（政治经济学专业论文）中国国有企业人力资本投资不足的原因及对策研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 人力资本投资严重不足是制约国有企业发展的一个重要因素。那么什么原因 导致国有企业人力资本投资不足以及如何改变这个现状，这正是本文回答的核心 问题。 国有企业人力资本投资主体是多元化的。政府、国有企业和员工个人都可以 成为投资主体对其进行投资。本文只讨论国有企业对其员工进行人力资本投资的 情况。国有企业人力资本投资不足不仅指国有企业对其员工的人力资本没有进行 充分投资，而且指国有企业人力资本投资低于企业的水平，由此制约了国有企业 的发展。 国有企业人力资本投资不足的原因是多方面的，既与一般企业有着相同之 处，也有其特殊性。相同之处在于：女性员工人力资本投资的投资回报率低，企 业不愿对女性员工进行人力资本投资：人力资本投资风险的存在一定程度上削弱 了企业投资的力度；部分学历形式的人力资本投资质量低下，造成虚假的人力资 本投资。特殊的是，国有企业的工资及晋升制度没有很妊的耋虑人力资本笪因素， 鲞簦壅塑塾墼塑壅墨三丝墼堡堡：号致鬯至垒坐坠宠萼主量墼堑笪预期丛益低 匝丕堡婪翼；旧投资机制中的人力资本投资主体政府退出，新墼邃蛐4 叁星 时形成。 要解决这一问题，我们认为政府、国有企业和员工应有所作为。政府作为“市 场失灵”的矫正者，应用“有形的手”发挥引导作用。国有企业应建立健全内部 职业培训机制，加大投资力度，并完善激励机制激励员工对自身进行投资。 关键字：国有企业人力资本投资人力资本投资不足 坐查查兰堡主堂垡丝苎 a b s t r a c t t h ei m p o r t a n tf a c t o rt h a tr e s t r i c t st h ed e v e l o p m e n to fc o r p o r a t i o n si st h eg r a v e u n d e r i n v e s t m e n to fh u m a n c a p i t a l w h a tc a u s ei t a n ds h o u l db ed o n e ，t h i sp a p e rt r i e st o a f l s w c l i n v e s t m e n ts u b j e c to fs t a t ee n t e r p r i s e s h u m a nc a p i t a lm a yb eg o v e r n m e n to rs t a t e e n t e r p r i s eo re m p l o y e e t h i sp a p e ro n l yd i s e u s s e sh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t b e h a v i o r b yt h es t a t ee n t e r p r i s e sa si n v e s t m e n ts u b j e c t t h eu n d e r i n v e s t m e n to f h u m a n c a p i t a li n s t a t ee n t e r p r i s e sm e a n sn o to n l yt h a ts t a t ee n t e r p r i s e sh a v e n ts u f f i c i e n t l yi n v e s t e di n t h e f te m p l o y e e s ，b u ta l s ot h el e v e lo fi n v e s t m e n th a sb e el o w e rt h a ne n t e r p r i s e s oi t r e s t r i c t st h ed e v e l o p m e n to fs t a t ee n t e r p r i s e s t h eu n d e r i n v e s t m e n to fh u m a nc a p i t a li ns t a t ee n t e r p r i s e si sc a u s e db yv a r i o u s f a c t o r s , t h er e a s o n st h a ti ss a m et o t h ec o m m o ne n t e r p r i s e sa r ea sf o l l o w s ：t h e e n t e r p r i s e sa r er e l u c t a n t t oi n v e s th e a v i l yi nw o m e n e m p l o y e e s f o rl o w e f f i c i e n c y ；t h e q u a l i t yo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ti ss ol o w t h a ti tc a u s e st h ef a l s