（管理科学与工程专业论文）知识型企业人力资本投资与技术创新战略契合研究.pdf

河南农业大学学位论文独创性声明、使用授权及知识产权归属承诺书 学位论知识型企业人力资本投资与技术学位 硕士 文题目创新战略契合研究级别 学生 程晓栋 学科导师 姓名 专业 管理科学与工程李冠峰 姓名 学位论文 如需保密，解密时间年月 日 是否保密 独创性声明 本人里交论文是在导师指导下进行的研究工作及取得研究成果，除了文中 特别加以标注和致谢的地方外，文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包括为获得河南农业大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材 料，指导教师对此进行了审定。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中做了明确的说明，并表示了谢意。 j 一 特此声明。 研究生签名；奇蜮导师签名：雹武旁吒 日期：谛6 月l ，日 一 日期：m 易年占月，日 学位论文使用授权及知识产权归属承诺 本人完全了解河南农业大学关于保存、使用学位论文的规定，即学生必须 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存提交论文的印 刷本和电子版本，并提供目录检索和阅览服务，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存、汇编学位论文。本人同意河南农业大学可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 本人完全了解河南农业大学知识产权保护办法的有关规定，在毕业离 开河南农业大学后，就在校期间从事的科研工作发表的所有论文，第一署名单 位为河南农业大学，试验材料、原始数据，申报的专利等知识产权均归河南农 业大学所有，否则，承担相应的法律责任。 注：保密学位论文在解密后适用于本授权书 研究生签名穆埭师签名篪濑学院领导签名 日期瓣6 月1 7 日 日期：啡b 月u 日 日期：年月日 致谢 撰写论文的这段历程，既辛苦又收获颇丰。历经多次修改，论文终于按时完 成，研究生生活也要随之结束。回首望去，发现有很多事情值得留给明天去回忆。 当然，也有很多帮助和支持过我的人，我将永远铭记在心，并在此向他们表示我 的敬意和感激。 首先由衷地感谢我的导师李冠峰教授。在校三年期间，李老师在我学习和生 活上都给予无微不至的关怀，本论文写作正是在李老师的悉心指导和督促下完成 的。李老师严谨求实的治学态度、孜孜以求的敬业精神、宽厚待人的长者风度将 深深的留在我记忆之中，这将使我终生受益。同时十分感谢王文亮教授、徐广印 副教授、李炳军教授、徐国强教授、梁保松教授、熊本俊副教授、应纪来老师， 是他们在我读研期间给予了不断的鼓励和诸多的教导，并在本论文的开题报告中 提出了很多中肯的评议，使我获益良多。还要衷心感谢农大研究生处和机电学院 的所有领导和老师，正是在他们的方方面面的关怀和帮助下，我们才能有一个良 好的学习和生活环境。 同时感谢本专业的马鹏、张慧、胡容博、梁广华、王振锋、李秋香、张文龙 给予我一个团结、融洽的学习氛围。特别感谢蒋定福、曲建华、陈新平、杨旭给 予我的照顾和帮助。和同学们一起走过的美好时光，的确值得每个人去记忆。此 外，还要感谢北京思维加速软件公司聂运成、深圳奥维迅科技股份有限公司河南 分公司孙金霞、郑州世星科技有限责任公司刘字光等给予的诚恳建议和帮助。 特别感谢我的妻子张静宜及其家人对我一贯的支持、理解和在生活上的关 心，照顾，使得本论文能够顺利完成。 最后要感谢的是我的父母和妹妹，正是他们的辛勤付出，才使我能够有良好 的环境和机会，考上硕士研究生并顺利完成学业。 关心、支持和帮助过我的老师、家人、同学和朋友，衷心感谢你们! 程晓栋 2 0 0 6 年5 月 摘要 知识经济时代下的中国进入以人力资本为主要依托的经济增长时期，企业间的竞争已经 转化为人才的竞争。而知识型企业的快速持续发展需要知识和技术的不断积累与创新，因而 更依赖于人力资本这一知识和技术的载体。 为了有效地保证知识型企业人力资本投资活动的收益最大化，如何科学计量人力资本投 资的风险、成本与收益，以及企业如何开展与既定的技术创新战略相契合的企业人力资本投 资与运营，已经成为人力资源管理理论研究的前沿与热点。 本文在研究企业人力资本及投资相关理论的基础上，分析企业视角下的人力资本投资与 运营问题。首先，结合企业的实际情况，将企业的人力资本与物力资本投资收益通过多元线 性回归的方法进行分割，得出人力资本投资相对于物力资本投资对企业经济效益的贡献率。 并对人力资本的投资成本和收益进行新的分析与核算如下：借鉴期权思想分析企业人力资本 投资所带来的“进入权”收益，并将其作为企业人力资本投资收益的一个重要部分；求得均 衡条件下。员工分享企业人力资本投资所获利润比例，并将其作为企业人力资本运营中的激 励成本：在分析企业人力资本投资风险成因基础上，使用期望边际收益率作为人力资本投资 风险模型指标，引入风险项目分析方法，建立企业人力资本投资收益评价模型；同时进行企 业人力资本投资的非货币收益评价以完善企业投资收益分析。 分析知识型企业技术创新战略类型，提出契合视为配适观点，认为企业人力资本投资只 有与之契合，才能降低投资的外生性风险。在此基础上，使用企业人力资本投资特征指标与 技术创新战略类型之间的配适度要求作为评价指标，使用群组决策特征根法( g e m ) 与熵 权法相结合的组合赋权法来优化指标权重的确定。