o w a r dt h ei m p u l a rs t y l ef r o mt h ee l i t es t y l e ，e a c h u n i v e r s i t yw i l lc o n f r o n tb o t ho p p o r t u n i 移a n dc h a l l e n g e ，a saf a c t h et r a d i t i o n a l o u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n ta s s e s s m e n tt ot e a c h e r sh a sb e e no u to fs t y l e t os u r v i v ea n d d e v e l o pi nt h eh o tc o m p e t i t i o n , t h ei d e ao fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tu s e di nt h e e n t e r p r i s e sh a sb e e na p p l i e dt ot h eu n i v e r s 崞mp e r f o r m a n c ea s $ e s s m e n ti st h eb a s e a n dc e n t e ro ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ag r a d u a t es t u d e n t st u t o rw h oi st h e i m p o r t a n th u m a nr e s o u r c ei sv e r yi m p o r t a n tt oa nu n i v e r s i t y n 坨r e s e a r c ha b o u tt h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tt oag r a d u a t es t u d e n t st u t o ri sa s u b j e c tt h a th a sb o t ht h e o r ya n dp r a o t i c es i g n i f i c a n c e ，t h et h e s i si n c l u d e st h ef o l l o w i n g c o n e n t s ： ( 1 ) c o n c l u d i n ga n dc o m p a r i n g t h er e l a t i v et h e o r e t i c a lr e s e a r c hb e t w e e nt h e d o m e s t i ca n dt h ea b r o a d ， ( 2 ) p r o p o s i n gt w o s t a g ea s s e s s m e n tm o d e l ，w h i c hi n c l u d e sb o t ht a c i ta s s e s s m e n t a n de x p l i c i ta s s e s s m e n t ( 3 ) c o n f i g u r a t i n gt h ei n d e xs y s t e mo f t h ea s s e s s m e n t ( 4 ) a p p l y i n gt h ef u z z yi n t e g r a t e d j u d g e si n d e xs y s t e mt op r a c t i c a ls y s t e m s t h er e s e a r c ho f f e r sa na v a i l a b l et h e o r e t i c a lr e f e r e n c et ot h er e f o r m i n go fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fu n i v e r s i t i e s a n dp r o v i d e sab a s et 0d e v e l o pt h eg r o u p s p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti na nu n i v e r s i t y k e yw o r d s ：g r a d u a t es t u d e n t st u t o r ；p e r f o r m a n c e ；i n d e xs y s t e m 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成硕士学位论文 ：奁撞班塞生指昱熬垣缝熬耋篮堂拯签丕馥班塞：。除论 文中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经 公开发表或未公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担文作者签名。