（发展与教育心理学专业论文）警校学生主观幸福感、学业延迟满足对专业承诺的影响研究.pdf

中文摘要 中文摘要 本研究以警校学生为研究对象，根据b e m b e n u t t y 编制的学业延迟满足量表 ( a c a d e m i cd e l a yo fg r a t i f i c a t i o ns c a l e ，a d o g ) 修订出警校学生学业延迟 满足量表，进行的信度、效度检验表明该量表是测量警校学生学业延迟满足的有 效工具，同时采用美国国立卫生统计中心制订的总体幸福感量表g w b g e n e r a lw e l l b e i n gs c h e d u l e 和吴兰花自编的大学生专业承诺量表考察警校学生的学业 延迟满足、主观幸福感还有专业承诺现状及差异情况，探讨三者之间的关系尤其是 主观幸福感、学业延迟满足对专业承诺的影响作用，研究结果表明： ( 1 ) 警校学生的专业承诺、学业延迟满足的整体水平不是很高，主观幸福感水 平处于中高水平； ( 2 ) 性别、生源所在地在总专业承诺上不存在显著差异，在专业承诺的分维度 上存在着不同的显著差异，不同年级的警校学生在总专业承诺和感情承诺、理想承 诺、继续承诺三个维度上存在显著差异( p 0 5 ) ；性别、年级、生源所在地在主观 幸福感不存在显著差异，但在主观幸福感的各因子上存在不同的显著差异；年级、 性别在学业延迟满足上存在显著差异( p 0 5 ) ，不同生源所在地的警校学生在学业 延迟满足上则不存在显著差异； ( 3 ) 警校学生总体主观幸福感与总专业承诺存在显著正相关，并对总专业承诺 有一定的影响作用，同时主观幸福感还在一定水平上通过学业延迟满足对专业承诺 起一定作用； ( 4 ) 警校学生总体主观幸福感与学业延迟满足存在显著正相关，同时对学业延 迟满足有一定的影响作用； ( 5 ) 警校学生学业延迟满足和总专业承诺存在显著正相关，并对专业承诺有一 定的影响作用； ( 6 ) 影响总专业承诺最重要的是主观幸福感中的精力因子和学业延迟满足，其 次分别是忧郁或愉快的心境、对情绪和行为的控制、松弛与紧张等因子。 总之，警校学生的主观幸福感、学业延迟满足和专业承诺之间显著相关，研究 中文文摘 结果提示我们：警校必须加强对大学生在生活、学习思想上的关注和教育引导，以 提高其主观幸福感的水平和学业延迟满足感并借此作为提高其专业承诺的手段。 关键词：警校大学生，专业承诺，主观幸福感，学业延迟满足 i i 中文文摘 中文文摘 根据胡塞尔的生活世界理论，学校教育世界是学生的两大生活世界之一。随着 社会的发展，学校学生的学习、生活、主观感受等方面受到了更多的关注，同时质 量问题也已成为我国高等教育事业健康发展的核心问题。但是近年来，大学校园中 普遍存在着这样一些现象：部分学生对自己所学专业没有兴趣，不认同目前所学专 业，从而导致专业承诺较低，还有部分大学生自控力比较低，主观幸福感不高，沉 迷游戏或娱乐荒废学业，还有些学生心态悲观、消极，自己不能很好地减轻不良心 态的负面影响，从而影响日常学习活动的进行等等。由此可见要全面提高高等学校 教学质量的前提应是对大学生的学习、主观幸福感等方面心理的关注和准确把握， 本研究试图从专业承诺、主观幸福感和学业延迟满足这三个对警校学生学习具有重 要研究价值的心理变量作为切入点，研究三者的现状及其之间的关系，以期为警校 学生学业和主观幸福感等方面的指导工作提供理论和实践的参考。 专业承诺的发展主要根源于组织承诺、职业承诺的探讨，大学生专业承诺是指 大学生认同所学专业并愿意付出相应努力学习该专业的态度，专业学习可以说是大 学生获得发展和生存的必然条件，另一方面它也是衡量大学生学习、心理等各方面 的综合指标。目前我国学者也已开始关注大学生的专业承诺，大部分学者认为我国 大学生的专业承诺水平不高，相关研究还表明大学生的专业学习情况与其个体的心 理健康的关系是相互影响、相互制约的。作为大学生群体中特殊的一部分，警校学 生有其自身的心理特点，其学习更是职业定向很强的专业学习，但是国内专业承诺 相关研究比较少涉及到警校学生这一特殊群体。 国内外学者对主观幸福感进行了大量的研究，我国学者也对不同群体的主观幸 福感进行了比较研究，对大学生这个群体的主观幸福感相关研究也进行了不少，但 对警校大学生这一特殊群体的研究相对较少，值得进一步研究探讨。 自从1 9 5 0 年代末延迟满足作为一个研究范式开始，国内外对其研究包括了传 统的延迟满足实验研究范式，延迟满足的发生、稳定性等，还包括近些年来出现的 一些值得关注的研究趋势，比如延迟满足与学业成绩的相关研究、跨文化研究以及 延迟满足与利他行为研究等。后来还有b e m b e n u t t y 针对学生在学习情境下的延迟 满足现象，提出了学业延迟满足( a c a d e m i cd e l a yo fg r a t i f i c a t i o n ) 的概念，即 v 福建师范大学许文英硕士学位论文 “学生为了追求更有价值的长远学习目标而推迟即时满足冲动的机会的倾向”，并 发展了学业延迟满足量表( a d o g ) ，用来评价大学生在学业延迟满足方面的个体差 异。我国对延迟满足的研究主要集中在年幼儿童方面，对于大学生的研究目前还是 一片空白。 文献资料表明：目前对于专业承诺、主观幸福感与学业延迟满足方面的研究不 仅数量比较有限，而且多半是围绕两者之间的关系进行的，而将专业承诺、主观幸 福感与学业延迟满足三者结合起来进行的研究目前尚未见到，没有系统研究三者的 关系，或深入考查三者间是如何互相影响的。