以建立基于配适观点的契合度多级模糊综 合评价体系，评价企业人力资本投资战略与企业技术创新战略的契合程度，以分析企业人力 资本投资战略决策的恰当与否 最后，进行实证研究来分析所建评价体系的适用性，希望能够指导知识型企业的投资实 践活动，加快企业由相对静态的人力资源管理向动态的人力资本投资与管理转变的步伐。 关键词；企业人力资本投资；成本收益分析；技术创新战略；契合；知识型企业 1 绪论 1 绪论 从与世界经济是否发生直接联系来区分。整个国民经济大系统可区分为开放经济系统与 非开放经济系统。开放经济使一国的生产社会化向生产、流通，技术，资本的国际化发展， 突破了一国社会再生产实现的国内前提条件的限制，这是一个多层次的、多种相关要素相互 作用，相互交错的复杂的体系结构，这样的环境下的一国社会再生产的协调一致就必须依赖 于开放经济系统与非开放经济系统的之间的协调“j 。 二十一世纪高速发展的中国，就正逐步实现二者的协调。处在这个时期的中国企业，尤 其是以研究开发和技术创新战略为企业核心竞争力的知识型企业，如何去面对开放经济系统 下来自国外先进技术，研发手段以及进攻型发展战略的冲击，的确值得我们关注。鉴于此， 本文试运用近年发展起来的现代人力资本理论、制度激励理论，战略管理理论中的思想，针 对处于开放经济系统中的中国知识型企业在人力资源方面所特有的属性，从企业在应对来自 全球的技术、资本的冲击，推行企业技术创新战略的角度，来剖析人力资本投资系统的成本 与收益，并对人力资本投资系统与企业技术创新战略之间的契合进行分析和研究。 1 1 研究背景 1 9 9 6 年世界经济合作组织在论以知识为基础的经济的报告中明确定义了。以知识 为基础的经济”，随着知识经济这一概念的逐步清晰，以及世界经济发展进程的逐渐明朗， 我们已经深深体会到人类正在步入一个以知识( 或智力) 资源为重要因素的经济时代，而作 为知识载体的人力资本则具有更加重要的地位。知识经济时代是继农业经济、工业经济时代 之后人类社会的一个崭新阶段，它将不同于以往任何一种经济形态。按照马克思的生产力理 论，生产力由三个要素构成，即劳动者、劳动对象和劳动资料。在农业经济社会中，决定经 济产出水平的基础性要素是自然资源和原料构成的劳动对象，更确切地说，决定农业社会经 济产出水平的关键是自然资源禀赋；在工业经济社会中，经济增长的引擎则是以劳动工具为 代表的劳动资料，劳动工具越先进，经济增长的速度越高；而在知识经济社会中，决定经济 发展的首要因素则是劳动者自身的知识和能力。劳动者通过对知识和信息的整合为经济发展 所作的贡献率将大幅度提高，这不仅表现在为经济增长带来了规模性扩张，更重要的是为经 济的发展带来了结构性的质量提高闭因此，所谓知识经济就是以人为本的经济。 对“以人为本”的理解。传统的人事管理把人看成是一种资源，加以控制和使用；现在 的人力资源管理，是。以人为本”的管理，应该把人看成是一种可产生回报的资本，而加以 投资。在我国劳动力众多，人力资源丰富，但是由于知识水平和能力比较低，人力资本却很 贫瘠。而随着科学技术的突飞猛进，知识技术在经济发展和社会进步中的作用越来越得到人 l 绪论 们的重视。在向知识经济迈进过程中，人力资本成为知识经济实现的先决条件a 对于在知识 经济环境中的企业来说，其生存和发展离不开一支高素质的员工队伍，而这支高素质的员工 队伍不是凭空而来的，而是要由企业去开发，即企业人力资本投资问题。而且在知识经济时 代，科技发展速度进一步加快，知识更新速度加快，这使人力资本的折旧速度大为加快，因 此对企业人力资本投资提出了更高的要求。 知识经济时代使得整个世界经济进入以人力资本为主要依托的经济增长时期。处在这个 时期的企业问的竞争实质是人才的竞争，企业人力资本投资对提高企业人力资本存量和企业 竞争力具有极其重要的作用。而在人口众多的中国，企业在用人时却面临着人力资源有效供 给不足的窘境。尽管现在有些企业已认识到人力资本对企业的重要性，也做大量投入，可是 总体来讲，我国企业在人力资本投资方面的现状却是：企业人力资本投资不平衡，存量严重 不足；企业人力资本投资盲目，导致效益低下，浪费严重。这种现状。既有观念上的原因， 也有体制上的问题，从人力资本投资过程来看，也存在着分析及决策方面的问题；从企业战 略上看，缺乏能与之相契合的人力资本投资管理和运营。 1 2 研究意义 在知识经济时代的今天，信息技术、知识产业发展迅猛，科学技术成为推动经济发展的 最主要的动力。同时科学技术的进步与发展也离不开人力资本的形成与积累，因而研究企业 人力资本的投资问题具有重要的理论与实践意义。具体表现在： ( 1 ) 完善人力资本投资理论。传统的人力资本投资理论对企业人力资本投资行为研究 不够。对人力资本的投资有不同的主体，国家、企业，社会团体、家庭和个人，对于国家和 个人( 家庭) 的教育投资有较多的研究，而从企业战略角度研究人力资本的投资问题( 如企业 既定战略下的人力资本投资的成本收益计算) 还有待加强和完善； ( 2 ) 现实的指导意义。在我国，进行企业人力资本投资问题的研究，将为企业理解当 前改革发展中所面临的一系列新的问题提供崭新的视角，使企业能够在重新认识企业人力资 本投资战略的基础上，规避投资风险，提高投资收益 1 3 国内外研究综述 1 3 1 国外对企业人力资本投资问题的研究 在对企业人力资本投资研究重要性认识上，有学者9 1 认为企业是一个价值创造体系，其 关键的资源是蕴涵在人力资本中的价值创造力。企业的边界由这种价值创造力的发散空间决 定，人力资本的流失将改变企业的边界。还有学者p 】提出应该把人力资源作为一种资本，从 企业发展战略的角度进行投资。