中高级人才的面试与评估.doc

.中高级人才的面试与评估一、职位分析与客户就委托职位进行分析，从而总结确认委托职位的职责、任职资格（一）职位分析内容 目的：招聘这个职位的目的是什么？ 内容：这个职位涉及哪些业务活动和任务？主要职责是什么？ 工作关系：被选中的求职者将与谁成为同事？将与公司外部的哪些人员/机构打交道？绩效标准：公司对此职位求职者的期望值是什么？ 工作条件：如每天工作时间、地点等。 职位的特殊之处：如标准的加班工作量等（二）经常遇到的问题 理想主义：企业将23个职位的职责合而为一，要求未来的候选人是个完人、是个圣人； 内部意见不统一：企业的高层对未来的人选要求不一致； 需求模糊：没有具体的职位说明书；不知道到底需要什么样的人，不清楚给未来的人选提供什么样的舞台，提供什么样的待遇等。（三）建立候选人素质特征模版候选人素质特征包括： “硬件”特征：资历、经验和职责方面的最低要求以及具体的技能； “软件”特征：个性特征、具体的价值观、最喜欢的工作方式、个人情况。二、简历甄选简历甄别是顾问的基本功，也是中高级人才面试最基础的工作，把关键问题和亮点找出来，要求顾问严谨、耐心；一般先根据候选人特征的“硬件特征”部分要求进行简历的甄选。（一）简历甄选要点1、基本信息：姓名、性别、出生年月、家庭状况（包括婚否，是否有子女、是否与老人生活）、location（包括是否有在当地购房、购车）、联系方式（至少包含手机、固定电话和电子邮件）、当前收入（要明确年薪是多少、如何构成、包括基本月薪是多少，其它收入如何构成）、期望薪资、可到职时间；教育与培训：包含时间、教育机构、课程（专业）、成绩与学位（明确是全日制？在职？脱产？或者其他？）在职培训一定要清楚，这往往比教育学位更重要，因为它的附加值更大。2、工作经历 每一段工作经历的时间一定要精确到月，公司名称一定要准确，与公司营业执照上一致，不能简写，更不能模糊（比如用某某集团代表其下属公司）； 职位信息：不单要写一段工作的最终职位，也要明确其间的职位变化，同时明确每个职位的汇报对象和直属下级、自己收入情况、收入不单要明确total package，也要明确构成； 工作职责：不要把职责和业绩相混淆，工作职责是职位说明中赋予的，如果是临时赋予的职位，一定要予以注明； 主要业绩：业绩指履行某职位期间取得的成绩，如完成工作指标的情况等等，如果是写项目，刚一定要写明每个项目的名称，项目描述、时间、担任角色、贡献等等； 离职原因：如果候选人无法提供可信的离职原因，我们要怀疑是是被解雇的，而不应为其找借口。3、简历中常见的疑点 时间断层或重叠； 如果一段工作经历与后一段经历存在时间上的不连续（超过一个月）或时间重叠，则 必须要候选人提供可信的理由； 超常规晋升：如果候选人一毕业就担任主任，或者从工程师一跃成为经理，顾问就一 定要警惕；退步的跳槽；如果候选人的一段经历与之前的工作相比，出现职位下降或者收入锐减，则必定有内情； 职业生涯长期停滞：假设候选人5年中一直担任同一职位而没有晋升，或者超过两次跳槽没有晋升，必有内情； 学历与职位和收入不符：如一位中专学历者在MNC 中担任主管以上职务，必有特殊 原因； 长期与家人分居：如果候选人有超过5年与爱人孩子两地分居，若其公司没有提供特 殊照顾，顾问则要慎重； 吃回头草者：俗话说，好马不吃回头草，故对吃回头草者，一定要加以重视；其它可 疑情况：以上只是几种简历中常见的可疑情况。三、面试（一）面试考察要点：根据候选人特征素质模版内容 对候选人的简历各方面进行确认，每段职业经历事实确认，职位确认，每段职业经历 中工作的公司的情况（内外资，生产什么，规模，何时成立），公司地点等； 离职原因（公司不错为什么离职？前后公司的衔接）； 招聘公司要求的行业知识和工作经验等能力情况； 招聘公司要求的经营业绩的量化数值（招聘公司现在的状况和面临的问题？开始时公司对人选的期望业绩？候选人计划通过什么样的方式方法来完成任务等）； 我们还需要衡量人选和企业的匹配度（候选人是否适合客户的企业文化？候选人与什么样的上司或下属能够配合更好？候选人是否能够解决企业面临的问题？）； 候选人目前家庭情况（成家与否，爱人做什么工作，家庭住址），并再留其他方便联 系的固定电话或邮箱等； 每段职历的证明人及联系方式，确保可以找到此人，为了以后做背景调查； 最后我们还要明确候选人现在就职的公司合同何时到期？之前是否投过推荐公司的简历，核查各种相关证件的真实合法性，如果需要语言要求的对语言的确认当然也要到位。（二）面试题纲：根据考察要点列出面试题纲 （三）面试实施1、面试开始时怎样提问题 按照求职者的工作履历来提问 按照所招聘职位要求既职位描述来提问 按照常规面试方法来提问2、面试过程中怎样提问题 一般情况下，面试时最好是用开放式问题向对方提一个比较笼统的大问题，可以帮助我们收集到更多的信息。该类问题通常情况下可以是： 使用疑问句，比如： What, how, why, please等 不能简单地回答：是，或不是 鼓励对方详尽描述目标、需求、要求、问题以及其现状3、面试工具：BAR理论面试是挖掘应聘者过去的工作行为以及表现，了解当时事情的来龙去脉，即事情发生的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果。 （1）背景 ( Background )：为什么会发生？(事发时的背景及情况)是指应聘者在过去某一时间段以及在某一事件中所处的背景，以解释他为何有这样的表现,包括但并不局限于： 与他人合作完成某一项目时的背景 潜在问题被发现时的情景 客户的特别或无理的要求是什么 完善工作流程所面临的困难（2） 应聘者所采取的行动（Action）：指应聘者多过去某一时间段以及在某一事件中所处背景时所采取的行动，通过这些行动，主考官可以了解应聘者过去的工作表现，从而判断应聘者是否具备某一项能力，它是整个行为描述中的关键部分，包括但并不局限于： 完成某项工作所采取的步骤 如何面对挑战和困难，并采取合适的行动 在复杂的环境下，找出潜在的问题,并提出解决的办法（3） 最终的结果（Result）：结果是指应聘者采取行动后所产生的效果，是对行动的检验，以显示应聘者的行动是否合理/适当或有效的。它包括成功的结果或失败的结果，或者是没有标准答案的结果。4、在面试提问题的注意点 不要立即直入主题 不要按照应聘者的简历顺序问问题 不要去问有关应聘者个人隐私的问题 不要去问应聘者是怎样得到我们公司招聘的信息的 问题不要太直接 尽量少用引导性的问题 尽量问开放式的问题，少用封闭式的问题 有关假设性的问题，理论性的问题不要问 所问问题必须是与职位描述的能力要求相关 在整个面试过程中，要采用20/80原则既：应聘者的讲话时间至少要占整个面试时间的80%；主考官的讲话时间最