eh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n t ；t h e r ei si n v e s t m e n t r i s k t h ed i f f e r e n tr c a s o r l sm o s t l yh a v et w oo n e s ：f i r s t l y , t h es y s t e mo fp a y sa n d p r o m o t e c a l l tm o b i l i z ee n t h u s i a s mo fe m p l o y e e s ；s e c o n d l y , a f t e rt h ef o r m e ri n v e s t o r a n dm e c h a n i s ms e c e d e s ，t h en e wm e c h a n i s mh a s n tf o r m e dt i m e l y t h ek e yt os o l u t e st h i s q u e s t i o n i st h a t g o v e r n m e n t ，s t a t ee n t e r p r i s e a n d e m p l o y e e sm u s ts t r i v e a l l t o g e t h e r t h eg o v e r n m e n t s h o u l db eal e a d e rb y t h e i n v i s i b l eh a n d ：s t a t ee n t e r p r i s e ss h o u l df o u n dt h et r a i ns y s t e mo fo c c u p a t i o na n dd o s o m e t h i n g t oi n s p i r i tt h em a n p o w e r c a p i t a l k e y w o r d s ：s t a t ee n t e r p r i s e ；h u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t ； u n d e r i n v e s t m e n to fh u m a n c a p i t a l 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日期： 山东大学硕士学位论文 中国国有企业1 人力资本投资不足的原因及对策研究 一、导言 在经济增长中，特别是现代经济增长中，人力资本对经济起着生产性的作用。 人力资本的作用远远大于物质资本，是最活跃、最积极、最主动的生产要素，是 积累和创造物质资本、开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进 社会变革的主要力量。舒尔茨曾在1 9 6 1 年对美国1 9 2 9 年至t j l 9 5 7 年的教育与经济增 长关系进行了分析计算，得出两个著名的结论：一是教育投资增长的收益在劳动 收入增长中的比重是7 0 ，另一个是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起 的作用是3 3 。所以他( 舒尔茨，1 9 6 2 ) 说，一旦将人力资本投资考虑进去，就 能解决许多与我们动态经济增长有关的矛盾和难题。 人力资本不仅在宏观上对经济增长起着重要的作用，同时在微观层面上对企 业的发展也有着巨大的推动作用。一个成功的企业，需要优秀的管理者，出色的 员工，先进的生产技术和设备，良好的企业文化等等，而这一切都离不开人力资 本的积累、运用。企业人力资本积累得越多、运用得越充分，企业的创新意识就 越浓，技术研发能力就越强，利润增长的动力也越充足。据日本有关资料统计， 工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6 。工人提出革新建议 一般能降低成本1 0 至1 5 ，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现 代管理技术，则有可能降低成本3 0 。2 0 世纪9 0 年代美国企业调查统计分析认为 对员工培训每投入1 美元就能得n s o 美元的经济收益。摩托罗拉公司1 9 9 2 年在员 工教育方面增加经费4 0 0 万美元，新增培训科目1 0 0 种，公司由此获利5 亿美元( 朱 巧玲，2 0 0 2 ) 。在当前日益激烈的国内外市场竞争中，在一定程度上，可以说企 业的竞争就是人才的竞争。企业只有重视人力资本，对人力资本进行充分投资， 才能适应激烈的竞争要求，在竞争中处于不败之地。相反，如果企业的人力资本 投资现状与现实需要之间存在着巨大的差距，则会制约企业的发展，出现管理跟 不上，技术落后，缺乏竞争力等问题。 我国国有企业有着巨大的社会贡献，到1 9 9 8 年底，中国国有资产总额达8 万 亿元人民币，其中纯经营性国有资产6 2 4 万亿元。