（工商管理专业论文）国内EMS企业个体绩效考核评价系统研究——以XFD公司为例.pdf

国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例中文摘要 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究 以x f d 公司为例 中文摘要 本文研究的核心是：如俺为国内的e m s 企进寻找一种行之有效的个人绩效考评 方式，通过这种考评方式。能有机的把e m s 企业的眼前业绩需要和长期核心竞争力 建设，以及员工的业绩贡献和个人成长很好的结合起来。从而使得国内的e m s 企业 实现客户满意度和核心竞争力的一举两得。 文中对于目前国际国内对于人力资源管理中绩效管理模块的研究现状进行了研 究和分析，并针对考评方式方法进行了有针对性的分析。通过这种分析，明了各种绩 效考评方式方法的优缺点，从焉对e m s 企业应该采用何种考评方法作了知识上、技 术上的准备。 并且，因为论文研究的目的在于为凰内e m s 企业寻找行之有效的绩效考评方式 和方法，因此对于国内e m s 企业鼙翦的绩效考评现状进行了研究和分析。对于现在 所采用的考评思路、考评方法、考评工具进行了分析和研究。从而对目前国内e m s 企业的现状有所把握，并在此基础上对目前方法和技术上的优缺点进行了针对性的调 研和分析。为更好的设计有针对性的e m s 企业豹个人绩效考评体系做好了调查分旃 上的准备。 在整个e m s 企业的个人绩效管理体系的设计过程中，通过对于考评方法的综合 比较衡量，采用了最能符合上述晷蔚e m s 企业凡个露标的考评办法一经改良的b s c ( 平衡计分卡) 法。综合考虑了企业当前业绩需要、内部管理流程改善，员工发展和 行为模式养成四个方面。同时兼顾了企业短期业绩需求和长期核心竞争力建设，以及 员工的个人发展，并置在此基础上，还考虑到了e m s 企业比较强调的行为模式建立 的和内部流程改善的问题。 整个e m s 企业的绩效考评系统分为四个部分：绩效目标的设定、绩效指标和权 重设计、考评量表设计以及考评流程和制度。 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例中文摘要 其中最重点就是考核方法的选择和考核指标和权重设计。因为整个指标和权重设 计体现了整个设计的思想。在考评方法确定后，我们对于指标进行了大体的界定，以 充分体现出均衡发展的设计思路。在具体目标的设定过程中采用了k p ! ( 关键绩效指 标 的方法。 在考评方法和指标体系的设计完成后，为保证体系的有效运转，对绩效评估流程 进行了相关的管理要求。以确保绩效评估过程的公平性和有效性。 透过四个方面的综含考虑，并有针对性的进行设计，从而形成笕较适用予e m s 企业的个人绩效管理系统的模型。 在整个模型成形后，对于典型的e m s 企业x f d 公司进行了绩效改善的验证。 x f d 是一个吃较典型的e m s 企业，在对x f d 的绩效改善过程中，我们采雳了新的 绩效管理体系和方法，并根据此对原有的考评工具进行了修改，使得更适合x f d 的 现状。 在x f d 的验证获得了一定的成功，说明了该研究成果的有效性。通过质续更多 的验证和修正，希望该系统能为国内e m s 企业的绩效考评工作提供一定的支持。 关键词：绩效考评入力资源管理e m s 企业k p i ( 关键绩效指标)b s c ( 平 衡计分卡) 作者：钱栋玉 指导老师：陈一星 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例 英文摘要 t h e s t u d yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o re ms e n t e r p r i s e s - - - - - x f dc o m p a n y c a s e a b s t r a c t i nt h i sp a p e r , t h ec o r ep o i n ti sh o wt od e s i g nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o r e m se n t e r p r i s e s s e v e r ec o m p e t i t i o ni nc u r r e n tc h i n am a r k e tc a u s e sm o d e me n t e r p r i s e sp a y i n gm o r ea n d m o r ea t t e n t i o nt op e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw h i c hn o w b e c o m e st h ec e n t e rc o r eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l ym o s to ft h ee m s e n t e r p r i s e s t h ep a p e rs t u d i e dt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dt h es k i l l so fi t a n dw a n tt of i n da c o r r e c tw a yf o rt h ee m se n t e r p r i s e s t h i sp a p e rm a d eab f i e fi n t r o d u c t i o no ft h ep o s i t i o na n di m p o r t a n c eo fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lt h e o r ya n dp r a c t i c eb o t hi nd o m e s t i ca n da b r o a d 。