从研究对象上看专业承诺、学业延迟 满足与主观幸福感的相关研究更多是针对其它群体，对警校学生的这个群体的相关 研究相对很少。 基于国内相关研究现状，以及警校学生的特殊性，本研究以警校学生为研究对 象，根据b e m b e n u t t y 编制的学业延迟满足量( a d o g ) 表修订出警校学生学业延迟 满足量表，进行的信度、效度检验表明该量表是测量警校大学生学业延迟满足的 有效工具，同时采用美国国立卫生统计中心制订的总体幸福感量表g w b g e n e r a l w e l l - - b e i n gs c h e d u l e 和吴兰花自编的大学生专业承诺量表对警校学生的专 业承诺、主观幸福感和学业延迟满足的状况及其之间的关系进行研究，探讨主观幸 福感和学业延迟满足对专业承诺的影响，希望为相关研究提供借鉴和补充。 为深入细致探讨警校学生主观幸福感、学业延迟满足和专业承诺之间的关系， 本研究进行了实证研究，研究表明： l 、警校学生的专业承诺整体水平不是很高 具体来说，性别、年级在专业承诺的分维度上存在一些显著差异，生源所在地 在总专业承诺及其分维度上不存在显著差异。具体地说，警校男女生在理想承诺这 个维度存在显著差异( p 0 5 ) ，从男女生得分的平均数得知，警校男生在继续承诺、 理想承诺和总专业承诺上高于警校女生，在感情承诺和规范承诺上低于警校女生； 除了规范承诺，不同年级的警校学生上在总专业承诺及其它三个维度上存在显著差 异( p 0 5 ) ，警校一年级新生的总专业承诺及其四个维度都显著高于三年级，警校 学生二年级学生的总专业承诺、感情承诺、理想承诺和继续承诺也显著高于三年级。 2 、警校学生的主观幸福感水平处于中高水平 具体来说，性别、年级、生源所在地在主观幸福感的总分上不存在显著差异， 但在主观幸福感的各因子上存在不同的显著差异。从总体主观幸福感各因子的均分 v 1 中文文摘 上看，女生得分低于男生，即女生的总体主观幸福感水平低于男生，警校女生在精 力、对生活的满足和兴趣、忧郁或愉快的心境四个因子上的得分低于男生，不过在 对健康的担心和松弛与紧张这两个因子分上高于男生，警校男女生学生在对情感和 行为的控制这个因子上存在显著差异( p 0 5 ) ，不同年级的警校学生在对生活的满 足和兴趣这个因子上存在显著差异( p 0 5 ) ，不同生源所在地的警校大学生在精力 这个因子上存在显著差异( p 0 5 ) 。 3 、警校学生的学业延迟满足整体水平不高 具体体现在在性别、年级在学业延迟满足总分上存在显著差异( p 0 5 ) ，不随生源所在地的不同而发 生变化。具体地说，警校女生学业延迟满足感高于警校男生，警校学生一年级新生 的学业延迟满足感显著高于二、三年级学生。 4 、警校学生总体主观幸福感与总专业承诺存在显著正相关，其中总体主观幸 福感对总专业承诺有一定的影响作用，影响总专业承诺最重要的因子是精力因子， 影响感情承诺最重要的因子是精力因子，影响理想承诺最重要的是精力、对生活的 满足和兴趣因子，对规范承诺影响最重要的因子是精力、对情感和行为的控制，对 继续承诺影响最重要的因子是精力，与此同时主观幸福感还通过学业延迟满足对专 业承诺起作用； 5 、警校学生总体主观幸福感与学业延迟满足存在显著正相关，同时对学业延 迟满足有一定的影响作用； 6 、警校学生学业延迟满足和总专业承诺及其各维度包括感情承诺、理想承诺 和规范承诺都呈显著正相关，并对专业承诺及其三个维度有一定的影响作用； 通过对研究结果的分析和讨论，本研究提出以下建议： 1 、在专业承诺方面：在学生方面，要针对性提高警校大学生的理想承诺、继续 承诺，同时要重点关注警校女生的专业承诺；在教师方面，关注教师自身成长和注 重教师的教学水平、教学手段、人格魅力等的提高；在学校方面上，在契合学生学 习需求和社会需求的基础上，适当进行课程设置，突出自身学校特色。 2 、在学业延迟方面：提高警校大学生学业延迟感，具体可从以下几方面入手： 一，关注警校学生的需求多样性，帮助提高其自控力；二，提高警校学生的专业方 面的认识，纠正不正确心态；三，侧重对警校学生的职业生涯规划的指导，从长远 入手提高学业延迟满足感；四，关注警校二年级学生的学业延迟满足。 i 福建师范大学许文英硕十学位论文 3 、在主观幸福感方面：第一，重视提高警校女生的主观幸福感水平；第二， 重点关注警校二年级学生是主观幸福感；第三，针对不同情况的警校学生，采用不 同的干预方法。 总之，警校学生的专业承诺、学业延迟满足和主观幸福感三者之间存在显著相 关，这启发我们在对警校学生的专业承诺培养中，应关注两个方面：一是对警校学 生主观幸福感的关注，通过提高学生对生活的兴趣和满足，帮助其提高对情绪和行 为的控制能力，让其在目标明确和相对愉悦的心境下开展学习，从而提高专业承诺； 同时，注重学生的各方面合理需求和需求的多样性，加大专业和职业思想教育指导， 提升其学业延迟满足，相对来说学业延迟满足能力比较高的学生更愿意在学习过程 中付出高质量的努力，更愿意对自己的学习活动进行反思与调节，从而提高其专业 承诺，增加学习投入。总之，研究表明一定程度上主观幸福感和学业延迟满足可以 是提高专业承诺的有效手段，警校可以通过努力提高学生的主观幸福感水平和学业 延迟满足水平，从而提高警校学生的专业承诺。 