国有经济的巨大增长，带动了 整个国家经济的大发展，目前，以国有企业为主要成分的中国经济总量居世界f 1 本文所指国有企业包括国有全资企业及禹有控股企业 山东大学硕士学位论文 七位，在国际竞争中排序第2 4 位；国有企业对国家财税收入贡献更大，1 9 9 8 年国 有企业生产经营占国内生产总值的4 0 ，却占国家财政收入的7 0 。在对国民经济 做出贡献的同时，国有企业生产经营的不经济问题也日益凸现。国有经济的高遗 度、低效益问题长期困扰着政府。低效、无效甚至负效经营在国有企业中普遍存 在n 9 0 年代末，国有企业除上缴税、费之外，利润极少，若计入潜亏因素，国 有企业总体上星净亏状态。我们观察发现，制约国有企业发展的一个重要因素就 是人力资本投资严重不足。但对这一问题进行较全面分析和证明的文献并不多。 本文的主要任务之一是力图分析证明国有企业人力资本投资不足的事实：任务之 二就是分析这种投资不足的原因，并提出相应的对策建议。 研究这一问题的理论意义在于，一方面可以深化现代人力资本理论的进一步 研究，拓展人力资本理论的研究领域；另一方面可以推进现代人力资本理论与企 业制度理论分析的有机结合，拓展企业制度理论的研究领域。其实践意义在于为 中国国有企业的发展提供人力资本投资与企业制度建设方面的理论支持，从而推 动国有企业的人力资本投资数量不断增加，投资效率不断提高。 对于中国国有企业人力资本投资不足的原因及对策研究，需要对前人有关人 力资本的研究成果加以必要的回顾，然后对中国国有企业人力资本投资现状进行 综合考察，针对中国国有企业存在的问题，提出促进国有企业人力资本投资的对 策建议。基于以上研究思路，本文共分四个部分，其理论结构安排如下：第一部 分为文献综述，主要从三个方面分析企业入力资本投资不足的原因。第二部分为 现状考察，主要对中国国有企业人力资本投资不足的现状进行描述。第三部分为 原因分析，深入分析造成中国国有企业人力资本投资不足的原因。第四部分为对 策、建议，主要是在理论叙述和现状考察的基础上，针对中国国有企业人力资本 投资不足的问题，提出相关的对策建议。 为了便于论文的阐述，我们需要首先界定一下国有企业人力资本投资的主 体、投资客体、投资方式以及投资不足的概念。我们认为，国有企业人力资本投 资是试图通过增强企业人力资本以实现企业利润最大化。国有企业、员工个体和 政府均可以成为国有企业人力资本投资主体。但出于论文篇幅的限制，我们只讨 论一个投资主体国有企业对其员工进行人力资本投资的情况。所以在下文对 国有企业人力资本投资的分析中，我们只关注国有企业的人力资本投资行为。 国有企业投资客体则非常明确，那就是国有企业的员工。国有企业人力资本 投资方式按照劳动力提高的途径角度来划分为：源于教育的学历教育，如在职研 2 山东大学硕士学位论文 究生教育；源于专门培训的技能教育如销售技能培训；源于工作经验的职业场 合培训，如“干中学”2 ：卫生保健投资。 对人力资本投资不足的刻划，存在着两种标准，一是相对企业自身而言的不 足，即相对于企业发展要求的人力资本投资水平的不足。这是一种绝对的不足， 所有企业都将在不同程度上面临这个问题，不论是国有企业还是私有企业。并旦 在很大程度上这种不足是难以改变的，尽管可以缩小，但不能绝对消除。也就是 说，企业的人力资本投资与其发展需要之间永远处于一种绝对的紧张状态。要缩 小二者之间的差距就成为人力资源管理重点研究的问题：另一种刻划标准是相对 于企业而言的不足，即相对于同类企业的人力资本投资规模和在这种投资规模下 形成的企业绩效而言的不足。这是一种相对不足，是企业之间的对比，而不是企 业现实与其理想之间的对比。现实中我们也经常观察到基本相同( 规模相同、行 业相同) 的企业对于人力资本的投资具有显著差异，并因此而有企业绩效的差异。 分析导致这种相对不足的原因，对于改变落后现状具有重要意义。 我们认为。国有企业人力资本投资不足不仅表现为是指国有企业对其员工的 入力资本没有进行充分投资，即国有企业的人力资本投资现状与国有企业自身灰 展需要的人力资本投资量之间存在着差距，也表现为与其他企业类型( 如外资企 业、私营企业等) 相比在人力资本投资上存在不足，同时具有绝对不足和相对不 足的特征。但现实中表现出来是二者纠缠在一起，尽管从理论上可以进行区分， 现实中要使用数据或者可用的标准将二者区分开来十分困难。还因为相对于其他 企业的人力资本投资的不足在范围上也可以包含在绝对不足中。所以在本文中我 们使用一种较为笼统的界定，将国有企业人力资本投资不足笼统地定义为相对于 国有企业发展需要而言的一种的不足。 二、 文献综述：经济学家对一般企业人力资本投资不足的分析 自亚当斯密以来，曾有不少学者提到教育对人的能力的增进作用与物资资本 投资作用相似。5 0 年代中期舒尔茨、丹尼森、明塞尔等人开始探讨人的能力发展 的经济机制及其对经济增长与收入分配等方面的影响问题，于是人力资本理论与 分析方法逐步发展起来。6 0 年代初，贝克尔从家庭生产和个人资源( 特别是时间) 诲于工作经验的职业场台培训如“干中学”，是否是企业作为投资主体的投资方式目前存在争议我们 认为，虽然企业未以货币形式投资t 但企业提供了机会成本为员工间接支付。学费。再者，源于工作经 验的职业场合培枷是企业提供工作丽给员工带来的正外部性所以本文将其蚋入企业作为投资主体的人力 资本投资方式 3 山东大学硬士学位论文 分配角度系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题，为人力资本的性质、人力 资本投资行为提供具有说服力的理论解释确立了现代人力资本理论的最终形 成。