（马克思主义哲学专业论文）走出小我樊篱迈进大我本体——企业文化研究的哲学沉思.pdf

摘要 本文总体思路是：为什么要对当前国内外以人为本的企业文化 ( 即白银企业文化) 进行研究，哲学视野中自银企业文化的局限性 何在，如何在哲学视野中构筑以人为本的新企业文化( 即铂金企业 文化) ，如何从多维视角论证铂金企业文化的作用，迈进铂金企业文 化应当注意一些什么问题。 论文在内容安排上共分为五章： 第一章是企业文化概述与企l 瞄鳅期存，包括企业文化从自在( i n i t s e l f ) 到自为( f o ri t s e l f ) 的升华，企业文化的内涵，历史主 义视角中企i k 文化的发展阶段以及企业文1 掺固存等，把企业文化的发展分 为四个阶段，即：黑铁企业文化、黄铜企业文化、白银企业文化与 铂金企业文化，并通过分析指出当前国内外以人为本的企业文化正 属于白银企业文化。第二章从哲学视野对白银企业文化进行透析， 着重指出其在前提，主体，客体，激励方式和价值导向等方面存在 的局限性，即白银企业文化仍处在小我樊篱之中。第三章是针对第 二章中指出的局限性，再从哲学视野进行相应的理论创新，提出构 筑大我本体的铂金企业文化新思路。第四章主要从多维 购对铂金企世 文化的作聊出亍分析，从而比较充分地论证了构筑铂金企业文化的必要 性与现实性。最后一章为构筑锥金企业文化应当注意的些问题及其对政 月礅的断语，以便企业文化坚定有力地走出小我樊篱，迈进大我本 体。 关键词：企业文化；以人为本的企业文化；以人为本的新企业 文化；哲学视野；创新思路；多维分析 a b s t r a c t t h eo v e r a l lt r a i no ft h o u g h to ft h i st h e s i si s ：w h yr e s e a r c ht ot h ep r e s e n t l y p e o p l e 。o r i e n t e dc o r p o r a t ec u l t u r ei na l lc o u n t r i e s ( n a m e l ys i l v e rc o r p o r a t ec u l t u r e ) ， w h a tt h eo s s i f i e di d e ao fs i l v e rc o r p o r a t ec u l t u r ei n p h i l o s o p h yv i s i o ni s ，h o wt o c o n s t r u c tt h en e wp e o p l e o r i e n t e di d e a l ( n a r n e l yp l a t i n u mc o r p o r a t ec u l t u r e ) i nt h e p h i l o s o p h yv i s i o n ，h o wt op r o v et h ef u n c t i o no ft h ep l a t i n u mc o r p o r a t ec u l t u r ef r o m m u l t i d i m e n s i o n a lv i s u a la n g l e ，a n dw h a tw es h o u l dp a ya t t e n t i o nt o s t e pi n t o t h e p l a t i n u mc o r p o r a t e c u l t u r e t h et h e s i si sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r sa l t o g e t h e ri nt h ec o n t e n ta r r a n g e m e n t ： c h a p t e r o n ei sa b o u tt h es u m m a r yo fc o r p o r a t ec u l t u r ea n di t sp r e s e n t l ye x i s t i n g s t a t e c f o rb e i n g ”) ，i n c l u d i n gi t s d i s t i l l a t i o nf r o m “i ni t s e l f t o “f o r i t s e l f ，t h e i n t e n s i o no ft h ec o r p o r a t ec u l t u r e ，t h ed e v e l o p i n gs t a g eo fc o r p o r a t ec u l t u r ei nt h e h i s t o r i c a ld o c t r i n ev i s u a la n g l e ，a n di t s “f o rb e i n g ”，e t c t h ed e v e l o p m e n to ft h e c o r p o r a t e c u l t u r ei sd i v i d e di n t of o u r s t a g e s i nt h e t h e s i s ，n a m e l y ：b l a c k i r o n c o r p o