v i i i a b s t r a c t _ _ 一i 一i i _ _ - - _ _ _ _ _ _ - _ _ - _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ - _ _ - - _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ - _ _ - - _ _ - - - - _ _ _ _ _ _ _ - _ a b s t r a c t t h es t u d yt a k e st h ec o l l e g es t u d e n t si np o l i c et r a i n i n gs c h o o la so b j e c ta n db a s e do n t h ee d i t e dv e s i o no f “t h e u n d e r g r a d u a t e sa c a d e m i cd e l a yo fg r a t i f i c a t i o ns c a l e ，t h e “g e n e r a lw e l l b e i n gs c h e d u l e ( g w b ) ”a n dt h es e l f - d e s i g n e d u n d e r g r a d u a t e s c o m m i t m e n tt om a j o ri n v e n t o r o fw u l a n h u a i tr e s e a r c h e st h es i t u a t i o no fc o m m i t m e n t t om a j o r ，g e n e r a lw e l l - b e i n g ，c a d e m i cd e l a yo fg r a t i f i c a t i o na n dt h er e l a t i o n s h i pa m o n g t h e mi n c l u d i n gh o wg e n e r a lw e l l - b e i n g ，a c a d e m i cd e l a yo fg r a t i f i c a t i o na f f e c t s c o m m i t m e n tt om a j o r t h er e s u l t ss h o wt h a t ： ( 1 ) t h el e v e lo fc o m m i t m e n t t om a j o ya n da c a d e m i cd e l a yo f g r a t i f i c a t i o ni sn o tv e r y h i g h ；t h eg e n e r a lw e l l - b e i n go fs t u d e n t si np o l i c et r a i n i n gs c h o o li sh i g h e rt h a nt h e a v e r a g el e v e r ； ( 2 ) t h e r ea r ei l os i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so nc o m m i t m e n tt om a j o ri ng e n d e r ， h o m e p l a c ea n dg r a d eb u th a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so i li t sd i m e n s i o n s t h e r ea r en o s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so ng e n e r a lw e l l - b e i n gi ng e n d e r ，h o m e p l a c ea n dg r a d eb u th a v e s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so n i t sd i m e n s i o n s o b v i o u sd i f f e r e n c e se x i s to na c a d e m i cd e l a yo f g r a t i f i c a t i o ni ng r a d ea n dg e n d e r ( 3 ) as i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nw a sf o u n db e t w e e ng e n e r a lw e l l - b e i n ga n dc o m m i t m e n t t om a j o r ，g e n e r a lw e l l b e i n gc a np r e d i c tc o m m i t m e n tt om a j o ra n da f f e c ti tt h r o u g h a c a d e m i cd e l