a n a l y z i n gp r e s e n tc o n d i t i o n s a n de x i s t i n gp r o b l e m so np e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mv i aac a s e 。a n di n t r o d u c e dh o wt o d e s i g nas e to fp r a c t i c a b l ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma c c o r d i n gt oc u r r e n ts i t u a t i o no f e m se n t e r p r i s e s t h ep a p e re x p l o r e sh o wt os o l v eo u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m sb a s e do nt h ec a s eo fe m s e n t e r p r i s e i ti n c l u d e sh o w t od e s i g na ne f f e c t i v ea n do p e r a t i o n a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e m , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i n d e xa n dw e i g h ti n d e x ，s a f e g u a r d ss y s t e ma n ds oo n k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，k e yp e r f o r m a n c ei n d e x ，b a l a n c e ds c o r ec a r d ， d e s i g n h i w r i t t e n b y ：q i a nd o n g y u s u p e r v i s e db y ：c h e ny i x i n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生 学位论文使用授权声明 - 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容楣致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 期： 期： 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例 第一蹴绪论 第一章绪论 l 。董戳突背景 目前圈内的e m s ( r g 予制造服务业) 产业发展迅速，同时，在阐内投资的很多国外 企业也是阕属于这个行业。此类企业的产生和发展是中国经济发展和世爨产业转移的 一个必然趋势，毽是，就类企业中麴个人绩效管理壹是一个耽较大翦难题，即使是 已有数十年发展历史的台资企业，在大陆也多有水土不服的情况发生。 e m s 枯业的特殊性在于其利润空间稳定但较低，并且，由予其对于人力姿源的 依赖性，企业豹竞争力和盈裂东平鼹薰理帮人员绩效水平有缀大豹关系。霞此，对于 人力资源管理的绩效方面的研究有其特殊的意义。 e m s 行业的是一个资源集中的稽业，e m s 企业之所以能存在和蓬勃发展，就在 于对资源的有效整合和利用。磊人力瓷源箨秀所有资源孛最重要、最特殊、最激动人 心和最富于挑战性的资源，也是唯一黑有创造力的资源，只有它能为组织带来持续的 竞争优势。 霾此，人力资源管理也是e m s 企娃管理孛最夔要翡一个组成部分。蔼绩效管理 又是人力瓷源管理中最县难度也是最具挑战性的工作，同时，也是对企业绩效状况最 有帮助的工作。 曼王的个入绩效耩缀织的绩效如何评定? 如何改进? 这是经商企事监鳃织都毖 须面对的个难题。国际上许多企事业组织都是通过建立和健全绩效考评系统来解决 这个难题，因此，本主警在探讨e m s 企业绩效考评系统的设计新思路。 x h ) 是一个成立毙较军薛e m s 麴企翌，起初愚终为一个小型豹亲料燕工豹企业 存在，即舆型的两头在外的企业。在经过1 0 年左右的发展以后，逐步的成长为一个 比较典型的e m s 企业，其管理体系的构建也是走过7 一个国内e m s 企业的成长过程。 