朋1 月哕日 论文作者签名罐勿彳缓一犀【月印日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连海事大学研究生学位论文提交、 版权使用管理办法”，同意大连海事大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于：保密口 不保密口( 请在以上方框内打“、，”) 论文作者签名师签名： 日期：z 9 年了月砷日 高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景 1 ) 高等教育向大众化发展的社会背景 高等教育大众化理论自上世纪9 0 年代引入中国以来，便迅速引起了极大的关 注。马丁特罗在他的从精英向大众高等教育转变中的问题一文中指出，一 个国家的高等教育入学率达到适龄人口的1 5 至5 0 ，即标志这个国家高等教育 从精英型进入大众型，超过5 0 即进入普及型。他从西方高等教育发展过程的史 实出发，分析了高等教育在大众化过程中呈现的问题及各方对这些问题的认识和 观点。以量的变化弓l 起高等教育在1 1 个方面的不同，揭示高等教育进入到一个新 的阶段大众化阶段，并预计这阶段的特点可保持至5 0 的入学率，之后会被 新的模式所代替。“九五”期间，我国的高等教育事业按照党的十五大提出的科教 兴国战略，紧紧围绕经济发展对高层次人才的需求和满足人民群众日益增长的接 受高等教育的需要的目标，抢抓机遇，坚持发展不动摇，取得了前所未有的大发 展。使我国的高等教育由过去的精英教育逐步向大众化教育转化。 高等教育大众化作为一种社会潮流，无疑将对我国各类高校的生存和发展产 生深刻的影响，这种影响既有内部的，又有外部的。在外部，学校既要处理好与 政府、舆论、家长等方面的关系，又要在与同行的比较上显出特色和优势。在内 部，高校则要通过积极进行内部体制改革、提高员工素质，从而增强本校的竞争 力和综合实力。几乎所有的高校，都希望利用高等教育大众化的契机，使自己的 地位和层次在原有的基础上得到提升，这种发展的愿望和理想，也促进了各高校 普遍开展各方面的改革，如教师聘任、教师晋升，教师考核等。因此，高等教育 大众化可以说是本文进行研究的一个大的社会背景。 2 ) 传统高校人事管理制度的弱点 高校人事管理，是运用科学的原理、原则和方法，依据人才成长规律和学校 的任务，对学校各级人员进行规划，对人际关系进行指导、协调和控制，做好教 职工的聘任录用、培训考核、工资福利、职级晋升等工作，以达到高等学校人力 资源利用的高效率、高效益的目的。 由于我国高校所处的地位及高校所履行的特殊职能，使高校的改革相对滞后， 第1 章绪论 计划经济时代的高校人事管理模式已不能和社会政治经济的发展相适应，造成一 系列的弊端，从而限制了高校和教师的发展。 一是通过国家各种人事制度确立了教师职务终身制。现行的户籍制度、人事 档案制度、职务评聘制度、退休养老制度、失业与社会保障制度，实际上都是为 入才的单位所有制和用入的终身镪保驾护航的。另外，冗员带来有限经费的紧张， 影响到对教学科研工作的投入，形成事实上的大锅饭，不能吸引优秀人才。 二是国家高度集中的指令性工资制度。这种制度是以整体的低待遇和平均主 义为基本特征的。这种制度难以体现按劳取酬、效率优先、优劳优酬的激烈原则。 另外收入分配体制不合理，也造成教师流失和流动频繁。 另外，还存在着教师评聘未分离，教学和科研成为一般教师的压力，造成学 术泛滥，教学质量日益低下；缺乏人力成本观念，在引进人才和培养人才时，成 本概念不强：行政系统与教学系统分离，行政为教学服务意识依然薄弱，管理方 式陈旧，采取激励形式单一，待遇只能高不能低等现象。 因此，针对传统的高校人事管理模式，进行大胆改革，是建立科学、高效的 现代高校人事管理模式的需要。 3 ) 面对激烈的竞争离校进行人事制度改革的必要性 二十一世纪是知识经济时代，知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦 点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源即人才的竞争。2 0 0 3 年北京大 学人事制度改革拉开了高校改革的序幕，这场改革不仅引起了校内的激烈争论， 更引起了社会各界的强烈反响，并引发了一场关于我国高校人事制度，教育评聘 制度、学术评聘制度、学术评价制度等的大讨论。目前我国社会发展正处于转型 期，即由计划经济体制向市场经济体制转变，由初步小康向全面小康社会发展。 伴随着经济的转型，文化、政治也必将与之相配合，随着高等教育由精英型向大 众型的转变，高校人事制度也经历着由传统向现代人事制度转变的过程，并向社 会人事与高校入事融合过渡，由计戋1 j 人事制度向开放的、以市场为导向的人事制 度转变。 社会转型时期，高校人事工作要消除体制性障碍，在现阶段，由于计划经济 体制的影响，在高校人事工作中出现效率低下、人浮于事、职责不清、动力不足， 高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究 以至“劣币驱逐良币”等人事聘用综合症。为了从根本上解决这些问题，就必须 通过人事制度改革，为教职工尤其是关系高校战略发展的研究生指导教师提供工 作动力，提高他们的工作积极性。 