a yo f g r a t i f i c a t i o n ( 4 ) o b v i o u sp o s i t i v ec o r r e l a t i o ne x i s t sb e t w e e ng e n e r a lw e l l - b e i n ga n da c a d e m i c d e l a yo fg r a t i f i c a t i o n ，g e n e r a lw e l l - b e i n gh a ss o m ee f f e c to nb ya c a d e m i cd e l a yo f g r a t i f i c a t i o n ( 5 ) a c a d e m i cd e l a yo fg r a t i f i c a t i o na n dc o m m i t m e n tt om a j o ra r cs i g n i f i c a n t p o s i t i v er e l a t e de a c ho t h e r ，a c a d e m i cd e l a yo fg r a t i f i c a t i o nc a np r e d i c tc o m m i t m e n tt o m a j o r ( 6 ) t h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r sw h i c hi n f l u e n c ec o m m i t m e n tt om a j o ra l ee n e r g y a n da c a d e m i cd e l a yo f g r a t i f i c a t i o n i naw o r d ，t h ec o m m i t m e n tt om a j o r ，a c a d e m i cd e l a yo fg r a t i f i c a t i o na n dg e n e r a l i i i 福建师范大学许文英硕士学位论文 w e l l b e i n ga l ep o s i t i v er e l a t e de a c ho t h e r f r o mt h er e s u l tw e c a nc o n c l u d et h a ti ti sh i g h t i m et oe n h a n c et h et h o u g h te d u c a t i o nt oi m p r o v et h ec o m m i t m e n tt om a j o ro fc o l l e g e s t u d e n t si np o l i c et r a i n i n gs c h o o la n dw ec a ni m p r o v et h e i rc o m m i t m e n tt om a j o ro f s t u d e n t si np o l i c et r a i n i n gs c h o o lb yi m p r o v i n gt h e i rg e n e r a lw e l l - b e i n ga n dt h ea c a d e m i c d e l a yo fg r a t i f i c a t i o n k e y w o r d s ：c o l l e g es t u d e n t si np o l i c et r a i n i n gs c h o o l ，c o m m i t m e n tt om a j o r ，g e n e r a l w e l l b e i n g ， a c a d e m i cd e l a yo fg r a t i f i c a t i o n i v 福建师范大学学位论文使用授权声明 福建师范大学学位论文使用授权声明 本人迕塞墓学号2 q q 窆q 2 l 窆专业筮屋皇熬宜! 坠理堂所呈交的论文 ( 鳌撞堂生主观圭福盛：堂些延堡渲星过童些丞诺的髭咆班究2 是我个 人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文 中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果。本人了解福建师范大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交的学位论文并允许论文被查阅和借阅；学校可以 公布论文的全部或部分内容：学校可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 学位论文作者签名诬堇藿。 指导教师签名一 第1 章文献综述 第1 章文献综述 1 1 组织承诺 近年来，承诺已成为组织行为学、心理学、人力资源管理等领域里一个十分重 要的研究课题。因为专业承诺起源于组织承诺，所以有必要先了解下组织承诺的概 念和相关研究等。 1 1 1 组织承诺的概念及理论 1 1 1 1 组织承诺的概念 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，简称0 c ) ，简单地说就是组织成员对 其所属组织的承诺，其概念目前还没有统一的定义。 