（政治经济学专业论文）文化视野中的中日企业人力资源管理模式比较.pdf

文化视野中的中日企业人力资源管理模式比较 政治经济学专业硕士研究生吴俊芳 指导教师欧文福教授 摘要 在现代企业管理中，人力资源已经变得非常重要。日本企业在“以人为本”的经营指导 原则下，已经形成比较系统的人力资源管理体系。形成于2 0 世纪中期的日本企业人力资源 管理模式，为日本战后的经济复苏和高速发展做出了巨大贡献，终身雇佣制、年功序列制以 及企业内工会被誉为日本式经营的“三大支柱”。但是，随着2 0 世纪g o 年代初的泡沫经济 崩溃，日本经济陷入长期低迷的状态，日本企业人力资源管理模式也随之受到了严峻的挑战。 “他山之石，可以攻玉”。日本企业作为日本经济发展的见证人，它亲历了经济从恢 复到振兴到低迷的全过程，而中国和日本同又处于以儒家文化为中心的东方文化大背景中， 两国有着一定的地缘亲和性和文化共性，因此，分析日本企业人力资源管理中的传统特色以 及不适应成熟经济发展的弊端，探讨其所面临的挑战和发展的新趋势，对建立有中国特色的 新型人力资源管理模式有着重要的借鉴意义。 本文共分四个部分，第一部分研究了文化与管理的内在关系，论述了东西方文化对中日 企业人力资源管理的影响：第二部分对中b 企业人力资源管理模式产生的历史进程和表现出 的一些典型特征分别进行了详细的论述：第三部分比较分析了中日企业人力资源管理模式在 实践中表现出来的差异，并从文化方面探讨了产生这些差异的原因，指出了日本模式本身的 优劣：第四部分论述了泡沫经济崩溃后日本企业人力资源管理模式面临挑战的原因以及产生 的新变化，并指出其对创建我国内部新型人力资源管理模式和外部人力资本市场的几点启 示。 关键词：儒家文化人力资源管理终身雇佣制年功序列制企业内工会启示 t h e c o m p a r a t i v ea n a l y s i so nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b e t w e e nc h i n aa n dj a p a ni nt h ev i e wo fc u l t u r e m a s t e rg r a d u a t eo fp o l i t i c a le c o n o m i c s ：w uj u n - f a n g s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o ro uw e n - f u a b s t r a c t i nm o d e r nb u s i n e s sm a n a g e m e n t ，t h eh u m a nr e s o u r c eb e c o m e sm o r ea n dm o r e i m p o r t a n t u n d e r ”h u m a n i s t ”m a n a g e m e n tg l l i d 访gp r i n c i p l e ，j a p a n e s ee n t e r p r i s e a l r e a d yf o r m e das y s t e m a t i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m t h el i f e - t i m e e m p l o y m e n ts y s t e m s e n i o f i t y - o 出p a y m e n ts y s t e m 龉w e l la st h ee n t e r p r i s eu n i o n e t c ，t h e ya x ec a l l e d t h r e eb i gp r o p s ”o f j a p a n e s em a n a g e m e n t s u c hh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp a t t e r no fj a p a n e s eb u s i n e s s e sh a sp l a y e dav e r yi m p o r t a n tr o l ei nt h e e c o n o m i cb o o mo ft h ec o u n t r ya f t e rt h ew a r h o w e v e r , t h el o n g - t e r me c o n o m i c r e c e s s i o na f t e rt h ec o l l a p s eo f j a p a n sb u b b l ee c o n o m ys i n c et h e1 9 9 0 sh a v en o wb e e n s e v e r e l yc h a l l e n g i n gt h ej a p a n e s et y p eo fb u s i n e s sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t m o d es u c ha sl i f ee m p l o y m