8 0 年代后期以来，罗莫、卢卡斯、里贝罗等对人力资本的研究把注意力从发 达国家的经济增长扩展到发展中国家的经济增长，特别强调了人力资本存量和人 力资本投资在内生性经济增长和从不发达经济( 低收入水平的稳定状态) 向发达 经济( 高收入水平的稳定状态) 转变过程中的首要作用。 我们的研究建立在人力资本投资对经济增长具有推动作用的基本假设下，但 立足于企业的微观分析，主要讨论中国国有企业人力资本不足的现状及其原因。 关于中国国有企业的人力资本投资现状，目前已出现一些实证性的研究表明，国 有企业的人力资本投资现状与现实需要之间存在着巨大的差距。正是由于这一差 距的存在，制约了国有企业的发展。而对于国有企业人力资本投资不足原因的解 释，由于国有企业的人力资本投资分析相对于一般人力资本理论的研究更加具体 和实际，因此专门从理论上对国有企业人力资本投资不足的原因进行解释的文献 所见不多。但是我们可以从不同的角度，将经济学家对一般企业人力资本投资的 相关分析加以总结和评述，以进一步探讨中国国有企业人力资本投资的现状及改 进的对策。 ( 一) 企业预期人力资本投资回报率低： 1 不易充分调动被投资员工的积极性 企业人力资本投资不仅应促进被投资员工个人人力资本的提高，更应在人力 资本得到提高的被投资员工的带动下使整个企业的生产率得以提高，企业利润 得以增加，这才是企业人力资本投资的最终目的。而企业人力资本投资要转化为 企业所需要的人力资本，离不开投资客体被投资员工的努力，即人力资本的 提高、发挥对其载体的意愿有依赖性，因而被投资员工对企业具有能动性。只有 被投资员工努力参与其中，人力资本投资才可能有较高的回报率。企业对员工的 努力程度是不易监督的，或者其监督成本是昂贵的。员工可以瞬间开启和关闭人 力资本而不被监督者发现。这样，企业需要给被投资者一定的激励来充分调动被 投资者的积极性。 被投资者需要怎样的激励呢? 经济学的一个基本假定是，人作为理性的经济 人，一切行为都是追求自身利益最大化。员工付诸努力追加了人力资本时，便期 4 山东大学硕士学位论文 望获得相应回报。回报表现为职位的提升，工资的上涨，或者因拥有更高的知识、 技能带来的心理满足感。但是职位的提升或者工资的上涨存在较大的障碍，尤其 在短期内。 第一，企业一般都有着稳定的内部擢升规则，这种稳定的内部擢升规则往往 以资历作为提升的主要标准，即使它并不总是意味着提升人力资本最好的人 ( b a i l y ，1 9 7 4 ；g o r d o n ，1 9 7 4 ；a z a r i a d i s ，1 9 7 5 ：s t i g l i t z , 1 9 8 3 ：r o s e n ，1 9 8 5 ；h a r ta n d h o l s t r o m 。1 9 8 6 ) ， 这样有利于企业的稳定，也有利于维护企业中老员工的权益( b e e k e r 。1 9 7 5 ) 。 以资历作为提升的主要标准，有助于培养员工对企业的忠诚度。只要员工安 心在企业工作，终有提升的机会，工作年限越长，提拔的可能性越大。这种规则 也有助淡化员工之间的恶性竞争。企业内部的培训以及“干中学”，需要接受过培 训的老员工帮助培训新员工。企业以资历为提升的主要标准，可以使接受过培训 的老员工相信新受训的员工不可能最终与他们竞争以后的提升机会( 霍夫曼， 1 9 8 6 ) 。这样，他们才有动力来帮助新员工培训，不保留地将自己的知识和技能 传授给新员工。从整个职业生涯来看，只要一直在同一个企业工作积累资历，每 个员工都有提升的机会，而且机会均等。因为人人都是由浅资历开始，发展到深 资历。资历浅的时候每个员工没有可能提升，资历深才有机会。这种制度的问题 在于，在同一时刻每个员工提升的机会是不平等的，它强调的是资历而非人力资 本，年轻人由于资历浅被排除在外，而资力深的员工即使其人力资本一般也能获 得提升的机会，从而诱导一部分资历深的机会主义员工在企业对其进行人力资本 投资不努力，而一部分浅资历的员工缺乏人力资本投资的机会和积极性。 第二，根据劳动力需求理论中希克斯一马歇尔定律，当工资上升时，生产成本 上升，企业产品的价格最终也要上舟，价格上升将降低需求的数量，反过来又会 减少所需要的劳动力数量这一系列可能带来的连锁反映必然使得企业在工资提 升时有所顾及。 第三，企业人力资本投资受到企业员工报酬制度形式的影响( 苟厚平，2 0 0 1 ) 。 部分企业员工报酬制度不认可人力资本，或较少考虑人力资本，在工资等级设置 上没有体现人力资本的含量高低带来的收入差别。被投资员工追加了人力资本， 却不能获得相应回报，他自然参与人力资本投资的积极性和努力程度不高，从而 造成人力资本投资收益率低。 第四，当员工通用人力资本存量固定不变时，对于企业专用人力资本投资， 员工的“努力付出费用”是单调递增的凹函数，即对于员工来说，个人努力付出效 山东大学硕士学位论文 用服从边际付出递增规律。员工不乐意努力这在现实中也是可以理解的。