b e c k e r 最早提出组织承诺的概念，他认为组织承诺是一种心理现象，即员工随 着其对组织的单方面投入的增加而不得不留在该组织的一种现象；m o w d a y 将其定 义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个入对某一特定组织感情 上的依附和参与该组织的相对程度圆；m e y e r 和a l l e n 认为组织承诺体现员工和组织 的心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定 。除b e e k e r 的定义外， 多数组织承诺定义认为使组织成员真正主动积极为组织目标而努力的承诺主要是 基于态度或者是情感的正面导向。 国内的研究者们也根据中国的情况和自己的理解提出了自己的定义，比较典型 的有，凌文辁、张治灿和方俐洛等人在相关研究的基础上提出，组织承诺是员工对 组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在企业；刘小平等人认为组织承诺 是员工对所在企业在思想、感情和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业一员所 涉及的各项工作和义务，并以主人翁的责任感和事业心努力工作 。 b e e k e r 。h s n o t e s o nt h ec o n c e p to fc o m m i t m e n t a m e r i c a nj o u r n a lo fs o c i o l o g y 。1 9 6 0 。6 6 ： 3 2 - 4 2 m o w d a yrt ，s t e e r srm ，p o r t e rlw 1t h em e a s u r e m e n to fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t lj o u r n a lo f v o c a ti o n a lb e h a v i o r 。1 9 7 9 ，1 4 ：2 2 4 2 2 4 7 1 a 1 l e nnj ，m e y e rjp lt h em e a s u r e m e n ta n da n t e c e d e n t so fa f f e c t i v e ，c o n t i n u a n c ea n dn o r m a t i v e c o m i t m e n tt ot h eo r g a n i z a t i o n j o u r n a lo fo c c u p a t i o n a lp s y c h o l o g y ，1 9 9 0 ，6 3 ：1 2 1 8 1 凌文铨，张治灿等中国职工组织承诺的研究中国社会科学2 0 0 1 ( 2 ) ：9 0 9 3 刘小平企业员工组织归属属及其形成的研究管理现代化，2 0 0 2 ，6 ：3 6 福建师范大学许文英硕士学位论文 1 1 1 2 组织承诺的理论及测量 不少学者对组织承诺进行了研究，提出了相关理论，体现了从单维向多维演变 的过程，理论的发展也体现出了关于组织承诺结构的观点的发展。 1 1 121 单维理论及测量 单维理论侧重从某一方面来定义组织承诺，有侧重从感情维度，也有从继续( 代 价) 维度或侧重从规范维度来界定。蚴i b e c k e r 最早提出组织承诺，认为它是随着 员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。h a l l 对组织 承诺的定义，认为它是个体认同某个特定的企业及其目标，希望维持企业成员身份 并帮助企业实现目标，以换取相应的奖励和报酬。还有0 r e i l l y 认为：组织承诺 反映了员工与企业的“心理契约”圆。p o r t e r 等认为，组织承诺是个体对组织的投 入和认同程度，主要是员工对组织的一种感情依赖，而非贝克强调的“一种经济上 的工具 。w e i n e r 冈l 认为承诺是员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断 地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果等。 单一维度的测量量表集中在组织承诺的情感方面，如：r r i t z e r t r i c e 编制 的“利泽和特里斯量表 及h r e b i n i a k a l u t t o 修订该量表而形成的“何里毕内克 和阿克伦量表 ；还有m o w d a y & p o r t e r 的“组织承诺量表( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t q u e s t i o n n a i r e ，0 c q ) 。 