从而使得企业获得比较竞争优势人力资本的战略性投资就 意味着在企业整体战略形成阶段积极参与企业战略决策及战略规划的制定，形成与整个企业 2 i 绪论 战略规划相契合的人力资源战略规划。其他学者嗍从员工与企业关系方面进行论证，认为高 新技术企业直接的利益相关者除了企业所有者或股东以外，最重要的就是决定企业命运的高 绩效的研发人员。他们作为重要的利益相关者，必然要求参与企业决策。通过参与企业战略 决策的制定与实施，从而提高企业研发的绩效水平以及企业的竞争力，同时也使得研发人员 的财富和个人价值与企业长期发展而非目前工作成果紧密联系起来。 企业人力资本投资与激励关系方面，有学者【6 1 认为控制员工，留任员工以及激励员工的 活动也应该被视为对人力资本的投资。还有学者f 7 魄出把经济学中有关激励的制度属性和制 度安排思路引入到了传统的人力资源管理中，提出了与管理学中激励机制理论相对应的制度 激励理论，该文认为经济行为既然是在既定的制度下环境约束下追求自身利益最大化，那么 人力资本管理的首要任务自然就是要建立一个激励制度，如产权制度，以保证主体的权能和 利益的实现，也就是要设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施，并在此基础 之上建立一系列绩效考评和奖酬制度。 在企业人力资本投资与企业战略关系方面，有文献 8 1 将企业竞争战略分类，分为差异化 战略、成本领先战略和集中化战略。该文认为创新是组织达成与竞争者差异化的重要方式之 一，该文认为，与其它要素( 如成本，营销渠道) 比较，创新概念具有明显的人力资本的涵 义。即创新战略的实施与人力资源管理密切相关。还有学者p 】在实证研究中发现，创新战略 的分类与人力资源管理活动之间的搭配对于组织绩效有显著影响。而在过去的相关研究中， 常常以产品、服务和市场创新作为创新战略分类的标准，很少用人力资源管理作标准。 在契合理论的研究方面，有文献【1 0 】在对战略契合研究中，将契合分成六种不同的概念。 在其中的共变异观点认为单一技术战略变量的影响是很有限的。因此契合是指一组相关变量 间的共变异或一致性探讨，但一般情况下，这种契合观点通常只用来处理各个活动变量间的 内部契合问题，本文采取的契合观点主要借鉴该文的部分思想。还有学者i l l j 认为在较高水 平的技术尝新战略下企业对于r & d 人力资本投资的需求将较为迫切，r & d 人力资本投资 对企业所能产生的贡献也可能更为显著。 1 3 2 国内对企韭人力资本投资问题的研究 在对企业人力资本特性的研究上，国内学者【1 ”】提出人力资本对于高新技术企业竞争优 势的影响力与日俱增，而从事r & d 的人员是企业最活跃的核心资源，是企业技术创新的源 泉和发展的关键。研发人员的状况反映了企业技术创新的综合能力，研究开发人员的数量、 素质，研发活动的组织及激励是一个企业r & d 规模和力量的具体体现，是企业进行创新活 动的决定性因素。还有研究者f 1 4 j 侧重于分析企业环境下的人力资本投资与管理问题。在研 究人力资本投资收益过程中，结合具体企业的实际情况，对人力资本的投资进行成本和收益 3 i 绪论 的分析与核算，最终得出人力资本投资相对物力资本投资对企业经济效益的贡献率更大的结 论，并在此结论之上，给出了企业人力资本作为一种资本形式来管理和运营的措施。王毅敏 等人分析了见诸文献的各种人力资本分类方法，认为按照人力资本知识技能特征进行分 类对人力资本定价或收益确定并无实际操作意义，应该在组织环境或背景下，按照人力资本 在组织所扮演的“角色”考察人力资本的分类，并提出组织中的人力资本应分为主持者，支 撑者和参与者三个层次( 或三种角色) 的“三层中位扩展分类法”。在本分类法下，即可以 将人力资本收益与其价值创造统一起来，进行客观、理性的人力资本定价，同时，对组织的 收益分配也有一定的指导和参考价值。 近年来，很多学者对人力资本投资战略也有所偏重。有学者f 1 6 1 针对高新技术企业作为 知识经济时代龙头的特征，提出应随着企业所处阶段采取不同的企业战略，企业的人力资本 主体也应随之进行变化。而王兴元等人1 1 则力图对高新技术企业人力资源流动的特点、动 因机理做出较为清晰的论述，设计了一个用以研究高新技术企业人力资源流动状况的推力拉 力模型，并根据相对效用理论，设计了判断人力资源流动倾向的办法，从而帮助企业了解自 身在人力资源流动管理方面存在的优势与不足，预防人才流失，保留有价值员工，帮助企业 员工做出较为合理的流动决策，促进人力资源的有效配置，提出了对商新技术企业人力资源 流动管理的新认识。 在企业人力资本计量方面，有研究者f l s l 人力资源成本会计的基本框架，指出人力资源 成本会计的发展与社会的进步、科学技术的提高有密不可分的联系，同时也反映了人力资源 在现代企业中的地位变化和核定成本因素的复杂性必要性。该文详细分析了现代企业中人力 资源成本的构成要素，通过对基本案例和实际问题的分析，该文重点研究了人力资本的核算 程序并论证了企业追求最大效益与人才本身获得是大发展之间的相互依赖关系。还有研究者 通过对实际企业的调查，研究分析了我国国有企业人力资本投资的现状及存在问题原因， 并与美国和日本企业的人力资本投资情况进行了比较分析。在此基础上，提出了人力资本投 资成本收益分析模型、人力资本价值的货币与非货币综合计量模型以及人力资本投资决策模 型，并用这些模型对人力资本投资进行定量分析，弥补了人力资源管理中的定量化不足的缺 陷。还有学者叫认为从根本上来说，企业之间的竞争就是各自核心能力的较量，而关键人 才和他们所掌握的关键技术和技能，正是企业核心能力的重要组成部分。