由于专 用人力资本投资并不能给员工带来潜在的工资收入增加的市场机会随着个人专 用人力资本投入的加大，也意味着员工需要花更多的时间、精力与努力学习知识 与技能，才能完成企业专用人力资本投资，而且越学越觉得困难，付出越多( 苟 厚平，2 0 0 1 ) 。 第五，企业可以给被投资员工上涨工资、提升职位或改善其他方面的工作环 境，而使其他员工仍然维持原有的待遇，但从最起码的意义上说，其他员工的士 气可能会成为这种提升政策的一个障碍( 霍夫曼，1 9 8 6 ) 。即其他员工由于没有 平等的机会追加人力资本投资，进行不同人力资本存量的比较，他就难以对不同 人力资本存量创造的价值做出实事求是的评价，常常是对他人人力资本存量创造 的价值评价较低，而对自己人力资本存量的价值评价较高。因而，很容易产生柘 对剥夺感，产生不满的情绪，并把这种不满的情绪带到工作中，影响工作。再者， 企业作为投资主体进行人力资本投资时，其他员工往往认为自己双重受损：既没 有得到培训的机会，也没有得到职位提升、上涨工资的机会：而相反，被投资员 工则是双重受益：既提升了自身的人力资本，又从经济上、事业发展上受益3 。 企业不得不慎重考虑可能引起这些的反应。毕竟，一个人掌握了技术知识并不足 以使他的生产活动同其他人的协调起来( 汪丁丁，1 9 9 8 ) 。企业的生产效率并不 能单单依靠个别员工，主要取决于所有人的协调生产， 因为以上五个方面的原因，企业不易充分调动被投资员工的积极性，所以预 期投资回报率低，而不愿对员工进行人力资本投资。 2 女性员工人力资本投资的投资回报率低 女性员工是企业员工的组成重要部分。在各种人力资本投资对象中，女性员 工人力资本投资不足的问题比较突出，女性员工人力资本投资不足体现到企业则 为企业人力资本投资不足，值得我们单独列出来分析其原因。国际劳动评论 1 9 5 5 年1 0 月的一个调查显示，女性员工不能充分地参与在职培训，明塞尔( 明塞 尔：1 9 7 0 ) 也统计得出，女性员工在在职培训方面的投资非常少，大约只是男性 投资量的1 1 0 。为什么企业不愿意对女性员工进行人力资本投资? 我们假设企业 3 当然若不对追加了人力资本的员工上涨工资、提升职位或改善其他方面的工作环境，则又会引起其不满 而影响其工作那么企业需要考虑的是，到底倾向哪方更有利于4 - 1 k ，或者能否有一种使三方都受益或至 少不受损的方案。 山东大学硕士学位论文 都是理性的，劳动力市场运作是有效率的。企业在竞争和有效率的市场上会通过 成本最小化来追求利润最大化，选择投资的对象其创造的收益要大于投资成本。 当企业认为，对女性员工入力资本投资的投资回报率低的时候，企业更倾向于把 投资机会提供给男性员工。 第一，家庭内部存在以性别为基础的专业化分工。女性主要从事家庭活动， 男性则往往专门从事劳动力市场活动。这种家庭中的劳动分工使得女性从历史上 就承担了家庭工作的主要责任，包括生孩子、抚养孩子等，使得已婚女性的时间 和精力只有一部分可以贡献给劳动市场活动。这也使得企业不太可能对女性员工 进行人力资本投资( 明塞尔和波拉切克，1 9 7 4 ) 。 第二，女性劳动力供给出现工作间断性的特点。由于生理因素，男女劳动力 的供给特点有所不同。这主要表现在女性劳动力生育年龄人群重台，即妇女的生 育大多数发生在作为劳动力而活跃在劳动力市场上的时期，而生育行为影响了她 们的劳动力供给行为，使得她们的工作出现间断。这种工作经历的间断性所导致 的经验年限减少。预期的非连续性会对许多年轻女性生育前的企业人力资本投资 产生较大影响，与具有类似教育程度的男性相比，她们获得较少的职业培训，除 非她们不想结婚或者有一个强烈的职业归属( 明塞尔，1 9 7 4 ) 。在生育与照顾孩 子期间，非劳动力参与时间的延长会导致在学校或工作中所获得的技能发生折 旧，而且容易出现高缺席率、高迟到率、高人事变动率等，这些使女性员工被认 为是高成本的工人，这使得企业更不愿对女性员工进行人力资本投资，如果有人 力资本投资的话那么可以预期其数量也将很小。 第三，从普遍意义上讲，女性员工的人力资本存量低，受教育水平和教育领 域不如男性员工。人们通常认为人力资本存量与学习能力成正比。人力资本存量 越高的人，学习能力也越强。相反，人力资本存量越低的人学习能力也越弱。企 业认为男性员工对新的知识和技能比女性员工学得更快，在相同的学习过程中花 费的成本也比女性员工要低，企业若对男性员工进行人力资本投资，比对女性员 工进行人力资本投资，更加有利可图。 第四，双重劳动力市场的存在也使得女性员工人力资本投资机会减少。我们 在下面将介绍双重劳动力市场理论。由于主要部门的工作要求高，所以雇主偏好 教育水平比较高、工作经验比较丰富的男性。这就使得大量女性“拥挤”在从属部 门中相对较少的“女性”职业中，追加其人力资本投资机会必然比较少。 第五，统计歧视是造成女性员工人力资本投资不足的因素之一。女性员工作 山东大学硕士学位论文 为一个群体，受家庭再生产活动周期的影响较大，与劳动力市场的紊和力远不如 男性员工强，对女性员工进行在职培训，有可能折本( p h e l p s ，1 9 7 2 ：a i g n e ra n d c a i n ，1 9 7 7 ) 。由群体推及到个人，企业往往容易认为每个女性员工都受家庭再生 产活动周期的影响较大，与劳动力市场的亲和力都远不如男性员工强，对每个女 性员工进行在职培训，有可能折本。 3 人力资本投资风险 什么是人力资本投资风险? 