e n ts y s t e m ，s e n i o r i t y - o r d e rp a y m e n ts y s t e me t c ，i nr e c e n t y e a r s ，t h ej a p a n e s es o c i e t yf r o ma l lw a l k so ff i f er e q u e s ta b o l i s h e so ft h ef i f e - t i m e e m p l o y m e n ts y s t e ma n d t h es e n i o r i t ys e q u e n c es y s t e m l o o k i n gf r o mt h es u r f a c e ，t h e f i r s tt w op i l l a r so f ”t h r e eb i gp r o p s ”h a v ed r o p p e dd o w na l o n g 砸t ht h eb u b b l e e c o n o m yc o l l a p s e i ne m p l o y i n gl a b o r , j a p a nn o we m p h a s i z e st h ef l u i d i t yo fl a b o r f o r c ed a y b yd a y , a n ds t a r t st oe x p l o r et h ew a g es y s t e mu n d e re m p l o y e e s a b i l i t i e sa n d a c h i e v e m e n t s ，a n dp o s i t i v e l yi m p l e m e n tt h ep l a no f 。t h et a l e n t e dp e r s o nr e v i v e s ”，s o a st om a k ee d u c a t i o nt oa d a p tt o t h e e n t e r p r i s ed e v d o p m e n t a n dt h e i n t e r n a t i o n a l i z a t i o np r i n c i p l e i tc a nb es a i dt h a tt h ej a p a n e s eu n i q u eh r m p a t t e r ni si n s e p a r a b l et oi t sd e e p 1 e v e lc u l t u r a le l e m e n t t h ec o n f u c i a nc u l t u r ei st h ec o m m o nw e a l t ht oe a s ta s i a n i i e n t e r p r i s e s a l t h o u g h c h i n e s ea n d j a p a n e s ee n t e r p r i s e s s u r v i v e si nd i f f e r e n t e n v i r o n m e n t ，b u t s t i l lm a n i f e s t st h e s t r o n gc o n f u c i a n c o l o ri nt h ec o n c r e t e m a n a g e m e n tp r a c t i c e ，t h ec o n f u c i a nc u l t u r eh a sh a dt h ei m p o r t a n ti n f l u e n c eo nb o t h c h i n aa n dj a p a nb u s i n e s sm a n a g e m e n t ”l e a r n i n gf r o mo t h e r s ，m a ym a k et h ej a d e ”t h ej a p a n e s ee n t e r p r i s ew i t n e s s e s t h ej a p a n e s ee c o n o m yd e v e l o p m e n t ，i te x p e r i e n c e dt h ee n t i r ep r o c e s so fe c o n o m y f r o mb o o mt or e s t o r ea n dt or e c e s s i o n ，a n db e c a u s ec h i n aa n dj a p a na r ei nt h es a m e c o n f u c i a nc u l t u r ea sw e l la si nt h ee a s t e r na s i a nc u l t u r e b o t hc o u n t r i e sh a v ec e r t a i n g e o g r a p h yc o n f o r m i t ya n dt h eg e n e r a lc u l t