因此，企业取得竞 争优势的一个重要途径就是对关键人才进行更有效的管理，这是一个战略问题其中，对企 业关键人才的未来需求和供给进行分析和预测是有效管理的基础。但由于我国企业过去管理 水平落后，长期处于静态的人事管理状态下，对目前已有的预测技术和模型，由于不具备一 些必要的人力资源信息而无法使用，即使勉强使用，也必然无益于企业实际情况，因此，在 4 i 绪论 人力资源不完全情况下，应对企业关键人才的需求进行重点研究。还有研究者口l 】从劳动价 值论的角度看，劳动者随着知识、技能的提高，创造的剩余价值也越多，而劳动者得到的工 资只是其创造价值的一部分。对于处在知识经济时代的企业而言，劳动者也就是人力资本所 有者，一般可以分为四类：企业家、一般管理者、科学技术人员，一般技能型生产者。联系 人力资本理论和劳动价值理论提出人力资本与物质资本共同参与创造企业剩余价值并重点 研究人力资本价值的分类及测度方法。 在企业人力资本战略与契合方面，曹静等人【2 1 以人力资源管理与企业战略为契合点来 分析人力资源管理，对战略人力资源管理与企业竞争战略优势的关系进行分析，并得出构建 战略人力资源管理的可行性，并对在实施战略人力资源管理中，如何使战略人力资源管理与 员工期望相一致的问题进行了探讨。但该文侧重于战略人力资源管理，而没有把战略人力资 源管理与企业技术创新战略结合起来。而还有学者1 认为，在企业投资活动中，不论企业的人 力资本投资，还是物力资本投资，都需要一定的资金支持。对于企业来说，资金充裕到能够满足 企业一切投资需求的情况是极为罕见的。显然对于资金有限的企业来说，如何调整投资的比 例。把握将有限资金转化为合理的人力资本、物力资本的时机及数量，从而对企业收益的贡 献最大，使企业获得最大的投资效益。该文还得出人力资本与物力资本增长率约束条件，用 来对企业的人力和物理投资状况进行判断。而刘宁等人 2 4 1 则强调人力资源管理的两个契合， 即内部契合与外部契合。外部契合突出了人力资源管理与企业竞争战略之间的匹配关系，还 应根据竞争战略的不同类别，对匹配的人力资源管理活动进行了研究。 1 4 研究内容及方法 在借鉴前人的研究基础之上，根据企业人力资本投资的高风险性，多阶段性，引入风险 项目投资分析方法来进行人力资本投资收益分析，分析风险的内外部来源，并将其作为投资 成本来量化；使用多元线性回归法对企业人力资本投资收益同企业其他投资收益分割；考虑 到企业“技术进入”策略，将企业所进行的人力资本投资看作对未来的市场进入的预备，也 就是“进入权”，从而将这种期权其作为企业的收益，纳入企业人力资本投资收益模型最 后，研究企业的技术创新战略类型，提出“配适”观点并研究与之相配适的企业人力资本投 资战略，并以组合赋权法( 主客观结合的方法，主观权重使用优于a h p 方法的群组决策特 征根法( g e m 方法) ，客观权重使用熵权法) 来确定各项契合度指标的权重，从而建立一 个契合程度的综合评价指标体系。 本文运用的方法主要是在检索文献、查阅资料的基础上采用以定量为主、定性为辅的方 法进行企业人力资本投资的成本收益分析，建立一个企业战略视角下的人力资本投资收益综 合评估模型，并建立与知识型企业所采用的技术创新策略相契合的综合指标评价体系，最后 5 1 绪论 加以实证分析，以验证该评价体系的实用性。具体思路如图1 所示。 1 5 研究目标 本文拟从微观的角度，研究知识型企业人力资本投资与企业技术创新战略的契合关系。 通过研究知识型企业技术创新战略与人力资本投资活动成本，风险及收益之间的作用机制来 建议知识型企业的人力资本投资和运营。通过理论分析与实证研究，探讨知识型企业人力资 本投资模式与企业技术创新战略如何恰当契合，并从契合情况中找出因果关系，以此来指导 我们的实践活动。 * 1 论文主要研究思路 f i g jt h em a i nr e s 4 m r c hr o u t eo f t b ep a p e r 6 2 企业人力资本投资与技术创新战略相关理论 2 企业人力资本投资与技术创新战略相关理论 2 1 人力资本投资基本理论 2 1 1 人力资本含义与特征 在西方经济学的传统概念中，资本是物，只有厂房、机器、存货等有形资产才算资本。 而2 0 世纪6 0 年代出现的人力资本理论则认为，资本应包括人和物两个方面，即人力资本和 物质资本。所谓人力资本，大部分研究认为，就是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力 等存量的总和，这种资本只能通过教育、培训、保健，以及人力流动等途径获得，它是能够 使价值增值的特殊资本。因此人力资本和物质资本一样，也是需要通过一定的投资才能获得。 物质资本体现在物质产品上，用一个社会拥有的生产资料( 厂房、机器，原材料，半成品等) 的数量和质量来表示；人力资本凝结在人身上，用一个社会拥有的劳动力数量特别是质量来 表示。形成人力资本的投资内容主要有以下三个方面： ( 1 ) 用于教育和培训的支出。教育和培训可以提高劳动力的质量，即提高劳动者未来 的知识、技术水平、工作能力、劳动熟练程度和劳动生产率，增加未来的收入。因而，用于 教育和培训的支出，是形成人力资本最基本的途径； ( 2 ) 用于保健的支出。保健事业的发展，可以降低婴儿的死亡率，增加未来劳动力的 数量，可以减少疾病、死亡，保持现有劳动力的人数；可以提高劳动力的身体素质，增强工 作能力因此，用于保健的支出，也是对人力的投资，是人力资本形成的重要途径之一， ( 3 ) 用于劳动力国内流动的支出劳动力的国内流动有助于调剂国内劳动力的余缺和 劳动资源的有效利用。