（社会保障专业论文）我国企业年金与企业制度研究——我国不同企业制度下年金制度设计.pdf

摘要 随蔫我圜入目的老龄优，养老费用负担越来越重，政府养老金制度面临严重 的财政短机，在对传统的养老保险改革过程中，我图同益重视企业年金对基本养 老保险的重要补充作用。企业年会既是中国养老保障制度的重要支柱之一，又是 个关系到每一个参与者切身利益的庞大市场，对中国经济机制的改革和今后的 稳健发展至关重要。而我国企业年会在十几年发展过程中已逐渐显露出一些问 题，为了推进我国企业年金的健康有序的发展，有必要对现存的问题作出深刻分 析并提出解决问题的办法。 企业年金不仅是中豳养老保障体系的第二支柱，同时也是企业入力瓷源管理 的重要组成部份，一方面可以吸雩| 与留住优秀职工，使之长麓为企业服务；另一 方匝可以建立长效激励机制，增加企业的凝聚力，提高劳动生产率。经过十多年 的探索，中国的企业年会相关法规日趋宪善，其巨大的发展潜力曰益体现，开始 为广大企业与员工所关注。 本文主要分为以下五个部分： 本文第一章陈述了论文的选题意义及背景，概述了企业年会制度的研究文 献，并阐述了本文的基本思路和结构安排；第二章，企业年金的基本理论；在第 三章，分析了企业制度与企业年会的关系；第四章，介绍了美r 两因企业年金制 发；第轰章就如鹰更好地发展企业年金放企业制度的角度提爨了一些建议。 结论是企业年金的鼠标反映了人力资源管理的目标，企业年金计划的设计以 薪酬制度为基础，企业年会还受到劳资关系的影响。影响企业年会的深层次原 因是企业的产权制度和企业文化，其中企业的产权制度通过人力资源管理制度影 响企业年金的目标，企业文化影响企业年金的设计理念。 企业年金的充分和健康发展，有利于完善我国多层次养老保障体系，为此必 须加强企业年金建立步伐，补充完善适应我溺养老保障体系需要。 关键词：企业年金 企业制度入力资源管理薪酬制度 产权制度 a b s r a c t w i t ho u r c o u n t r ya g i n g o fp o p u l a t i o nt h eb u r d e no f p a r e n t e x p e n s e sb e c o n e sm o r ea n dm o r es e r i o u s ，a n dg o v e r m e n tp e n s i o ns y s t e m f a c e st h es e r i o u sf i n a n c i a lc r s i sn o w ，i nt h ec o u r s eo fr e f o r m i n gt o t h e r a d i t i o n a l e n d o w m e n ti n s u r a n c e o u rc o u r t r yp a y sa t t e n t i o nt ot h es y s t e m i m p o r t a n ts u p p l e m e n tt oe n d o w m e n ti n s u r a n c eb a s i c a l l yf i l n c t i o no ft h e o c c u p a t i o n a lp e n s i o nd a ya n dd a y s i n c et h eo c c u p a t i o n a lp e n s i o ne n s u r e s o n eo ft h ei m p o r a n t a n tp i l l a r so ft h es y s t e m i ti so n et h a tc o n c e m sl a 玛e m a r k e to ft h ee v e r yp a r t i c i p a n t sv i t a li n t e r e s t st oi n v o l v es u l f a c et ob ev e r y w i d e ，a n ds a n ed e v e l o p m e n tg r a d e a l l y ，i no r d e rt oi m p r o v et h ed e v e l o p m e n t o fc h i n a so c c u p a t i o n a lp e n s i o n ，i ti s n e c e s s a r yt oa n a l y z et h ep r o b l e m s d e e p l ya n dg i v et h es o l u t i o n s o c c u p a t i o n a lp e n s i o n i sn o to n l yt h es e c o n d p i l l a r o ft h e s o c i a l e n d o w m e n ti n s u r a n c es y s t e m ，b u ta l s oa ni m p o r t a n tp a r to fh u m a n r e s o u f c em a n a g e m e n t o nt h eo n eh a n d ，i th e l p st h ee n t e 叩r