因此，高校要想在激烈的竞争中生存发展，就必须对传统的人事制度进行改 革，建立一套全面、科学、高效的人力资源管理体系。 1 2 论文研究问题的提出 1 ) 研究生指导教师绩效考核具有现实性和挑战性的双重意义 作为当前教育行业有待进一步研究的主要问题之一，对高校研究生指导教师 考核系统的研究作为既有实际意义又又挑战性的课题，一直是高校教师绩效评价 领域盼难点和热点。如何建立科学，合理的量化考核体系，以便正确评价每位研 究生指导教师的业绩，促进研究生指导教师的自身发展和高校的战略性发展，便 成为本文研究的初裹。 z ) 研究生指导教师绩效考核关系教师自身的发展和高校的战略性发展 一所高校的生存和发展很大程度上依赖于研究生指导教师的教学科研水平 教学科研成果及他们的影响力和知名度。研究生指导教师作为高校人力资源的重 中之重，做好他们的绩效考核，让他们对自己有一个客观全面的认识，是他们扬 长避短，提高自己的综合素质，进行自我设计的一个重要依据，也是高校进行战 略规划的一个重要依据和实现战略发展的一个重要因素。 3 ) 本文研究范围的界定 由于研究精力和研究范围所限，本文不可能涵盖各类型高校，也无法完全概 括高校中处于事业不同发展时期( 如刚入职、即将退休、处于事业发展平稳期) 的研究生指导教师。因此，本文中的研究生指导教师，是指那些处于事业发展平 衡期、工作任务量饱满、主要精力放在教学、科研工作上，以教学、科研为主的 研究生指导教师。 1 3 论文研究的意义 高校研究生指导教师绩效考核应该是在正确的教育价值的指导下，根据学校 的教育目标和教师所承担的义务，按照规定的程序，运用科学的方法，广泛收集 评价信息，对研究生指导教师个体的工作质量进行判断，从而为研究生指导教师 第1 章绪论 改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍管理和建设提供决策依据的过程。对 于该问题的研究，具有以下意义： 1 ) 引入外部竞争和淘汰机制 随着我国改革开放的不断深入、社会主义市场经济体制的逐步建立发展，和 中国加入世界贸易组织，教育得到了前所未有的大发展，这些都迫切要求转换事 业单位用人机制，建立全面、科学、高效的用人制度。创建一流大学的关键是人 才，建设一支优秀的研究生指导教师队伍的关键是科学合理的人事带4 度。为提高 高校研究生指导教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度， 引入现代管理理念，通过优胜劣汰的竞争来促进教学科研的发展，达到高校战略 性发展的目的。 2 ) 调动研究生指导教师的积极性和主动性 通过绩效考核，可以加深研究生指导教师对自身责任和目标的了解，明白自 身在组织中的发展前途以及存在的问题。考核不仅要为研究生指导教师聘任、晋 升等服务，更要定位于提升他们的素质，促进他们的发展，对他们提供发展性的 指导和支持，而不是单纯强调责任。 3 ) 促进高校人力资源管理的发展 为适应高等教育发展，在高校逐步建立科学的教师人才资源管理体系，努力 营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境，形成有利于优秀人才集聚 的用人环境，就要解决高校教师在人力资源管理中存在的问题，使他们充分发挥 积极性。这就需要建立有效、全面、科学的人力资源管理体系。高校的人力资源 管理理念是从企业的人力资源管理引进过来的，在我国还处于起步阶段，尚有许 多地方需要完善。而绩效考核作为人力资源管理的核心和基础，对高校研究生指 导教师绩效考核的研究发展就等同于促进高校人力资源管理的发展。 1 4 论文的主要研究方法 科学研究的任务在于采用正确的方法揭示事物的本质，阐明事物发展的内在 规律。本文以绩效考核的基本理论为基础，采用以定量分析与定性分析相结合的 方法，展开问题的研究。并参考相关文献，借鉴国内外的经验，结合我国的实际 情况，提出对策和建议。论文的研究主要采取以下几种研究方法： 高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究 1 ) 理论和实践相结合的方法 将绩效考核理论与高校教师绩效考核的实践相结合。应用理论，指导实践， 总结实践，提升理论。使研究成果既具有理论依据，又具有可操作性、针对性。 2 ) 归纳分析法 本文参阅了大量的文献资料，对资料进行归纳分析，提出存在的问题和不足， 并就这些问题提出了自己的思想和见解。 3 ) 定性与定量相结合方法 根据研究的目标任务，对其各构成要素进行具体详述，采用定性或定量的方 法，评出结果。 第2 章论文相关的基本理论综述 第2 章论文相关的基本理论综述 2 。1 绩效考核基本概念 绩效考核是组织经营和管理的源头和核心，没有考核就难以激励人，它对组 织所倡导的理念j f 人的观念和行为起着导向性的作用。考核是正确的人事决策的 前提和依据，决策是考核延续和拓展的结果，可以说，考核是一种有效的挂历行 为。它贯穿于管理工作的全过程。 现代人力资源管理起源子英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来， 从7 0 年代起，传统的人事管理开始向人力资源管理转变，在8 0 年代，人本主义 的管理应运而生。绩效考核作为人力资源管理的核心，一直是研究的热门领域。 