u r a lc h a r a c t e r , t h e r e f o r e ，a n a l y z e st h e t r a d i t i o n a lf e a t u r e so f j a p a n e s ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta sw e l la si t s u n s u i t a b l et om a t u r ee c o n o m i c a ld e v e l o p m e n t ，d i s c u s s e st h ec h a l l e n g e si tf a c e sa n di t s n e wd e v e l o p m e n tt e n d e n c yi ss i g n i f i c a n tt oe s t a b l i s ht h en e wa n dc h i n e s e c h a r a c t e r i s t i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp a t t e r n k e yw o r d s ：t h ec o n f u c i a nc u l t u r e ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；t h el i f e - t i m e e m p l o y m e n ts y s t e m ；s e n i o r i t y - o r d e rp a y m e n ts y s t e m ；e n t e r p r i s e u n i o n ； e n l i g h t e n m e n t i i i 独创性声明 y 9 0 1 5 3 五 学位论文题目： 笪塞也塑墅生鲍史旦企些厶应逢暹篁理搓塞出楚滏 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西南大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 留， 学位论文作者：我j 楚为签字日期：加口5年华月坫日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位沦文在解密后适用本授权书，本论文：口不髁密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：i 殳j 力r 导师签名： 1p 签字日期：沙口6 年华月坫日签字日期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位 通讯地址 电话：f! 邮编： 文献综述 有关日本企业人力资源管理的研究已进行很久并有很多的理论和主张，但是 从现有的研究著作来看，更多的是集中于美国和日本两国管理模式的比较。 一、国外研究情况： 美籍日裔教授威廉大内于1 9 8 1 年出版了z 理论美国企业界怎样迎 接日本的挑战一书，在书中，他主张日本和美国的成功经验应相互融合。大内 指出，美国长期以来忽视对管理的研究，因而现在必须向日本人学习。美国企业 向日本学习的重点，在于信任、微妙性和人与人之间的紧密性，即要把企业职工 作为复杂的“社会的人”来加以认识。为此，他提出了著名的“z ”理论。 美国的管理学者r 帕斯卡尔( r t p a s c a l e ) 和a 阿索斯( a g a t h o s ) 在日本的管理艺术一书中对日本和美国的管理模式进行了系统的比较，认为 美国的管理模式侧重于管理中的硬要素成分，而日本的管理模式中侧重于管理中 的软要素成分。 1 9 8 9 年，哈佛大学沃格尔教授出版了独占鳌头的日本美国的教训， 书中用大量无可辩驳的事实证明，日本的管理有其独到之处，西方、美国的管理 模式并不是唯一的。日本与美国管理模式的不同，源于两个国家文传统和价值观 的不同。 二、国内研究情况： 至于国内研究来说，我们这一方面的研究尚不够成熟，很少见到全面深入的 研究。近年来，由于人力资源管理理论在中国的发展，许多专家和学者也认识到 了这方面的重要性，对这一课题开始着手研究。特别是2 0 世纪9 0 年代以来，沿 用西方学者的治学思路，国内陆续引进和出版了一批介绍和研究人力资源管理的 著作，对引导和提高我国人力资源管理水平起到了重要而积极的推动作用。 南京大学的赵曙明教授在1 9 9 2 年出版的国际人力资源管理一书中，就 曾专门研究中国人力资源管理方面的课题。并且在1 9 9 4 年经过一年的努力写出 了中国企业人力资源管理一书，此书作为对中国企业人力资源管理理论与实 践的初步探索，力图集国内外有关人力资源的理论、中国企业实践和知识于一体， 着重研究了中国企业的人力资源管理和开发。 而北大王一江教授由于集中研究组织理论，并根据在国外的调研，对此方面 有很深的认识，在现代企业中的人力资源管理一书中，他就通过分析和比较 荚、日模式，提出了在新环境下的人力资源管理发展趋势。 任志安教授2 0 0 2 年出版的中外管理思想比较研究，从文化差异入手，通 过对东( 主要指中国和日本) 西( 主要指美国) 方管理思想的系统比较，其中就 有涉及儒家文化对日本社会的影响以及以和为贵的人力资源管理。 