可以说，x f d 裁是一个比较典型的e m s 企韭；因就，以其力铡进行静研究也具备了 一定的典型性。 x f d 的绩效管理工作已经走过了七年的历程，可以说，罄翦已经有了定的基 础，但是，与此露对，还存在缀大豹闷题。譬如绩效反浃嚣真实性，有效性和续效辅 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例 第一南绪论 导和培训方蔼都存在一些问题，为了有效的改善绩效管理的系统，使得绩效管理更加 规范和有效。需要进行一定的研究和改善。这种情况，也符合一般国内的e m s 企业 的普遍情况。 因此，戳x f d 为例进行研究，可验证e m s 企韭个人绩效管理的某些要点。 同时，因为这项研究针对的是民营性质的e m s 企业，因此，其研究成果对于一 般意义上的民营企业也有一定的借鉴作用。 1 2 课题研究的内容、目的和意义 1 2 1 课题研究的内容 e m s 企业曩蓠的个人绩效考评的内容、叠的、作用帮意义；现有考核办法的评析； 绩效评估情况调查方法的研究；绩效目标设置的研究；绩效考评信息的来源；绩效考 评内容：考评技术和工具；考评者培训；效考评程序及制度。 1 2 2 研究的目的 为e m s 企业提供建立企业个人绩效考评系统的思路、方法提供建议和方法。并 显通过实证来说明采用相关方法的必要性和实用性。为e m s 企业摆脱以往那种照搬 欧美或者台湾的个人绩效考评方式提供具体的具备可操作性的方法。 1 2 3 课题研究的意义 每个公司需要绩效管理，每个公镯的绩效管理体系或制度可能也不燕，霹为对于 企业而言，没有最先进最科学的绩效管理体系，而只有最适合本企业情况与发展阶段 的绩效管理体系。 而且e m s 企韭具备e m s 企业的特殊性，作必入员密集型的企业，也是主要依靠 管理体系和人的效率来创造价值的企业，对于绩效管理，尤其有其特殊的、强烈的高 标准、高要求。 结合x 国公司绩效管理系统设计的实际需求，本人对x f d 公司绩效管理豹现状 进行诊断，思索如何在绩效管理的理论指导下，为e m s 行业的公司设计出一套合理 而又比较科学的绩效管理系统，以更进一步的推进e m s 企业的人力资源管理水平的 提升，提升企业筋核心竞争力。 1 2 ，3 1 对员工发展计划的意义 2 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例 第一章绪论 绩效考评的结果最重要的用途就是可以通过绩效评估，使得员工知道自己哪些方 面做得好，哪些方面做得不好，而做得不好的方面正是以后员工培训和发展的空间。 员工发展计划，就是指员工有待发展提高的方面，所制订的在一定时间内完成有关工 作绩效和工作能力的改进和提高的系统计划。计划的依据就是绩效评估的结果，在整 个的员工绩效管理活动中，其实就是与员工共同实现员工发展计划的过程： 主管人员与员工进行绩效评估的沟通，也是就员工培训计划以及发展规划进行面 谈；主管人员和员工共同就员工绩效方面查找差距存在的原因，也就是找出员工在工 作能力、工作方法和工作习惯方面有待改进的过程；员工与主管根据未来的工作目标 制定计划，就是双方共同在制订改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案。 对于在员工发展计划中，员工上级、员工本人和人力资源部门承担着各自的主要 职责。员工上级的职责：确保员工受到良好的培训、做现有的工作，和员工共同确定 员工的发展计划，控制并支持员工的发展需要和目标。员工本人的职责：对自己的发 展负主要的责任，帮助建立符合现在工作的目标，获得并利用反馈来的信息，与上级 讨论发展计划和目标，跟踪自己的发展计划。人力资源部门的职责：提供培训课程、 分析技能需要，给员工建议和咨询。 1 2 3 2 对薪酬管理的意义 现代企业的薪酬管理已经越来越趋向于多元化的分配机制，这主要是为了顺应多 元化的极力效果而做出的相应改变，通常在薪酬的构成中包含有岗位工资、福利补贴、 保险、绩效工资等部分，通常我们将薪酬构成中的岗位、福利补贴和保险视为维持员 工的基本收入与基本生活的功能，称之为保健功能。绩效工资作为激发员工工作斗志 的功能，称之为激励功能。在这里，我们主要探讨的是员工绩效管理在绩效工资中运 用。 1 2 3 3 对员工激励及奖惩的意义 员工绩效管理作为衡量员工业绩取得能力的评价工具，可以比较客观存在和科学 的辨识员工的业务能力以及员工与岗位要求的匹配度，因而能够客观地对员工进行奖 惩，从而促进员工工作的积极性和主动性。在奖惩时，可把员工业绩分为五个等级， 针对这五个等级对员工进行不同的管理： 优秀、良好：重点关注，分析其绩效特征，看是否有可以向上一级岗位晋升的能 力和空间。对于这一类型的员工，企业可以结合企业发展的需要和员工自身能力的特 3 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例第一章绪论 征，为员工设计专业技术和管理体制岗位两条发展路径。中等：属于企业中需要保持 工作业绩的群体，也是基本符合企业岗位需要的员工。一般：给予其提升工作能力的 培训机会，属于淘汰的临界群体。较差：此类员工可以归结到企业需要淘汰的群体， 以避免影响企业的整体绩效结果。 1 2 3 4 对同类型企业的借鉴意义 从世界产业转移和中国民营经济的发展的趋势来看，e m s 行业在中国的既已经 获得了相当大的发展，因其潜在的产业规模和比较稳定的盈利模式，也有很大的前景 值得中国的企业为之努力。 