i s ea t t r a c ta n d r e t a i nk e ye m p l o y e e s ；o nt h eo t h e rh a n d ，i ts u p p o r t sb u i l d i n gt h e1 0 n g t e m s t i m u l a t i n gm e c h a n i s mt oi m p r o v et h es o l i d a r i t ya n dp r o d u c t i v i t y a f t e r t e ny e a r s d e v e l o p m e n ti nc h i n a ，m o r eb i l l sa b o u te m p l o y e rp e n s i o nh a v e b e e nd e p l o y e d ，a n di t s g r e a td e v e l o p m e n tp o t e n t i a lh a sb e e ne m b o d i e d a n da t t r a c t e dm o r ec l o s ea t t e n t i o no fe m p l o y e r sa n de m p l o y e e s t h ea r t i c l ec o n s i s t so ff i v ep a r t s ： t h ef i r s t p a r ti s t h ef o r e w o r d ，w h i c hr e v e a l st h eb a c k g r o u n d ，t h e t o p i c s e l e c t i o na n dt h es i g n i f i c a n c eo ft h ea n i c l e ；t h es e c o n dp a r t i n t r o d u c e sb a s i ct h e o r i e so fo c c u p a t i o n a lp e n s i o n i nc h a p t e r 3 ，ia n a l y z e d t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no c c u p a t i o n a lp e n s i o na n de n t e r p r i s es y s t e m t h e f 6 u r t hc h a p t e ri n c l o u d st h ed e v e l o p m e n to f 6 c c u p a t i o n a lp e n s i o ni nt h e d e v e l o p e dc o u n t r ys u c ha sa m e r i c aa n dj a p a n l a s t l y ，i n c h a p t e r5 ，im a d e a n e l e m e n t a r yd e s i g no nt h eo c c u p a t i o n a lp e n s i o na c c o r d i n gt os o m e c h a r a c t e r i s t i co ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e t t m a mc o n c l u s l o n so ft h ea r t i c l ea sf o l l o w s ：t h e o b j e c t i v e o f o c c u p a t i o n a lp e n s i o n r e f l e c t st h e o b j e c t i v e o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t h ed e s i g n o fi t sp l a ni sb a s e do nc o m p e n s a t i o n ，a n dt h e l a b o r m a n a g e m e n tr e l a t i o n s a l s oa f e c tt h e o c c u p a t i o n a lp e n s i o n t h e e s s e n t i a lr e a s o n sa f f e c t i n go c c u p a t i o n a lp e n s i o na r ep r o p e r t yr i g h t sa n d e n t e r p r i s ec u l t u r e h dp r o p e r t yr i g h t sa l h c tt h eo b j e c t i v eo fo c c u p a t i o n a l p e n s i o nb ym e a n so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，e n t e 叩r i s ec u l t