我国的人力资源管理研究起步较晚，由于高校的特殊性，高校人事管理向人力资 源管理转变也是一个漫长的过程。高校的教师考核工作一直与高校教师管理制度 的变迁紧密联系，经历了改造与形成时期，巩固与完善时期、严重挫折时期、全 面建设与发展时期。直到现在，是否该考核教师、如何考核教师依然是争论的热 点和难点。 2 。1 。1 绩效与绩效考核内涵 如何有效地调动组织与个人的积极性和创造潜力，持续地提高他们的绩效水 平。是各组织都关心的问题。对于绩效的内涵，学者们提出过各种不同的看法。 从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的。工业与组织心理学 家通常将绩效视为单维度的概念，认为它是工作行为及其结果的效能与价值：之 后，又出现了“关系绩效一任务绩效”二维模型，这一二维模型通过区分绩效的 指向对象，将绩效划分为任务绩效和关系绩效两个维度；还有人提出过一些多维 度的理论模型来试图解释绩效，但往往过于复杂，不易考证。 通过绩效在不同的发展时期的不同认识可以看出，我们应该以系统和发展的 眼光来理解绩效的概念。绩效实际上反陕的是个体在一定时间内以某种方式实现 某种结果的过程，它是管理者期望产生的并纳入考评的工作行为、表现及其结果。 换句话说，就是指组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。由于绩效会 因时间、空间、工作条件等相关因素的变化而不同，从而决定了绩效具有明显的 高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究 多因性、多维性、动态性。 在绩效的性质中，b e 较重要的一个特性是绩效的多因性。绩效的多因性是指 绩效的优劣不是取决于单一园素，而是受制于主、客观因素的多重影响。影响工 作绩效的四种因素包括的激励、技能、环境与机会，其中前两者属于个体自身的、 主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。可用公式表示如下： p = f ( s o m e ) 式中p 为绩效，s 是技能，0 是机会，m 是激励，e 是环境。此式说明，绩效 是技能、激励、机会与环境四变量的函数。 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的 考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和成员的发展 情况，并且将评定结果反馈的过程。 绩效考核有内涵和外延两个层次上的含义。从内涵上来说，人力资源绩效考 核有两层含义：一是考评组织成员在现任职位上的业绩：二是考评组织成员的素 质和能力。从外延上来说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、 记录、分析，作为以事实为基础的客观评价的依据。 绩效考核具有以下一些特点： 1 ) 绩效考核是从组织战略目标出发对组织成员的工作进行考评，并使考评 结果与人力资源管理其他职能相结合，推动目标实现的过程。 2 ) 绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，它是一套衡量、评价组 织成员的程序、规范、方法的总和。 3 ) 绩效考核是对组织，部门、员工个体产生的行为表现及结果的考核。 2 1 2 绩效考核功能 一个好的绩效考核系统应该能帮助高校、管理者、教师取得成功，它通过管 理者和组织成员不断提高工作绩效来使组织不断实现短期和长期目标。绩效考核 的功能包括以下几点： 1 ) 控制功能把高校教师的工作数量和质量控制在合理范围内，控制工作进 度和协作关系，从而使其明确自己的工作职责所在。 2 ) 激励功能充分肯定教师的工作业绩，使其体验到成功的满足感与成就的 第2 章论文相关的基本理论综述 自豪感，有利于鼓励先进、鞭策落后、带动中间，从而对每个成员的劳动行为进 行有效激励。 3 ) 规范功能为高校各项管理工作提供一个客观而有效的标准和行为规范， 并依据这个考核结果进行晋升、奖惩、调配等，使高校人力资源管理标准化。 4 ) 发展功能一方面可以根据考核结果，为教师提供合理建议、制定正确的 培训计划，从而达到教师改正缺点、提高业务能力的目标；另一方面，可以通过 考核发现教师在工作上的特点，将个人发展方向与高校发展目标相结合。 5 ) 沟通功能将考核结果反馈给被考评者，并听取被考评者对考核结果的意 见和看法。不仅为管理者与被考核者之间提供一个良好的沟通机会，而且有利于 教师了解自身的有缺点状况，也有利于组织为下一步考核方式的改进提供依据和 参考。 2 ，1 3 绩效考核主体 绩效考核主体指的是对评价者做出评价的人。绩效考核的主体是多种多样 的，教学科研人员绩效考核的主体一般包括上级、同行、本人、学生，不同的主 体在绩效考核中承担了不同的责任，在设计绩效考核体系时，考核主体与考核内 容相匹配是一个非常重要的原则。一般来说，绩效考核主体的选择一般要符合以 下三条原则：绩效考核主体所评价的内容必须基于其所掌握的情况：绩效考核主 体对所评价岗位的工作内容有一定的了解：绩效考核主体的设选择要有助于实现 一定的管理目的。 