目前，每年全球1 0 0 0 多亿美元的e m s 市场中，大部分都为国际上几家大型企业 如旭电、伟创力、鸿海富士康等占据。虽然目前中国在全球的电子信息产品的销售规 模中已能排列第二，但其中的大部分( 3 4 以上) 还是要归到在华的跨国公司名下。 目前中国的电子信息产业的规模已经达到4 万亿人民币左右，从业人员8 0 0 万以上， 则如果中国不能发展出自己的电子信息强企，则作为经济全局来说，始终是个隐患， 作为电子信息产业中重要的行业，也是从业人员最为集中的产业。e m s 在国民经济 中的重要性不言而喻。 目前，作为e m s 跨国公司而言，还在大举进入中国市场，而作为合资、合营企 业的发展，也在最近几年中发展出了中国自己的一些e m s 企业，甚至有一些上市公 司，如无锡实益达等。作为中国的e m s 企业，在目前电子信息品牌商的进入规模已 经很大，在跨国e m s 企业发展还不充分的情况下，完全可以利用自身的优势快速发 展。 而相对其它产业而言，e m s 产业中的企业一般人员比较集中，既能解决中国的 就业问题，也是城市化进程一个促进力，因此，从经济全局性的视角，也是值得大力 发展的一个产业。 目前e m s 行业的利润率比较稳定，作为产业特点，e m s 企业的盈利来源于两个 主要的方面，一个是规模效应，“一个就是管理出效益。管理是e m s 企业的重要支撑， 不仅仅是利润的来源，并且也是企业能否赢得订单的一个至关重要的竞争力。作为一 个劳动和资金密集型的产业，管理能力和水平主要体现在成本控制、品质保证、人力 资源管理三个主要的管理模块上。 而正因为e m s 行业是一个人力资源比较集中的行业，因此，人力资源管理的水 4 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例 第一章绪论 平往往在很大程度上会对企业的竞争力产生深远的影响，而在这个行业中，台湾企业 和韩国企业进入较早，尤其是台湾企业，已经在过去的几十年中确立了自身几乎不可 动摇的行业地位，中国参与e m s 行业竞争的企业要取得竞争优势，在企业绩效方面 就必须有更出色的表现。而企业绩效依赖于企业的绩效管理能力和组织成员的绩效水 平。 同时，e m s 的电子产业的管理模式和品质、成本的要求可以说与其他产业比， 是更竞争残酷和要求严格的。 作为中国的e m s 企业，也是最早接触外国先进管理模式和最严苛的客户要求的 企业，能在国际化的竞争中生存和发展起来，可以说都从一穷二白的管理基础上建立 起了一套行之有效，具有一定的竞争力的管理平台基础，而如何提升这个基础，是此 类企业目前面临的问题。 作为同类型的电子制造企业或者国内的电信信息甚至彩电、计算机等企业，对于 此类管理系统的提高或升级也是有相当需要的。 因此，针对民营e m s 企业进行研究，并致力于提升其绩效管理能力和组织成员 的绩效水平，是非常有意义的一件事情。并且，如果能在这个领域能有所突破，则对 于国内电子信息产业的企业而言，也是有借鉴作用的。 1 3 研究思路 通过对于一般e m s 企业的绩效管理的特点和使用的方法、工具和思路进行分析， 进行对于其现状中存在的缺陷进行寻找，找出现状的绩效考评方法中存在的不足，从 而进行有针对性的创新设计，形成新的e m s 企业的绩效评估体系。并针对具体的e m s 企业x f d 进行有目的性的对策，对于整个设计思路进行验证，得出一般结论。以为 一般e m s 企业的绩效评估改善提供有效的思路的工具。 1 4 研究现状 笔者针对e m s 企业的人力资源管理尤其是绩效管理的情况进行了有针对性的调 研和分析，从而对于国内整个行业的现状有所把握，在此基础上，进行了针对性的研 究，从而有目的的对于整个绩效考核体系的设计思路、方法选择、工具设计进行整合 5 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例第一章绪论 和改进，从而得出一般情况下的e m s 企业比较适用的绩效考核体系。对于原有的绩 效考评方式来说，是一个进步。 1 5 不足之处和后续研究 作为笔者而言，对于人力资源管理的研究特别是针对绩效管理方面的研究还存在 理论和实践的不足，还需要进一步的提高，同样，在整个研究过程中，对于样本企业 的选择，还可以更多些，在验证过程中，也可以多选择一些企业，从而更好的加强整 个体系的完善，使得其更具备现实意义和实用性。 后续研究可以以体系验证和修正为重点，对于整个体系模型进行更进一步的完 善。从而使得整个绩效考评的思路更明确，方法更加有效。 6 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例第二章文献评论及国外绩效管理情况 第二章文献评论及国外绩效管理情况 2 1 研究的理论范畴 绩效考评属于人力资源管理的理论范畴。 从人力资源管理的角度看，人员配置、绩效考评、人才培训和激励政策是保证组 织人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统，其中绩效考评是最为重要，它是其 他三个系统赖以建立的基础。组织的使命、战略目标与绩效考评的关系见图2 1 。 2 2 文献评论 图2 _ 1 个人绩效与组织目标的关系 2 2 1 关于绩效考评的理论研究 绩效是“p e r f o r m a n c e ”的意译。英文“p e r f o r m a n c e ”的解释是“执行、履行、表 现、成绩 ( 牛津现代高级词典) 。