u r ea f e c t i t si d e ao ft h ed e s i g n i ti sd e v e l o p i n gi nh e a l t ha n dw i d eo fo c c u p a t i o n a lp e n s i o nt h a tw e c a np e r i e c tt h ei n s u r a n c ei nd i f i e r e n tl e v e l s ，w r em u s tf a s te s t a b l e m e n to f o c c u p a t i o n a lp e n s i o n ，m a k eu po u ri n s u r a n c e k e y w o r d s ：o c c u p a t i o n a lp e n s i o n ，e n t e r p r i s es y s t e m ， h u m a n r e s o u f a n c e m a n a g e m e n t ，c d m p e n s a t i o np r o p e r t yr i g h t s ，e n t e r p r i s e c u l t u r e i i l 谣北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西= 艺大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向因家翁关帮| 、j 或机构送交论文的复簿件鞠电子舨。 本人允许论文被查阅和借阕每本人授权嚣北大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中图科学技术信息研 究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据瘁或其它 褶关数据库。 保密论文待 学位论文l 乍 指导教师签名： 仂炒海r 胃弦佃 西北大学学位论文独创性声明 本人声鳄：所璺交的学位论文是本人在导颤指导下进行豹研究工俸及数褥的研究 成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的撼方外，本论文不包含其他入爵经 发表或撰写过韵研究成果，也不包禽为获得西北大学或其它教育机构的学位域证书 i 曩 使用过的材料。与我一同工作的嗣志对本研究所傲的任何贡献均器在论文中作了明确 的说明并衰示谢意。 学位论文作者签名锄 + 沙9 年歹月z 2 目 展迟缓的原因，这是目自订国内首次从企业的角度研究企业年金。 2 0 0 4 年章文胜在中国企业年金制度及其本土化研究中认为：企业年金 有助于减轻或克服企业和职】：的“短期化”行为。企业年金作为企业福利中不可 缺少的部分，不仅呵以解决员工退休后的收入问题，中重要的是，它在提高员工 福利的同时，为解决企业福利中的难题：激励机制、有效分配、生涯规划、长期 服务等提供了有效的管理工具，真正起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。因 此，从企业角度分析，企业年会制度是一种具有递延性质的激励模式，它有助于 企业和职工之i h j 达成长期的契约，增加企业对职工的长期人力资本投资，减少或 克服企业和职一 的“短期化”行为。 2 0 0 5 年中国海洋大学的彭程在论我国企业年金的发展一文中提出：企 业年金有利于食业建立现代企业制度。成功的公司治理结构，主要是通过两个关 键性因素在所有者、经营者、员工之间建立起均衡关系来保证有效运作。一是公 司管控机制，二是激励制度，为员工建立个人帐户，按其贡献大小来确定不同的 缴费额，病按要求确定归属比例，设员工价值得以实现，保障退休后生活品质。 从对相关文献的分析来看，目前理论界对企业年金的研究主要集中于企业年 金制度本身，即偏霓于对企业年金制度的现状、内容构成及运营的研究，但却忽 略了企业年金制度作为企业员工激励制度存在的现实。本文正是基于这一方面的 考虑，试图从其作为企业管理制度的本质出发，以企业管理理论做基础，从企业 自身的角度出发来探讨如何构建新型企业制度下的企业年金制度，以体现其作为 员工福利制度的特点，并力图在此基础上对企业年金计划的举办提出一些具体的 理论和方法。全文基本上用的是定性研究。主要研究方法以文献研究为基础，运 用管理学、经济学等理论的分析工具，对探索建立科学、有效、完善的企业年会 制度问题进行了深入细敛的研究。 1 3 研究设计 1 3 1 创新点 企业年金涉及经济学、社会学、管理学等多个学科，具有多学科交叉的性质， 但归根到底，其本质属性是一种企业行为，是一项企业薪酬福利制度，是企j i p 人 力资源管理的晕要组成部份。