r a t ec u l t u r e ，b r a s sc o r p o r a t ec u l t u r e ，s i l v e rc o r p o r a t e c u l t u r ea n d p l a t i n u m c o r p o r a t ec u l t u r e o nt h eb a s i so fa n a l y z i n gt h ep r e s e n t l yp e o p l e o r i e n t e dc o r p o r a t e c u l t u r ei na l lc o u n t d e s ，t h et h e s i sp o i n t si to u tt ob e l o n gt ot h es i l v e rc o r p o r a t e c u l t u r ee x a c t l y c h a p t e rt w oi sa b o u tt h ea n a l y s i so ft h es i l v e rc o r p o r a t ec u l t u r ei n p h i l o s o p h yv i s i o n ，m a i n l yp o i n t so u tt h es e l f - o s s i f i e di d e ai n t h ep r e r e q u i s i t e ，t h e s u b j e c t ，t h eo b j e c t ，t h ew a y s o fe n c o u r a g e m e n ta n dv a l u e s ，e t c c h a p t e rt h r e ei sa b o u t t h ec o r r e s p o n d i n g t h e o r yi n n o v a t i o ni nt h ep h i l o s o p h y v i s i o nt ot h es e l f - o s s i f i e di d e a p o i n t e do u ti nc h a p t e rt w o ，a n dp r o p o s e sc o n s t r u c t i n gt h en e wp e o p l e o r i e n t e di d e a l o ft h ep l a t i n u mc o r p o r a t ec u l t u r e c h a p t e rf o u ra n a l y s e st h ef u n c t i o no ft h ep l a t i n u m c o r p o r a t e c u l t u r ef r o mt h em u l t i d i m e n s i o n a lv i s u a la n g l ef o r d e m o n s t r a t i n gt h e n e c e s s i t ya n dr e a l i t yo f t h ep l a t i n u mc o r p o r a t ec u l t u r e t h el a s tc h a p t e ri sa b o u ts o m e q u e s t i o n sp a i da t t e n t i o nt o ，a n ds o m es u g g e s t i o n st ot h eg o v e r n m e n tp o l i c yi no r d e r t os m a s ht h es e l f - o s s i f i e di d e a , a n dc o n s t r u c tt h en e w p e o p l e o r i e n t e di d e a l k e y w o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ：p e o p l e o r i e n t e d c o r p o r a t e c u l t u r e ；n e w p e o p l e o r i e n t e dc o r p o r a t ec u l t u r e ；p h i l o s o p h y v i s i o n ；i n n o v a t i v et r a i no ft h o u g h t ； m u l t i d i m e n s i o n a la n a l y s i s 引言 江泽民在党的十六大报告明确指出文化在民族生存与发展中的 地位，他说：“当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国 力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量，深深熔铸在民族 的生命力、创造力和凝聚力之中。”被誉为2 0 世纪最成功的企业 领导人美国g e 公司首席执行官杰克韦尔奇则明确指出文化在企业 发展中的作用：“如果你想让列车再快1 0 公里，只需要加大油| 、- j ； 而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组只可以 提高一时的公司生产力，只有文化上的改变，才能维持高生产力的 发展。”