这个界定本身就很不清晰。实际上，对于“绩 7 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例 第二章文献评论及国外绩效管理情况 效”的含义，直至今日，不同的人仍有不同的理解。有人认为，“绩效就是员工所做 的工作中对实现企业的目标具有效益和贡献的部分。绩效以性质来分，包括量化和不 可量化；以效益来分，包括即期和远期；以形态来分，包括有形和无形”；也有人认 为，“绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出的记录 ；还有 人认为，“绩效范围是被定义为一套与组织目标相关的行为”等。一般而言，绩效指 的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，它反映的是员工在一定的时间内以某 种方式实现某种结果的过程。从管理实践的历程来看，人们对绩效的认识是不断发展 的，比如从单纯地强调数量再到注意满足顾客需求等。 绩效具有多因性。绩效多因性是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于 主客观的多种因素的影响。主要因素是技能、激励、机会和环境。其中前两者是属于 员工自身的主观因素，后两者则是客观性影响因素。 对大部分企业来说如果能够有效地考核评价员工工作绩效，则不仅掌握个别员工 对公司的贡献和不足，更能在整体上为人力资源的管理提供决定性的考评资料。由于 绩效考核体系并非孤立和完全不变的，它受多种因素影响，与多种因素相互作用，因 此它被称为绩效考核系统。 从“绩效= 能力激励”关系来看，绩效考评涉及最重要的是激励理论。激励理 论中最有影响的是美国人本主义心理学家马斯洛( a m a s l o w ，1 9 4 3 ) 提出的需要层次 理论，心理学家赫茨伯格( f h e r z b e r g ，1 9 5 9 ) 提出的双因素理论，美国心理学家 ( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 提出的期望理论，美国行为学家亚当斯( s t a n c y j a d a m s ，1 9 6 7 ) 提 出的公平理论，洛克( e a l o c k e ，1 9 6 7 ) 提出的目标设置理论，美国哈佛大学心理学 教授斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出的强化理论，以及奥地利心理学家佛洛伊德( s f r e u d ) 提出的挫折理论等等，这些理论都是设计绩效考评系统的重要理论基础。 绩效考评系统在一定程度上建立于组织心理学的三大里程碑关键事件技术、目 标管理和强化原理的基础上( d u n n e t t e ，1 9 7 6 ) ，其中强化原理，是指对正在进行的满 意行为的肯定和促进。g a r yp l a t h a m & k e n n e t h n w e x l e y 研究后认为，绩效考评还应 建立在另外一个里程碑上，这就是组织内部公正原理，因为这将影响员工评判他所属 的组织的公平和公正性。 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例 第二章文献评论及国外绩效管理情况 2 2 2 关于绩效考评工具和考评误差的研究 影响个人绩效考评误差的首要因素，应当是考评工具。研究考评工具的理论和方 法有很多。 g a r y p l a t h a m & k e n n e t h n w e x l e y 在绩效考评致力于提高企事业组织的综合 实力( 第2 版) 中，对比研究了个性特质量表( t r a i ts c a l e st s ) 、成本相关产出 法( c o s t 。r e l a t e do u t c o m e s ，c r o ) 、强迫选择量表( f o r c e d c h o i c es c a l e s ，f c s ) 、行 为尺度评定量表( b a h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gs c a l e s ，b a r s ) 、行为观察量表 ( b e h a v i o r a lo b s e r v a t u i o ns c a l e s ，b o s ) 、混合型标准量表( m i x e ds t a n d a r d s c a l e s ，m s s ) 等方法。并推荐采用行为观察量表法( 即b o s 法) 作为绩效考评的方 法。此外还有目标管理法等通用的绩效管理方法。 2 2 2 1 目标管理法 目标管理法是1 9 5 4 年由美国管理学大师彼得德鲁克在管理实践一书中首 先提出。这种方法是指员工与上司协商制定个人目标，然后以这些目标作为对员工考 核的基础。目标管理法是一个循环系统，这个系统从设定企业共同目标开始，经过循 环最终又回到这一点。一般而言，在这个系统中共有七个步骤。步骤1 ：制定企业目 标和企业绩效的衡量标准；步骤2 ：制定部门特定目标和部门绩效的衡量标准；步骤 3 ：上司为下属列示目标和衡量标准，同时员工为自己计划目标和衡量标准；步骤4 ： 与员工达成目标和衡量标准的一致；步骤5 ：中期考核提供了有关己建立目标完成程 度的反馈信息，在此期间，可根据新的数据修正目标，加入新的目标和删除不恰当的 目标；步骤6 ：按照己建立或修正的目标对员工进行期末考核；步骤7 ：回顾企业的 绩效情况，为企业下一步制定目标奠定基础。