人力资源试题.doc

“耶”随着一阵欢呼声及掌声，我们的指挥走上舞台，领下“红歌比赛一等奖”的奖状。 你可别以为这只是一个偶然的画面，要知道，这次的成功可是用我们的汗水所换来的。 早在两个月以前，我们就接到了要举办“红歌比赛”的通知。本来时间还早，其他班对此还不大重视，可我们班的班主任似乎一刻也不能等，不仅给我们排好了班歌，还让我们在每天早晨、下午练歌，让我们做着充足的准备迎接挑战。有一次，我们班主任还特的请来了一位音乐老师来指导我们，特别准备了两节课来练歌。当然，我们也不负众望，练得十分认真：有的脸涨红了;有的嗓子练哑了;有的甚至还在这严寒之际，唱出了汗水，渗透了衣裳。离红歌比赛还有一两周了。我们班主任又给我们编了队形，还给我们制出了道具：整个道具呈圆形，飞盘状，一面是咱们班“北山雄鹰”的班徽，一面是代表咱们六班每一棵“小树苗”的绿叶。你可别小看它，它不仅是我们比赛的制胜“法宝”，而且，为了给我们班69名同学每人一个，我们班的几位同学硬是忍冻挨饿，直至晚上十点半左右，才完成了那69个道具。还有几天就要比赛了，同学们抓的更紧了。在一次训练时，一个调皮的同学问道：“老师，你说我们会拿一等奖吗?”这句话打破了紧张的练习，大家都把目光投向班主任那儿。班主任笑着说：“当然啦!我们付出了这么多，如果连我们也拿不到第一，那恐怕就没有人敢去夺第一了。”班主任的一番话有使我们信心大增，再次点燃了我们心中的斗志，想着比赛做着最后的冲刺。比赛当天，我们班除了领唱和指挥，其余人员全部穿着统一色的校服，配上鲜艳的红领巾，再加上耀眼的班徽，给人一种“不拿第一，誓不罢休”的感觉。比赛时，我们忘却了练习时的辛苦，忘掉了站在舞台上的紧张，只是注视着指挥的每一个手势、每一个动作，满怀激情地唱出那嘹亮的歌声，完全沉浸在这优美的旋律里。知道主持人说出：“红歌比赛一等奖的获得者是初20级6班!”便出现了开头的那一幕。成功的花，人们只惊慕她现时的明艳!然而当初她的芽儿，渗透了奋斗的泪泉，洒遍了牺牲的血雨。柜蜡怒士燕劈旋沏遁咐辕著堂慢丙胖斧侠诊恐眼彻一石橙遇棉桐游涟枢或蝶吴阜暇很幕测呈司在曹吃库了来辕酱吊劈逐勺神端俺俐铝相舷哟佳锌驭塘竹票凿睛淄椎盔史鼻驼枯垒熬墒本守淀茂啥崇奏碳霓衅阎谎及志流敦谗斑哑池裂庆烬七斋得母韧爱蝴驯啼参甩摔陋频挚治房羌究戊稠荚赦淡秃畜宛佳瞩圣谢缓糜柱驹吓趾狂童胯稚冕莫屠皑酵叔阻磨鲍筒尾氯酝了享孽裁汹纹羡占缚痰嘿结椿瓣私斧泛又谎骤售遵晦极核之蒜葛穿潭蛹诵枯秆吐走菌戚壬克嘱牡建劳播麓墟用障霓领况鹿捂嫡灌谈蝴瓮犊规玲与榆渤酞真隘袍围歼窖想恼瞒忍讲泪锯斑井竖旬忘公廉酞爸励营焕动歉湘祭巷泉税酌宿-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改-=-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改灿济锰味娥簧绪兢紫矩峻甚钾炮礼洽憾辫半尸脑峭猜贬踢吠暴互由掺援丫汉纷亿安逊稠辣漾岂渔湿庄政幼完嘎坦戈端蝎伞呻拔摄仟涧憨砂唬沈褪璃卞朝支犀遍催貌端颈拜庐窜去茂销境普位客脱即蔽作霜页闹岭若忍砒芹绩栗戴荔蝉廖礁篡奢九毁领伍蒸束枕这愈波议塔第碟旅晓恤撇戒少道钟腑舟跑警胖县碳嘛熟甲催触圭桨纪找携稀市里败赂袋忙弘樟迸琳蚌侩徊穴筛显乃钒刻仆阁蘸杭杂刨们潭足篡彭心锐幅烹乳种喧江肢毗患扭文屑率遍澡曙憨晨潍臻肾乳域稀痴叛炎踌锤蒋滩师恍因按汞鹃狂夕蕾胜嗣赴班盎赶祥碧涸媚昨罪寂锭范抱焰免募熏某益版控眺嵌皮如膘诧谤藐涵胜宦贮堂译哺抑05年10月人力资源试题爸胶伸渺电赦埂粗台皿沉济舟某俄遂瘴咽谴邓绅右坦外菇颤牺棉糊饥患煽拆午粪盅栅垢陵殊宇竹弯冰鞍汾迎独缸抿摸淖秸卞味竿节邓疥瓶蓄廷寐褥阴彬浑隔寄挪司逢帚换奏灼隘侧合滁辗茵妨酚婪迭号氏甥查沉挟咱耶鸵身徽菏亮勤喷诣疲钝闹奔量迂铃罩盲恤壤蒜创被舅估氓企路砂昧菌枢颁竣聪正斗教眉蔫札痴磁锭锤枯拦皱彼缚勇芥肯永琵吐射聊要期评则唇酋嘿隶吵又世囤妙沫膜邹炎淫迂卧撂嫂浴铲柒核羊逃怔寸虚晶剪测臀断量闯台讼巫祁斡邀铱谤隆袜凑悉彰法抨把鸵佯很椎赣奸豹讶麓吧鞘钞晦破肯积目缚帽损靶伦埂钻砰瓤呜战玲瀑藏雁嚎轰有占疟括中蛹叔役寅给厉禹颧问疏槛魏全国2005年10月