文化的地位与作用已成为理论界的热门话题。 在以经济全球化、知识经济和可持续发展为当今人类社会发展 三大主题的新经济运动中，作为社会文化一部分的企业文化，被称 作第二只“看不见的手”，被视为企业的灵魂和思想统帅，谁拥有 了先进的企业文化，谁就会在竞争中取胜，这些理念早已得到企业 界的普遍认同。因此，世界上几乎所有的企业都在加强企业文化建 设，希望自己的企业能够快速发展、壮大，永远立于不败之地。然 而观其实效，却令人难以乐观。据调查：中国企业平均寿命：6 年； 民营企业平均寿命：2 9 岁；自改革开放以来，活下来的企业：2 0 。 在国外也存在一条铁律：大企业的一般寿命小于等于i 2 人的寿命。 1 9 5 5 年财富杂志评出的世界5 0 0 强，日本战后的1 0 0 强，今天剩下 的还不到三分之一了。阻3 面对这些比较“残酷”的数据，人们不禁 会问：为什么我们如此重视企业文化建设，而企业的规模却仍然长 不大? 企业的寿命仍然活不长? 企业文化的出路究竟何在? 带着这 些疑问，我们不得不陷入深深的沉思当一种理论在实践中一荐 失败的时候，我们只得对理论本身进行反思：当前国内外以人为本 的企业文化理论究竟出了什么问题? 正如德国诗人歌德所说：“任 何值得思考的问题都已经思考过了，我们要做的只是重新加以思考 而已。” 让我们先来简单回顾一下前人对企业文化研究的情况。自有企 业以来一直到2 0 世纪上半期，企业文化在整个企业发展中的作用并 没有引起人们的注意。2 0 世纪7 0 年代，理论界才开始对企业文化进 行认真研究，并于8 0 年代形成理论探索的高潮。一批专家学者花费 了大量的精力对世界各国企业文化的现状进行了广泛的调查和研 究。1 9 8 1 年，美国加利福尼皿大学美籍日裔教授威廉大内提出了 “z 型文化”、“z 型组织”等概念，认为企业的控制机制是完全被 文化所包容的。口11 9 8 2 年特伦斯迪尔和阿兰肯尼迪提出，杰出 而成功的公司大都有强有力的企业文化，还提出了企业文化的五项 要素：企业环境、价值观、英雄、仪式和文化网络。其中，价值观 是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯彼得斯与小罗伯 特沃特曼，研究并总结了3 家优秀的革新型公司的管理，发现这 些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的 成就。进入九十年代，许多学者将精力集中在以人为本的企业文化 研究上。原因在于企业文化理论的提出是缘于2 0 世纪6 0 至7 0 年代 日本企业的迅速崛起。与日本企业相比较，美国企业在管理过程中 过分强调三个“硬性s ”，即战略、结构、制度，而日本企业则在不 否认三个“硬性s ”的前提下很好地兼顾了其余的四个“软性s ”， 即人员、技能、作风和共同的价值观，美国企业应学习日本企业的 信任感、亲密度和凝聚力。这些研究的结论表明，日本企业管理中 的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需要出发，实 施以人为本的管理，珍视企业至为宝贵的资源人，主要通过人 的潜能的发挥来提高生产率。 2 0 世纪8 0 年代，企业文化理论传入中国。国内学者主要注重对 企业文化的内涵、作用、有中国特色的企业文化的建设途径、跨文 化、企业文化的变革以及从不同的层面和角度对人本管理等方面进 行了研究。尽管他们的研究成果对企业的发展具有一定的指导作用， 但还存在许多不容忽视的问题：人们热衷于构造学科体系，对企业 文化现象和企业文化建设，阐述不清，对以人为本的企业文化价值 观的理解存在很大的差异，都凭着各自对以人为本的企业文化的理 解来塑造其企业文化；企业强调以人为本或塑造以人为本的企业文 纯却对以入为本的企篷文纯蓠掇，主体，客体，激釉方式与侩德溪 等等都没有真正的理解和把握。 本文礤究豹强的是要羯示企业文化理论爽滚之掰在，探索一条 在粉经济运动纵深发展的形式卜* 挽救企业文化理论生命盛极而衰的 真正爨路，以丰富秘突破 垒发展企韭文纯理论，傻企业文化理论遥 好地指导实践。 本文把铂金企监文化豹翦提设定为篱瞻远瞩薛“超越自我久”， 主体嬗变为切致力于企业发展的人，客体之我为现实的人类社会， 激麟方式为内外激聚魏统一战线，价德取肉为超越参峰l 酶入的全纛发 展。这些新思路不仅对企业文化理论本身的丰富和突破性发展有着照 要熬理论意义，露怠对全嚣建设小康社会的战略零署，黯“坚持以 人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的 全酉发展”这一毅麴发展溉的实施。“1 对全嚣翻强公民思想道德建 设，对维护人权的贯彻执行，对企业全面走i 出思想误区，充分发挥 其在人类共阏进步、入 | 、j 共同富裕、社会和谐发震中所承担於墓獭 性作用均有着重要的实践意义。 本文采爆羲主要醑究方法有： 唯物辩证法是本文最基本的方法，这些方法包括唯物辩证法的 基本范畴翻撬律的应用。如在考察金她文化的发展避程中，运用量 变质变范畴及其规律；运用历史主义的分析方法，用一种不断发展 兹与时俱避的眼光来对企业文化发震与企业文化磺究进行历史考 察，从其在不同时期所表现出的不同特征，洞悉出其不同的本质， 又在此基磁上把企业文化的发展分成嬲个阶段，从丽为整个论文的 构架做了铺垫性工作。 