1 1 1 2 2 双维理论及其测量 有代表性双维理论的是加拿大学者m e y e r & a l l e n 在综合前人研究的基础上提出 来的，他们将b e c k e r 提出的承诺命名为“继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ”， 指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该 组织内的一种承诺，这是种建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺； 将b u c h a n a n 和p o r t e r 提出的承诺命名为“情感承诺( a f f e c t iv ec o m m it m e n t ) ”即员 工对其所属的组织或工作的一种积极的感情，它是个体对一个实体的情感，是一 种肯定性的心理倾向，丝毫没有任何经济上的考虑 。同时他们编制了相应的“感 h a l ld t s c h n e d i rb p e r s o n a lf a c t o r si no r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n j a d m i n i s t r a t i v es c i e n c e 了 q u a r t e r l y , 1 9 7 0 ，( 1 5 ) ：1 7 6 一1 8 9 0 r e i l l y c f c h a t m e n j o r g a n i z a t j o n a l c o m m i t m t 蚰d p s y c h o l o g i c a l a t t a c h m t ：n e e 能c t s o f c o m p l i 锄c e ，l d e n t i f i c a t i o n 。a n di n t c r n a l i z a t i o n o n p r o s o c i a l b e h a v i o r i j o u m a l o f a p p l i e d p s y c h o l o g y , 1 9 8 6 7 l ：4 9 2 2 4 9 9 l ( 蓼p o t e rl w , s t e e rr m ，m o w d a yr t b o u l i a np v o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tj o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ra m o n g p s h c h i a t r i ct e c h n i c i a n s j j o u r n a lo fp s y c h o l o g y , l9 7 9 5 9 ( 5 ) ：6 0 3 - 6 0 9 w | e i n o r y c o m m i t m e n ti no r g a n i z a t i o n s ：an o r m a t i v ev i e w j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 8 0 。7 ：4 1 8 - 4 2 8 吴兰花当代大学生专业承诺与学习风格的研究福建师范大学硕士学位论文2 0 0 4 m a y e rj p ，a l l e nn j ，p o r t e r , lw & t r i p o l i a m 19 9 7 a l t e r n a t i v ea p p r o a c h e dt ot h ee m p l o y e e - o r g a n i z a t i o n a l r e l a t i o n a lr e l a t i o n s h i p s ：d o c si n v c s t m e n ti ne m p l o y e e sp a y0 f 1 7 j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l 4 0 ：1 0 8 9 l1 2 l 第1 章文献综述 情承诺测量量表( a f f e c t i v ec o m m i t m e n ts c a l e ，a c s ) ”和“继续承诺量表 ( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ts c a l e ，c c s ) 两个分量表来测量组织承诺，他们的这 些相关研究使组织承诺的研究向前迈了一大步。o 1 1 1 2 3 三维理论及多维理论及其测量 m e y e r & a l l e n 对各种不同的理论及问卷进行了一次综合性整理，并在部分企业 进行实验，验证性因素分析比较了虚无模型、单维因素模型、两因素模型和三因素 模型，证实了三因素模型是更为理想的模型，三个因素为：感情承诺( h f f e c t i v e c o m m i t m e n t ) ，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的 忠诚和努力工作，主要是因为对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续承诺 ( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 指员工对离开组织所带来的损失的认知。