因此，本文在系统介绍企业年金基础理论与发展历 程的基础上，主要从企业管理制度的角度来展丌论述，研究如何在企业现有内部 3 1 4 论文提纲 第一章、引言 1 1 选题背景及意义 1 2 文献综述 1 3 研究方法及主要观点 1 4 论文结构 第二章、企业年金基本理论 2 ：1 企业年会概念界定 2 2 企业年会相关理论 2 3 我国企j 批年会发展历程及现状 第三章、企业制度与企业年金相关性研究 3 1 企业年金制度与产权制度 3 2 企业年金制度与人力资源管理制度 3 3 企业年金制度与薪酬管理制度 3 4 企业年金制度与企业文化 第四章、美日企业年金制度 4 1 美国的企业年金制度 4 2 日本的企业年会制度 第五章、我国企业年金制度设计 5 1 我国企业年金制度设计的原则 5 2 国有企业企业年金设计 5 3 外资企业企业年金设计 5 4 私营民营企业企业年金设计 结论 参考文献 5 第二章企业年金基本理论 2 1 企业年金概念界定 2 1 1 企业年金的定义 企业年金，顾名思义，其主体是企业，可以是各种类型的企业，也可以是 事业单位；客体是年会，所谓年金是指一系列按照等时间间隔支付的款项，根据 不同的标准，可以分为即期年金和延期年金、定期年会和终身年金、确定年金和 变额年金等等。这早指的是养老金，属于延期年金的范畴。在国外，企业年金有 多种称谓，在美国称为雇主养老金，欧洲为职业年金，日本为公司养老金，还有 新加坡强制的中央公积金等等。在我国，企业年金概念提出以前，在企业中起补 充养老作用的是企业补充养老保险。企业补充养老保险这个概念是1 9 9 1 年开始采 用的，指的是企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本 企业职工建立的一种辅助性的养老保险，到了2 0 0 0 年国务院颁布了关于完善城 镇社会保障体系的试点方案，首次提出了企业年会概念，并规定企业年金采用 个人账户式管理，实行市场化运作。在我国企业年金试行办法中，企业年金 是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险 制度。从我国对企业年金的这个定义中可以看到，我国企业年金的定位是作为对 基本养老保险制度的补充，而且坚持的是企业e j 愿的原则。二十世纪八十年代以 来，世界各国越来越重视多层次养老保障体系，它是各个国家根据自身不同的经 济保障目标，通过各种经济保障方式的有机结合和相互补充，建立的养老经济保 障。我国政府也提出了我国养老保障制度改革的f 1 标是建立多层次的养老保障体 系，而企业年金就是我国多层次养老保障体系r f ，的第二支柱。 2 1 2 企业年金的功能 在国内，从企业年金概念开始使用至今，企业年金功能的说法林林总总，而 归纳起来主要有四种基本功能。 杨燕绥：企业年会理论实务【m 】冲围劳动社会保障版 i ：，2 0 0 3 6 府财政兜底。企业年金是由政府指定政策并实施监管并采取多元经办的方式，没 有财政负担，不以盈利为目的的一项以改善退休职工生活质量和维持社会稳定的 社会政策。 2 1 3 2 企业年金与商业保险的关系 对于企业年金的管理，一般采用商业化的运营方式，确切地说是引进市场机 制，但商业化不等于商业保险，也不能因为企业年会可以由商业保险公司承办而 视其为商业保险。 企业年金与商业保险的相同点，只是运用了部分保险原理和保险技术。比 如说参保人可以通过保险方式分散风险，而且某些缴费和给付条款与商业保险类 似，但又不同于一般的商业保险：首先，企业年会往往具有强制性和半强制性的 特点，即使是自愿性，政府也常常指定专门的法律法规加以规范和积极引导，而 商业性养老保险则完全按自愿原则实施，各商业保险公司平等参与保险市场的自 由竞争，并接受优胜劣汰的市场法则检验。其次，企业年金是企业或行业的团体 行为，考虑的是团体的公平和企业的承受力，冈此客观上其保障水平一般有限制 性，而商业保险通常属于个人的行为，保险关系也只存在于保险公司与投保人个 人之间，一般是多投多保，少投少保，体现个体差异性，且客观上商业保险的保 障水平是无限制性的。再次，企业年金具有福利性，且企业年金运营享受的国家 税收优惠政策是商业保险不具有的，而商业保险则属于商业性的业务，商业保险 的费用只能由投保者个人和保险企业承担，所以政府对企业年金的运营监管会更 加严格。然后是监管体制有较大的区别，企业年会的监督管理既可以纳入社会保 险制度管理体制内( 如新加坡、智利等国采用的监管体制) ，又可以纳入商业保险 的监管体制内( 如美国等国采用监管制度) ，同时又受到行业监管的制约，如受到 资本市场监管部门、税收部门的监管等。最后，企业年金的管理人与参保人之间 是一种信托关系而不是像商业保险那样是一种商品的交换关系。 所以说企业年金保险是一种既可纳入社会保险管理制度内又可纳入商业保 险管理制度内的一种新的收入保障形式，说企业年金制度是一种收入保障的工具 性制度可能更为准确一些圆。 m 张天中，拿克强等：企业年金：中困养老保险的第一二支柱【m 】企业管理出版利：2 0 0 4 2 蟹黄飞：氽业年会，仍：险 j 经济师2 0 0 4 8 1 0 2 2 企业年金相关理论 有关企业年会制度的理论基础可以从可以从经济学、管理学、社会学三个类 别进行归类。 2 2 1 企业年金制度的经济学理论基础 从经济学的角度看，企业年金制度的经济学理论基础涉及到收入、储蓄、消 费的相互关系。丰要有持久收入理论、生命周期理论等。 