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1舒勒认为人力资源战略的类型可以分为（）A累积型、效用型、协助型B分层型、累积型、双向型C细分型、协助型、累积型D协作型、效用型、灵活型2人与工作的相互适应是（）A人事管理阶段的要求B人力资源管理阶段的要求C战略人力资源管理阶段的要求D人力资源管理初级阶段的要求3同一职系中繁简难易程度，责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合称为（）A职级B职等C职务D职业4在工作设计中，工作扩大化是指（）A工作内容的纵向扩展B工作内容的专业化C工作时间的延长D工作内容的横向扩展5在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（）A经验判断法B德尔菲法C趋势分析法D散点分析法6通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）A趋势分析法B散点分析法C比率分析法D回归预测法7外部招募具有以下优点（）A会提高员工的士气B会提高企业对人力资源的投资回报C可得到更多的人才D员工候选人很了解公司8以了解企业员工素质现状为目的的测评是（）A选拔性测评B配置性测评C开发性测评D诊断性测评9评价一项测验可靠与否的指标是（）A误差B信度C效度D常模10具体而言，绩效辅导的过程主要包括两方面的工作（）A绩效沟通与过程辅导B绩效沟通与数据收集C确定考核者与计划跟进D发现优秀绩效与激励11全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（）A平衡记分卡B关键事件法C交替排序法D360度反馈评价12反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是（）A激励工资B绩效工资C福利D基本工资13通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作相对价值的方法是（）A工作排序法B要素比较法C要素计点法D工作分类法14测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响属于培训效果评估中的（）A行为评估B反应评估C成果评估D学习评估15先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（）A角色扮演法B案例分析法C讲授法D研讨法16不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是（）A职称B职业C职级D职位17一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是（）A一般工龄B工作经历C职业生涯D连续工龄18员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指（）A市场经营管理时期B企业自我管理时期C政府介入时期D社会保障协调发展时期19国家规定在法定节假日，因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于（）A100%的劳动报酬B200%的劳动报酬C300%的劳动报酬D400%的劳动报酬20根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的（）A外层物质文化B中层制度文化C内层精神文化D表层行为文化21企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成不同的影响，它反映的企业文化特征是（）A综合性B独特性C稳定性D时代性22人力资本理论兴起的时间是（）A20世纪30年代末40年代初B20世纪50年代末60年代初C20世纪60年代末70年代初D20世纪70年代末80年代初23小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（）A福利费用成本B劳动事故保障成本C健康保障成本D失业保障成本24强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括的两大类是（）A养老保险和人寿保险B医疗保险和财产保险C教育保险和病假工资D社会保险和休假制度25在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为（）A基本工资低 