因为在劳动力供大于求的地方，存在着人力资本的浪费，人力资本作 用不能充分发挥出来，在劳动力不足的地方，又存在着物质资本的浪费。另外，对于学非所 长、用非所长的人来说，人力资本的作用也不能充分发挥出来，这也是人力资本的浪费。劳 动力的国内流动有助于解决这些问题，因而这种支出也是对人力的投资，是人力资本形成的 另一途径。 2 1 2 人力资本理论的发展 在西方经济学的发展过程中，对人力资本及人力资本投资在经济增长中的作用的认识， 经历了一个重视忽视再重视的过程。 古典经济学家亚当斯密在国富论一书中曾指出：“在社会的固有资本中，可提供 收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人民学得的有用的才能。学习一种 才能必须受教育，须进学校，须作学徒，这种才能的学习所费不少，这种费去的资本，已经 实现并且固定在他的人格之上，这对于他个人，固然是财产的一部分，对于他属于的社会亦 然。这种优越的技能，可以和职业上缩减劳动的机器工具，作同样的看法，就是社会上的固 7 2 企业人力资本投资与技术创新战略相关理论 定资本。”这里，亚当斯密把教育支出看作和物质资本投资一样，也是可以赚取利润的投 资，所不同的仅在于，它是以开发知识、才能为对象的人力资本的投资。大卫李嘉图也提 出了劳动是创造价值并使价值增值的源泉，他用宝石匠一天的劳动与普通劳动者一天的劳动 所创造价值的差异，论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的价值。同时，亚当斯密和 大卫李嘉图都认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和质量的提高。这是因为劳 动者人数的增多和高度密集，不仅可以形成一定的新增生产能力，而且还可以引起专业化分 工，从而大大提高了劳动生产率；而劳动者所受的基础与专业教育越多，就越可以提高文明 程度和专业技术水平，也就更有利于社会财富的创造。 法国庸俗经济学家萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受 过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所垫付的资 本的利息，因为教育培训是资本。特别是萨伊还明确提出了科学知识是生产力的一部分，这 无疑是非常重要的一个划时代的理论贡献。 古典政治经济学的集大成者、1 9 世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出了知识与组织 是资本的重要构成部分，是最有力的生产力。在进一步研究中，马歇尔还甚至指出资本的大 部分是由知识和组织构成的，应该把知识和组织作为一个独立的生产要素来看待。马歇尔还 特别论述了教育对劳动质量和经济增长的重要作用，他认为教育可以开发人的智力，教育投 资的作用，不能只看它的直接投资，而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会。 从以上对古典经济学家们的观点来看，尽管他们没有明确提出人力资本及其投资的概 念，但其思想与理论的萌芽却是显而易见的。 1 9 6 0 年美国经济学家西奥多舒尔茨提出了人力资本投资。舒尔茨认为，体现在人身 上的技能和生产知识的存量，即人力资本。他说：“我们之所以称这种资本为人力的，是由 于它已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入，所以将其称为资本。同 时舒尔茨曾将人力资本的范围和内容概括为五个方面：一是医疗和保健，它包括影响一个人 的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用、保健活动，既有数量要求又有质量要求，其 结果必然是提高人力资源的质量；二是在职人员训练，它包括企业的旧式学徒制。在职人员 训练支出是相当可观的，当然由此也产生了一个重要的问题是，由谁来负担这笔费用( 贝克 尔曾就此提出过一个观点：在竞争的市场上，受雇者自己支付全部训练费用，最初可能使其 净收入减少，随后则会使之大幅度增加) ；三是学校教育，它包括初等，中等和高等教育， 而教育成本是指学习者直接用于教育的费用和学生上学期间所放弃的收入；四是企业以外的 组织为成年人举办的学习项目，包括农业中常见的技术推广项目；五是个人和家庭为适应就 业机会变化而进行的迁移活动。 8 2 企业人力资本投资与技术创新战略相关理论 此外。阿罗( k j a r r o w ) 还认为，知识会在实际生活中逐渐积累，劳动者可以不通过正规 和非正规的学校教育，不脱离工作而通过职业训练、学徒的方式来积累工作经验，形成个人 人力资本。 综合上述观点，所谓人力资本就是指依附于人体的体力和智力所具有的劳动力( 包括体 力劳动和脑力劳动) 价值综合。这个定义具体可以理解延伸出以下六层意思： 一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而所有具有劳动能力的劳动者都 具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有员工，而是全社会所有具有劳动能力的人都 拥有人力资本，只是在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华。 