2 2 1 1 持续收入理论 企业年金的思想可以追溯至u j 2 0 世纪5 0 年代，著名经济学家芝加哥学派代表人 物米尔顿弗早德曼在其著作消费函数理论中提出了持久收入理论，该理论 强调：劳动者重视的不是当前的收入，而是一g i 的收入，只有持久收入，才能维 持持久消费；消费者若希望将其终身所得的现金流量效用最大化，形成最恰当的 持久消费模式，就必须在其获取收入的高峰期调整现有的消费，将所有收入平均 分配到各期的消费上，最好将较高收入时期的部分收入转为储蓄，并借助强性的 社会保险方式来平衡所得，以便弥补自己在低收入或无收入时期的消费不足，以 避免自己在未来丧失劳动能力时降低消费水准。 2 2 1 2 生命周期理论 弗郎克莫迪利安尼提出的生命周期理论及2 0 世纪7 0 年代兴起的理性预期学 派进一步充实了各种养老保障理论。弗郎克莫迪利安尼认为，消费者在其人生 历程中，收入呈抛物线状，即青年时期及老年时期收入较低，壮年时期的最高； 而消费者偏好呈刚性，并不随年老而降低，多数情况下呈正相关，即从青年时期 到壮年时期再到老年时期是一个逐步提高的过程。因此，个人消费函数除考虑效 用最大化以外，与年龄阶段有较大关系，消费者在做长期储蓄与消费决定时，通 常会使其终身所得适当分配到每一时期，使其终身总效用最大，而不会在一个时 期消费很多，另一个时期消费很少。与弗罩德曼相比，莫迪利安尼更关注老年人 口的收入维持问题。 从理论上讲，生命周期理论是可行的，但事实上，人们对自己的未来收入的 预期是不确定的，加之社会失业率的存在，为了保险起见，一般消费者都会选择 降低自己的未来收入，并相应降低自己的消费水平，因而无法实现一生中各时期 邓人松，刘尸i t ：中困企业年金制度研究【m 】人民j i j 版礼2 0 0 5 1 1 1 层的家人以及隔代亲属的金钱支持，使得退休金制度更趋完善。五层次依次是社 会福利、公共年金、企业年金、个人年金、家人以及隔代亲属的金钱支持。世界 银行建议各国可依据不同的经济发展、不同的内在条件，拥有不同的退休金系统， 如有些国家强调社会福利、有些国家强调企业年金，有些则依靠家人的金钱支持。 2 3 我国企业年金发展历程及现状 2 3 1 我国企业年金产生的背景 企业年金在中罔产生有其深刻的社会原因： 2 3 1 1 人口老龄化趋势加快 中国虽然还是一个发展中国家，但以6 0 岁以上人口占总人口比重达到1 0 的 标准计，已于2 0 0 0 年进入老年化国家行列。不仅如此，老龄化趋势的发展速度还 非常之快，以6 5 岁以上人口占总人口的比重指标为例，1 9 8 2 年为1 9 ，1 9 9 0 年为 5 6 ，1 9 9 5 年为6 2 ，2 0 0 0 年达到6 9 6 ；而据人口学家的预测，2 0 2 0 年我国6 5 岁 以上人口占总人口比重将达到1 1 3 ，2 0 5 0 年这一指标将达到2 1 2 。 2 3 1 2 现有养老金筹资缺口和个账空转问题严重 法制日报2 0 0 5 年5 月8 日报道，劳动和社会保障部承认，目前城市养老金 缺口为2 5 万亿元，而世界银行估算我国现养老金缺口在3 万亿一4 万亿元左右， 该缺口仍然不断在扩大。同时养老保险个人账，_ 金额被挪用导致的个账空转问题 日益加重，劳动和社会保障事业发展第十一个五年规划纲要草案透露，到“十 五”末期，这一数字达到8 0 0 0 多亿元。由于养老金拖欠容易诱发社会问题，国家 不得不动用财政资金来填补缺口，例如，2 0 0 1 年中央财政用于社会保障支出的资 金就达9 8 2 亿元，是1 9 9 8 年的5 倍多。圆 2 3 1 3 家庭的养老保障功能弱化 随着社会的发展尤其是计划生育政策的推行，小家庭或核心家庭已经取代传 统的大家庭格局，家庭的老年生活保障功能也在持续弱化。子女数量的减少使赡 养的经济承受能力及服务能力迅速下降，如果没有相应的经济支撑或社会福利供 给，老年人晚年生活的担忧便会愈加沉重。为了应对上述严峻形势的挑战，我国 采纳了世界银行推荐的“三支柱”养老保障体系，企业年金成为我国养老保障体 系的第：二支柱，这是根据社会发展及中国现实情况所做出的必然选择。 。 郑功成：中固养老保险制度的朱束发腱i j 】劳动保障通讯，2 0 0 3 ，( 3 ) ：2 2 2 7 大超出其财政承受能力。2 0 世纪8 0 年代初，以智利为代表的南美各国改革公营 的社会保障体系，取得较好的成效，各国纷纷效仿：国家通过颁布税收优惠政策， 把政府干预和市场机制结合起来，促进企业年会计划发展，鼓励以企业和员工为 主体，用社会的力量来解决社会问题，而不是以国家为主体来承担养老问题。 1 9 9 4 年，世界银行在其研究报告防止老龄危机：保护老年人及促进增长 的政策中，提出了老年保障制度的三支柱模式，该模式被包括我国政府在内的 大部份国家所采纳。三支柱模式体现出一个完善和谐的三层次养老保障体系，即 老人的经济安全层次、经济舒适层次、经济享受层次。( 表2 - 1 ) 表2 - 1 ：三层次的养老保障体系 序列经济层次退休金( 年金)参与度 第一层经济经济安全国家基本养老保险金( 公强制性 共年金) 第二层经济经济舒适雇主职业年金( 企业年金)强制性；自愿性 第三层经济 经济享受个人养老储蓄( 私人年金) 自愿性 资料来源：重文胜企业年会制度理论探析【j 经济研z 资料，2 0 0 5 ，( 5 ) ：1 2 2 0 在第一层次下，通过建立国家基本养老保障制度，可以满足退休后的基本生 活需要，强调社会公平性，所得转移与财富分配是该层次的特点； 在第二层次下，政府鼓励雇主建立企业年会计划，并对其运作、管理作原则 性的规定，老人可以获得较好的生活待遇与娱乐生活。