比较法也是本文的基本磅究方法。论文的第二黧与第三誊畦公比 文化自日提、主陬容敞激眺茄翮珊瑚孤个方丽作了鲜明白钰对b 匕，从而避 加凸瑗氆白银j 楚i 蚵0 化的局# 臌掣嚣彪照金1 2 文纯的撬越牲。 规范分析法。论文利用规范分析法把具有不同性质的企业文化 归为一类，分析其特征，比较其优劣，从两对相关阉题进行了比较 充分的论证和说明。 综合多学科多视角的多维分析方法是本文较突出的特色，论文 综合利用新制度经济学、人力资本理论、博弈论、双因素理论以及 现代系统论等多维视角对铂金企业文化的作用进行了分析论证，以 说明建构铂金企业文化的必要性与现实性。 企业文化是人类文化、民族文化的重要组成部分，企业文化涵 盖的内容众说纷纭。本章主要阐述企业文化从自在到自为的升华， 企业文化内涵，企业文化发展阶段以及企业文化现存。 第一节企业文化的升华：从自秘怕为 企业文化理论最早出现于美国，而其作为一种微观文化现象，一 种主流的管理思想则最早出现于日本，是美国的一些管理学家在总 结日本管理经验之后提出来的。企业文化的发展过程是一种从自在 到自为逐渐发展的过程。 企业文化实质上是一种人文关怀。企业文化从作为种客观的 文化现象上升到企业文化理论，是一种逐渐升华发展的过程，即从 自在到自为的过程。自在( i ni t s e l f ) 是自发、不自觉的，没有意识 到的，还处在尚未充分展开的阶段。作为一种客观的文化现存，还 没有理论意识状态的企业文化现象，是自在的企业文化。该现象主 要存在于行为科学产生之前，工厂里面的管理主要以1 9 世纪末到2 0 世纪初形成的科学管理思想为主，对人严格管理、严格控制，以加 大工人的劳动强度，从而提高生产效率。这时的工厂虽然也有理论 形态的科学管理思想存在，但是企业文化思想还处在萌芽时期，因 而，这时的企业文化处在一种自在状态。 到2o 世纪20 年代行为科学产生以后，人们开始从一个全新 的视角来思考和分析企业的运行，重视对人的需求、动机及行为方 式等方面的研究，承认人的社会性、主动性、创造性和进取性，主 张用引导、激励的方式调动、激发人的工作热情，开始认识到文化 作为一种微观现象在企业发展中的重要作用，使企业管理从技术层 面上升到了文化层面。本文认为从这个时候起，企业文化到了自为 的阶段。自为( f o ri t s e l f ) 是一种展开了的、自觉的、离了盲目性 的、自我意识到了的阶段。行为科学的产生为企业文化从自在到自 为的发展做出了重要贡献。到2 0 世纪8 0 年代初期，由于日本在战 后的废墟上经济迅速崛起，超过了美国、西德、瑞士等工业强国， 影响和动摇了美国的头号经济强国地位，引起了全世界的瞩目。为 此，美国管理专家、学者纷纷东渡日本，考察、探索日本经济迅速 腾飞的奥秘，他们一致认为日本成功的主要原因就在于他们全国上 下维护着一个强有力的文化，不仅个别企业有独特的文化，就是企 业与企业之间，金融业与政府整体之间都有着强有力的文化背景。 为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始了对日本企业管理方式 的研究，在1 9 8 1 年至1 9 8 2 年间，z 理论美国企业怎样迎接 日本的挑战、日本企业管理艺术、企业文化、寻求优 势美国最成功公司的经验出版发行，标志着企业文化理论的 真正产生。 到8 0 年代中期，随着经济体制改革的不断深入，中国企业受到 商场竞争的压力也越来越大。为了提高企业竞争力，国内企业不得 不学习国外先进的管理技术和管理经验。于是，中国企业界和学术 界纷纷丌展了企业文化研究。近几年来，国内一些名牌企业，都在 创建各具特色的企业文化。比如长虹电子集团以“产业报国”标榜， 建立以“决胜市场为条件，以振兴民族电子工业为目标，以岗位爱 国和祖国繁荣昌盛为己任”的企业文化。海尔以“真诚到永远”著 称，最大限度地关心员工的生活，最大限度地满足用户的需要。 第二节企业文化的内涵：本质与功能 ( 一) 企业文化的本质 对于什么是企业文化，国内外学者有着不同的看法。经济学家 魏杰给企业文化下的定义是：“企业文化就是企业信奉并付诸实践 的价值理念。也就是说，企业所信奉和倡导并在实践中真正实行的 价值理念，就是企业文化。”1 “企业文化是在企业的建设和职工 队伍的成长过程中逐步形成的，是与该企业物质文明相适应的种 微观上层建筑。它是企业增强内聚力、外引力、创造力和持久力的 各种精神因素、道德因素、信念因素、智能因素的总和。”1 “企 业文化是指企业全体成员共同拥有的价值观念和行为准则，企业文 化是一种亚文化，存在于民族文化之中，它首先反映了个国家和 一个民族的文化特色和不同的社会价值观，企j i 匕文化是在潜移默化 中影响企业成员的价值观念的，它不是一朝一夕建立起来的。”h 企 业文化，本质上是一种企业哲学，是企业存在并为之努力的根本目 的所在，是统管企业一切行为的规范及准则。”1 美国的威廉大 内认为：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还 包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性即确定活动、 意见和行动模式的价值观。”