因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力 资本依附基础； 二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花 费费用，即投资形成的。而投资者应该包括个人，国家，工作单位。所有劳动者的劳动能力 都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资较多者，企业家和技术创新者是在智 力上投资较多者，因而他们有不同的技术业务专长； 三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加 劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超 过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本 亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增殖，否则人力资本贬值； 四是按照市场经济规则，谁投资谁收益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例 分配给个人、国家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当 然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大 大高于物质的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本； 五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等 价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力( 体力和智力) 得以维持- 否则，社 会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高 于( 一般高于1 5 以上) 个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本( 主要是智力 投资) 。提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展； 六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直 到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗，保健，社会保障 投资，经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，入力资本理论就成为人力资源开发的理 论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来 9 2 企业人力资本投资与技术创新战略相关理论 越引起社会各界人士尤其是企业界人士的普遍重视和关心。 2 1 3 知识经济下的人力资本投资 知识经济是相对于农业经济和工业经济而言的一个全新的经济形态，发展知识经济己成 为世界各国普遍关注的新课题。按照世界经济合作与发展组织( o e c d ) 的有关研究报告，知 识经济是指以知识( 或智力) 资源的占有、配置，生产和使用( 或消费) 为最重要因素的经济。 因此知识经济与人力资本及其投资是密切联系在一起的，没有高质量的人力资本，就不会有 高质量的知识生产，更谈不上知识经济。 知识经济与企业未来发展息息相关，特别是与企业的人力资本投资紧密联系在一起。因 此，谈知识经济就必须谈企业人力资本投资，不谈企业的人力资本投资，就谈不上发展知识 经济。这是因为： ( 1 ) 知识经济的基本问题是知识生产，知识生产的质量就集中表现在企业的生产能力 和技术水平上。发达国家之所以经济发达就是因为非常重视知识的生产和创新，而且最终体 现在企业的生产能力和技术水平上。实践证明，一个国家是否重视对企业人力资本的投资， 就集中表现在企业吸纳知识生产与创新成果的能力上，也即知识产业化的水平上。从一个国 家的创新体系来看，尽管知识与科技的创新非常重要，但其对创新成果的吸纳、扩散和转化 能力则更重要，因为这一条涉及到创新成果转变为现实生产力的能力上，而且这种能力就表 现在企业的生产水平上因此，我们要迎接知识经济的挑战，就必须在重视知识生产与创新 的同时，更加重视企业人力资本的投资，增强企业吸纳，转化和创新科技成果的综合能力； ( 2 ) 企业人力资本投资既是知识经济条件下企业的一项战略性措施，也是企业日常性 管理的一项基本职能。我们谈企业的技术和产品创新，实际上就是指企业的生产能力创新， 而生产能力的创新其基础就是指企业人力资本投资。只有人力资本的储备能够不断适应企业 生产能力创新的要求，企业才能始终保持良好的生产能力，才能在激烈的竞争中立于不败之 地。可以说人力资本投资是企业生存与发展的基本要求，在一定意义上它比物力资本投资更 为重要。知识型企业与传统企业根本的不同在于：传统企业是靠物力资本的数量和质量参与 竞争，知识型企业是靠人力资本的数量和质量。特别是动态的人力资本质量来竞争的： ( 3 ) 知识经济更强调企业人力资本投资的结构与质量。应该说任何投资都有一个结构 与质量问题，不讲究结构与质量的投资是低效或无效的投资，人力资本投资也不例外。当然 就人力资本投资结构而言，既包括人力资本投资的内部结构，也包括人力资本与物力资本投 资之间的结构，只有两个方面的结构都是合理的，才能有力地促进企业的发展，结构不合理 的企业发展就会受到影响。