2 1 4 绩效考核流程 绩效考核的程序揭示了有效的绩效考核的展开步骤，程序的科学性和规范性 是避免绩效考核困境的根本前提和基本保证。绩效考核的流程从总体上可划分为 以下五个阶段。 ( 1 ) 制定考核计划。它是绩效管理过程的起点。首先要将学校的发展战略 与各院系、个人的发展目标相结合，然后再进行工作分析。在这些步骤完成之后， 计划制订者需要和被考核者就考核计划进行沟通，达成共识。 ( 2 ) 收集信息资料。收集与工作有关的信息资料，在考核工作中，占有很 重要的地位。信息资料的收集可以采用多种方法，如访谈法、资料收集法等等。 高校研究生指导教师绩效考核指标体系韵研究 ( 3 ) 考核组织实施。考核组织实施包括拟定、审核考核指标及标准、选择 和设计考核方法、实施考核，填定考核表格，划定考核等级，进行综合评价等。 ( 4 ) 考核结果反馈。将绩效考核结果正式反馈给被考评者，通过评估反馈，与 被评估者面谈等方式，使被评估者明确自身的长处与不足，并与被评估者制定 下一周期的绩效改进计划。 ( 5 ) 考核结果运用。绩效考核完成之后，其评估结果需和其它管理环节相 联系。如解聘与继聘、薪酬调整与奖金分配、职务调整、工作变动、培训与再教 育等。使绩效考核为人力资源其它各环节提供有力的支持，形成整个系统的良性 循环 图2 1 绩效考核流程 f i g 2 1f l o wo fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t 2 2 绩效考核指标体系 制定绩效考核制度的一个核心工作就是根据组织的实际情况设计科学的绩 效考核指标体系，考核指标即考核因子或考核项目，也就是被考核对象的各个方 面或各个要素。 2 2 1 绩效考核指标构成要素 绩效考核指标一般包括四个构成要素： 1 ) 指标名称，即对考核指标的内容做出的总体概括： 2 ) 指标定义，即对指标内容的操作性定义，用于揭示考核指标的关键可 第2 章论文相关的基本理论综述 变特征： 3 ) 标志，即考核指标中用于区分各个级别的特征规定： 4 ) 标度，即用于揭示各级别之间差异的规定。 绩效考核指标是绩效考核制度中的关键内容，所设计的绩效考核指标首先要 内涵明确清晰，即每一个绩效考核指标要规定出明确的含义，没有歧义，不给人 模棱两可的感觉：其次，指标要具有独立性，即每一个指标要有独立的内容、 独立的含义和界定：最后，指标要有针对性，每个指标应针对某个特定的绩效目 标，并反映出相应的绩效标准。 2 ，2 2 绩效考核设计的原则 绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则： 1 ) 科学性原则 设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在 基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外， 无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的 抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。 2 ) 系统性原则 对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。 有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系：有的指标之间有纵向 关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分 明，体现出很强的系统性。 3 ) 通用可比性原则 通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持 稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之 间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取 调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。 4 ) 实用性原则 实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要 简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的 高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究 尺度应尽可能细化。 5 ) 目标导向原则 绩效考核是管理工作中控制环节的重要工作内容，利用实际成果的考核对被 考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。 2 3 绩效考核方法概述 i ) 3 6 0 度绩效考核方法 3 6 0 度绩效考核也称为全视角考核，是由被考评人的上级、同行、下级以及被 考评者本人担任考评者，从多方角度对被评者进行全方位的评价，考评结束后 再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。与 传统的考评方法相比，3 6 0 度绩效评价扩大了考评者的范围和类型，从不同层次 的人员中收集考评信息，从多个视角对被考核者进行综合考评。