程承坪( 程承坪，2 0 0 1 ) 把人力资本投资风险定 义为“投入一定量的人力、物力、财力开发人力资本，但在未来若干年投资者的 收益不能补偿投资成本的现象”。用公式表示即为： 肌毫南 公式中r 为基期的人力资本开发投资总额，段为第t 年的人力资本收益，i 为市 场贴现率。企业人力资本投资存在风险，这种由风险带来的收益不确定性，是企 业减少人力资本投资甚至停止人力资本投资的原因之一，造成人力资本投资不 足。 人力资本投资风险不仅来自市场，还来自个人生命因素等方面的影响，它是 为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，且其形成又是一个相对长期的 过程。所以人力资本投资具有一定的风险性( 李建民，1 9 9 8 ) 。劳动力市场对人 才的需求并非一成不变，理性的投资需要在投资之前做科学的必要性和可行性分 析，不仅知道本企业人力资本的需求，还应把握未来劳动力市场需求走向及预测 整个宏观经济。但企业不一定有能力或因成本过高而不能对劳动力市场做出准确 预计，所以人力资本的风险是难以避免的。企业人力资本投资风险表现为：企业 的投资收益严重低于预期从而给企业带来损失：所学的知识技能已过时造成投 资损失：劳动力市场供求失衡造成投资损失：企业对员工投资后员工外流或不履 约回企业工作，造成投资损失和企业重大经济损失等等。 人力资本投资风险已经引起国内理论界的注意，但现有的研究只是指出了人 力资本投资风险的存在，对其进行简单的归类，对企业的人力资本投资风险也没 有深入研究，停留在感性认识的基础上，就像侯风云( 侯风云，2 0 0 3 ) 所言，“从 理论上说明人力资本投资的风险特性，探讨风险分散方案，无论是经济理论研究 山东大学硕士学位论文 还是管理学研究都是相当有缺陷的”。 ( - - ) 企业实际的人力资本投资回报率低 部分学历形式的人力瓷本投资质量低下，造成虚假的人力资本投资 人力资本是依附于人存在的无形资本，难以准确量化。企业往往只能根据人 力资本发出的外在信号，比如学历、文凭、职称，来判断一个人人力资本的高低。 因为企业用教育水平这一信息来筛选那些人力资本较强的员工，所以学校文凭和 各种专业证书就成了获得更高职位和更高收入的“通行证”，由较高的教育程度带 来的收入增量就像是企业为“可信度”所付的费用，而不是因为教育程度的人人力 资本也更高。相反没有文凭和证书的人并不见得就技不如人，但是他们没有足够 的证据来让企业相信他们的能力( 迈克尔斯宾斯，1 9 7 3 ) 。将教育水平的高低当 作筛选机制，容易使企业和个人急功近利地片面追求学历、文凭、职称，忽视其 内涵即真正的人力资本的积累，只求数量不重质量。舒尔茨( 舒尔茨，1 9 6 8 ) 早 指出，质量上严重落后的教育将影响投资的社会收益率。这样的人力资本投资， 其实际人力资本并没有增加，导致投资过的人力资本投资仍然不足。 究竟应该用什么标准来衡量人力资本? 是否存在相对量化而科学的标准? 这是我们以后人力资本研究要解决的一个问题。 ( - - - ) 其他原因 双重劳动力市场的存在 双重劳动力市场理论( p i o r e ，1 9 7 0 ) 是建立在新古典经济学基础上的一种 理论。它假设制度和政策在决定雇佣、提升和报酬等方面起着主导作用，同时又 假设劳动力市场本身就是分割的，每个分割的市场都是依据新古典经济学的理论 运行的。该理论把劳动力市场看作被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和从 属部门。主要部门的工作提供相对比较高的工资、比较稳定的工作岗位、良好的 工作环境、培训和进一步发展的机会。从属部门则相反，劳动力市场工资低，就 业不稳定。良好的教育和培训无助于提高劳动者的报酬，甚至不允许向主要部门 的劳动力市场流动。两者的差别主要表现为在职培训上。这种劳动力市场分割不 9 山东大学硕士学位论文 仅存在于企业之间，而且贯穿于同一企业的始终( r u b e r ya n dw i l k i n s o n ，1 9 8 1 ) 。 双重劳动力市场模型暗含着劳动力市场是形成经济不平等的重要根源。人力 资本存量高的人处于主要部门，更容易进行人力资本投资；人力资本存量低的人 处于从属部门，更难、也更没有动力进行人力资本投资，造成从属部门人力资本 投资严重不足。 但是，双重劳动力市场模型缺乏经验证据的支持，对于哪种工作属于主要部 门，哪种工作属于从属部门并未提供明确的说明。所以，如何估计两个部分的条 件是否极为不同，并不是很清楚的。而且双重劳动力市场模型主要是描述性的， 而非解释性的，它的目的是对广泛的劳动力市场进行部门分类而不是要对其加以 分析。 三、我国国有企业人力资本投资的现状考察 我国国有企业人力资本投资不足主要表现在 ( 一) 国有企业人力资本的投入力度不够 我国国有企业中3 0 以上的只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在1 0 元以下；2 0 左右的企业教育、培训费年人均在1 0 元3 0 元之间。大多数亏损企 业己基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长 期的教育培训。