同样，人力资本投资的质量也很重要。人力资本的质量包括两个 方面的涵义：一是指这种投资是与企业发展的需要相适应的，是可以促进企业发展的；二是 1 0 2 企业人力资本投资与技术刨新战略相关理论 指这种投资可以提高企业的整体技术水平，能够把现实需要与长远发展结合起来； ( 4 ) 知识经济条件下对企业人力资本投资战略的要求较高。首先是要对企业人力资本 投资范围、内涵和管理决策开展研究。其次是要研究企业人力资本投资的成本与效益的核算 问题，探索人力资本投资与非人力资本投资的效益分割，形成人力资本投资的成本收益分析 的模型。最后，要研究企业人力资本投资的合理性问题，要对企业的各种投资进行比较分析， 提出加强投资管理的对策措施。 知识经济中的主导要素是知识，它的核心是以智能为代表的人力资本，以高新技术为代 表的技术知识和以科技为核心构造新的生产力体系。计算机的普及、因特网的出现、通信与 计算机的“数字趋同”对知识经济的成长与发展至关重要。随着产品和服务的知识化、智能 化和数字化，生产规模从批量生产向个性化转变，生产和贸易的知识密集程度越来越高，经 济效益越来越依赖于知识和创新而不再是有形的资产。有人预言在当前国际充满急剧变化和 相对不确定的环境中，建立快速增长的知识型经济体系将是保持国家竞争优势的关键。1 9 9 2 年诺贝尔奖获得者、美国经济学家与社会学教授贝克尔认为，发达国家的资本7 5 以上不 是实物资本，而是人力资本。o e c d 成员国对经济长期增长的分析研究表明，二十一世纪生 产要素增长最快的是人力资本。 以智能为代表的人力资本，是知识经济发展的依托。知识经济直接依赖于知识的生产、 分配和使用。知识作为蕴含在人力资本和技术中的重要成分，成为经济发展的核心。 2 2 企业人力资本投资基本理论 2 2 1 企韭人力资本投资含义 自1 9 6 0 年美国经济学家西奥多舒尔茨提出了人力资本投资，1 9 6 4 年加里贝克尔首 次给人力资本定义以来，人力资本理论的研究得到了长足的发展，其中企业人力资本投资的 研究更为人们所重视。企业人力资本的形成是一种长期的，动态的过程，是通过战略性的人 力资本投资活动来实现的。 所谓企业人力资本投资是指企业管理者为了充分挖掘企业人力资源的潜力，调动企业人 力资源的积极性，提高企业人力资本的质量，改变更新人力资本的知识结构，改善企业管理， 发挥人力资本的群体效益，有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段，使企业人 力资本与企业生产资料的结合处于最佳状态，从而使企业取得最佳经济效益的投资活动。 企业要提高人力资源的质量和拥有量，就必须进行人力资本投资。随着教育水平和医疗 卫生保健水平的提高，人们的知识水平不断提高，知识结构不断合理，知识范围进一步扩大， 体质增强。由此提高了劳动力的质量，使劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度大大改观， 从而使劳动生产率不断提高。这种对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来效率和收益 ：垒些查窒查墨茎皇垫查型堑些堕塑茎墨堡 的资本形式即企业的人力资本。 企业人力资本投资战略，作为整个企业投资战略的有机组成部分之一，是指从企业长期 生存和持续发展的高度，根据外部环境的变化的挑战和内部组织结构变革的要求，对企业未 来时期人力资本形成和维持所需支出进行总体性的谋划和安排j 。 2 2 2 企业人力资本投资特征殛其与企韭关系 企业人力资本投资除了具有人力资本投资的一般特征以外，还具有一些独特的特征： ( 1 ) 从投资目的上看，企业人力资本投资是以盈利性为目的。政府人力资本投资多考 虑投资的未来收益与当前力所能及的投资成本的比较，也就是说政府更注重人力资源的储 备；而个人的人力资本投资中，受到社会文化传统的影响，非经济因素比如个人素质完善， 社会地位提高等，占据个人进行人力资本投资的主要地位呻l ； ( 2 ) 从投资内容上来看，由于企业不仅是人力资本投资的投资者。而且还是人力资本 的直接需求者，这就使得企业人力资本投资必须考虑实用性为目的。因此，企业进行人力资 本投资的内容多偏重于那些为企业所迫切需要的，能直接解决实际问题的各项技能的提高 上，以确保企业所聘任的员工能及时将企业的人力投资成果转化成现实的生产力； ( 3 ) 从投资对象上看，企业进行人力资本投资的对象构成比较复杂。首先，企业在从 事经济活动过程中，会依据企业自身状况，需求各式各样的人才；其次，企业员工这一群体， 由于个人的年龄、性格、文化水平、生活阅历等各不相同，致使企业人力资本投资内容，形， 式上要因人而异。而个人人力资本投资是针对一个投资客体，政府人力资本投资可以只针对 具有某一相同特征的群体( 如九年制义务教育) l ( 4 ) 从投资结果上看，企业人力资本投资具有一定的风险性。这是因为企业所进行的 人力资本投资的投资结果一一人力资本，是储存于员工体内的，同时由于这一投资过程必须 伴随着个人也要对同一形式人力资本的进行投资( 比如要付出的时间和精力) ，那么人力资 本的所有权也就构成一种实质性的经济关系，这种经济关系既不像个人人力资本投资那样具 有唯一性，也不像政府的人力资本投资那样具有普遍性。另外，人力资本作用的发挥具有不 确定性的一面，人力资本是一种无形的资本潜藏在其所依附的个体身上，其作用的发挥受个 体心理意识的影响。