随着全球化的发展和中国加入w t o ，中国企业与外国企业的交融碰撞更加激 烈，必然带来人力资源管理的新挑战和新课题。2 0 0 4 年由中国人民大学劳动人 事学院组织编写，林新奇教授主编的国际人力资源管理一书着重探讨了全球 化趋势下人力资源管理发展的新特点，归纳了以美国、欧洲、日本、中国为代表 的四大人力资源管理的研究模式，以问题为导向从多角度、新视角来研究国际人 力资源管理问题和操作方案。 当然还有很多专家学者对人力资源管理的国际比较问题有一定的研究，在此 不多列举。除专著之外，国内学者更多地是基于对和美、日、德、韩等国家人力 资源管理模式的比较而附带地对中国模式的现状和发展进行探讨，并提出一些好 的建议。具体的有： 胡群峰，欧阳玉秀( 2 0 0 5 ，2 ) 在论文美、日人力资源管理比较及其对我 国的借鉴中论述了美、日两国人力资源管理模式，并就这两种模式在人力资源 管理上的诸多差异以及产生这些差异的社会历史背景、原因进行了比较。在此基 础上，作者结合我国人力资源管理现状和存在的问题提出了自己的观点与建议。 崔玉波，陈万明( 2 0 0 4 ，7 ) 在关于美国、日本人力资源管理模式的比较 分析中对美国、日本企业的人力资源管理模式的特点进行了比较分析，指出 了两国人力资源管理模式的交融趋势。 王艳( 2 0 0 3 ，3 ) 在其论文日本企业人力资源管理模式的发展及其启示 中围绕着如何充分挖掘并最大限度地发挥员工潜能这一目标和主线，探讨了日本 企业的人力资源管理模式的发展，指出其对我国企业人力资源管理的借鉴意义。 赵曙明、武博( 2 0 0 2 ，1 1 ) 在美、日、德、韩人力资源发展模式与比较研 究中，以动态的眼光对四个有代表性的国家的人力资源管理模式进行了多维度 的比较，对目前这几个国家的人力资源管理模式进行了分析，并且探索了这些国 家人力资源管理模式面临的最新挑战，以期为我国人力资源管理研究提供借鉴。 2 日口舌 众所周知，日本是一个疆域狭小、资源匮乏的国家，但是，第二次世界大战 后，作为战败国的日本仅仅用了不到3 0 年的时间就从战后的“废墟”上站起来， 创造了举世瞩目的“日本奇迹”，发展成为当今仅次于美国的世界第二经济大国。 促使日本经济取得成功飞跃有诸多因素，但是有一点不可否认的是，战后日本经 济发展与企业的成功经营和管理息息相关，而建立在儒家思想基础上的管理理念 则是其中一个重要因素。日本企业巧妙地运用了儒家思想来推动经济行为的合理 化和经济活动的秩序化，形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家文化氛围的人力 资源管理模式，如终身雇佣制、年功序列工资制、企业内工会制度等。这些制度 对日本经济高速发展起到了重要推动作用。然而，进入2 0 世纪9 0 年代以来，随 着日本“泡沫经济”的破灭，日本经济笔，7 。j 孝、“卞、管鼍模式面临 着困境和挑战，为了适应国内外经济环境的变化，这种管理模式的变革在j i j r - 难乞 选题原因 战后日本经济的成功引发了人们对日本模式的思考。从2 0 世纪6 0 年代起在 世界范围内出现了对日本企业管理的研究热潮。本文之所以选择日本作为我国的 比较对象，主要有以下原因： 一是日本属于东方民族，是我国的邻邦，在历史上受过中华文化的熏陶。中 国在文化上与日本有着密切的联系，日本的企业文化也深受中国儒家思想的影 响，这种在文化上的渊源使我们易于从日本的企业人力资源管理模式中吸取适合 中国发展的经验和思路。 二是日本在世界历史上，特别在近现代，出现了奇迹般的飞跃，对人类历史， 特别对东方各国产生强烈的影响。当今的日本，不仅凭借其强大的经济实力在国 际上拥有稳固的经济大国地位，而且在政治、法律等方面也毫不逊色，是民主、 平等、自由高度发达的现代化社会。日本强大的经济实力是依靠本国的企业群支 撑的，其潜力是作为发展中国家的中国所无法比拟的。同是东方国家，历史上又 有着密切联系的中国和日本，为什么会存在这么大的差距呢? 日本从中国吸取了 怎样的精华，又是如何运用到自己的发展中的? 三是当前跨文化管理研究热的兴起。随着中国加入w t o ，国门的进一步开 放，中国的儒家文化和其他国家文化之间的融合正在不断向深度和广度方向发 展。而由于文化差异的存在，跨国公司和合资企业内部多元文化交流的矛盾和冲 突不断产生，研究这一选题也许能为其解决人力资源策略上的冲突提供可以参照 的解决方案。 当然，需要明确的是本文基于中日两国的文化共性而侧重于强调文化对中日 企业人力资源管理的影响，只是从积极方面探讨其在人力资源管理的作用，但是 绝不是滑向所谓的文化治理理论。 选题意义 日本企业中独特的人力资源管理模式，为日本的经济腾飞做出了突出的贡 献，这是无须怀疑的，它使e t 本从二战战败的废墟上奇迹般地崛起，实现了经济 高速度增长。然而，进入2 0 世纪9 0 年代以来，随着世界经济全球化的迅速发展， 日本也进入经济转变期，日本企业的管理模式越来越显得不适应经济发展的需 要，大企业病开始蔓延，企业原有的管理机制逐步失效。学术界和实业界对日本 的企业管理模式产生了怀疑，日本企业自身也认识到了这一点。 从某种程度上说，日本经济崛起的原因恰恰又形成了日本在发展上的瓶颈， 实可谓“成也管理，败也管理”。