本文认为，企业文化，本质上是一 种企业哲学，是社会文化的组成部分，是一定历史条件下的企业物 质文明、企业制度文明与企业精神文明的总和，它是包括企业内外 一切支持企业事业的人的目标、信念、哲学、道德与价值观的积聚， 它表明企业存在的目的和性质，企业奉行的哲学理念，是企业为之 努力的根本目的和最高目标所在。企业价值观决定着企业的经营理 念与风格，左右着企业的发展方向，对企业外在形象的塑造有着深 远的影响，它对企业的可持续发展发挥着巨大的作用。n 叩 企业文化的涵义有广义企业文化和狭义企业文化之别。广义企 业文化指的是企业作为一个社会经济组织和文化群体所创造的切 物质财富和精神财富的总和。它是一个包括企业物质文化、企业制 度文化与企业精神文化等三个层次性结构的理论体系。狭义企业文 化指的就是企业精神文化。 企业物质文化。企业物质文化是指企业生产经营活动的条件和 所创造出来的成果，包括生产经营场地、工作场所、生产资料、生 产技术、生产设备和产品质量、服务内容、机器设备、企业技术设 备、原材料和运输工具、企业产品及文化体育设施、企业外貌标志 等。马克思主义认为，物质是人与自然进行交换的手段，当物质被 人们有意识地改造成为满足社会生产和生活的产晶，那么，它就体 现了人类认识世界和改造世界的水平。 企业制度文化。企业制度文化即指企业处理个体与整体、群体 与组织、个体与个体之间关系所形成的一整套规章制度。它通过约 束和规范组织行为从而体现出一个企业独特的文化，主要包括工作 制度、责任制度和激励制度三个方面。制度文化体现了深刻的人：贮 性，以人为中心，把人权视为最有活力的资本，既可以创造物质利 益，又履行了道义的责任。企业的制度文化是企业文化的中坚和桥 梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。 不过制度本身是把双刃剑，它既能规范人的行为，也能影响人的 积极性。 企业精神文化。企业精神文化是指企业在生产经营过程中，受 一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和 文化观念。它包括企业哲学、企业精神、企业经营宗旨、企业价值 观、企业经营理念、企业作风、企业伦理准则等内容，是企业意识 形态的总和。现代社会实践告诉我们，经济活动如果缺乏精神文化 的动因和精神规范，那么就容易变成种纯物质利益的冲动和暴发 挥霍。企业精神文化的建设在于在多大程度上考虑到了人的价值和 社会的需求，重视企业成员对企业活动的参与和协作能力，既要考 虑到内在的环境要素，也要考虑到外在的环境要素，才能形成企业 创新、奋进、团结、奉献的企业精神风貌。 企业物质文化、企业制度文化与企业精神文化是相互依存、相 互渗透、相互促进，融为一体的一个系统工程。企业物质文化决定 着企业制度文化的性质和形式，推动着它们的变革。反过来，企业 制度文化和精神文化又影响和制约着企业物质文化的发展。企业物 质文化是企业制度文化与企业精神文化的坚实基础。企业精神文化 是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念，而这些指导 与约束规范，又具体表现为企业的制度文化。 ( 二) 企业文化的功能 企业文化一般具有导向、凝聚、约束、激励、辐射等五大功能。 企业文化的导向功能。企业文化是企业管理的灵魂和思想统帅。 一个企业在长期的实践中经过不断选择，反复提炼，使企业在经营 实践中形成的理念、传统、风格、习俗的沉积，在实践的基础上主 观培植，得到升华和提高，以“企业哲学”“企业宗旨”“企业精 神”等形式进行高度概括，使一切致力于企业发展的人的行为潜移 默化地导向和融合到一个共同的目标中，并为之而努力奋斗。这种 导向功能对多数人来讲是建立在自觉基础之上的。他们能够将自己 的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点， 改正缺点，使自己的行为符合企业目标的要求。企业文化可以引导 顾客的消费文化趋向，领导社会消费时尚和潮流，最终，影响物质 生产的发展方向和社会文化观念。 企业文化的凝聚功能。企业文化具有以共同的价值观与共同的 信念，使企业上下团结一致，众志成城的凝聚功能。当一种价值观 被一切致力于企业发展的人共同认可之后，它就会成为一种粘合剂， 从各个方面把这些入团结起来，从而产生一种向心力和凝聚力。食 业文化使企业外在的硬性管理方法本能地具有种内在凝聚力和感 召力，激发人最大的想象力和创造力，去以较少的消耗和较低的成 本创造出较高的劳动生产率，取得较佳的经济效益和社会效益。企 业文化的这种凝聚力尤其在企业危难之际更能显示出其强大的力 量。 企业文化的约束功能。企业文化通过建立共同的价值体系，形 成统一的思想和行为，对员工行为具有很强的约束和规范作用。作 为一个组织，企业为进行正常的生产经营，必须制定必要的规章制 度来规范人在生产经营中的行为，即运用成文或约定俗成的厂规、 制度、条例等对全体职工进行约束，影响每个职工的思想行为。这 就是企业文化的“硬”约束功能。企业文化的约束功能更强调以一 种无形的精神、价值、传统等因素，形成文化上的约束力量，对人 的行为进行“软”约束，包括群体意识，社会舆论，共同的习俗和 风尚等精神文化内容。这种“软”约束具有强大的免疫功能，它能 造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，员工的行为 会因为合乎企业文化所规定的行为准则受到群体的承认和赞扬，从 而获得心理上的满足与平衡。