员工为了不失 去多年投入所换来的待遇而不得不呆在该组织；规范承诺( n o n n a t i v ec o m m i t m e n t ) 反映的是员工对继续留在该组织的义务感，指员工由于受长期社会影响所形成的社 会责任而留在组织的承诺，包括日积月累在个人身上形成的责任感、社会规范等， 三个因素结合起来解释人们留在某组织的原因是员工愿意( 情感) 、有需要( 连续 性) 以及觉得应该这样( 规范化) ，这样就进一步完善了他们前面提出的二因素论。翟 m c g e e 等又在上面三因素模型上研究发现，继续承诺存在两个维度，一个反映 了缺少雇佣机会，另一个反映了离开组织所带来的损失，从而提出了组织承诺的四 因素结构 。但他们并未对这四种因素结构做再深入的分析。 b l a u 和g a r y ( 2 0 0 1 ) 也在上面三因素模型上，结合c a r s o n 等的研究结果发现 继续承诺又可分两个维度，最终他们把组织承诺整合为四个维度，即感情承诺、规 范承诺、累积成本承诺和选择限制承诺。 还有r e i c h e r s 认为，由于组织是由不同的“联合体和群体”组成，每个群体 都有自己的目标和价值观，组织承诺是多种承诺的集合，员工对不同的目标和价值 观具有不同程度的承诺，各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。 国内的研究者也曾提出组织承诺的多层次和多维的观点，比如有余凯成提出的 从分层的角度理解组织承诺，认为组织承诺由低到高有功利性承诺、参与性承诺、 吴兰花当代大学生专业承诺与学习风格的研究福建师范大学硕士学位论文 m e y e r , j p a i l 舶，n j ( 1 9 9 1 ) a t h r e e - c o m p o n c n tc o n c e p t u a l i z a t i o no f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tr e v i e w , 1 6 l 一8 9 m c c g e egw ：f o r drc t v o ( o rm o m ? ) d i m e n s i o n so f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ：r e e x a m i n a t i o no f a f f e c t i v e c o m m i t m e n ta n dc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ts c a l e s j j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 8 7 , 7 2 ：6 3 8 6 4 2 乐国安组织承诺研究综述应用心理学，2 0 0 6 ( 1 ) ：8 6 刘小平组织承诺研究综述心理学动态1 9 9 9 ：3 2 3 福建师范大学许文英硕士学位论文 亲属性承诺、目标性承诺、精神性承诺五个层次，五个层次的生存和发展不完全是 连续渐进的过程，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能几个内容层次的承诺共同存 在于一个行为主体之中。还有凌文辁、张治灿、方俐洛等人通过研究提出的关于 中国员工组织承诺的结构模型也是包括了五个因子。 1 1 2 组织承诺国内外研究状况 1 1 2 1 国外的研究 国外对于组织承诺的关注，主要集中在两个方面：一个是其结构探讨方面，即 研究这个概念是由单维还是多维构成及如何进行测量；另一个是有关组织承诺的形 成变量和效标变量的研究。有关组织承诺的形成变量和效标变量的研究，s t e e r s 开 辟了相关研究的先河，提出了组织承诺的前因结果模型，以后的研究大都围绕这一 原型，主要研究成果如下： 1 1 2 1 1 组织承诺的形成变量 s t e e r s 分析了组织承诺的形成过程，并对组织承诺与一些变量之间的相关进行 了研究，认为可以通过某些变量来预测组织承诺。他提出了一个预测模型，预测变 量主要包括三个方面，即个人特征、工作特性和工作经验。其中个人特征包括年龄、 成就动机与教育程度；工作特性包括挑战性、回馈与工作完整性；工作经验则包括 团体态度、对组织信赖程度与个人重要性等。圆 m o w d a y 、p o r t e r 和s t e e r s 认为组织承诺的前因变量有四类是：个人特征，包 括年龄、资历、教育程度、性别、种族以及人格特质等；有关的角色特征，包括工 作范围及挑战性、角色冲突及角色混淆等；结构的特征，包括组织规模、工会介入、 控制幅度、正式化、分权程度、决策参与程度等；工作经验，包括组织可依赖性、 个人重要性、期望水准、团体规范等。 m a t h i e u 和z a j a c 对组织承诺研究进行了元分析，把影响组织承诺的相关因素分 为八类，包括个人特征、激励、工作满意感、工作绩效、工作压力、工作特征、团 队和领导关系、组织特征等。每一类又分出不同的变量，从而使组织承诺的前因变 量更加繁多。 