随着全球经济的发展，没有一种模式能够永唱 凯歌。e t 本经济在经历了一个阶段的重创之后，正积极调整，探索新的人力资源 管理模式。而本研究的目的也正是基于历史的、辩证的眼光，希望通过对中日管 理的比较，对过去的管理模式加以总结，以探索我国新型的人力资源管理模式， 促进企业效益的提高，增强我国企业在世界中竞争实力。 “他山之石，可以攻玉”。中日管理模式之间有着很强的互补性，系统地研 究同为儒家文化渊源的中国和日本在企业人力资源管理方面的差异，借鉴日本管 理中的优势和不足，对于我国正在从事的社会主义现代化建设将具有巨大的现实 意义。 1 、借鉴日本优秀的管理模式，正确处理不同文化形态下的管理冲突。当前 日本在我国有众多三资企业，认真了解中日文化的异同，对跨文化的企业管理和 行政管理将具有特别重要的作用和意义。日本在我国的合资、合作经营企业以及 独资企业中，难免会出现两国文化之间的撞击、冲突和融合。对于管理者而言， 关键就在于如何跨越文化差异的障碍，在两种文化的结合点上，寻求和创立一种 4 双方都能认同和接纳的、发挥两种文化优势的管理模式。 2 、对我国创建世界一流企业的借鉴意义。我国在改革开放以后出现了一批 实力强大的企业集团，例如，北大方正、青岛海尔、四川长虹等。但是，所有这 些企业的成功，很大一部分原因应该归功于技术创新和市场创新，或者归功于天 时、地利、人和等外在因素，相比较而言，只有少部分原因归功于管理创新。但 是随着中外管理思想和方法融合进程的加速，很多企业也正在积极引进包括日本 在内的国外先进管理模式和企业文化，同时与本企业的具体情况结合起来，从而 塑造出具各自身特色的优秀管理模式。例如，青岛海尔的管理模式( 0 e c ) 就已 经成功地登上了美国哈福大学商学院的m b a 管理教学案例库。可是，类似青岛 海尔这样成功的企业在中国毕竟还是风毛麟角。 中国有句古话：“君子性非异也，善假于物也”。如果将成功的企业比作“君 子”的话，那么，现在存在于不同社会文化背景下形形色色的管理模式就是“物”， 要想使得中国的企业能够在最大可能的范围内成为全球企业界的“君子”，那么 善于借鉴包括日本在内的各国优秀的管理模式将是实现该目标的最重要的手段。 研究框架 第一部分研究了文化与管理的内在关系，论述了东西方文化对中日企业人力 资源管理的影响。 第二部分对中日企业人力资源管理模式产生的历史进程和表现出的一些典 型特征分别进行了详细的论述。 第三部分从劳动用工制度等方面对中日两国企业人力资源管理模式进行了 详细的比较，并对其进行了差异和原因分析，指出了日本模式的优劣之处，而两 国独特的管理模式从某种程度上说是由于两国不同的文化差异锻造的。 第四部分论述了泡沫经济破灭后日本人力资源管理模式受到了严峻的挑战， 在对日本模式现状进行反思的基础上，本文分析了日本企业在劳动雇佣、工资制 等方面发生的变革，并指出其对创建我国内部新型人力资源管理模式和外部人力 资本市场的几点启示。 研究方法 在本文的研究过程中主要运用了一下的方法： 1 、比较分析的方法。全文主要运用比较方法来对比分析中日企业人力资源 管理中的特色，并比较分析产生不同模式的原因。 2 、理论联系实际的方法。运用实例分析与论证的内容相联系。 3 、历史的和辩证的研究方法。从历史的角度对中日企业人力资源管理模式 的特征进行评述，并用发展的眼光辩证地看待两国管理模式的新趋势。 本文的主要创新之处 本文的创新之处主要体现在： 1 、研究的角度。即从文化角度抓住中日共同的儒家文化背景来分析其对两 国企业文化的不同影响，不同的企业文化在一定程度上造成了企业人力资源管理 模式的不同，由于两国是邻国，文化上的渊源关系，使得我国更易于借鉴日本在 人力资源管理中的优秀思想和成功做法。 2 、有关建立以人为本及和谐劳资关系的启示。我国一直在强调树立和落实 以人为本的全面、协调、可持续的科学发展观。 3 、适应知识型员工管理的需要，强调构建以劳动契约和心理契约为双重纽 带的企业员工关系的新模式。 研究中的问题和不足 本论文在研究过程中，还存在着如下问题和不足： 1 、资料收集的问题。由于专门从文化角度论述中日两国企业员工管理比较 的文献不太多，所以写作中深感有价值的新资料可借鉴的太少； 2 、文中所涉及的实例来源于网站，由于各种原因没能亲自到企业做实践调 查，“没有调查就没有发言权”，因而自己总觉得没有足够的底气来深入探讨理论 和实际的联系。 3 、随着全球经济一体化和信息网络化的迅猛成长以及文化的相互渗透，各 国企业人力资源管理交融的趋势不可避免，因此在本文比较分析的基础上还有待 于进一步地升华至交融的研究。 由于时间和能力的限制笔者所做的研究探索工作还比较肤浅，也有不当之 处，恳请各位老师批评指正。 一、文化与管理 ( 一) 文化的内涵及特性 在西方文字中，“文化”是从拉丁文的“耕种”( c u l t i l r c ) 一词引申出来的概 念。它有多种含义：第一，含有耕种的意义：第二，含有居住的意义；第三含 有练习的意义；第四，含有留心或注意的意义，第五，含有敬神的意义。其主要 意思是指经过人类耕作、培养、教育、学习而发展的各种事物或方式，是与大自 然本来存在的事物相对而言的，例如野生的禾苗不是文化，但人类栽培稻、麦等 便形成了一种文化方式和成果。 在我国，“文化”一词古已有之。