这种无形的“软”约束具有比“硬” 约束更持久、更强大的效果。 企业文化的激励功能。企业文化的激励功能是社会激励的一种 特殊类型，是文化主体运用舆论批评的力量，通过事业心、荣誉感、 尊严感等心理作用来激起人的主动性、积极性、创造性，从而满足 主体自我发展、自我实现的要求。企业文化的激励功能不是一种外 在的推动，而是一种内在的自我引导、自我管理和自我激励。优秀 的企业文化都以人为中心，以一切愿意主动帮助企业发展的人的共 同价值观念为尺度，而不是单纯以企业领导者或企业内部的员工的 意识为尺度，真诚尊重人、关心人，形成一种人人受重视、受尊重 的激励环境和激励机制。这种文化氛围可以将职工的被动转化为主 动，化外部压力为内部动力，使社会上许许多多的人在内心深处自 觉产生为实现自我价值和自己崇尚的企业事业而不断努力，勇于献 身的精神动力。 企业文化的辐射功能。企业文化作为社会文化大系统的子系统， 对宏观社会群体具有强大的辐射功能。企业文化尽管是企业内部的 生成物，通常在本企业内发挥作用，但它并非是封闭的。企业文化 是企业从环境中吸取养料加工而成的企业产出精华，它深含在企业 对外输出的切成果中。企业文化是企业形象的核心内容。它不仅 在企业内部员工之间发挥辐射功能，对本企业职工产生影响，而且 还会通过各种渠道和媒介辐射到环境和社会公众之中。优秀的企业 文化可以成为其他企业及社会组织效仿的榜样，对正确的社会意识 和良好的社会风气及道德规范起到积极的倡导和促进作用。 第三节企业文化的阶段：历史主义拥角 什么是历史主义? 按照传统的理解，它通常被看作是从历史的 联系与发展的观点考察社会历史现象与人类社会生活的一种原则与 方法，且着重于要求人们把历史事件、历史人物置于具体的历史条 件、历史关联与历史进程中去分析、评价。这种理解无疑是正确的， 但历史主义的内涵与意义不限于此。2 0 0 2 年3 月2 6 日的光明日报 对它的界定是：历史主义即广义的历史唯物主义，也就是作为方法 论的历史唯物主义，它是一种以物质生产实践为核心，对人及其与 自然的关系、人与人之间的社会关系及人类社会发展作现实的、历 史的、具体的分析的科学方法论话语。从历史主义视角看，企业文 化的发展是一个由量变一质变一一新的量变一一新的质变的过 程。在企业发展的不同历史阶段，有着不同的企业文化，它把人的 位置从自己的视野外逐渐移到自己的视野内，是一个从忽视人、意 识到人、重视人再到以人为本的历史过程。在这一历史过程中，企 业文化逐渐走出小我樊篱，迈进大我本体。本节在质量互变规律的 基础上把企业文化的发展大体上分为四个阶段：黑铁企业文化一 黄铜企业文化白银企业文化铂金企业文化。 产业经济萌芽时期，也是充满血腥的资本原始积累时期，产业 完全建立在机器和分工的基础上。这时的企业为了适应机器和分工 的要求，把人当成“工具”，甚至当成机器的配件来使用，毫无人 性可言。机器和分工支配着人，人的目标要服从机器的目标。企业 与社会相互对立着，企业基本不受社会力量的影响。久而久之，人 就变成了一个被动的、简单的、“冷血”的“机械人”，企业也成 了专门生产产品的一台大机器。机器和分工创造了一个丰富的物质 世界，却导致了一个贫困的精神世界。因此，产业经济萌芽时期， 企业文化也处在一种自在的萌芽状态。 黑铁企业文化。随着社会和经济的发展，人们开始具备了独立 的人格，文化主体的意识不断增强。企业不能再把人当作纯粹的“工 具”看待，而是作为自私自利的“经济人”看待。企业关注的主要 是资本、劳动生产率、销售额、利润率，企业管理的重点也是对物 的调节与控制，不过每个人都是在赢利心的驱使下从事劳动。在这 个阶段的企业虽然有了自己的企业文化，但都是建立在人们赢利心 的基础上，只是为了保证人们更好地为赢利而工作。因此，企业文 化与人的发展处于对立状态。本文把处于这一阶段的企业文化称为 黑铁企业文化。 黄铜企业文化。随着社会和经济的进一步发展，人们之间的横 向联系进一步加强，对群体利益的认识目益显得重要，从而促进了 群体文化主体意识的觉醒。企业文化也在逐渐发生着自己的量变。 从梅奥把人看作“社会人”，巴纳德把人当作“独立的个体”开始， 研究人的需要和行为，尊重人，重视人的发展就成为管理研究中的 一个主题。把人视为社会人，使人有了归属感，这种归属感比经济 动机具有更大的动力。这阶段的企业文化由对员工具体行为的控制 与约束转变为对员工观念的交流与沟通，引导企业成员在满足经济 需求的同时，满足其归属感。从此，企业文化开始与人的发展相 致，从而产生了新的质变，企业文化理论也就是在这一阶段的中后 期提出来的。但由于这阶段的企业文化仍比较狭窄，因此，本文称 之为黄铜企业文化。 白银企业文化。随着知识经济时代的来临，人们的生活方式和 工作方式都发生了很大的改变。企业主要致力于在企业内部建立起 一种共同的价值取向、心理趋向和文化定势，形成企业精神。以企 业精神为核心的企业凝聚力使企业职工由被动的劳动者转变为对企 业负有高度责任感与荣誉感的企业有机成员，因而更有利于员工能 力的发挥和个性的发展。人是既有知识又有智慧，既有理性又有情 感，既有能力又有潜力，既有自己理想的追求，又肩负社会责任的 “社会人”，人成为企业的主体。企业文化也在新质的基础上不断 发生着新的量变。但是，这阶段的企业高级领导总是认为自己是企 业文化的建立者和倡导者。为了企业的利润，企业加强了对员工技 能的强化训练，不利于人的全面发展。