目标管理法最大的特点是员工参与制定 目标，这样做有利于更合理的制定和实现企业目标，更容易激发员工的积极性。 应该注意的是：企业应该将目标管理计划看成整个管理体系的一个组成部分，而 不是单单是主管人员工作的附加部分；主管人员必须将制定目标的权力下放给员工， 给员工自行决断的自由，但要求员工对工作结果负责。当然目标管理法也有局限性， 它的局限性表现在：一方面，目标难以制定，组织内的目标难以定量化；另一方面， 目标管理法倾向于对员工的动机做了过分乐观的假设，缺乏必要行为指导。此外，目 标管理法倾向于短期目标，结果，员工试图达到短期目标而牺牲长期目标。 9 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例第二章文献评论及国外绩效管理情况 2 2 2 2 关键绩效指标法 k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ) 是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是 建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和 持续地取得高效益。k p i 可以使部门主管明确部门的主要特征，并以此为基础，明确 部门人员的业绩衡量标准。建立k p i 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。要建 立企业的k p i 体系，必须首先明确所建立的k p i 体系的导向是什么，即我们必须首 先回答下列问题：企业的战略是什么? 成功的关键因素是什么? 什么是关键绩效? 怎 样处理好绩效考核的基本矛盾? 如何协调扩张与控制，收益增长与潜力增长，突出重 点与均衡发展，定量考核与定性评价之间的关系? 是考核结果还是考核过程? 应当建 立一种什么样的运行机制? 回答以上问题后， 就要开始k p i 的分解。通常有三种方式来建立企业的k p i 体系。 ( 一) 依据部门承担责任的不同建立k p i 体系。依据部门承担的责任不同建立 k p i 体系的方式，主要强调部门从本身承担责任的角度，对企业的目标进行分解，进 而形成评价指标。这种方式的优势是突出了部门的参与，但可能导致战略稀释的现象 的发生，指标可能更多对于部门管理责任的体现，而忽略了对流程责任的体现。 ( 二) 依据职类职种工作性质的不同建立k p i 体系。基于职类职种工作性质的不 同建立k p i 体系，突出了对组织具体策略目标的响应。各专业职种按照组织制定的每 一项目标，提出专业的响应措施。但是，这种设置指标的方式增加了部门的管理难度， 有可能出现忽视部门管理责任的现象。而且依据职类职种工作性质的不同建立k p i 体系更多的是结果性指标，缺乏驱动性指标对过程的描述。关键绩效指标( k p i ) 符 合一个重要的管理原理“- ) k 原理 。在一个企业的价值创造过程中，存在着 “2 0 8 0 的规律，即2 0 的骨干人员创造企业8 0 的价值；而且在每一位员工身上 “- - a 原理 同样适用，即8 0 的工作任务是由2 0 的关键行为完成的。因此，必 须抓住2 0 的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住绩效评价的重心。 2 2 2 3 平衡计分卡法 平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r ec a r d ) ( 简称b s c ) ，是2 0 世纪9 0 年代美国哈佛商学 院的教授卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 与复兴全球战略集团总裁诺顿( d a v i d p n o r t o n ) 对1 2 家公司进行了为期1 年的考证研究后提出的一种绩效考核方法。它主要从四个 方面对企业的绩效进行考核：顾客、内部运作、财务、学习与发展。平衡记分卡四个 1 0 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例第二章文献评论及国外绩效管理情况 纬度是互相支撑的。从财务方面看，它关注的目标是解决“股东如何看待我们? 和 “企业的运作达到什么样的标准才能使我们的股东满意? 顾客角度，它关注的目标 是解决“客户如何看待我们? 和“要达到我们的财务目标，我们必须满足怎样的客 户需求? ，为了完成财务目标，公司应该进行有效的市场细分，找到自己的目标客 户群体，然后满足客户的需求和不断提高客户的满意度来最终实现企业的财务目标； 内部运作，它关注的目标是解决“我们的优势是什么? 和“要使我们的股东和顾客 满意，我们必须在哪些业务流程和内部运作上超越他人? ，平衡记分卡的思想是： 所有顾客的满意和财务目标的实现，主要归功于公司内部运作的高效和有序，如果企 业没有内部非常完善的运作流程，那么企业怎么能为客户提供准确、及时的服务以及 如何能快速高效地将公司产品或服务推到市场并让顾客认同；员工成长与学习，它目 标是解决“我们如何提高自己的能力? ”和“为了实现财务目标和客户需求，内部运 作需要我们应具备什么样的技能和知识? ，企业需要根据战略要求和企业重点，随 时打造符合公司战略要求的员工队伍，通常来讲，一旦公司的战略重点发生调整，公 司的运作模式、组织流程就会随之而发生调整，相应地，也就对员工的知识结构、技 能水提出了更高的要求。 