周礼一书中便有“观乎人文化以化成天 下”之说，意指根据人类发展的需要来改造自然和社会。汉朝说苑中亦有“文 化不改，然后加诛”的话，这里的文化指的是文治教化之意，与“武功”相对而 言，还不是现代社会科学意义上的文化之意。 1 8 7 1 年，英国杰出的文化人类学家爱德华泰勒在他的原始文化一书 中，第一次把文化作为一个科学概念下了一个定义：“文化是一个复杂的总体， 包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及人类在社会里所获得的一切能 力和习惯。”这可以说是一个最早的较为科学的文化定义，至今仍被广泛引用。 研究者对文化的解释歧见纷纭，关于文化的定义已不下百种，但归纳起来， 可以分为狭义与广义之分。狭义而言，文化是包括知识、信仰、价值观念、艺术、 道德、法律、习俗以及个人作为社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。 广义而言，文化是人类在社会发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。 它包括物质文化、制度文化和精神文化三个方面。物质文化也称“器”文化或“硬” 文化，它是反映不同社会、不同民族、不同年代的发展程度的标志。它包括一切 生产资料和生活资料。制度文化是在适应物质文化发展水平的基础上形成的，包 括生产方式、生活方式、行为方式、政治制度、法律制度和经济制度等。制度文 化是为了指导和约束人们行为而行成的。精神文化是在物质文化和制度文化的基 础上形成的，教育程度、科学技术水平、文学艺术水平、哲学和理念等。制度文 化和精神文化都属于“软”文化。人们通常所说的“文化”，常指“软”文化。 概括地讲，文化的特征可从以下几个方面进行理解： 1 、文化具有社会性。文化主要是描述人的精神文明和人与人之关系的，它 的社会性很强。 2 、文化不是种个体的特征，而是人类群体的特征。 3 、文化是一种观念形态，是精神活动的产物。 4 、文化具有相对的独立性和稳定性，文化形态一经产生，又具有地域性、 民族性和排他性。 5 、文化是发展的。文化的稳定性和独立性是相对的，文化现象总是在不断 发展、不断变化的，不会停留在一个水平上。比如，儒家文化的“根”仍在中国 存在，但它的“枝”和“叶”已同古代大不相同了。 ( 二) 文化与管理的关系 文化是人类活动的过程和结果，而管理是人类社会的基本实践活动之一。因 此，管理与文化的关系是伴随着人类的管理活动而产生的。文化与管理的相互渗 透，尤其是管理实践中文化因素的重要作用，都体现着文化与管理密不可分的联 系。 1 、管理本身是一种文化 管理本身是一种文化，这是管理学家对文化的普遍态度。把企业管理看成是 一种文化现象，是7 0 年代以后的事。1 9 7 0 年，美国管理学家德鲁克( p d r u c k e r ) 首先冲破泰罗科学管理中的“理性主义”约束，把管理看成是一种社会文化， 而不是“无价值观”的科学。他在其主要著作管理学中写道：“管理不只是 - f l 学科，还是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言”。 管理是受文化制约的，在一定意义上，管理就是文化。就管理思想、管理理 论来说，人们对人、管理和组织的思想，是根据文化道德准则和制度的变化而向 前发展的，有关如何进行管理的知识体系，亦是根据这种文化中的经济、政治、 社会等方面的变化而演变的，管理思想的发展既是文化的一个过程，又是文化环 境的产物。正如丹尼尔雷恩所说：“管理思想不是在没有文化的真空中发展起 来的，管理人员往往会发现，它们的工作总是受到当前文化的影响。”o 2 、文化在一定条件下也可以是一种管理手段 。丹尼尔雷思：管理思想的演变，中国社会科学出版社，2 0 0 0 年版，第5 页。 8 一种管理模式的产生必须植根于所在的社会环境和文化土壤，是人们在特定 文化背景下一种自主的选择。只有依据于文化力量和传统力量，才能最大限度地 减少管理的文化阻抗，增大民众的认同效应，实现管理效果的优化。一个特定民 族的、社会、文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映，就形成了所谓的“管 理文化”。 在企业管理过程中，内化为“企业文化”的文化也是一种管理手段。一方面， 企业文化可以作为共同价值标准用来培训职工、增强企业的凝聚力，提高员工的 士气，改善人际关系，使群体产生更大的协同力，同时也是对员工进行激励的动 力之一。另一方面，企业文化是企业进行改革创新、适应环境的思想基础，是公 司对外宣传、树立企业形象、提高声誉、形成企业的竞争优势的工具。正如美国 管理学家彼得斯和沃特曼在其名著寻求优势一美国最成功公司的经验中指 出，“在经营得最成功的公司里，居第一位的并不是严格的规章制度或利润指标， 更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是企 业文化或公司文化。”。 3 、文化与管理具有共生性 管理是伴随着文化的发展而发展的。管理是文化中属于制度文化的部分，管 理是文化的积累，又可以创造文化。管理水平的提高，促进了生产力的发展，进 而促进了在生产力基础上发展起来的文化。文化的发展方向、水平和模式影响并 决定着管理的发展，而管理的发展反过来又影响文化。