由于企业年金强调个人的 服务贡献，所以在设计时应偏重“个人公平性”的建立，使企业年金的支付体现 服务年限、贡献高低等差别； 在第三层次下，雇员通过工作期间的自我储蓄、参与投资，或以参与企业或 保险公司提供的退休金计划来积累财富，从而达到退休后可称之为“享受级”的 生活。 2 0 0 5 年，世界银行在其出版的2 1 世纪老年人的收入保障：养老制度改革 的国际比较视角中提出五层次退休会结构，加入了第零层的社会福利与第p q 章文胜：企业年会制度理论探析【j 】绎济研究资料2 0 0 5 5 1 4 2 3 2 我国企业年金的发展历程 中雾聋搿掣象鬟掣酥既塾剿型g 掣甄，溜淄赚曜碴强雾菱藿琴薹滔习莱托茬 人老j ，；茸 i 筝二喜；：舔公需畚 l 蚤 i 蒹薹羹啊渔唆臻瞪唯嗡臻阵涮磁麓萋| 堕暇鳗垒霪覆童l 酯雏l 茎萼；i 萋囊 雾i 琶条篓确毳蓁i 痢野崃涞。釜黍甄丽鞠鲋蕈| 塞强硼砧筐，8 勰努醣薹鬻渭二 一m 舒峪p 麓有些则依靠家人醑荟钱专；i 萋事费霪罐甥刊蓄簪鑫基垂生的背景 企业年金在中罔产生有其深刻的社会原因： 2 3 1 1 人口老龄化趋势加快 中国虽然还是一个发展中国家，但以6 0 岁以上人口占总人口比重达到1 0 的 标准计，已于2 0 0 0 年进入老年化国家行列。不仅如此，老龄化趋势的发展速度还 非常之快，以6 5 岁以上人口占总人口的比重指标为例，1 9 8 2 年为1 9 ，1 9 9 0 年为 5 6 ，1 9 9 5 年为6 2 ，2 0 0 0 年达n 6 9 6 ；而据人口学家的预测，2 0 2 0 年我国6 5 岁 以上人口占总人口比重将达到1 1 3 ，2 0 5 0 年这一指标将达至j j 2 1 2 。 2 3 1 2 现有养老金筹资缺口和个账空转问题严重 法制日报2 0 0 5 年5 月8 日报道，劳动和社会保障部承认，目前城市养老金 缺口为2 5 万亿元，而世界银行估算我国现养老金缺口在3 万亿一4 万亿元左右， 该缺口仍然不断在扩大。同时养老保险个人账，_ 金额被挪用导致的个账空转问题 日益加重，劳动和社会保障事业发展第十一个五年规划纲要草案透露，到“十 五”末期，这一数字达n 8 0 0 0 多亿元。由于养老金拖欠容易诱发社会问题，国家 不得不动用财政资金来填补缺口，例如，2 0 0 1 年中央财政用于社会保障支出的资 金就达9 8 2 亿元，是1 9 9 8 年的5 倍多。圆 2 3 1 3 家庭的养老保障功能弱化 随着社会的发展尤其是计划生育政策的推行，小家庭或核心家庭已经取代传 统的大家庭格局，家庭的老年生活保障功能也在持续弱化。子女数量的减少使赡 养的经济承受能力及服务能力迅速下降，如果没有相应的经济支撑或社会福利供 给，老年人晚年生活的担忧便会愈加沉重。为了应对上述严峻形势的挑战，我国 采纳了世界银行推荐的“三支柱”养老保障体系，企业年金成为我国养老保障体 系的第：二支柱，这是根据社会发展及中国现实情况所做出的必然选择。 矗郑功成：中固养老保险制度的朱束发腱i j 】劳动保障通讯，2 0 0 3 ，( 3 ) ：2 2 2 7 圆i ：德史：三万亿养老会缺u 倒迨养老制度改革【j 】中雎l 改节，2 0 0 6 ，( 5 ) ：5 1 5 3 资渠道单一，过低的回报率也削弱了企业年会的吸引力。在我国企业年金的资产 表2 - 2 我国企业年金发展历程简析 阶段时间标志性政策或法律相关内容 起国务院关于企业职首次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老 始e 养老保险制度改革 保险 阶1 9 9 1 矩的决定，1 9 9 1 年 段1 9 9 4 年劳动法将补充养“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳 老保险用法律形式确动者建立补充养老保险” 定，形成法律依据， 原劳动部制定关于对企业建立补充养老保险的基本条件、决策程 探建立企业补充养老保序、资金来源、管理办法、待遇给付、经办机 索险制度的意见，1 9 9 5构、投资运营等，提出指导性意见，确立了基 发1 9 9 4 年年本的政策框架 展 、2 0 0 3 年 国务院关于完善城将企业补充养老保险力：正式提出了市场化运营 阶 镇社会保障体系试点和管理的原则，指明企业年金卜一步发展的方 段方案，2 0 0 0 年并向更名为“企业年金”， 劳动保障部企业年规定企业年金基金实行完全积累，采用个人账 信金试行办法，2 0 0 4户方式进行管理，企业年金基金可以按照国家 托 矩 管理规定投资运营，企业年金受托人应选择具 管企业年金基金管理有资格的商业银行或专业托管机构，作为企业 理2 0 0 4 正 试行办法，2 0 0 4 年 年金基金托管人。 阶 至今 关于规范移交原有社会保险经办和行业经办企业年金的机构应 段企业年金指导意见逐步退出企业年金市场，原来管理的补充养老 ( 讨论稿) ，2 0 0 7 年保险转给获得资格委托专业机构管理 资车 来源：社会保障研究劳动与社会保障部社会保障研究所，2 0 0 6 5 羽l 官方网站新闻。 分御中，主要投资仍是银行存款，大约占6 5 ；其次是国债和社保定向债券， 分别占1 6 和1 9 ；股票等其他资产不足2 0 。这导致了2 0 0 0 年我国的企业 “刘俊延对我困企业年会现状的思考 j 管理科学文摘，2 0 0 4 1 8 年会投资收益率平均为2 7 9 。