所以，平衡记分卡其核心思想是通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织 是战略轨迹，实现绩效考核绩效改进战略实施战略修正的目标。 平衡记分卡，一方面考核企业产出( 上期结果) ；另一方面，考核企业未来成长 的潜力( 下期预测) 。再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运行状况参 数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统 的绩效考核指标。平衡记分卡是一种很好的绩效考核工具，但它不是万能的，它不适 合所有企业。平衡记分卡的运用需要企业有明确的战略目标、高素质的员工、扁平的 组织结构以及以效率为导向的企业文化的企业等。 2 2 2 4 其他绩效考评的方法 其他绩效考核方法有3 6 0 度反馈评价法、关键事件法、评语法等。 3 6 0 度反馈评价法就是从所有渠道收集考评的信息，如从上司、下属、客户、同 事和供应商等方面收集信息，而不是仅仅从上司那里。3 6 0 度反馈评价法的优点是： 由于信息来自多人而不是一人，因而减少了存在偏见，有利于被评价人对评价的认同 度。 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例第二章文献评论及国外绩效管理情况 关键事件法就是通过观察，记录员工有关工作成败的“关键 性事实( 通常称为 考绩日记或绩效记录) ，依此对员工进行考核。关键事件法要求保存最有利和最不利 的工作行为的书面记录，当这种行为对部门的效益产生无论是积极的还是消极的重大 影响事件，管理者都要把它记录下来；再者记录的是具体的事件而不是对某种品质的 评价。关键事件法的优点是：它为向下属人员的解释绩效考核的结果提供了一些确切 的事实证据；它保存了一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于员工是通过 何种途径消除不良情绪的具体事例等。 评语法就是以一篇简短的书面鉴定来进行考核的方法，它分为自评和他评。考评 的内容、格式、篇幅、重点等不拘，完全由考评者或被考评者自由掌握，不存在标准 规范。通常谈及被考评者的优缺点、成绩和不足、潜在能力、改进的建议等。它的优 点是明确而灵活，反馈简捷，所以它虽是一种传统的考核方法，但仍然在被一些企业 使用。 2 2 3 绩效指标权重确定的几种办法 2 2 3 1 德尔菲法( d e l p h i ) 德尔菲法是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询的方法。这种方法的思 路是，预先规定考核要素的重要性等级和相应的权重数值( 如将考核要素分为非常重 要、重要、比较重要、一般4 级，权重数值相应为4 、3 、2 、1 、) ；选择若干专家， 分别确定每个要素的具体等级和权重值，专家赋值是互不通气独立进行的；然后通过 计算得出每个要素的平均权重值、权重系数并按权重系数分配总分，具体如下： 确定各要素的等级与权重数值 选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 计算每个要素的平均权重数值。 计算各要素的权重系数。 按权重系数分配总分。 2 2 3 2 配对比较法 配对比较法是由心理学家乔恩( j c h o n ) 在颜色偏好研究中首次引入，它是在心 理实验中用来制作顺序量表的一种间接方法。它是把所有待比较的刺激一一配对，然 后一对一地呈现给被试者，要求被试者对各个配对刺激就给定的某种属性作比较，并 1 2 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例第二章文献评论及国外绩效管理情况 判断其中哪一个属性更强。当每个刺激都分别同其他刺激比较后，便得到它的各自强 于其他刺激的百分比，再依据它们百分比的大小形成一个顺序量表。这种方法就是强 迫人们在两种差异不大的刺激中做出选择。配对比较法在企业的绩效考核中也大有作 为，企业可以根据自己的实际情况，利用k p i 技术和平衡记分卡技术总结归纳出重要 的和比较重要的考核指标，然后进行配对比较，可以确定指标的权重。配对比较法它 不太适合大型企业，因为大型的企业部门多，人员多，如果用这种方法则计算量会很 大。而对中小企业比较适合。 2 3 国外绩效管理情况 美国、日本、新加坡等发达国家经过长期实践、研究，己形成适合自己国情与文 化的绩效管理体系，它们各有特点，对它们进行比较、分析、借鉴，有助于改进和完 善我国企业的绩效管理。 ( 一) 美国企业的绩效管理 美国企业的绩效管理注重个人能力与短期业绩的绩效考核，它是一种比较典型的 能力型考核。 美国绝大多数企业都建立了绩效管理系统，主要根据员工工作的成绩记录及可见 的事实进行正确公平的考核。在绩效管理的基础上，通过刺激性工资，对工龄长、贡 献大的员工赠送一些股票以及参与制，建议制来激励员工的积极性，鼓励员工把工作 做得更好。 美国企业的人力资源部门在实施考核时，首先让员工明确每个职位的要求，工作 标准以及业绩标准。