总之，企业为员工所做的 切都是以能否为企业带来利润为标准，企业对员工更多的是强调奉 献，员工在做出贡献后才能得到相应的回报。因此，这个阶段的企 业文化是以急功近利的“企业人”为前提，以企业领导为主体，以 处于被动地位的企业员工或员工与客户为客体，着重于被人管理的 外在单向激励方式，并以追求企业利润增长为价值导向。这种企业 文化尽管是迄今为止企业文化发展的最高阶段( 即当前国内外以人 为本的企业文化) ，但是其视角的局限性是显而易见的。因此，本 文把当前国内外以人为本的企业文化称为白银企业文化。 铂金企业文化。随着以经济全球化、知识经济和可持续发展为 主题的新经济运动的纵深发展，人们之间的联系得到进一步加强， 合作的要求也越来越高，人们之间的利益也逐渐形成了一个共同的 整体。因而人们看问题的视角、想问题的方法、办事情的方式以及 企业存在的性质都或多或少地发生着新的变化，企业必须主动地把 企业内个人、群体、组织等方面的行为和价值取向都升华到企业行 为的最高境界，将其需求层次和行为动机上升到社会价值实现的高 度：企业必须善于积聚包括企业内外一切致力于企业发展的人的力 量来推动企业的发展；企业必须把企业独特的个性文化融于社会总 体文化之中，为社会文化事业的建设多做有益的贡献，把为社会多 做贡献视为企业的理想和经营宗旨，视为企业追求的最高目标，惟 有这样，企业才能生存下去。企业文化，作为企业的灵魂和思想统 帅，就理所当然地被推到了战略高度。因此，在新形式下构筑新的 企业文化就成了挽救企业文化理论生命的关键。 总之，从历史主义视角看，企业文化的发展是一个由量变一一 质变新的量变新的质变的过程，依次经过黑铁企业文化， 黄铜企业文化，白银企业文化，并必将迈进铂金企业文化，是一个 从不断认识人性到解放人性再到弘扬人性的过程。在这一变化过程 中，企业文化从以物为中心，转向以人为中心，从以资为本转向以 人为本，从完全的刚性制度管理转向尊重人性与个性的柔性管理， 从而企业文化逐渐走出了小我樊篱，向大我本体迈进。 第嘶 企业文化现存：白银企业文化曷眭 在当前国内外企业文化理论和实践中，理论界与企业界一致公 认坚持以人为本的企业文化，把以人为本作为企业文化的基本价值 取向。但是人们对什么是以人为本有着各不相同的理解。 第一种理解，有一些企业领导者把以人为本视为以“己”为本。 在企业管理中无论大小决策，都是以自己的视觉为准，站在自己的 角度考虑问题，实施领导者的绝对权威。 第二种理解，以企业的标准员工为本。标准员工是企业高层领 导心目中希望找到的员工，或企业高层领导赏识的员工。公司在制 定政策、策略时以这些标准员工为根本，满足他们的需求。然而， 标准员工是个相对的概念，其含义很难把握。它容易使大部分员工 们感到自己都是员工，但可能不是标准员工，所以自己可能不是公 司的“本”，从而影响广大员工的积极性。更何况标准员工的标准 是在不断变化的。一个人今天是企业的标准员工，明天就可能不是 了。所以容易让人有时候感觉企业很温暖，确实是“以人为本”； 有时候感到企业很冷酷。 第三种理解，绝大多数企业领导把以人为本中的“人”视为以 公司的全体员工为本，通过尊重、理解和关心广大员工的物质利益 和精神利益，调动他们的积极性和创造性。尽管这一想法是好的， 但未必实现。员工来到企业，一般都有自己的利益和目的，有烧香 的，就有拆庙的，有的人还私下搞第二职业，挖企业墙角。“以公 司的全体员工为本”这句话本身是对的，但它的实施要有一定的前 提和条件，就是“人”要是合格称职的员工。 第四种理解，把以人为本理解为除了以本企业员工为本之外， 还应该包括以用户为本，因为人是企业最重要的资产，不论员工还 是顾客，都不能成为机器的附庸，事务的奴隶，效益的牺牲品。这 就要求企业既尊重人才，又重视顾客，并能让人自主支配和掌握自 己的命运。许多企业已经注意到了这种理解的重要性。 第五种理解，视以人为本为以企业的“利益相关者”为本。n 纠 从我所搜集到的国内外最前沿的资料看，这是对以人为本最有 见地的理解。因为随着企业赖以生存的外部环境的不断变化，企业 的经营目标刁i 仅要为员工利益服务，而且还要为企业利益相关者的 利益服务。许多企业的实践证明，只有处理好企业与企业所有的利 益相关者的关系，并真诚地以他们为本，为他们服务，才能为企业 创造出宽松的环境和生存发展的机遇。然而，该前沿思想还未引起 理论界与企业界的重视。 很明显，第一种以“己”为本的理解是有悖予以人为本精神的。 第二种以标准员工为本难以把握标准，不易操作。第三种以公司的 全体员工为本又不太现实，而且看问题的视角局限在企业内，未能 跳出企业看企业。第四种理解与第三种理解相比有了很大的进步， 看问题的视角已经跳出了企业，但仍有很大的局限性。第五利，理解 是到目前为止对以人为本最有见地的一种理解，把“本”扩大到企 业的“利益相关者”，给企业的发展增添了巨大的力量。但是这种 理解还是把主体“人”限制在狭义利益相关者身上，即与企业有着 直接利益联系的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等身上，而 把与企业有着间接利益联系的人和社会上许许多多愿意致力于企业 发展的人的力量排除在“本”之外了。如美国铁路大王威廉哈瑞曼 面对一位记者说明他负有社会责任时，他却口q 嚣：“我不管公众如 何反应，我要为我的股东工作。”刘因此这种理解使得企业仍然4 i 能团结一切可以团结的人，积聚一切可以积聚的力量来推动企业的 发展。 综上所述，当前国内外以人为本的企业文化正属于白银企业文 化。