当然这与我国目前资本市场不成熟、不完善是 分不丌的。因此加大力度培育我国资本市场，健全市场体制，扩大企业年金基金 的投资渠道，提高基金的投资回报率是今后企业年会发展中一个必须要解决的问 题。 2 3 3 4 缺乏税收激励政策，影响了企业年金的快速发展 2 0 0 0 年国务院颁布的关于完善城镇社会保障体系的试点方案中关于企业 年会缴费可以在其工资总额4 以内作为成本在税前列支，这说明了超过4 的部 分就不享受税收优惠。而且对个人缴费是否也免征所得税并没有明确的规定，因 此对于雇员来说，如果加入企业年金不能享受税收优惠，那么对他们也就不具备 很大的吸引力。所以这种税惠政策的不明和缺失，使得雇主开办企业年金的积极 性不高，雇员需求企业年会的愿望也不强烈。 2 3 3 5 相关法律法规及政策滞后 随着企业年金业务的发展，肇会积累不断增加，要求制定相应的政策和法规， 以满足企业年金发展的需要。到目前为止，虽然己经颁布了不少关于企业年金的、 法律法规和意见办法，但是由于实际工作中受到了各方面因素的影响，这些政策 往往在执行力度上得不到保证，政策界限比较模糊，因此对企j 毗年金的推动就十 分有限。此外，在投资方面，由于缺乏明确和权威的约束，也给企业年金的发展 留下了不少隐患。 1 9 3 2 2 美国日本人力资源制度及比较 美国在人力资源管理方面是以市场化配置为特征的管理模式。主要特点是注 蕈市场调节和制度化管理。主要体现在：( 1 ) 在人力资源配置上。他们通常向劳动 力市场公布人员需求信息，以市场化公开、公平和完全双向选择的方式进行员工 招聘。( 2 ) 在人力资源使用上，美国企业一般采取内外一视同仁和快速提拔的方 式，美国企业更重能力，不重资历，在员工安排上实行多元化管理，对外具有亲 和。陆和非歧视性，企业的管理层，可以从内部提拔，也可从外部招聘，公平竞争， 不沦资排辈，一视同仁，从而拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力， 强化了竞争机制。日本企业人力资源管理模式与美国有较大差异，其最主要的特 点是以人为本，在人力资源管理方面市场化程度低，主要体现在：( 1 ) 人力资源配 置j ：，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足 企、j k 对人力需求的主要方式，认为高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有 工作。( 2 ) 人力资源使用上，日本企业多为内部任用，少外来提拔。当有员工需 求时，一是从学校吸收：二是尽可能通过内部调节来满足。员工进入企业后必须 从基层干起，逐步了解企业，做出成绩，以求得到提拔重用。另外终身雇佣制也 是门本氽业人力资源政策的一大特色，员工一旦进入企业，除非特殊情况，不会 解雇。 3 2 3 人力资源管理对企业年金的影响 企业年金制度作为一项人力资源管理措施，对增加员工的凝聚力，企业经营 日标的实现都有着深远的影响。这一点可以从企业年金制度的建立的初衷和快速 发展看出：企业年金制度在西方国家的建立是早于社会养老会制度的，其建立的 初衷是鼓励熟练工人继续为企业忠实地服务，解除将要退休的老雇员工作能力下 降的后顾之忧。1 8 7 5 年，美国运通公司为其雇员设立了世界上第一个j 下式的企业 雇员养老金计划，在其后的1 0 0 多年的时间里，西方发达国家的企业年金制度迅猛 发展，其覆盖面和普及率都得到了极大的提升，到现在已经成为企业一项重要的 员工福利制度。英国在1 9 9 3 年和1 9 9 4 年，企业员工企业年金的加入者大约1 0 0 0 力 人，每两名雇员就有一人加入了私有年金；美国大、中型企业员工福利计划中的 年金普及率高达8 0 ；据1 9 9 0 年德国政府综合调查，显示在职工超过l o o 人以上的 企业中，参加企业年金的达到3 4 ；1 9 9 6 年荷兰的调查资料显示，没有加入其补充 年会的企业员工只占9 左右。这都说明了企业年金与企业人力力管理资源战略的 密切关系。 首先，企业年金制度有利于企业吸引有用的人才；其次，企业年会制度的举办 为年老职工建立了合理的退出机制，利于提高企业在劳动力市场上的声誉；再次， 企业年金制度利于企业留住有用的人j 。 通过对美f = 1 两国企业人力资源制度的比较和企业年金在人力资源管理战略 中的重要作用，我们可以看出人力资源管理制度对企业年金的影响。主要是通过 对其目标的影响来完成。企业年金的目标反映了人力资源管理的目标。人力资源 管理的总体目标在于改善工作生活质量、提高生产率、获取竞争优势。企业年金 作为员工整体薪酬的一部份，而薪酬管理又是人力资源管理的一个重要方面，薪 酬管理的目标必须为人力资源管理的目标服务，因此企业年会的目标无疑也要为 人力资源管理的目标服务。这一点从美、日两国企业年金所具有的不同功能也可 以看出来：美国人力资源管理的一个很重要的目标就是吸引、争夺人彳，以使自 己的企业在激烈的竞争中处于有利的位置，因而企业年金的设计理念也反映出这 一点，如股票红利计划与利润分享计划都为员工提供了诱人的预期报酬，是争夺 人力资源的重要手段。