例如，企业文化是在一定 的文化背景下形成的，形成后的企业文化又丰富了文化的内涵。又如东西方管理 可以运用相同的管理技术，但其管理思想、管理哲学却不同，其根本原因就在于 其所依存的东西方文化不同。而儒家文化圈及其管理模式成为近年来人们探讨的 热点，其原因也在于人们对其管理及其背后的文化因素感兴趣。 4 、文化的管理功能 管理因文化而异，因此有充分理由认为在管理与个人的发展过程中，文化的 作用有多重要。美国学者菲利普哈里斯认为文化的管理功能主要表现在如下几 个方面o ： o 彼得斯、沃特曼：寻求优势：美国最成功公司的经验，中国财政经济出版社，1 9 8 5 年版 。p s “l i p h a r r i s m a n a g i n gc u l t u r ed i f f e r e n c e s ，g u l fp u b l i s h i n gc o m p a n y ，1 9 8 7 ( 1 ) 文化给人以认同感，特别是在人的行为和价值观方面，文化的作用更 大，通过文化的培训。可以改进个人对组织的忠诚及组织的运作效率。 ( 2 ) 文化的知识可以使人更好相互了解，并有助于人们的沟通、协调彼此 关系，提高生产率。 ( 3 ) 文化的认识和技巧对发展和影响组织文化十分有用，如企业文化，公 司文化，子公司、分公司、部门等实体的亚文化等。 ( 4 ) 文化的调查力和敏感力对比较管理的研究十分有帮助，有助减少文化 障碍，在异文化中有效处理工作关系，使之更有成效。 ( 5 ) 文化的接受力和精通文化均会拔高管理的层次和管理方式转换的适应 能力。 ( 6 ) 文化的敏悟性和技巧的发展则会极大减少异文化冲击和震撼，顺利进 入亚文化圈的组织和管理。 ( 三) 东西方文化对中日企业人力资源管理的影响 1 、以儒家文化为代表的东方文化的影响 东亚的传统主流文化是中国的“儒家文化”。儒家文化是中国古代文明的重 要标志，也是东亚文明的象征。以儒家文化为主体的中国传统文化其影响范围早 已超出中国本土，波及东亚各国，曾对东亚社会的发展产生过重大影响。因此， 人类学家习惯上把东亚地区称为“儒家文化圈”。 日本的飞跃发展，“四小龙”( 台、韩、香、新) 的高速推进工业化，以及近 来泰国、马来西亚和中国出现经济高速增长的好势头，使得国际学术界开始注意 起东亚成功背后的深层文化底蕴，开始从历史文化背景方面去重新分解儒家文化 的组成要素，并审视其中哪些因素具有可能有利于经济发展的社会功能。儒家文 化圈内的日本、韩国、新加坡、香港、台湾等亚洲国家和地区，其经济的迅速崛 起，就是因为走出了一条有别于西方经济管理的“儒家+ 工业文明”的特殊之路。 至于东亚社会所共有的儒家文化是什么，“大过渡理论”的创立者赫尔曼康 恩则认为它是这样一种伦理：工作勤奋、敬业乐群、和睦人际关系、尊敬长上、 o 所谓儒家文化圈是一个大文化圈不确切的简称，指的是中华传统文明( s i n i f i cc i v i l i z a t i o n ) 在东亚影响所 及的地区，包括中国( 含台湾、香港) 、日本、北朝鲜、韩国和东南亚诸国( 新加坡、泰国、菲律宾、印尼、 越南等) 。 1 0 强调配合、协调与合作，而不突出个人或个人利益等等。这种提倡个人对组织的 忠诚、奉献、责任的儒教伦理对现代社会和现代企业组织大有裨益。回儒家文化 不仅塑造了东亚人民的思维方式和精神气质，也规范着东亚人民的言行举止和风 俗习惯。儒学内涵博大精深的管理智慧，特别是它饱含的人本主义思想，为现代 管理提供了源头活水。韩国釜山大学教授金日坤指出：“儒家文化的特征是依赖 于家族集体主义的社会秩序。”这就是重家族、重群体、重社会、重国家和轻个 人的伦理观念，以及忠于国家、尊敬长者、勤劳敬业的道德规范。 中曰两国是同属于儒家文化圈的国家，受共同的儒家文化背景的影响，两国 在企业管理乃至企业文化中体现出了东亚企业几乎都具有的共性的东西。可以 说，儒家文化的某些积极因素对中日企业的人力资源管理都产生了重要的影响。 ( 1 ) 儒家文化与中国企业的人力资源管理 文化作为管理的母体，使任何一国的企业管理都具有本国文化的特色。世界 上任何一个民族或国家的经济现代化进程，都必须植根于本民族的历史文化传统 之中。在漫长的发展中，中国出现了以儒家文化为主流的传统文化，作为儒家文 化的发源地，儒家文化对中国企业人力资源管理的影响是潜移默化而又深刻久远 的，也是日本等其它受儒家文化影响的东亚国家所无法比拟的。但是，儒家文化 毕竟是封建时代的产物，其必然的历史局限性也在一定程度上给我国的企业管理 带来了负面影响。总的来说，其对中国企业人力资源管理的正反两面的影响表现 在： ( d 以人为本。当今世界，知识经济的到来和竞争的加剧，使企业管理者愈 来愈深刻地发现，企业中最重要最短缺的是人才，而管理的中心是人的管理。这 正是儒家文化中“人本位”思想的核心。比如，海尔集团的管理就吸收了其精髓， 总裁张瑞敏提出“盘活资产首先应盘活人”，在企业中建立以人为本的管理模式， 他还用“海尔是海，有容乃大”来形容海尔的企业文化，使每一个员工都融入企 业文化中，以身为“海尔人”而自豪。 和为贵。中国传统文化强调以和为贵，讲究和谐和统一。将其用于我国 的经营管理，许多人总结出了一套成功的经验，如“和气生财”、“家和万事兴”、 。