考核内容视企业和职位种类不同而有所区别，一般包括 企业雇员的知识水平，工人数量，质量等几个方面。对经理一般实行“经理绩效 计划 ，主要指标有：每股收益，资产收益率，股本受益率等。然后再根据绩效考核 目的选择考核时机，考核次数，考核方法等，力求做到考核工作的全面，客观， 公正和及时。员工的去留与晋级主要根据业绩考核的结果来决定，采取快速晋升 的方式，拒绝以身份，资历，年龄和工龄等为晋升依据。 美国企业的绩效管理优点主要在于：注重对解决问题的实际能力和专业能力的绩 效考核，有利于提高效率；有较为具体的客观考核标准和方法，便于执行； 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例第二章文献评论及国外绩效管理情况 考核与薪酬晋级紧密联系，有较好的激励作用。主要不足在于：考核在具体实施 过程中仍不同程度受人为因素的影响；重视显露的专长能力，不利于挖掘员工的潜力； 注重个人业绩，不利于团队合作。 ( 二) 日本企业的绩效管理 日本企业的绩效管理强调团队合作，注重长期业绩。绩效考核主要包括成绩考核， 态度考核和潜能考核。根据职位的不同，具体的考核种类，项目和方法各有侧重，通 过绩效考核主要获得两种信息：一种是调整信息，用于改善人与工作的配合，提高人 力资源运用的有效性；另一类是开发信息，输入到人力资源开发系统中，以期通过适 当的培训和开发提高员工履行工作职责的能力。员工的职位以论资排辈形式按照工龄 和学历缓慢晋升。随着国内外市场竞争加剧，新领域，新技术的不断出现以及企业经 营国际化的影响，再加上日本企业还面临着现代文化与传统文化较为严重的冲击，日 本企业的人力资源管理也在相应的调整，逐步引入欧美的能力主义原则，在绩效管理 方面增加了对员工的专门知识和判断能力等能力标准的考核，并以此作为晋升和奖励 的重要依据。 ( 三) 新加坡企业的绩效管理 新加坡企业的绩效管理没有固定模式，各企业所采用的绩效考核方法差异很大， 但其基本形式主要可分为两类：一类是以人为中心的考核方法。如：划等法，强迫分 配法等：另一类是以工作为中心的考核方法。如：工作量法，目标管理法等。绩效考 核的内容根据不同的考核对象及目的有所侧重，对一般操作人员考核：工作数量，质 量，能耗，纪律等；对一般管理人员绩效考核其计划能力，组织能力，监控指导能力 等；对高级管理人员则侧重领导能力，社交洞察能力，宣传鼓动能力等。企业要求每 个员工上报自己对公司的主要贡献，每年一次，然后由该员工的上司填写考核意见， 特别是要指明该员工需要在哪能些方面加以提高和改善。经过相互谈心沟通，力争达 到共识，最后由人事部门综合后根据不同类别提交一个委员会决定岗位的重组、加薪 和奖金的分配。绩效考核的结果对员工收入起到决定性的作用。因为自1 9 8 8 年以后 新加坡政府鼓励企业尽量采用“灵活性工资制度 将工资分为固定工资和灵活工资两 部分，固定工资差不多，而灵活性工资则由每个人的工作价值决定。在这种工资制度 下，工资高低的决定因素不是年龄，而是工作成绩、工作态度、技术水平与个人素质。 1 4 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究以x f d 公司为例第三章e m s 企业绩效考评的现状与不足 第三章e m s 企业绩效考评的现状与不足 3 1e m s 企业绩效考评的现状 目前国内e m s 企业普遍在企业的人力资源管理中使用绩效管理对于其员工个体 绩效和组织绩效进行针对性的管理，其目的是提高个人的绩效水平和公司内部门的绩 效管理水平，从而提升整个公司的绩效水平。这个出发点是毋庸置疑的正确，虽然一 般e m s 企业的管理能力和水准在国内企业中均处于中、上。但在绩效考核管理的实 施过程中，是否有效的实现了企业的这种目的，则有待商榷，至少，根据笔者了解的 情况，有相当的企业对于其自身的绩效管理现状是不满意的，至少对于目前绩效考评 所能达到的效果还有不满。 3 1 1e m s 企业绩效考评的一般特点 e m s 企业作为代工企业，主要的利润来源是其加工费用，主要的竞争力是其制 造能力，以及完成客户要求的q ( 品质) c ( 成本) d ( 交货期) 的能力。因此在一般的 e m s 企业的绩效考评设计中，对于这几个方面有很强的关注度。 也即一般e m s 企业均高度关注员工创造的利润的能力以及支出的成本的状况。 并对其完成任务的能力高度关注。出于这种目的，企业一般倾向于把绩效考评和员工 的个人利益进行紧密地挂钩，从而希望能提升员工对于企业的q c d 的关注度，并通 过个人努力提升企业的实现q c d 的能力。 因此，这种心理期望下的绩效考评体系一般表现在操作方式和管理流程上就是高 绩效要求、高绩效实现速度、高压力的以结果为先导的绩效考评方式。 事实上，这种绩效考评方式对于提升员工工作效率是有作用的。尤其体现在短期 绩效的提升上，对于e m s 企业而言，具有其现实意义。但是，这种情况下的绩效考 评体制，也造成了e m s 行业的员工感觉压力比较大，员工的满意度比较低j 感觉个 人成长受到影响以及相应的人员流失率较高等现状。那么，e m s 企业的绩效考评究 竟是怎样的呢? 我们对此针对方法工具以及企业一些方面进行了有针对性的研究。 国内e m s 企业个体绩效考核评价系统研究咀x f d 公司为例第三章e m s 企业绩效考评的现状与不足 3 1 。2e m s 企业绩效考评方法和工具的研究 在我们研究的