这样可以集中各 种考评者的优势，达到互补，使考评结果更加公正全面。 2 ) 关键绩效指标法( k p i ) 关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，k p i ) 是衡量企业战略实施效 果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以 不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。 在绩效考核中，所设定的指标一般集中在对一项工作来说最关键的一系列指 标上，因此，又可以称为关键绩效指标。它是用予评估管理和被评估者绩效的定 量化和行为化标准体系。确定关键绩效指标的原则是s m a r t 原则。含意为具体的、 可度量的、可实现的、现实的、有时限的i 员工和管理人员可以通过其进行工作 期望、工作表现、未来发展等方面的沟通。 3 ) b s c 法 平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r ec a r d ，简称b s c ) 是由罗伯特卡普兰和大卫 诺顿对在绩效测评方面处于领先地位的1 2 家公司进行为期一年的研究后发明的一 种绩效管理模式，后来在实践中扩展为一种战略管理工具。目前，平衡计分卡是 世界上最流行的一种管理工具之一。在具体实施平衡计分卡时，一般经过从财务、 客户、流程和学 - 3 成长四个角度明确企业战略，把战略目标量化后分解到部f j 、 个人并进行考核。 第2 章论文相关的基本理论综述 2 4 隐性知识 隐性知识又称“个人知识”，“意会知识”，指的是不通过逻辑思维获得的，难 以用言语明晰表达的知识。 根据知识能否被清晰的地表达和有效地转移，可分为显性知识( e x p l i c i t k n o w l e d g e ) 和隐性知识( t a c i tk n o w l e d g e ) 两种类型。由于现代信息技术的广 泛使用，显性知识很容易传播而被他人学到。隐性知识则具有“个人专属”特征， 不易被他人学到，因而被资源的战略学派视为组织的核心竞争力，成为组织构筑 优于竞争对手的关键因素。许多学者从隐性知识的角度来研究知识管理。如卡 尔费拉保罗认为“知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新 的途径”。王德禄认为“知识管理中一个重要的观点，就是隐性知识比显性知识更 完善，更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成功的关 键”。知识在线公司的首席执行官荣杨( r o n g y a n g ) 做了如下比喻：“显性知 识可以说是冰山一角，而隐性知识则是隐藏在冰山底部的大部分。隐性知识是 智力资本，是给大树提供营养的树根，显性知识不过是树上的果实。”随着隐性知 识理论研究的深入，目前在知识管理研究领域，出现了一个大家公认的观点，也 就是“隐性知识是知识创新的源泉，是组织提高核心竞争力的关键，怎样有效地 利用隐性知识成为该领域的研究热点” 根据我国传统思维方式对隐性知识的解读和直观体验的认知机制，可以考虑 这样一些具体的指标来评价个体隐性知识：知识豹广度和深度、取象比类的能力、 运用意象的能力、隐性知识的相对绩效和知情意相贯通的能力。 高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究 强2 ，2 个体隐性知识的评价指标 f i g 2 2e v a l u a t i o ni n d e xo fp e r s o n a lt a c i tk n o w l e d g e 2 5 高校教师绩效考核方面的相关研究回顾 2 。5 1 国外相关研究回顾 到了2 0 世纪中叶，教育在个人发展中起着越来越重要的作用，人们对教育质 量开始关注，西方国家组织管理研究的发展使入的管理问题成为热点，这种潮流 也影响到了教育领域，促进了科学的教师评价体系的产生。1 9 8 6 年美国在国家 为2 l 世纪的教师做准备的报告中指出：“要建立全国性教师资格审查机构，以 制定全国统一的高质量的教师资格标准。” 英国政府在8 0 年代早期发布了一系列自皮书，如1 9 8 3 年的教学质量和 1 9 8 5 年的把学校办得更好，提出通过管理教师的绩效以提高学校教育的水准， 并且要以评价为手段来解聘些不达标的教师。此后英国教育当局通过长时间的 论证实验与试点研究，于1 9 9 1 年8 月正式确定了这种绩效评价体系，称为将绩效 与薪金挂钩的教师评价体系。 2 5 2 国内相关研究回顾 我国在教师绩效考核方面起步较晚，从2 0 世纪9 0 年代之后，教师评价逐渐 成为教育评价中的一个亮点，有关教师评价的论文逐渐增多。主要包括以下几个 方面： 第2 章论文相关的基本理论综述 一是介绍国外教师评价的研究成果，代表作有： 蔡永红在教师评价的缘起、问题及发展趋势“一文中介绍了国外教师的 评价状况，指出教师评价领域存在评价结构不明确、理论依据不足等问题。 王斌华教授的发展性教师评价制度，介绍了英国的教师评价制度。 赵希斌教授在国外发展性教师评价的发展趋势一文中指出，要重视教师 在评价中的主体地位，体现出教师的个体差异。 