只有5 以下的企业加速人力资本投资( 赵曙明，1 9 9 8 ) 。而且， 国有企业员工教育经费占销售额比重明显低于私营企业、外资企业和港澳台企 业，如下表： 员工教育经费占销售额比重( ) 员工教育经费 国有企业 1 o o 私营企业 1 8 l 外资企业 1 2 6 港澳台企业 1 3 7 总体1 1 5 ( 资料来源：赵曙明，国有企业人力资源管理战略研究， 管理世界1 9 9 8 年第3 期) | 0 山东大学硕士学位论文 ( 二) 国有企业员工接受职业教育培训的比例低、途径少 国有企业员工接受职业教育培训的比例很低只有不至p i 3 的员工接受过培 训；1 4 的员工就业后从来没有接受过教育培训，只有1 4 的员工就业后接受过三 次以上的教育培训( 李仲生，2 0 0 3 ) 。 在中国，人们接受职业教育培训的有效途径很少，真正用于形成企业人力资 本的教育投资，仅限于如委托高等学校培养或自己举办职工学校等，由于传统学 历教育制度方面的原因，其教育培训内容绝大部分也属于一般性的教育培训课 程，特殊教育培训项目十分有限。而且国有企业内部职业教育机构大幅度减少， 近几年被撤销的职业教育机构，占总数的4 5 ；被合并的占总数的4 7 ：还剩8 处于萧条之中( 朱巧玲，2 0 0 2 ) 。在这样的情况下，国有企业人力资本投资缺乏 必要规划，教育培训投资动力和人力资本存量必然目益寰微。 ( 三) 国有企业缺乏人力资本储备意识 国有企业缺乏入力资本储备意识，对人力资本的储备也是一种投资。而国有 企业对于人才的需求更多的是一种临时性的应急行为。相比外资企业对于人力资 本的储备意识则强得多。例如在对待管理人才的意外离职所采取的措施系统性 上，在外资企业中，有2 7 4 企业在平时就注重接班人的培养，一旦有主要管理 人员意外离职，可由接班人直接接任，不会对企业的生产运营造成重大影响，而 这一比例在国有企业中下降至1 2 1 。在国有企业中，有1 8 “企业对管理人员意 外离职持不在意态度，并且由上级领导指派接班人，而这一比例在外资企业中下 降至1 0 5 4 。 四、中国国有企业人力资本投资不足的原因 从上述数据描述中我们可以看到，中国国有企业人力资本投资严重不足。那 么究竟是什么导致国有企业人力资本投资不足? 与文献综述中分析的一般企业 入力资本投资不足相比，国有企业有没有其自身的特殊原因或者相同原因下特辣 表现? 是否与国有企业的制度设计有关? 4 此数据来源于由零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的 “企业危机管理现状”课题研究 山东大学硕士学位论文 ( 一) 与一般企业人力资本投资不足的共同原因 1 女性员工人力资本投资不足 人才作为一种资源，其结构不仪是素质结构、层次结构、数量结构、地区结 构等，还有重要的性别结构。女性和男性同是社会物质财富和精神文明的创造者。 同是人类历史发展的推动者没有女性的参与，社会就不能延续，尽管政府重视 女性发展，在法律上规定男女平等，在政策上给予一定的倾斜，但由于传统观念 的影响，经济发展水平的制约以及生理差异，特别是经济发展水平对教育的支撑 力还较差，使得人力资本投资量的性别差异较大。表现到国有企业，这种情况便 更加突出。在中国国有企业里，当国有企业作为追加人力资本投资主体时，若其 他条件相同，通常国有企业倾向于选择男性员工进行人力资本投资，而很少考虑 选择女性员工。 国有企业作为一个经济单位，它的目标就是利润最大化。在进行人力资本投 资时，它必然要考虑投资的成本与收益，在同样投资成本下，谁可能给企业带来 更大的收益，谁才可能成为企业的投资对象。国有企业投资偏向于男性员工，即 企业对女性员工人力资本投资偏好低于对男性员工的投资偏好，当人力资本投资 资本总额有限的时候，企业对女性员工投资倾向于减少，对男性员工投资倾向于 增加。究其原因有四： 第一，人们通常认为人力资本存量与学习能力成正比。人力资本存量越高的 人，学习能力也越强。相反，人力资本存量越低的人学习能力也越弱。与男性员 工相比，女性员工人力资本总存量相对薄弱、质量较低。企业从统计歧视的角度 出发，认定每个男性员工对新的知识和技能比女性员工学得更快，在相同的学习 过程中花费的成本也比女性员工要低，企业若对男性员工进行人力资本投资，比 对女性员工进行人力资本投资，更加有利可图。 第二，由于生理因素，男女劳动力的供给特点有所不同。这主要表现在女性 劳动力生育年龄人群重合，即女性的生育大多数发生在作为劳动力活跃在劳动力 市场上的时期，而生育行为影晌了她们的劳动力供给行为。国外的研究也表明， 经常被生育、抚养孩子打断工作，是女性劳动力供给不同于男性的一个特点。据 有关统计，平均每个妇女要在每个孩子身上损失两年工作经历，即妇女在这两年 期间脱离劳动力市场，且没有在学校学习( 蔡豌，2 0 0 1 ) 。这种生育期的存在， 使得女性工作中断，致使女性员工的人力资本存量受耗损，因为长期闲置的人力 山东大学颈士学位论文 资本会发生自然贬值。假设企业对其已经进行人力资本投资，而女性由于工作的 中断使得实际获得的人力资本与预期获得的人力资本有了差距，并且收益期也因 为要减去生育期而相应缩短。女性劳动力供给的第二个特点是，除了工作以= 外， 女性还得承担照顾家庭的主要责任。