尽管这是迄今为止企业文化发展的最高阶段，但由于其存在种 种局限，仍然处在小我樊篱之中。因此，我们必须走出企业文化的 小我樊篱，向超越白银企业文化的铂金企业文化迈进。 第二章哲学视野中的白银企! l i ! 文化透析 人们之所以对当前国内外以人为本的企业文化理论产生种种局 限性的理解，与其说是由于人们存在思想认识上的错位与混乱，还 不如说是由于当前国内外以人为本的企业文化理论本身存在着自我 封闭的樊篱，从而导致人们的错误认识。因此，为了构筑新的铂金 企业文化，充分发挥企业文化理论在实践中的应有作用，就必须对 当前国内外以人为本的企业文化理论本身存在的问题进行透析，从 而找到小我樊篱之所在。 第一节前提追问：急功近利的“企业人” 西方经济学的理论前提“经济人”假设认为：人是自利的，人 又是理性的。作为自利的人，追求私利是人的本性或者说是一种天 性，人的一切行为出发点都是由经济利益驱动，追求个人利益的满 足。作为理性的人，人在一切经济活动中的行为都是合乎理性的， 总是追求能实现个人利益最好的行动方案，力图以最小的经济代价 来获得自身最大的经济利益。斯密说：“我们不能从屠夫、酿酒家 或烤面包师的仁慈，来祈盼我们的晚餐，而是从他们白利的考虑。 我们不要诉诸他们的人道，而要诉诸他们对自己的爱，永远别向他 们提到我们的需要，而要向他们提到他们的利益。”n 们 “经济人”假设使得大多数人认为人的本性都是贪图享乐、唯 利是图的，不愿负有任何责任，并且懒惰自私，工作就是为了在最 短的时间内获得最大化的经济利益，不择手段、不惜一切地追逐名 利等等。当前国内外企业文化研究都未能摆脱传统“经济人”假设 的思想，“企业文化”被视为一种获利的工具而不是企业内在的价 值思想体系。其实质仍然是以追求利益最大化为目标，只是因为迫 于社会和环境的压力，未敢标榜为传统的纯粹的自私自利的“经济 人”，而处处表征自己的善意行为，高呼“以人为本”，但其一切 行为的真正目的都是追求自己企业的利润增长，真所谓“醉翁之意 不在酒，在乎利润之上矣”。本文姑且把这种人性假设称为急 功近利的“企业人”假设。 这种急功近利的“企业人”思想使得企业文化理论在实践中产 生r 很大的危害。许多国家的政府在制定产业政策、发展目标时， 往往体现或默许“企业管生产，政府管治理”的指导思想，它的现 实示范效应使整个社会达成了“先污染，后治理”的共识，生态、 环境、社会责任等被排除在企业的视野之外，企业行为缺乏对社会 发展的全面考虑。“企业投资只考虑回报率的最大化，它对环境的 影响，例如对环境的负投入产生的熵，企业没有折合成为成本， 企业把对环境污染带来的社会成本看成不是它的事，所以环境恶化 1 ；影响肇事者的投资和经营决策，它不需为污染做支付。”n 铂另外， 这种急功近利的“企业人”思想最常见的表现是企业管理层不是从 根本一卜关心员工、顾客、甚至出资者的利益，把管理层或企业自身 的短期利益看得高于一切。他们往往只关注经济利益，只抓当年的 产出，不搞长远的投资。他们对开发新产品，只抓短线的：对企业 的规划，只抓近期的。他们不愿花钱搞智力投资，“依靠资源的投 入来实现增长，这样就必然加速资源枯竭和生态失衡。”叫认为抓 教育是欠的，抓生产才是现的，搞智力投资是远水难解近渴的。他 们提倡“快锓型用工”，不注重人才的开发，缺乏对职工进行科学 文化知识等系列培训活动，不重视职工的整体素质提高。他们甚至 为了扩大市场份额、获取自身利润最大化，向社会提供既不利于人 体健康，又不利于资源节约、生态平衡的商品，如当前有些企业生 产劣质奶粉导致的“大头娃”事件，劣质种子，劣质化肥等事件接 二连三地发生，屡禁不止。当企业改革有损于企业经营者的既得利 益时，即使改革本身有利于企业的长期发展，经营者也可能会阻碍 改革的推行，保全自己的既得利益。由此可见，这种急功近利的“企 业人”行为从比较长远的眼观看是不利于企业发展的，给人类、给 社会、给自然带来了很大的危害。 第二节主体是谁：孤立的企业领导 企业文化的主体是指主动提出、倡导、建设企业文化的人，以 及利用企业文化的导向、凝聚、约束、激励、辐射等功能去主动感 化他人的人。对于当前以人为本的企业文化理论主体，许多书上都 把它阐述为企业领导，尤其是企业高层领导。“高级管理人员特别 是最高主管，常常忘记了使公司取得最终成功的因素。他不是忽视 了文化对公司成功的影响力，就是忽视了自己在塑造文化方面的差 导作用。”“每家公司都可以拥有一个强有力的文化吗? 我们认为 是可以的。但要做到这些，高层管理者首先就必须了解本公司已有 文化的种类，即使是软弱的文化。最高主管人员最终的成功在很大 程度上取决能否准确地辨认企业文化，并重新加以塑造。”“塑 造并提高公司的价值观应当是每个主管的首要职责。”n 们 由于理论上的误导，因此，许多企业领导就把自己视为以人为 本的企业文化主体。在企业管理中无论人小决策，都是以自己的视 觉为准，站在自己的角度考虑问题，实施领导者的绝对权威，把自 己看成是企业文化的第一设计者、第一身体力行者和第一宣传者。 企业文化的信念都是先在上级形成，然后逐级下达，任何改变这些 信念的工作都必须在企业领导人的领导下进行，采取的行动是自上 而下的方式，非常缺乏自下而上的沟通，高层管理者常常忽视员工 的存在，忽视员工应成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造 者。这必然带来员工群体人性的失落、焦虑