二是对国内教师评价的研究。 方鹏提出了以定性考核为基础、强化定量考核，以平时考核为基础、结合年 度考核的总体考核思路。平时考核可以由各院系随时进行，主要考核个人岗位职 责的具体履行情况：年度考核主要考核德、能、勤、绩四个部分组成。 廖建锋对教师岗位聘任制中的绩效考核程序、标准、内容、方法以及结果的 使用进行了探讨，并分析了绩效考核与岗位聘任制的关系。 李斯怡提出了高校科研工作量计算的方法，即按科研经费计算、按科研项目 来源和级别计算，或二者混合使用。同时也指出了科研量化中存在的问题，如科 研成果滞后使工作量受影响、不同学科经费额度差别大使工作量受影响、集体项 目成果难以做到个人量化等问题。 藏玉强对利用集值统计方法对高校教师量化考核进行了探讨。 刘祥学提出了在教学工作考核中采取同行评估，以2 - 3 年为一个教学评估阶 段进行综合考评的方法。 欧金荣认为高校教师考核要根据不同类型和不同层次的教师岗位实行分类考 核，确定科学的量化指标，实行定性、半定量和定量相结合的考核方法。 这些研究一方面借鉴国外教师评价的发展经验，以构建新的教师评价制度为 目的的研究另一方面从国内教师评价中存在的问题入手，以探讨其解决策略为目 的的研究。研究方法主要以定量考核为主。 高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究 第3 章高校研究生指导教师绩效考核现状分析 对任何企业而言，拥有素质优秀、结构合理、运作和谐的人力资源队伍都是 其获取核心竞争能力、在激烈的竞争中处于不败之地的至关重要的因素。人力资 源绩效考核在整个人力资源管理活动中处于承上启下的地位，是一个组织人力资 源管理的核心内容。高校研究生指导教师是一个比较特殊的群体，近年来，随着 高等教育改革和发展，国内外高校在教师绩效评价方面都做出了一定的研究，取 得了一定的成果，其中有许多东西值得我们借鉴。对研究生指导教师的考核现状 进行分析，有助于我们认识现状、发现问题、取得进步。 3 1 高校研究生指导教师的特点 3 1 1 研究生指导教师自身的特点 研究生指导教师是高校教师的主体，以其教学育人活动和科研创新活动所产 生的重大社会价值为外显。他们除具有一般人力资源的特性以外，又具有其特殊 性。 第一、人力资本的丰富性 人力资本是指通过人力投资而形成的以人高智能和高技能为基本存在形态的 资本，表现为人的能力和素质。大学的功能是为社会培养和输送高素质的人才， 离开高素质的教师队伍，大学的这功能便很难实现。与其他组织的成员相比， 研究生指导教师的知识层次和技能水平处于较高水平，因此高校人力资源中所蕴 涵的人力资本也要比其他组织丰富。 第二、较强的成就需求 研究生指导教师的文化层次较高，高层次的精神需求占主要地位，他们的劳 动价值和成果要求得到社会的广泛承认。此外，研究生指导教师具有很强的创造 成就的需求和动机，这便促使他们不断进取，勇于探索，提高教学质量和科研水 平。 第三、劳动过程的特殊性 大学的学术劳动，由于其工作特点，很难象机关或企业严格按照八小时进行， 或按指令计划来进行管理。而且研究生指导教师本身有很强的独立性和自我表现 第3 章高校研究生指导教师绩效考核现状分析 意识，过分程式化的管理对于其才能的发挥会起到阻碍作用。此外，研究生指导 教师的劳动对象、劳动产品都是人，劳动过程是人和人之间相互作用的过程，是 一种极其细致的精神生产，无法用时间长短来衡量其效用。与其他劳动过程相比， 教师的劳动过程具有特殊性。 第四、劳动价值实现的长周期性 在教学工作和科研工作中，研究生指导教师的学术思想要想影响受教育者的 观点、品德、意识和价值取向，开发出入体潜在的资源，转化为人的发展价值， 必须经历思想的吸收和潜移默化，是一个长期的过程：科研工作从研究方向的确 定，到开展理论与应用研究，取得成果，将成果运用于实践，并最终转化成经济 价值，也是一个长期的过程。 3 1 2 研究生指导教师工作的特点 1 ) 教学水平评估的难度较大 教学质量是办学水平的主要标志，教学质量的高低最终是要体现在学生对知 识的掌握和运用于实践的能力上。教学工作的劳动价值主要体现在知识的传授上。 教学既是一门科学，也是一门艺术，因此对教学水平的评估难度较大。 2 ) 业绩成果具有明显的滞后性 由于教学科研成果属知识性产品，是复杂智力劳动的结晶，具有周期长等特 点，研究生指导教师在科研方面所取得的业绩成果的价值不能立刻显现，往往需 要较长的一段时间。其当年绩效中有相当部分属于以前长期积累的工作业绩。 3 ) 科研投入产出关系的复杂性 不同类型的科研活动有不同的规律，科研活动和过程的周期差别很大，其人 力资本的投入、产出没有统一的公式可供采用：其次，不同研究项目的周期差别很 大，周期半年、一年甚至更长时间，这种投入产出的时滞增加了考核的难度。 4 ) 科研业绩创造性的价值具有不可比拟性 一位教师可能在较长的时间内潜心研究一个课题，多年不出成果，但一旦出 了一项成果，也许是原创性的、高水平的；而有的教师也许一年能发表很多文章、 研究很多课题，但大多是应用类的甚至是某项研究成果的翻版、拷贝。如果仅仅 从量化的角度，就很难进行比拟。 高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究 3 2 高校研究生指导教师绩效考核现状分析 3 2 1 国外高校研究生指导教师绩效考核现状 i ) 美国大学 目前，美国研究型大学对研究生指导教师工作的鉴定每年进行一次，主要从 科研、教学、服务三方面进行评定。