h e r m a nk a h n ，w o r l de c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，1 9 7 9a n db e y o n d ，1 9 7 9 ，p p 1 2 i 一1 2 3 o 金日坤：儒教文化圈的伦理秩序与经济中译本，中国人民大学出版社1 9 9 1 年，第7 章。 1 1 “和商有道”等。历史上非常有名的晋商，就是靠慎用重托、仁爱亲和而彼此团 结在一起的。很多现代企业继承了这种“和为贵”的思想，在企业中倡导“仁爱”、 “礼让”，注重感情投资，关心职工，爱护下级，使企业内部充满着浓厚的家庭 气氛和家庭情感，这种情感易于被职工认同、接受，会产生极大的凝聚力和激发 力，大大提高企业的劳动生产率。 ( d 强烈的集体主义精神。中国传统文化是以强调集体主义为特征的。传统 的经济管理体制也将企业员工作为“单位人”而归属于某个企业来进行管理。因 此，许多中国企业员工把企业作为家庭的延伸，这对增强企业内部凝聚力，发挥 企业整体优势，无疑是非常有利的因素。把员工当成“单位人”，当成家人来管 理也会带来管理上的困难，但相对于西方企业每个员工都担心随时会被解雇或者 随时准备“跳槽”的局面而言，减少了经营的风险，而且适合于中国人追求平衡 和长远利益的心理特征。 ( d 重视人际关系。由于中国人向来认为“天时不如地利，地利不如人和”， 注重“以和为贵”，所以中国企业员工之间的人际关系是以和谐、平缓为基调的。 和谐、协调的人际关系为中国式的企业管理带上了浓厚的人情味和家族色彩，促 进了企业员工之间的相互理解和友谊，为企业内部管理的相互协作和配合打下了 基础。同企业员工具有强烈的集体主义精神一样，良好的人际关系也构成中国企 业文化的一个重要组成部分。 “人情原则”至上。儒家文化讲究性相近，但中国人的人性不是偏于理 智，而是偏于情感。按情感的轻重，将人划分为“自己人”和“外人”。费孝通 曾用“差序格局”来形容这一人际网络，以自身为中心，离自己越远则关系也越 淡薄，而这种关系永远以自己和家属的利益作为最优先考虑。这种“人情至上” 的精神融入企业管理中，表现为企业在选人、用人、育人等环节，多注重亲缘血 亲关系，讲情面，论义气，将工作关系、契约关系与私人的情谊关系连在一起。 因为“人情”至上，“理”、“法”为下，所以企业的各种规章制度退而求其次， 因人情破坏原则规范的现象时有发生，导致企业用人制度的不规范，不能选贤任 能，优秀人才的积极性被扼杀，能力被压抑。 “平等”哲学。“不患寡而患不均”，这种中庸平等哲学带来的是消极的 1 2 影响，企业不注重个人间能力的差异，在薪酬分配上存在严重平均主义倾向，优 秀人才的价值得不到相应承认。如企业中核心技术人员和优秀经理人，前者拥有 重要的核心技术，是企业获取超额利润的根源，但从薪酬角度看，他们只是雇佣 劳动者，按工作量获取相应报酬，没有企业的剩余索取权，可见其技术和经营才 能并未充分得到承认。这样做的后果是人才缺乏工作动力，企业凝聚力下降，甚 至人才流失。 0 浓厚的“家”意识。在中国的传统文化和经济生活中，家庭组织形式长 期存在，成为经济结构的基本单元和社会的细胞。中国的家庭和家族观念非常浓 厚，但是却存在着以集体主义的名义去捞取个人利益的弊病比如，民主集中制在 中国的各个决策层大行其道，但是，在很多时候，中国政府和企业里的“第一把 手”的决策过程比西方的决策过程反而更简单，在没有任何调查取证的情况下， 靠着拍脑袋进行决策，而出现决策失误时，往往是在“负主要责任”的幌子下不 了了之。 ( d 家长式领导使决策权过度集中。儒家文化重视家庭伦理的观点融入到企 业中，容易造成管理上的家长式领导。这种管理方式使企业极其封闭和保守，对 外缺乏竞争和协作精神。而管理权的过度集中也容易产生腐败，这种管理不是“法 治”而是“人治”性质，是长期经营中形成的家长集权制，管理者享有巨大权利， 往往导致“内部人控制”现象，许多管理者享有数额惊人、项目混乱、无控制约 束的灰色收入和在职消费。 ( 2 ) 儒家文化对日本企业人力资源管理的影响 日本传统上是一个农耕民族，种族单一，日本的文化深受中国儒家文化的影 响，从本质上说，它是中国传统文化的外延。日本几乎所有的经理身上都带着论 语，许多管理者甚至把论语作为经营管理的总方针。被誉为日本企业经营 之神的涩泽荣一，就提出了著名的“论语加算盘”即“经济道德合一说”的 理论来指导企业管理。可以说，中国的儒家文化是日本企业文化之源泉，其为日 本企业有效的人力资源管理模式奠定了坚实的文化基础。 ( d 以人为中心。“天地之间人为贵”。日本企业家充分运用儒家的“得人心 者得天下”的理念，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，使得职 工能拼命为企业工作，企业形成强大的凝聚力，不断战胜各种各样的困难，从而 创造了日本经济发展的奇迹。日本企业独特的人力资源管理方式主要表现在企业 的终身雇佣制，以及以此为基础的年功序列制、企业内部福利制度、“和魂洋才” 等。这些使日本企业成为一个全体职工安身立命、荣辱与共的命运共同体，大大 强化了对企业存亡的关心和对企业发展的期望，从而为日本企业的发展提供了坚 实的基础。 ( d 以和为贵。“天地之间，以和为贵”。日本企业吸收了中国儒家这一哲学 思想