也就是说，作为人力资本主体的个人来讲，他有做出努力和不做出努力 的有意识或无意识的选择，其选择过程和结果受外界环境的影响，但这种选择会影响其人力 资本作用的发挥。不确定性还表现在人力资本的配置主体( 包括承载个体和企业等) 不能准确 认识人力资本的存量特性。因而，在企业人力资本运作中，投资的风险无处不在； ( 5 ) 从投资收益上看，企业人力资本投资收益的间接性和长期性较为明显。人力资本 投资水平在很大程度上取决于企业决策者对人力资本作用的认识和人才观念a 然而，人力资 1 2 2 企业人力资本投资与技术创新战略相关理论 本投资对生产和经营活动是一种间接的投资。它不能直接增加固定资本和流动资本等看得 见、摸得着的生产能力，只形成潜在于人体之内的生产能力。直接物质资本投资是可以增加 当期产出的，而人力资本投资产出效果不能在当期收益中显示，就是前期的人力资本投资效 果也不能直接体现出来。 人力资本理论自诞生以来，在4 0 多年的发展中，它已广泛地被用于经济增长，对外贸 易、人口迁移及收入分配等领域的研究。在我国，理论研究上，多是从管理学的角度定性地 对企业人力资源进行研究，多偏重于理论和方法的探讨，至于对人力资本的研究，则主要集 中在教育这一以国家为投资主体的人力资本投资领域。但涉及到企业人力资本投资，则显得 有些陌生；而在实践中，许多企业对人力资源的积累、人力资本投资了解并不多，有些企业 在开展员工招聘及培训时，往往陷入到流于形式、耗时费力、收效甚微的尴尬境地。 企业作为人力资本投资中自主经营、自主决策、自负盈亏的经济实体，其行为动机主要 产生于企业对利润的内在追求以及来自于市场竞争的外在压力。在此前提下，企业对人力资 本的投资可视为一种与物质资本投资相对应的投资，其投资动机符合一定条件下的利益最大 化原则。但是这往往容易导致有些企业决策者更多注重短期效果，这对人力资本投资和人力 资本的形成及积累十分不利。因此，对我国企业人力资本投资战略进行系统研究己经显得非 常必要。 2 2 3 知识翌企业人力资本投资特点 本文把知识资本密集型、技术密集型企业通称为知识型企业，与传统企业相比，知识型 企业的快速持续发展需要知识和技术的不断创新，因而更依赖于人力资本，人力资本在知识 型企业中的地位和作用日益突出，这使得知识型企业的人力资本投资决策成为企业重要的战 略决策之一。综合各种文献可知，与传统企业人力资本及其投资相比，知识型企业人力资本 及其投资具有如下特征： ( 1 ) 人力资本的产权特征更为突出。当代经济学理论认为，经济增长的关键在于制度， 而鼓励技术创新和提供适当个人刺激的有效的产权制度，是促进经济增长的决定性因素。在 知识型企业中，员工的创造性无法从外部进行监督，而且创新的过程是一个知识积累的过程， 需要很长的时间，这就需要一个适当的机制来最大限度地激发员工的创新能动性，所以要提 高人力资本开发与使用效率几乎唯一的途径，就是满足人力资本的报酬要求。所以，率先在 知识型企业中进行人力资本产权激励是知识经济时代的一种制度需求； ( 2 ) 企业人力资本产权体现出独立性、股份化和可交易特征。在传统企业里，人力资 本所有者虽然参与了企业的剩余索取权和控制权，但这种权利并不是以所有者的身份获得 的，而是物质资本所有者对人力资本所有者的奖励或激励。人力资本产权从属于物质资本产 1 3 2 企业人力资本投资与技术创新战略相关理论 权，人力资本剩余索取权仅仅表现为一定量的利润分享，并没有股份化和市场化，由此人力 资本产权不能在资本市场进行交易。在知识型企业里，由于人力资本所有者是企业的合作者 之一，因而人力资本产权是以所有者身份获取的，是一种独立的、与物质资本产权对等的产 权形式。知识型企业人力资本产权的另一个重要特征是人力资本产权的股份化和可交易性。 人力资本产权部分是以创业者身份和技术创新成果获得的股份，部分是以企业家人力资本和 技术型人力资本获得的股票期权。在知识型企业公开招股上市，完成由封闭公司向公众公司 转变时，人力资本产权的最终实现是产权的股份化，人力资本所有者本身就成为企业股份的 所有者，真正成为拥有剩余索取权和剩余控制权的股东，此时人力资本所有者的人力资本彻 底向货币资本转化，并可在资本市场进行交易； ( 3 ) 股权激励成为优化知识型企业人力资本治理结构的重要要素。强化人力资本治理 结构是知识经济条件下企业最典型的企业治理结构形态( 2 7 1 企业人力资本治理结构主要表 现为；首先，人力资本股权激励成为知识型企业治理机制的重要组成部分。为了激励人力资 本，知识型企业在股权安排方面往往通过股权激励制度安排使人力资本所有者拥有股权，将 人力资本所有者的收益与企业的利益紧密结合在一起。一方面，股权激励使人力资本成为企 业的所有者之一，增大了人力资本个体的经济实力以及对企业的控制能力，从而强化了人力 资本在企业治理结构中的作用；另一方面，股权激励使人力资本既分享企业增长所带来的收 益，也承担企业风险所带来的损失，从而人力资本个体与企业的发展休戚相关，这使得人力 资本个体与企业形成利益共同体，双方共担风险，相互制约，相互促进，降低了代理成本： ( 4 ) 企业人力资本收益最大化与人力资本个体分享投资利润相一致。保罗罗默的研 究( 1 9 9 0 ) 表明生产中有物力资本、劳动力，用于最终产品生产的人力资本和内生技术，共同 作用于r d ，中间产品和最终产品的生产过程中嗍。而事实上，知识型企业人力资本投 资效益最大化成为实现企业利润最大化的首要条件。实现企业人力资本效益的最大化的问题 需解决人力资本产权主体、人力资本的收益权以及人力资本能否享有企业所有权等问题，各 个人力资本个体由于投资的机会成本承担企业的高风险。而要求获取相应的合理的收益