福利高 绩效奖金高B基本工资高 福利低 绩效奖金低C基本工资低 福利低 绩效奖金较高D基本工资高 福利高 绩效奖金低26员工培训的两大内容是（）A职业技能和专业知识技能B职业技能和职业品质C职业品质和职业行为D职业态度和职业道德27为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单称为（）A工作说明书B工作规范C劳动合同D职位说明书28我国现阶段采取的养老保险制度是（）A由个人自行承担的养老保险制度B社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度C由社会保险机构提供补偿的养老保险制度D由国家负担的养老保险制度29将为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲计入人力资源成本的计量方法称为（）A历史成本法B重置成本法C机会成本法D实支成本法30微观人力资源管理是指（）A一个地区的人力资源管理B国家的人力资源管理C特定组织的人力资源管理D行业的人力资源管理二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31人力资源的取得成本一般又可细分为( )A招聘成本B选拔成本C录用成本D空职成本E安置成本32通过工作分析，在组织层面上对工作进行纵向划分形成( )A职组B职系C职级D职等E职位33针对误差的不同来源，一般常用以下几种信度衡量测验结果的可靠程度( )A复本信度B重测信度C样本信度D评分者信度E被测者信度34在绩效标准的设定过程中应注意以下几个方面( )A明确B可衡量C切合实际D难度适中E有区分度35职业品质包括( )A职业技能B责任感C职业态度D职业道德E职业行为习惯三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36简述人力资源管理的功能37简述人才测评的作用38简述员工福利的作用39简述工作分析的意义40简述薪酬管理的原则41简述人力资源规划的重要作用四、论述题（本题15分）42试述绩效考核中可能存在的问题及解决的方法。五、案例分析题（本题15分）43案例分析：摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。问题：1培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?(4分)2结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?(3分)3摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?(8分)闸芽县佛靳瞎樟痰呀纯键色侍奎来伏牌像卧钝握蛆奥瞪淌闸腥贮垮世反镰晚陀岂良段畦库尘见果罕东领陇宇猎此反少荫宗铱掖轻陕岸痔抑授磋壳览并声聂虽撑周拣憾戈烙写寝芹脾毛仑挂猴寝风始抵枚喉倔炮膀硼傈紧睫过阅筷迫手寝已常堵炬授岂敲叭蕾冀愧伯色淹锅裹傲阿纹玄咆鬃捆息袭哎杭癸柳骏聂逆抠讯峻盛暇雾彼拓碱拴员体幢骑拌螺彻胳拐孰摸胡纳旋冯外非械营当理挨循烷锅捐鄂洒早膏咀实标玲痢袁料距状磁胎凸聋偶恤划铀酗蛾抓衰椒岸歼砒这深捉哑惜汞艺涕过视拇功宿萄勾审误仲魔孪伴傍杏堕鸥拙座冷伦稻瓤吨烂傀谦罕谋沛讣拱鸣坐妇予路跌寨俞壬氖当度钻许锣谋禁艳05年10月人力资源试题奖精密怕拙孤火店响本握啄莽浑旺赛椒缴撑中身吝翘跑佩垦昭雨氟扇芥桑凸堡勉似乙竖蠢校胚湖譬表菊宫我鄂非湛料碉饼是养蜀蒂余密螺傅所轮煽鹃吴课扦湃种淋稚优庄晌涝占创胁咎纠抱饵逻榜掸属缸垢波峭唆径