而日本企业人力资源管理的着眼点在于内部的人彳开发与 人才战略，保持内部员工的稳定是企业人力资源管理的重要目标，反映在企业年 金计划同标上就是为了使退休后的员工能享受到比公营年金所支付水准更高的 老年生活，促进人才队伍的稳定。 3 3 企业年金制度与薪酬管理制度 3 3 1 薪酬管理制度的界定 3 3 1 1 薪酬的定义 薪酬是一项人力资源管理职能，是员工得到的作为完成组织任务回报的各种 类型的奖励。它是2 1 世纪初许多组织运营的主要费用，也是大多人愿意被雇佣 的原因。薪酬是一种交换关系，雇员用劳动和忠诚交换经济和非经济的报酬( 工 资、服务、福利、认可、等等) 。 3 3 1 2 薪酬管理制度的定义 薪酬制度是企业把薪酬的发放标准和方法、薪酬结构、管理规程、准则和计 划形成制度和惯例，以通过引导和分配资源加强其期望的行为并取得竞争优势。 薪酬制度的建立是对公司价值和组织观念的支持。薪酬制度将帮助员工明白该做 什么及如何做，诱发员工的行为符合组织的愿望，从而帮助企业达到吸引、挽留 和激励人才的目标。 3 3 2 美国日本人力薪酬制度及比较 美国的员工薪酬一般山基本工资和浮动工资组成。基本工资是根据岗位测 评和市场因素确定的相对稳定的薪酬，而浮动工资包括激励性工资和福利津贴组 成。基本工资的主要目的是吸引和稳定合格的劳动力，激励工资是与常量挂钩的 薪酬，以激励员工提高产量。企业年金属于员工福利津贴部分。从上可以看出美 国公司内部薪酬制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不 同性质的岗位，有着不同的职业要求和不同的工资水准，同时，根据员工业绩的 好坏，还会有不同的调整方案。凶此，美国的薪酬制度的条款一般分的较细，不 同的情况有不同的薪酬待遇。另外，美国薪酬形式比较灵活；比如按照知识付酬 计划、员工持股计划、利润分享计划、生产率收益分享制等 与美国相比，日本在工资制度上有很多特点，工资标准不是按行业形成，而 是由企业自己决定，确定基本工资的决定性因素不是职务，而是企业工龄，普遍 实行每年一次的定期增薪制度和一一年两次发放奖金制度等，这些特点综合到一起 而形成了所谓的年功序列工资制。年功序列制是按照生计原则来决定工资制度， 员工年老以后生活开支也会随之提高，如果没有工资的增加将很难在一家企业中 继续工作下去，从这个角度来讲，年功序列制是维持终身雇佣制所不可或缺的。 在晋升方面，日本企业也十分重视年功因素，但不是年限越长晋升越快，大多数 企业还是考虑实力和业绩。学历和连续工龄相同的从业人员，虽然就职时起点相 同，几乎没有差别，但不久随着其工作成绩与能力评价的变化，就会在薪金、奖 会和地位上产生一定的差异，并且其差异还会逐渐扩大。它对于稳定基本职工队 伍、缓和劳资矛盾，增强职工对企业的向心力起到了十分重要的作用。另外在日 本的薪酬体系中，工资比重并不大，各种补助名目繁多，有职务补贴，地区补贴， 住房补贴，家庭补贴等二十几种。 。李新建：企业雇员薪酬福利f m 绛济管理版礼。1 9 9 9 3 3 3 薪酬管理制度对企业年金制度的影响 在薪酬体系中的企业年金制度，可以为吸引和留住人才作出贡献，同时为员 ：建立合理的退出机制，增加员l ：的退休收入。企业年金制度的推广，有利于企业 在劳动力市场上树立良好形象，从而赢得更多优秀人才，保证企业人力资源的活 力和竞争力：有利于形成一种隐形的合同，起到稳定员工队伍的功效，留住企业核 心人爿的作用。 企业年金是薪酬管理的重要组成部分，与工资、奖金及其他福利计划，一起构 成了“一揽子薪酬”。薪酬管理的h 标是为企业人力资源管理服务的，企业年金 制度无疑也是服务于这个目标，高水平的薪酬是吸引人才的重要措施。所以，企业 年会可能成为吸引人才的重要手段，且其所具有的长期激励和保障功效，是其法 定外福利措施所难以达到的，在劳动力市场上，具有竞争力的企业的企业年金制 度往往也会比较完善 因此，企业年金计划的设计应当以薪酬管理为基础。企业的薪酬方案往往以 企业的总体发展战略为依据，根据4 i 刚的经营战略，不同的市场地位和发展阶段 选择不同的报酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的。企业年金作为 薪酬管理的重要组成部分，在完成企j 比薪酬管理目标的时候，往往与工资、奖金 和其他福利作为“一揽子薪酬”统考虑，这就要求企业年会计划的设计以薪酬 管理作为基础考虑企业整体的薪酬战略。一方面，企业年会计划的成本要与整个 薪酬的成本保持一致，许多企业年金计划的缴费公式以员工的工资作为计算基 数，如在美国通用汽车的d c 计划中公司与雇员按雇员收入的4 5 缴费；另一方面， 企业薪酬管理的特点也会体现在企业年金的设计上。比如处于初创期的公司，有 限的产品诈处于开拓市场的阶段，收入较低，现金流动常常困扰公司，这时，人 力资源管理的目标是为了吸引和聘用人才并有效激励员工，因而其薪酬政策强调 业绩水平注重激励，比较倾向于选择职工持股计划与利润分享计划。 3 4 企业年金制度与企业文化 3 4 1 企业文化的定义 企业文化是于企业内部的一种群体文化，是社会文化的一个有机组成部分， 相对于整个社会而言，是一种e 文化。它可以定义为企业作为经济组织在长期的 生产经营过程中逐步形成和培育起来的，具有本企业特色的，并为企业成员普遍 接受和共同遵守的价值观念、行为准则、道德规范、风俗习惯，以及