余觊成关于我国企业职工组织归属感研究中国行为学会“学术通讯”，1 9 8 5 1 2 ：1 3 6 s t e e r srm a n t e c e d e n t sa n do u t c o m e s o fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a d m i n i s t r a t i v es c i e n c e q u a r t e r l y ，1 9 7 7 ，2 2 ，4 6 5 6 m o w d a yr ，p o r t e rl ，s t e e r sr e m pl o y e e - - o r g a n i z a t i o n1 i n k a g e s ：t h ep s y c h o l o g yo fc o m m i t m e n t ， a b s e n t e e i s ma n dt u r n o v e r n e wy o r k ：a c a d e m i cp r e s s ，1 9 8 2 ( dm a t h i e uje ，z a j a cdm ar e v i e wa n d m e t a - - a n a l y s i so ft h ea n t e c e d e n t s ，c o r r e l a t e sa n dc o n s e q u e n c e s o fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t p s y c h 0 1 0 9 i c a lb u l l e t i n ，1 9 9 0 ，1 0 8 ：1 7 1 1 9 4 第1 章文献综述 近年来更多的研究主要集中在感受到的组织支持( p o s ) 对组织承诺的影响， 强调p o s 的中介变量作用等方面。 1 1 2 1 2 组织承诺的效标变量 s t e e r s 在他所提出的组织承诺前因结果模型中把留职意愿、出勤率和工作绩效 作为组织承诺的结果( 效标) 变量。发现组织承诺与留职意愿之间有高度的相关，与 出勤率及人员变动率( t u r n o v e r ) 之间有中度的相关，但与工作绩效之间只有微弱的 相关 。m o w d a y 等则认为组织承诺的结果变量有五类：工作绩效、员工任职时间的长 短、怠工情形、缺席情形、人事变动率 。还有s t e v e n s 等在组织承诺的角色知觉模 式中把留职意愿或离职倾向作为主要的效标变量。 组织承诺的效标变量相对于形成变量来说要少得多，近年来有研究者试图把组 织公民行为、顾客满意等引入组织承诺的效标变量，但还没有得到有关研究的支持。 组织承诺研究的缘由就是探讨员工与组织之间的一种心理契约，预测员工的离职倾 向或员工对组织的忠诚度，因而很自然地就把员工的离职、出勤状况、工作绩效等 作为组织承诺的指标。总的来说，根据大多数相关研究者的意见，一般结果变量可 以概括为两类：工作绩效和员工退缩行为。 1 1 2 2 国内的研究 ， 从1 9 9 7 年张治灿、方利渚、凌文辁率先引入组织承诺以来，国内对组织承诺的 研究日益繁荣。根据我国不同于西方的国情、制度、文化等，学者们开展相应研究 取得了不少成果，相关研究成果主要集中在以下几个方面： 1 1 2 2 1 中国员工组织承诺结构的构建研究 早期相关研究，研究者做了不少有关组织承诺综述的研究，在这个基础上，鉴 于中国自己的国情，其它一些研究者开始关注中国员工组织承诺的结构。 凌文辁、张治灿、方俐洛在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上， 研制出的“中国企业员工组织承诺问卷 ，对问卷因素分析最终结果得到共有2 5 个 项目，5 个基本的承诺维度即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承 诺，其中感情承诺和规范承诺与m a y e r 和a l l e n 的定义基本一致；理想承诺指员工重 视个人的成长、追求理想的实现，关注个人的专长，重视单位能否提供工作条件、 乐国安、尹虹艳、王晓庄组织承诺研究综述【j 】应用心理学2 0 0 6 ，1 2 ( 1 ) ：8 7 - 8 8 s t e e r srm a n t e c e d e n t sa n do u t e o m e s o fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a d m i n i s t r a t i v es c i e n c e q u a r t e r l y 1 9 7 7 ，2 2 ，4 6 5 6 m o w d a yr ，p o r t e rl ，s t e e r sr e m pl o y e e - - o r g a n i z a t i o nii n k a g e s ：t h ep s y c h o l o g y o fc o m m i t m e n t ， a b s e n t e e i s m ，a n dt u r n o v e r n e wy o r k ：a c a d e m i cp r e s s ，1 9 8 2 福建师范大学许文英硕士学位论文 学习提高及晋升的机会等；经济承诺指担心离开单位蒙受经济损失，所以才留在该 单位；机会承诺指呆在该单位的根本原因是找不到其它更满意的单位，或因自己技 术水平低，没有另找工作的机会。中国职工组织承诺的五因素模型包括了西方学者 的三因素模型的内容