科研鉴定，科研鉴定主要以教师发表的论文、 出版的著作、申请到的科研经费为依据；教学鉴定，教学鉴定主要以教师授课的门 数、学对数、学生评语、对教学的贡献为依据：服务评价，服务评价的标准是参加 校内各级委员会的数量、贡献、在校外各团体中的贡献。所有教授的提升、晋级、 涨薪都与评议和频繁的鉴定相联系。教师考核程序在聘用和晋升时进行，实行“非 升即走”的原则，到期后，如果没有通过专门委员会对其教学效果、科研能力、 论文及著作水平以及咨询或服务质量等方面的考察，就被解聘。 2 ) 加拿大大学 考核与教师聘用晋级相联系。研究生指导教师聘用的条件，包括晋级的标准， 主要是根据教学、科研实绩和社会的贡献大小等三个方面决定。考核与教师职称 评定相联系。般根据教师一定任职期内在校内外的教学( 由学生打分评价) 、科 研( 主要是学术论文的数量与质量) 和社会服务成绩来确定。教师职称的晋升工作 定期进行。在教师职称得到晋升后，同样要根据教学、科研和社会服务这三方面 的标准衡量，才能得到无限期保留自己职位的契约性权利。 3 ) 日本大学 日本大学中实施的是“任期制”。较早推行任期制的大学多为理工、医药等 应用性较强的专科性大学。如北陆先端科学技术大学的任期制适用对象是施行日 之后新任用的教师，实施“老人老办法，新人新办法”。歧阜药科大学的个人考 核指标包括教学、科研、管理运营、社会贡献四个方面，特别在科研方面，对发 表的论文杂志的影响程度要量化。 3 2 2 国内高校研究生指导教师绩效考核现状 目前，随着高校人事制度改革的开展，高校在改革教师聘用制度的同时，也 加强了对教师的考核。一些重点高校不断出台教师考核办法和方案，本文从国 内各高校的考核办法和方案中选取了一些有代表性的例子，如下所述： 第3 章高校研究生指导教师绩效考核现状分析 北京大学在考核上对教师实施分类管理，将教师分为教学科研岗和专任教学 岗两类，后者占教师总数的1 5 。这个方案的最基本之处就是引进了市场机制，通 过考核淘汰不合适的教师。 中山大学每三年为一个考核期，根据教师职务聘任合同规定的权利和 责任条款对每位教师进行考核。各院系制定本院系的教师职务基本责任标准( 包 括工作量规定等) 。 湖南大学教师考核实行年度考核和三年合同期满后考核的制度。并在2 0 0 3 年 暑期召开的“十五”中期发展建设研讨会上达成了简化手续、注意差异、实行分 类考核和管理的共识。 东北师范大学考核方案。其教师教学工作考核标准中，包括教学工作量与 开课门数、教学质量与效果、教学改革与建设三个一级指标，下设七个二级指标， 对各指标赋予相应的分值。并对各指标所获得的成果另加附加分数。教师科研工 作的考核由学校制定相关指标体系，各院系制定本单位的考核合格的基本标准并 由学校统一颁布。分年度考核、聘期考核。考核指标包括科研业绩分值和学术影 响分值两个部分。 总体来看，各高校所实行的教师考核制度具有如下特点： 普遍采用业绩量化评估体系 在探索和实践教师业绩考核过程中，很多高校都采用了一个较为典型的考核 方法：业绩量化评分方式。即将研究生指导教师应该完成的每项工作、包括教学、 指导研究生、科研、论文论著甚至获得的表彰奖励和承担的社会工作等，都折合 成一定的分值，称之为“考评指标体系”。教师个人的业绩考核就是将段时间( 通 常是一年) 以来的工作，按照“考评指标体系”的规定，打出完成的分值。 考核结果与教师切身利益相挂钩 为充分调动广大研究生指导教师从事科研工作的积极性，很多高校相继出台 激励措施，将教师的科研业绩与其职称评定、岗位聘任、工资分配等直接挂钩。 这样不但激发了科研人员的工作积极性和主动性，而且有利于形成奖勤罚懒的良 好风气。 高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究 3 3 高校研究生指导教师绩效考核中存在的问题 绩效考核处于组织人力资源管理的核心地位，公平合理的绩效考核对于提高 教学科研人员的积极性有着非常重要的意义。尽管绩效考核已在高校实施了很长 时间，但至今没有一个成熟的经验可供推广，是因为其中尚有不少问题有待解决。 3 。3 t 考核制度存在的问题 高校由于其自身的特殊性，人力资源管理体系还不完善，大多数学校在考核 过程中存在只重过程不重结果的现象，造成只重量不重质、对于研究生指导教师 的日常工作的质量关注不够。而且，对教师素质的考察也没有提到日程上来。考 核的结果只与工作量的确定和工资发放的多少相挂钩，考核制度发挥不出预期的 激励作用，与奖励、晋升等联系不大。虽然对研究生指导教师的考核建立起规范 的流程以及制度标准，但在中国长期重视人情的环境下，大家在打分时往往一团 和气。造成考核分数拉不开档次，考核不能落到实处。使人感觉考核只是流于形 式，走个过程而己。 3 3 2 考核指标存在的问题 1 ) 考核指标与标准的制定缺乏深层次调研 考核指标与标准的制定应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结 合，这样才能将个人的发展与组织的发展相结合起来，但有的高校在制定设计过 程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势