根据1 9 9 0 年中国妇女社会地位调查，女性用 于家务劳动的时间比例远远多于男性，这样一来，女性用于工作上的精力、时间 自然不如男性有保障，可能使德女性员工的劳动力供给大打折扣，女性员工的人 力资本不能发挥出来。基于女性这些劳动力供给的特点，企业往往不愿为其进行 人力资本投资。 第三，受中国传统思想文化的影响，女性人才开发的社会认同偏低。自古以 来，人们一直认为“女子无才便是德”，赋予女性“贤妻良母”的角色。我们从小就 被灌输入强烈的性别意识“男主外、女主内”，电视小说里描述的也是一幕幕男 人在外面拼命努力工作，女人在家里料理家务的情景。社会对女性的个人发展很 少关注，甚至轻视。在这种文化氛围里，国有企业很难逃脱整个大环境的影响， 往往不自觉地就按社会的标准来塑造、对待女性员工。 第四，中国社会上也存在一定的职业性别歧视。中国国有企业往往安排女性 员工从事那些不需要专门技术，或者需要较低技术的劳动密集型的工作，这类工 作几乎不需要培训或培训费用很少。无论是提拔管理者，还是培养企业的技术骨 干，很少将女性员工作为考虑对象，而这些岗位恰恰集中了企业人力资本投资， 是企业入力资本投资的重点。 2 投资风险 人力资本投资和物质资本、金融资本的投资一样，不仅要考虑成本更要比 较成本与收益，预计收益的可能性及其大小，即投资风险。与物质资本和金融资 本不同的是，人力资本投资在瞬态下是完全没有回报，是种“沉没”成本的支出， 无法在短期内由投资机构或个人像买卖商品或进行物质资本和金融资本投资那 样收回全部投资，并且其投资回报也是难以衡量的。人力资本投资的这种特点在 一定程度上阻碍了企业人力资本投资。因此认识和分析国有企业进行人力资本投 资的风险是十分有必要的。 第一，人力资本投资对象选择风险 当作为人力资本投资主体时，国有企业选择员工进行人力资本投资，目的就 山东大学硕士学位论文 是通过人力资本使得该员工的人力资本得以提高，进而促进企业生产力的发展。 然而究竟要选择怎么样的员工能取得这样的效果或者达到最优的效果? 作为投 资者进行人力资本投资，选择投资对象时存在风险。首先，在招聘新员工时，本 该选择合适企业文化，并具备特定工作岗位所要求的能力的应聘者，但仅依靠短 暂的笔试、谣试和个性测评是难于确定应聘者的“质”及其成长性，更谈不上能准 确地进行人力资本投资效益预测。其次，在选择老员工进行人力资本投资时，也 面对着同样的问题。企业愿意选择一个学习能力强、学习态度积极的员工进行人 力资本投资。每个人的学习能力、学习态度不一样，学习能力强、态度积极的人 接受新知识和技能更快更好，在相同的学习过程中花费的成本也较低，企业的人 力资本投资就更加有利可图。相反，学习能力差又不愿意学习的人接受新的知识 和技能也更慢更差，在相同的学习过程中花费的成本也较高，企业的人力资本便 不那么合算。那么以何种标准来判断一个人的学习能力的强弱呢? 显然也没有科 学、易执行的标准。大多数国有企业往往把学历的高低当作学习能力强弱的信号， 认为学历高的人学习能力也强，学历低的人学习能力也低。这一点我们在文献综 述中已提过。其实学历高的人学习能力不一定高，可能是因为他比别人更加勤奋， 也可能是因为他比别人更适合考试，也可能只是因为他运气很好拿到高学历。个 人的学习态度积极与否，企业更不容易得知。企业出钱投资员工的人力资本，员 工既可以得到培 i i i 受教育乃至升迁加薪的机会。而又不需要自身承担金钱上的成 本，员工一般是非常愿意接受的，但是有的员工只是为了得到培训受教育的名声， 而非真正积累自身的人力资本，学习不用功，自然学不到什么真正的知识，自身 的人力资本也得不到提高。再加上，在我国国有企业里，往往有着明显的家族化 倾向，往往存在着纵横交错的亲属关系。由于学习能力、学习态度本来就是一件 很难鉴别的事情，使得在培训受教育对象的选择上，出现寻租。和领导关系好的 员工便容易得到培训受教育的机会，和领导关系一般或不好的员工往往很难有培 训受教育的机会。寻租的出现使得人力资本投资风险更大。 第二，个人潜在能力与职位能力要求的匹配 即使正确选择了合适的投资对象，投资效益还会受到个人潜在能力与职位能 力要求的匹配的影响。个人的潜在能力与所在职位对能力的要求完全不一致，或 者个人潜在能力远远达不到所在职位对能力的要求，或者个人潜在能力远远超过 所在职位对能力的要求，这三种情况都使个人潜在能力难以较好的发挥个人能 力也难以较快提高，甚至个人潜在能力得不到发挥，个人能力提不到提高。因此， 1 4 山东大学硕士学位论文 对于把“干中学”作为人力资本投资主要方式之一的国有企业，被投资者的个人潜 在能力与特定职位所要求的能力的匹配存在着较大的风险。 第三，激励风险 人力资本是有很高能动性的。美国哈佛大学管理学院瞻姆斯教授对人力资本 的能动性曾做过专题研究，结构表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥 2 0 到3 0 ，如果得到激励，个人的能力则可以发挥到8 0 到9 0 。因此，即使个 人潜在能力与职位能力要求相符合，但因为激励不到位，同样会使人力资本的能 动性，创造性调动不充分，即被投资者的个人潜在能力发挥不充分，导致人力资 本投资效率低下。国有企业缺乏认可人力资本的系统的激励政策。首先，国有企 业的工资制度和晋升制度都未能很好体现人力资本的价值